کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرف های و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه
نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده اند.
اتحاد نژاد (۱۳۸۰) بر اساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانهای شهر شیراز بیان می دارد که، مهارت
های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان
می کند، سن، پیشینه ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت های اثربخش تأثیری ندارد.
یافته های پژوهش خورشیدی (۱۳۸۱) نشان می دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به تنهایی بر پیش بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.
سیوانی نژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد .به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف (۱۳۷۷) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق تر باشند.
حسینی نیا (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سه گانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهره گیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روش های مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامع نگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیت ها و توانمندی های کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (۱۳۸۲) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان با سنوات تجربی آنان دارای ارتباط مستقیم و قوی می باشد و کارایی کارکنان با سطح تحصیلات آنان ارتباط مثبت و قوی دارد.
بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۶) در پژوهشی نشان دادند که سیاست ها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کنند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران.
غلامی (۱۳۸۰) در پژوهش دیگری که در مورد بررسی تیپ شخصیتی مدیران و معلمان شاغل در دبیرستانها انجام گرفت نشان داد که هرچند تیپهای مختلف شخصیتی در بین این شاغلین وجود داشت ولی توزیع آن یکسان نبود و بیشترین درصد مربوط به تیپ اجتماعی بود که به نحو چشمگیری متمایز از سایر تیپهای شخصیتی نمایان شد. این بررسی نیز همسو با نظریه هالند نشان داد که افراد یک محیط را می‌توان در یکی از شش تیپ شخصیتی طبقه‌بندی نمود. همچنین در شغل‌یاب، مدیران و معلمان بواسطه اینکه در محیط آموزشی کار می‌کنند، در تیپ اجتماعی قرار گرفته‌اند که نتایج این پژوهش همسو با نظریه هالند بود.
نتایج پژوهش جنتی (۱۳۷۹)، بر روی ۱۳۵ نفر از شاغلین شهر تهران با ۵ سال سابقه کار، نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی با نوع شغل، رابطه معناداری وجود دارد. در بین شاغلین تهرانی بیشترین فراوانی مربوط به تیپ اجتماعی و کمترین فراوانی مشاهده شده مربوط به تیپ هنری بود. نتیجه این پژوهش از نظر فراوانی تیپ اجتماعی در بین شاغلین تهران همسو با پژوهش حسینیان – یزدی (۱۳۷۷) بود.
فتاح (۱۳۷۹) در پژوهشی نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و جو سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین در تحقیق مقایسه قابلیت انطباق مهارت های مدیران در جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس نظریه های هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران که در سال ۱۳۷۹ توسط براخوری مقدم صورت گرفت فرضیات تحقیق مبنی بر صادق نبودن نظریه سلسله مراتب مزلو و همچنین تئوری دو عاملی هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران تأیید گردید (براخوری مقدم، ۱۳۷۹)
در پژوهش صفاری آشتیانی (۱۳۸۲) نتایج نشان داد که: ابهام نقش مدیران با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد. تضاد نقش با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد و این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر کمتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد.
در تحقیق صدوقی (۱۳۸۴) صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای سابقه کار، سن، درون گرایی، برون گرایی بر رضایت شغلی اثر معنادار ندارد در حالیکه متغیرهای میزان تحصیلات و وضعیت شغلی در پیش بینی رضایت شغلی اثر چشمگیری داشتند.
یافته های تحقیق فخاریان (۱۳۸۵) نشان داد که متغیرهای آموزش، سابقه کار بر رضایت شغلی و جوسازمانی اثر معناداری دارند. در حالیکه متغیرهای تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، گروه شغلی بر رضایت شغلی اثر معنی داری ندارد.
در پژوهش صفاریان همدانی (۱۳۸۴) مشخص گردید که بین شغل سازمانی، تجربه کاری و سن با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد.
یافته های تحقیق عزیزی (۱۳۸۶) نشان داد که متغیرهای عوامل بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ، عنوان شغلی و میزان تحصیلات بر رضایت شغلی و جو سازمانی اثر معناداری دارند در حالیکه سابقه خدمت، سن و وضعیت تأهل بر رضایت شغلی اثر معناداری ندارند.
یافته های تحقیق اسدی که در سال (۱۳۸۶) صورت پذیرفت، نشان داد که به طور کلی عوامل بهداشتی نسبت به عوامل انگیزشی تأثیر بیشتری در ایجاد رضایت و نارضایتی شغلی دارا می باشند. مطالب فوق نشان دهنده آن است که نظریه هرزبرگ به طور کامل قابل تطبیق با وضع موجود در دانشگاه شهید بهشتی نمی باشد.
یافته های تحقیق زهرائیان (۱۳۸۰) با عنوان بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های آموزشی با مؤلفه های ساختار سازمانی نشان داد که:
بین نظرات اعضاء هیئت علمی در خصوص رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های دموگرافیک آنها (جنسیت، سابقه خدمتی و مدرک تحصیلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
طبق نتایج مطالعات عباسی (۱۳۸۱) رابطه معنا داری میان مهارت خود آگاهی، شناخت رابطه میان فردی و شناخت محیطی با مدیریت مسیر شغلی وجود دارد.
جوانمرد (۱۳۸۰) در تحقیقی بیان می دارد: اساسی ترین رسالت آموزش و پرورش، تعلیم و تربیت انسان ها می باشد که جز از طریق برقراری ارتباط میسر نخواهد شد. وی بر اساس یافته های حاصل از پژوهش خود نشان داد که براساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها در بعد خود آشکارسازی بود. با توجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران در مورد پنج بعد از مهارت های روابط انسانی (خودآگاهی، خودپذیری، انگیزش، اعتماد و خودآشکارسازی) تفاوت معنی داری مشاهده گردید. وی در ادامه بیان می دارد که نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارت های روابط انسانی بودند. همچنین بین ادراکات مدیران برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنی داری مشاهده گردید و مدیران با سابق هتر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند.
۲-۱۵-۱- خارجی
هنگام مرور ادبیات مربوط به روابط متغیرهای شخصیتی با موفقیت مدیران و شناسایی این متغیرها، مسأله ی تغییر شخصیت مطرح نیست، بلکه موضوع محوری، انطباق میان آنهاست. چنانچه افراد بر اساس ویژگی های شخصیتی خود شغلی را انتخاب کنند، احتمال موفقیت شغلی آنان افزایش می یابد (کلارک، اسؤالد و وار، ^[۲]۱۹۹۶) به ویژه به نظر می رسد توجه به برخی از ویژگی های شخصیتی مدیران، برای افزایش ضمانت موفقیت آنها ضروری است.
کریستین^[۳] و همکاران (۱۹۸۷) به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت، رضایت شغلی کارکنان یک موسسه ی آموزشی در آمریکا پرداختند. و دریافتند که متغییر فرهنگ سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار با متغیرهای خلاقیت و رضایت شغلی است (نیکنامی، ۱۳۸۸).
آمابلی و هنسی ^[۴] (۱۹۸۹) نشان دادند، عوامل اجتماعی و محیطی نقش اصلی را در کار خلاق ایفا می کنند. آنها یافتند بین انگیزه های شخصی و خلاقیت ارتباط قوی ای وجود دارد. که قسمت زیادی از این گرایش را محیط اجتماعی یا حداقل جنبه های خاصی از محیط تعیین می کنند (سام خانیان، ۱۳۸۱، به نقل از پوستین دوز، ۱۳۸۸)
کنس^[۵](۱۹۹۲)، رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی و شش متغیر دموکراتیک در میان موسسات بین المللی مورد بررسی قرار داد. شش متغییر عبارت از: ۱- جنس ۲- سن ۳- ملیت ۴- سطح تحصیلات ۵- سطح اشتغال ۶- سنوات خدمت. تعداد افراد نمونه ۱۳۵۰ نفر بودند که تمام کارگران و کارمندان کمپانی نفتی بزرگ را شامل می شدند. نتایج حاکیست که متغیرهای اشتغال و سطح تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی داشتند. رابطه بین سن و رضایت شغلی از نظر آماری معنی دار نبود، اما سنوات خدمت بارضایت شغلی رابطه معناداری داشت. زنان بیش از مردان از شغل خود رضایت داشتند (عباسی ۱۳۷۳، به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
پژوهش کیم (۱۹۹۲) نشان داد بین سطح تحصیلات و سن با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. اما ارتباطی بین جنس و رضایت شغلی وجود ندارد، این تحقیق که بر روی کارکنان یک هتل انجام شد نشان داد که تحصیلات با افزایش پاداش کاری، رضایت شغلی را بالا می برد، بعلاوه تحصیلات بالا پاداش های غیر مادی نیز دارد. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).
اسکات و بروس^[۶](۱۹۹۴)، در پژوهش خود در رابطه با جوسازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویا از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (اوشال ۱۳۸۷، به نقل از بهنام ۱۳۸۸)
پل من^[۷] (۱۹۹۶) درپژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته برخلاقیت اثرمی گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همانگونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند، شکل می دهد ( بانشی،۱۳۸۷، به نقل از بهنام، ۱۳۸۸).
اوشاگ همی (۱۹۹۶) در پژوهش هایی که در ارتباط با رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی انجام داد، به این نتیجه رسید که اعضای هیئت علمی این کشورها از شغل خود بویژه در ارتباط با آموزش و پژوهش و تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا و چگونگی ارتقاء و عملکرد مسئولان ناراضی هستند. افزایش حقوق و مزایا لزوما موجد رضایت شغلی نیست بلکه فقط به عنوان عامل نگهدارنده تا اندازه ای که اعضای هیئت علمی ناراضی نباشند، عمل می کند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
لیسی و شیئن^[۸](۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیئت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالت متحده را بررسی کرده اند. نتایج بیانگر این است که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیئت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقشی بسزا ایفا می کنند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
دیی^[۹](۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان"پشتیبانی سازمانی از نوآوری، چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه"در دانشگاه آیوا اجرا کرد. نتایج نشان داد که: ۱- اعضای هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن درشغل در آنها ایجاد شود.۲- ویژگی های جو سازمانی خود یک سال بود، حمایت بیشتری برای نوآوری ازسوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث مختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند. ۳ وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه دارد (به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸).
در پژوهشی توسط کری ال آسنورت، هیلاری براون و لاورن مک گوایر از موسسه امور روانشناسی دانشگاه شفیلد- انگلستان ارائه شده در کنفرانس (SIOP) سال ۲۰۰۰ در نیواورلئان ایالت لویزونا آمریکا، این فرضیه را مورد آزمایش قرار داد که انگیزش، توانای شغلی و شخصیت خلاق بر نوآوری از طریق تولید ایده اثر می گذارند. نتایج نشان داد اثرات شخصیت خلاق و انگیزش بر روی نوآوری با یکدیگر ارتباط داشتند (موسوی، ۱۳۸۷، ص۹۵) .
وال^[۱۰](۲۰۰۵) در بررسی روابط ساختاری یادگیری و مدیریت دانش باخلاقیت و نوآوری معلمان مدارس ابتدایی شهر لیورپول به این نتیجه رسید که: مدیریت دانش رابطه مثبت معنادار با خلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت رابطه مثبت با نوآوری دارد. مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری دارای رابطه مثبت معنادار با متغیر یادگیری است (نیکنامی ، ۱۳۸۸).
درگزارش نظرسنجی هیئت علمی آمریکا که به وسیله ی مرکز پژوهش نظرسنجی^[۱۱](۲۰۰۰) انجام گرفت، عنوان شده که۴۰ درصد اعضای هیئت علمی دانشگاه های آمریکا در پاره ای از موارد از حقوق و مزایای تربیت دانشجویان، فعالیت در محیط علمی، آموزش دروس مورد علاقه و وقت کافی برای گذارندن با ناکافی و رویه های دست و پاگیر ناراضیند و در پی آنند که شغلشان را تغییر دهند. عواملی مانند فرصت برای خانواده از عوامل برتر در رضایت شغلی ذکر شده اند. همچنین، اعضای هیئت علمی از استقلال کاری و ساعات کاری شناور اظهار رضایت کرده اند. گفتنی است که بر مبنای پژوهش یاد شده، بیش از ۹۰ درصد از اعضای هیئت علمی درمجموع از شغل خود اظهار رضایت کرده اند .(شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
گالیا ولکروز (۲۰۰۳) رافه (۱۹۹۹)، مایچ شی هان (۱۹۹۹)، هالبروک وهاگز (۲۰۰۳) در تحقیقات خود اظهار داشتند: که توسعه و بهبود نیروی انسانی سازمان تاثیر معنا داری بر عملکرد خلاق و نوآورانه آنها در سازمان دارد. بر طبق یافته های این مطالعات انجام اقداماتی نظیر آموزش و توسعه نیروی انسانی، افرایش مهارت ها، توسعه فرایند انتخاب و استخدام افراد، ایجاد امنیت شغلی کارمندان، سیستم پاداش دهی محرک و نوآور در عملیات تولید نه تنها باعث بالا رفتن سطح تولید سازمان می گردد بلکه باعث افزایش فعالیت های نوآورانه و خلاق کارکنان خواهد شد (رستمی، ۱۳۸۸)
در پژوهش روزمورنو و گارسیامورالس^[۱۲](۲۰۰۵)، در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ۲۰۲ مدیر ارشد، این نتایج بدست آمد: ۱- رهبری حمایتی، گروهی منسجم و یادگیری سازمانی، خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. ۲- عملکرد سازمانی ازطریق نوآوری و خلاقیت سازمانی، توسعه می یابد (صادقی فرد،۱۳۸۷، به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸)
در پژوهش پینگ یو (۲۰۰۶) تلاش شد مقایسه میان سرزندگی معلمان، فضای سرزنده سازمانی، نوآوری، خوشنودی شغلی و عملکرد شغل در تایوان، چین و هنگ کنگ تحقیق داده شود. افراد مورد بررسی ۱۴۱۳ معلم بودند که متشکل از ۳۱۱ مرد و ۱۰۵۹ زن از این تعداد ۶۸۷ نفر در مدارس متوسطه و ۷۱۳ نفر در مدارس ابتدایی مشغول به تدریس بودند. معلمان هر سه کشور به یک اندازه دلسوزند، اما معلمان تایوان فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان چینی داشتند و معلمان چینی نیز فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان هنگ کنگ داشتند. رفتار نوآورانه معلمان چینی بیشتر از معلمان تایوانی یا هنگ کنگی بودند. خوشنودی شغلی معلمان در تایوان بیش از چین و هنگ کنگ بود اما معلمان چینی عملکرد شغلی بالاتری نسبت به معلمان هنگ کنگی داشتند.
در بین معلمان این سه کشور سرزندگی شخصی بالاترین ارتباط را با نوآوری در تدریس دارد. فضای سازمانی سرزنده بیشترین هماهنگی را با شغل دارد. محیط آرام سبب قدرت تفکر می شود و عامل عشق به خدا می شود و همچنین عامل ایجاد عزم برای حل مشکلات خواهد شد. توسعه تئوریکی در این حیطه ضعیف بوده است و علت آن این است که دیدگاه های رهبری سنتی، بیشتر به تشریح پیش بینی ثمر بخش نتایج مرتبط می باشند تا به نتایج نوآوری (والدمن و باس ۱۹۹۱، به نقلِ موسوی،۱۳۸۷)
ترنر (۲۰۰۶) پژوهشی به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای (سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه) با رضایت شغلی آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود و بقیه فرضیه ها تایید نشدند (شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
هنگ و همکاران^[۱۳] ( ۲۰۰۷) تحقیقات کمی و کیفی انجام شده، نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران عوامل زیر را به عنوان عوامل اصلی خشنودی شغلی معرفی کرده اند: ۱- شرایط کاری ۲- تعامل با همکار و مدیر و زیردستان ۳- خود شغل ۴- حقوق و مزایا ۵- پیشرفت و ارتقاء ۶- تحسین و قدردانی ۷- کنترل و پاسخ گویی ۸- امنیت شغلی ۹- سبک رهبری ۱۰- خط مشی سازمان (ساعدی، ۱۳۸۹).
هیند ^[۱۴](۲۰۰۸) در بررسی رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت به این نتیجه رسید که مدیریت دانش اثر مثبت معنادار برخلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت اثر مثبت معنادار بر نوآوری دارد. خلاقیت و مدیریت دانش قادر به تبیین ۲۵ درصد واریانس متغیر نوآوری بودند. (نیکنامی، ۱۳۸۸).
بیت، بلای لاک، سویتسر (۲۰۰۸) در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظر پرداخت حقوق تقاوت داشتند، با این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقاء بیش از پردخت حقوق موجب رضایت شغلی است (زمینی،۱۳۸۸)
هریس ^[۱۵](۲۰۰۲) در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که میان مهارت های رهبری آموزشی مدیران (نظارت و رهبری آموزش، هماهنگ کردن برنامه درسی، و بازنگری پیشرفت تحصیلی دانش آموزان) و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق راتلیف^[۱۶] (۲۰۰۳) نشان می دهد که عوامل معلمان شایسته، انگیزش دانش آموزان، روابط متقابل معلم و دانش آموزان، و جو روانی مثبت مدرسه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارند.
هانتلی (۲۰۰۳) در پژوهشی کیفی، صلاحیت معلمان را در ۶ دسته آماده سازی مناسب، داشتن دانش پای عمیق برای تسهیل یادگیری، استفاده از راهبردهای مختلف مدیریت رفتار فراگیران، برقراری ارتباط مؤثر با ذی نفعان مدرسه، حرفه ای عمل کردن و خودآگاهی طبقه بندی نمود.
هاسکو (۲۰۰۶) مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند. او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارت های لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به ا فراد تیم و زیردستان کسب می شود.
اوالس (۲۰۰۵) در مطالعه ای با عنوان »یادگیری برای تدریس در جامعه دانش « که بانک جهانی انجام داد صلاحیت های تدریس را به ۴ حیطه تقسیم می کند که عبارتند از: ۱- آماده شدن برای تدریس شامل شناخت کامل محتوای موضوع درسی و برنامه درسی ملی، شناخت ویژگی ها، دانش و تجربیات دانش آموزان، توانایی استفاده از تمامی روش های تدریس؛ ۲- تدارک محیط مناسب یادگیری برای فراگیران شامل ایجاد محیط مملو از انصاف، پذیرش، اعتماد، همکاری و احترام، داشتن انتظارات یادگیری چالش برانگیز؛ ۳- تدریس برای یادگیری شامل بیان روشن و صریح اهداف یادگیری در کلاس، استفاده از راهبردهای تدریس منسجم و معنادار ۴- حرفه ای شدن شامل بازخورد گرفتن منظم از فعالیت ها، برقراری ارتباط گروهی و حرفه ای با همکاران، همکاری و تعامل محترمانه با والدین، مسؤولیت پذیری و توجه نسبت به دانش آموزان.
هونگ و همکاران (۲۰۰۸) ناهماهنگی بین صلاحیت های تربیت معلم پیش از خدمت و صلاحیت های مورد نیاز تدریس معلمان ضمن خدمت را بررسی کرد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، صلاحیت های معلمان در ۶ دسته اصلی توانایی فکری، سیستم ارزش ها، مهارت های بین فردی، توانایی مدیریت، توانایی های حرفه ای و ویژگی های شخصیتی دسته بندی شد. نتایج پژوهش تفاوت قابل ملاحظه ای بین نظر معلمان در مورد صلاحیت های تربیت پیش از خدمت معلمان و نیازمندی های شغلی معلمان در حال خدمت نشان نداد. بیشترین تفاوت در صلاحیت های مدیریت خطرپذیری، تفکر پیش کنشی و تفکر منطقی بود که در طول دوره تربیت معلم به اندازه کافی و مورد نیاز حرفه معلمی توسعه داده نشده است .
کاستانیاس و هلفات (۱۹۹۱) اذعان کردند که ایراد سطوح مهارتی کاتز (فنی، انسانی، ادراکی) این است که سازمانها و محیط های گوناگونی که این مهارت ها در آنها به کار می روند، از یکدیگر مجزا نشده اند. مهارت های مدیریتی به زعم آنها عبارتند از: مهارتهای عمومی، مهارتهای خاص و مربوط به صفت یا کسب و کار و مهارت های مربوط به سازمان خاص. در بیشتر پژوهش های صورت گرفته، ارتباط معناداری بین مهارت های مدیریتی و مهارت های شناخت فرصت ها در صنایع اقتصادی یافت شده است. کارآفرینان در سازمان یافتند.

EQtمعادل کیفیت سود شرکت iدرسال t
وجه نقد حاصل از عملیات شرکت درسال CFOit
سود عملیاتی شرکت درسال OIit
هرچه این نسبت بالاتر باشدنشان دهنده بالابودن کیفیت سود است
مدل کیفیت اطلاعات مالی کوتاری وهمکاران^[۱۰] (۲۰۰۲)( اقلام تعهدی اختیاری)
دراین مدل که در پژوهش چن وهمکاران^[۱۱] در (۲۰۱۱)به عنوان معیاری برای اندازه گیری کیفیت اطلاعات مالی استفاده شده است ابتدا از کل اقلام تعهدی اختیاری پیشنهادی هیبروکونیز استفاده می شود

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

TACCit=ExBIit-CFOit
کل اقلام تعهدیTACCit
سود قبل از اقلام غیر مترقبه EXBIit
ﻭﺟﻪﻧﻘﺪﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲﺣﺎﺻﻞﺍﺯﻋﻤﻠﻴﺎﺕﻣﺴﺘﻤﺮﺍﺳﺖ CFOi
ﺳﭙﺲﻛﻞﺍﻗﻼﻡﺗﻌﻬﺪﻱﺍﺧﺘﻴﺎﺭﻱﺑﺎﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩﺍﺯﻣﺪﻝﻛﻮﺗﺎﺭﻱﻭﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥﺑﺮﺁﻭﺭﺩﻣﻲﺷﻮﺩ.برای هرسال از طریق رگرسیون حداقل مربعات سنجیده می شود
کل داراییهادر آغاز سال است TAit -1
تغییر در فروش طی سال Sit
ناخالص اموال،ماشین آلات وتجهیزات درسال می باشد PPEit
بازده داراییها در سال است ROAit
ﺩﺭﺍﺩﺍﻣﻪ،ﺍﺯﺿﺮﺍﻳﺐﺑﺮﺁﻭﺭﺩﻱﺣﺎﺻﻞﺍﺯﻣﻌﺎﺩﻟﻪ بالا می­توان برای اقلام تعهدی غیر اختیاری برای هرسال شرکتها استفاده کرد
.
بعداز این مرحله کل اقلام تعهدی اختیاری برای سال شرکت برآورد می شود.
اقلام تعهدی اختیاری DAi,t
اقلام تعهدی غیر اختیاری NDAi,t
ﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪپژوهشﭼﻦ^[۱۲]ﻭﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ(۲۰۱۱)از قدر مطلق اقلام تعهدی اختیاری به عنوان معیارکیفیت اطلاعات مالی استفاده شدهﻗﺪﺭﻣﻄﻠﻖﺍﻗﻼﻡﺗﻌﻬﺪﻱدر(۱-)ﺿﺮﺏﻣﻲﺷﻮﺩ.ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦﺍﺭﺯﺵهای بالاتربرای این مقدار نشان دهنده کیفیت بالاتر اطلاعات مالی است.
۳-تجدیدارائه ­صورتهای مالی:
پذیرشاظهارغلطوبا‌اهمیتدرصورتهایمالیدورهقبلاست.‌ بنابراینمیزانواندازهتجدیدارائه­نشان‌دهندهگزارشگریمالیضعیفاست.این متغیر چون یک متغیر کیفی می باشد برای تبدیل آن به متغیر کمی صورتهایمالی که تجدیدارائه شده ­اند باعددیک وصورتهای مالی که تجدیدارائه نشده اند باعددصفرمشخص شده است..
متغیرهای کنترلی :
اهرم مالی
نسیت کل مجموع بدهیها به دارایی­ ها است.
اﺻﻮﻻ مدیرانﺷﺮﻛﺖ­های باﺑﺪﻫﻲﺑﺎﻻﺗﺮ،اﻧﮕﻴﺰهﺑﻴﺸﺘﺮیﺑﺮایﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺳﻮددارند (یاسری،۱۳۸۶).که دراین پژوهش،ازنسبت مجموع بدهیها به دارای­هابه عنوان اهرم­مالی استفاده شده است.
اندازه شرکت
ﻋﺒﺎرت است ازﺑﺰرﮔﻲوﻳـﺎﻛﻮﭼﻚﺑﻮدنﺷﺮﻛﺖ(ﺗﻬﺮاﻧﻲوﺷﻤﺲ،۱۳۸۲).برای اندازه گیری اندازه شرکت ازچندمعیار استفاده می­ شود که­عبارتند از ،لگاریتم فروش کل، لگاریتم میانگین ارزش دفتری کل،و لگاریتم­مجموع­داراییها که در این پژوهش از معیار لگاریتم طبیعی فروش استفاده می شود.
فصل دوم
مبانی نظری
و
پیشینه پژوهش
۱-۲ -مقدمه
ﺑﻪﺣﺪﺍﻛﺜﺮﺭﺳﺎﻧﺪﻥﺛﺮﻭﺕﺳﻬﺎﻣﺪﺍﺭﺍﻥﻭﻛﺎﻫﺶﻫﺰﻳﻨﻪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﺍﺯﺟﻤﻠﻪﺍﻫﺪﺍﻑﻣﺪﻳﺮﺍﻥﻣﺎﻟﻲﺑﻪﺷﻤﺎﺭ می­رود ﺍﺯﺳﻮﻱﺩﻳﮕﺮدر ادبیات جدید مالی­،معیار اندازه ­گیری نقدینگی هرشرکتی از طریق نقدشوندگی سهام آن شرکت مورد بررسی قرار می­گیرد وﺍﺭﺯﺵﺳﻬﺎﻡ،ﺍﺭﺯﺵﺷﺮﻛﺖﻭﺑﺎﺯﺩﻩﻣﻮﺭﺩﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺳﻬﺎﻣﺪﺍﺭﺍﻥﺍﺯعوامل ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺳﻬﺎﻡنیزﺗﺄﺛﻴﺮﻣﻲﭘﺬﻳﺮﺩ.بنابراین­­نقدشوندگی­برتصمیمات­­­­­سرمایه ­گذاران­­می­تواندنقش­داشته­باشد(نیکبخت،محمدرضا،۱۳۹۰)ﺑﺎﺗﺎﭼﺮﻳﺎﻭﻫﻤﻜﺎﺭﺍﻥ^[۱۳](۲۰۱۰) بیانمی­کنندکهیکی­ازنقشهایﻛﻠﻴﺪﻱﺍﻃﻼﻋﺎﺕمالیﺍﻳﻦﺍﺳﺖﻛﻪﺍﻃﻼﻋﺎﺕﻣﺮﺑﻮﻁﺑﺮﺍﻱﺗﺨﺼﻴﺺﺑﻬﻴﻨﻪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﺩﺭﺑﺎﺯﺍﺭﻫﺎﻱﻣﺎﻟﻲﺭﺍﻓﺮﺍﻫﻢﻣﻲﺁﻭﺭﺩ .ﺑﺮﺍﻳﻦﺍﺳﺎﺱ،ﻋﻮﺍﻣﻞﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهﻛﻴﻔﻴﺖﺍﻃﻼﻋﺎﺕمالیﻭﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱﺁﻥﺑﺮﺍﻱﺳﺮﻣﺎﻳﻪگذارانونهادهایمالیدارایاهمیتاست .بنابراینﮐﯿﻔﯿﺖاﻃﻼﻋﺎتمالیﻣﯿﺰاندﻗﺖوﺻﺮاﺣﺖدراﻧﺘﻘﺎلاﻃﻼﻋﺎتﺗﻮﺳﻂﺻﻮرتﻫﺎیﻣﺎﻟﯽﺑﻪﻣﻨﻈﻮرﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﺟﺮﯾﺎنوﺟﻪﻧﻘﺪﺷﺮﮐﺖﻣﯽﺑﺎﺷﺪ.ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬارانازاﻃﻼﻋﺎتدردﺳﺘﺮسﺑﺮایﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﺟﺮﯾﺎنوﺟﻪﻧﻘﺪﺑﻪﻣﻨﻈﻮرﺑﺮآوردﻗﯿﻤﺖﺳﻬﺎماﺳﺘﻔﺎدهﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.کیفیت­اطلاعاتﻣﻮﺟﺐﺑﻪروزﺷﺪنﭘﯿﺶﺑﯿﻨﯽﺟﺮﯾﺎنوﺟﻪﻧﻘﺪﺷﺪهوﺑﻪﺗﻌﯿﯿﻦﻗﯿﻤﺖﺳﻬﺎمﮐﻤﮏﻣﯽﮐﻨﺪبنابراین­نقدشوندگیبازارسرمایهمی­تواندبرکیفیتاطلاعاتمالیوتصمیمگیریاستفادهکنندگانموثرباشد.به همین دلیل می­توان به بررسی ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺳﻬﺎﻡ و تغییرات آن در ارتباط باکیفیت اطلاعات مالی پرداخته شود .ﻣﻄﺎﺑﻖﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎﻱﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻣﻲﺷﻮﺩﻛﻪﺑﺎﻓﺮﺽﺛﺎﺑﺖﺑﻮﺩﻥﺳﺎﻳﺮﻋﻮﺍﻣﻞ،ﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻛﻴﻔﻴﺖﺍﻃﻼﻋﺎﺕﺣﺴﺎﺑﺪﺍﺭﻱﻧﺒﻮﺩﺗﻘﺎﺭﻥﺍﻃﻼﻋﺎﺗﻲﺭﺍﻛﺎﻫﺶﻣﻲﺩﻫﺪوﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦﻫﺰینهﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻛﺎﻫﺶﻣﻲﻳﺎﺑﺪ . ﺷﺮﻛﺖﻫﺎﻣﻲﺗﻮﺍﻧﻨﺪﺑﺎﺍﺭﺍئهﺍﻃﻼﻋﺎﺗﻲﻛﻪﺩﺭﻓﺮﺁﻳﻨﺪﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻱﺑﻪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﺍﻥﻛﻤﻚﻣﻲﻛﻨﺪ،ﻧﺒﻮﺩﺗﻘﺎﺭﻥﺍﻃﻼﻋﺎﺗﻲﺑﻴﻦﺧﻮﺩﻭﻣﺸﺎﺭﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎﻥﺩﺭﺑﺎﺯﺍﺭﻭﺑﻴﻦﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﺍﻥﻣﻄﻠﻊﻭﻧﺎﻣﻄﻠﻊﺭﺍﻛﺎﻫﺶﺩﻫﻨﺪ .ﻛﺎﻫﺶعدمﺗﻘﺎﺭﻥﺍﻃﻼﻋﺎﺗﻲ،ﻛﺎﻫﺶﺷﻜﺎﻑﻗﻴﻤﺖﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻱﻭﻗﻴﻤﺖﺩﺭﺧﻮﺍﺳﺘﻲﻭﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺭﺍﺑﻪﻫﻤﺮﺍﻩﺧﻮﺍﻫﺪﺩﺍﺷﺖﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻣﻤﻜﻦﺍﺳﺖﻣﻮﺟﺐﺗﻮﺯﻳﻊﺑﻴﺸﺘﺮﺭﻳﺴﻚﻣﺎﻟﻲﺍﺯﻃﺮﻳﻖﻛﺎﻫﺶﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎﻱﭘﺮﺗﻔﻮﻱﮔﺮﺩﺍﻧﻲﻭﺍﻧﮕﻴﺰﺵﺑﻴﺸﺘﺮﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﺍﻥﺩﺭﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮﻱﻫﺎی­ﻣﻌﺎﻣﻼﺗﻲﺷﻮﺩ.ﺑﺎﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲ،ﻫﺰﻳﻨه­ﻣﻌﺎﻣﻼﺕﺑﺴﻴﺎﺭﭘﺎﻳﻴﻦﺧﻮﺍﻫﺪﺁﻣﺪ.ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻫﻤﭽﻨﻴﻦﻧﻘﺶﻣﻬﻤﻲﺭﺍﺩﺭﻓﺮﺁﻳﻨﺪﻛﺸﻒﻗﻴﻤﺖﺑﺎﺯﻱﻣﻲﻛﻨﺪ(رحمانی­وهمکاران،۱۳۸۹).ﺑﺎﺗﻮﺟﻪﺑﻪﻧﻘﺶﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲدرارتباط باکیفیت اطلاعات مالیهدفازارائهاینفصلبررسیمبانینظریوپیشینهتحقیقاتمرتبطبانقدشوندگیوکیفیتاطلاعات مالی می­باشد. بدینمنظوردربخشاولابتدانقدشوندگی وتئوریهایمرتبطباآنتشریحگردیدهاست. دربخشدومکیفیت اطلاعات مالی ومفاهیمآنبیانمی­گردد.درانتهانیزضمنبررسیخلاصهای ازپژوهش­های­صورتگرفتهدرایرانودیگرکشورهاکهبطورمستقیمویاغیرمستقیمبا موضوع­پژوهش در ارتباط می­- باشند پرداخته­شده است.
۲-۲- مبانی نظری:
۲-۲-۱ -نقدشوندگی^[۱۴]
دﻻﻳﻞﻧﻈﺮیزﻳﺎدیﺑﺮایاﻳﻦﻓﺮضوﺟﻮدداردﻛﻪﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺳﻬﺎمﺑﻄﻮرﻣﺴﺘﻘﻴﻢﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮﻋﻤﻠﻜﺮدﺷﺮﻛﺖﻗﺮاردارد. ﺳﻬﺎم،اوراقﺑﻬﺎداریاﺳﺖﻛﻪﻋﻼوهﺑـﺮﺗـﺎﻣﻴﻦﻧﻘـﺪﻳﻨﮕﻲ،دارایﺣـﻖرایواﻋﻤـﺎلﻧﻈﺎرتﻧﻴﺰﻣﻲﺑﺎﺷد.ﻣﻌﺎﻣﻼتاین اوراقﻧﻘﺶاﺻﻠﻲدرﻧﻈـﺎرت،ارزﺷـﻴﺎﺑﻲوﻋﻤﻠﻜـﺮدﺷـﺮﻛﺖﻫـﺎاﻳﻔـﺎﻣﻲﻛﻨﺪ.درﺗﺤﻠﻴﻞﻫﺎیﻧﻈﺮیﺑﻴﺎنﻣﻲﺷﻮدﻛﻪﻧﻘﺪﺷـﻮﻧﺪﮔﻲﺑـﻪﺳـﻬﺎﻣﺪارانﺧـﺮداﺟـﺎزهﻣـی دﻫـﺪﺗـﺎﺑـﻪﺳﻬﺎﻣﺪارانﻋﻤﺪهﺗﺒﺪﻳﻞﺷﻮﻧﺪ.ﺣﻘـﻮقوﻣﺰاﻳـﺎیﻣـﺪﻳﺮﻳﺖراﺑﻬﺒـﻮدﺑﺨـﺸﻨﺪوﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬارانآﮔـﺎهراﺗﺮﻏﻴﺐﺑﻪﻣﻌﺎﻣﻠﻪکنند.ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦﻳﻚارﺗﺒﺎطﻣﺜﺒـﺖﻣﻴـﺎنﻧﻘﺪﺷـﻮﻧﺪﮔﻲوﻋﻤﻠﻜـﺮدﺷـﺮﻛﺖدورازذﻫـﻦﻧﺨﻮاﻫﺪبود(فانگ ،۲۰۰۹).^[۱۵]ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻣﻔﻬﻮمپیچیده ای است وبهﻃﻮرﻣﺴﺘﻘﻴﻢﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻤﻲﺷﻮدوﺗﻌﺎرﻳﻒوﺑﺮداﺷﺖﻫﺎیﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲدرارﺗﺒﺎطﺑﺎﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲاراﺋﻪﺷﺪهاﺳﺖ.به ﻋﻨــﻮانﻳــﻚﺗﻌﺮﻳــﻒمی ﺗــﻮانﮔﻔــﺖﻛــﻪﻧﻘﺪﺷــﻮﻧﺪﮔﻲ،توانایی ﺳــﺮﻣﺎﻳﻪﮔــﺬاراندرﺗﺒــﺪﻳﻞداراییﻫﺎیﻣﺎﻟﻲﺑﻪوﺟﻪﻧﻘﺪدرﻗﻴﻤﺘﻲﻣﺸﺎﺑﻪﺑـﺎآﺧـﺮﻳﻦﻣﻌﺎﻣﻠـﻪﻣـﻲﺑﺎﺷـﺪ(شیرازیان، ۱۳۸۸).واﺣﺪﻫﺎیﺗﺠﺎری،ﻣﺤﺼﻮلﻗﺮاردادﻫﺎﻳﻲﻫﺴﺘﻨﺪﻛﻪﻣﻴﺎناﻓﺮادیازﻗﺒﻴﻞﻣـﺎﻟﻜﻴﻦ،ﻣـﺪﻳﺮان،ﻣـﺸﺘﺮﻳﺎن،ﻋﺮﺿﻪﻛﻨﻨﺪﮔﺎنوﻛﺎرﻛﻨﺎنﻣﻨﻌﻘﺪمیﮔﺮدد.ﺑﺮﻣبنایﺗﺌﻮریﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ،اﻓﺮادﺑﻪدﻧﺒﺎلﺣﺪاﻛﺜﺮﻛﺮدنﻣﻨﺎﻓﻊﺧﻮدﻫﺴﺘﻨﺪ.ﻟـﻴﻜﻦاﻳـﻦﻣﻨـﺎﻓﻊﻣﻤﻜـﻦاﺳﺖﻫﻤﺴﻮﻧﺒﺎﺷﻨﺪ.ﺑﺮاﻳﻦاﺳﺎسﻗﺮادادﻫﺎیﻣﻴﺎنﻣﺎﻟـﻚوﻣـﺪﻳﺮازاﻫﻤﻴـﺖﺑـﺴﻴﺎریﺑﺮﺧـﻮردارﺑـﻮدهوﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬارانﻫﻤﻮارهﺑﻪدﻧﺒﺎلراهﻛﺎرﻫﺎﻳﻲﺑﺮایﻫﻤﺴﻮﻛﺮدناﻳﻦﻣﻨﺎﻓﻊﻫﺴﺘﻨﺪ.درﺑﺴﻴﺎریازﺗﺤﻘﻴﻘﺎتراهﻛﺎرﻫﺎﻳﻲازﻗﺒﻴﻞﻣﺮﺗﺒﻂﺳﺎﺧﺘﻦارزشﺷﺮﻛﺖﺑﺎﺣﻘﻮقوﻣﺰاﻳﺎیﻣﺪﻳﺮﻳﺖدراﻳـﻦراﺳـﺘﺎاراﺋـﻪﺷـﺪهاﺳت. ﺑﺪﻳﻦﺗﺮﺗﻴﺐﻛﻪﺑﻬﺒﻮدﻋﻤﻠﻜﺮدواﺣﺪﺗﺠﺎریﻣﻮﺟﺐاﻓﺰاﻳﺶارزشﺷﺮﻛﺖﻣـﻲﺷـﻮد.درﻧﺘﻴﺠـﻪﻣﻨﺎﻓﻊﻣﺎﻟﻚوﻣﺪﻳﺮﺑﻪﺻﻮرتﺗﻮام،ﺣﺪاﻛﺜﺮﺧﻮاهدشد.درﻣﻘﺎﺑﻞﺗﺌﻮریﻧﻤﺎﻳﻨﺪﮔﻲ،ﺗﺌﻮریدﻳﮕﺮیﺗﺤﺖﻋﻨﻮانﺗﺌﻮریﺑﺎزﺧﻮرددراﻳﻦراﺑﻄﻪﻣﻄﺮحﺷـﺪهاﺳـﺖ.درﺗﺤﻘﻴﻘـﺎﺗﻲازﻗﺒﻴـﻞ(ﺳـﺎﺑﺮاﻫﻤﺎﻧﻴﺎموهمکاران ۲۰۰۱)^[۱۶]و(کاناوهمکاران ۲۰۰۴)^[۱۷]نشان داده است که حتی در غیاب تضاد منافع میان مالک ومدیر، نقدشوندگی می ­تواند به صورت مثبت برعملکرد شرکت اثرگذار باشد.بدین صورت که ارائه یک عملکرد بهتر منجر به ایجاد تضاد از سوی سهامداران دربازار سرمایه شده وسبب افزایش معاملات­سهام شرکت می­گردد ودر پی آن ارزش شرکت نیز بهبود می­یابد.ازسویدیگرﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲوﻋﺪمﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲدورویﻳﻚﺳﻜﻪاندﻛﻪدرﺑﺴﻴﺎریازﻣﻮاردﺑﺮایاﺷﺎرهﺑﻪﻳـﻚﻣﻔﻬـﻮم به ﻛـﺎرﻣـﻲروﻧـﺪ.دریک تعریف ساده ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻳﻚداراﻳﻲﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﺑﺎزارﺑﺮایﺟﺬبﺣﺠﻢﻣﻌﺎﻣﻼتﺑﺪوناﻳﺠﺎدﻧﻮﺳﺎنﻫﺎی شدیدﻗﻴﻤﺖﺗﻌﺮﻳﻒ میﺷﻮد.نقدشوندگیشرکتدرادبیاتمالیبهدومفهوماست؛نقدشوندگیداراییهایواقعیآنونقدشوندگیسهامآن. یکداراییهنگامینقدمحسوبمی‌شودکهبتواندباسرعتوهزینه‌ایکمبهوجهنقدتبدیلشود. اینتعریفهمشامل­داراییهایواقعیوهمشاملداراییهایمالیمی‌شود. درمفهوماولنقدشوندگی،نقدشوندگیداراییهایواقعیشرکتاستکهطبقآن­یکشرکتنقدشوندهمحسوبمی‌شودکهاگرنسبتبالاییازداراییهاینقدیهمچونوجوهنقددرترازنامه‌اشداشتهباشد(کوپالوهمکاران۲۰۰۰)^[۱۸]مفهومدوم،نقدشوندگیسهامموردمعاملهشرکتاست. طبقاینمفهومیکشرکتدرصورتینقدشوندهمحسوبمی‌شودکهسهامآنازنقدشوندگیبالاییبرخوردارباشد (صلواتیورساییان، ۱۳۸۶). نقدشوندگیداراییهایشرکتازطریق­داراییهایواقعیآندربازارتعیینمی‌شود،درحالیکه­نقدشوندگیسهامدربازارهای­مالی­تعیین‌پذیراست.ﺑﺮایاﻳﻨﻜﻪﻳﻚداراﻳﻲازنقدشوندگیﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﺪوﺟﻮدﻳﻚﺑﺎزارﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪهﺑﺮای­آن­داراﻳﻲﺿﺮوری­اﺳﺖ.
ﺑﺎزارﻫﺎیﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪهﺑﻪﺧﺎﻃﺮاﻳﺠﺎدبرخی­ازمزایای­اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ،ﻣﻲ­تواندﺗﺨﺼﻴﺺﺑﻬﺘﺮوﻛﺎراﻳﻲﻣﻄﻠﻮبراباعثﺷﻮﻧﺪقابلیت ﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻳﻚسهام را،می ﺗﻮانازﻋﻮاﻣﻠﻲﻫﻤﭽﻮنﺣﺠﻢﻣﻌـﺎﻣﻼتﺷـﺮﻛﺖ،ﺗﻌـﺪادﺳﻬﺎمﻣﻌﺎﻣﻠﻪﺷﺪه،ﺗﻌﺪادروزﻫﺎیمعاملهﺷﺪه،ﺗﻜﺮارﻣﻌﺎﻣﻠﻪﻫﺎ،ﺗﻌﺪادﺧﺮﻳـﺪاروﻣﺎﻧﻨـﺪآنﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲﻛﺮد. حتی می­توان شرکتها را از نظر نقدشوندگی رتبه بندی نمودیابه عبارت دیگرﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺑﻪﻣﻌﻨﺎﻱﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲﺧﺮﻳﺪﻳﺎﻓﺮﻭﺵﻳﻚﺩﺍﺭﺍﻳﻲﺑﺎﻫﺰﻳﻨﻪﺍﻱﭘﺎﻳﻴﻦﻭﺑﺪﻭﻥﺗﺄﺛﻴﺮﻗﺎﺑﻞﺗﻮﺟﻪﺑﺮﻗﻴﻤﺖﺁﻥﺩﺍﺭﺍﻳﻲﺍﺳﺖ .ﺑﺮﻫﻤﻴﻦﺍﺳﺎﺱﻋﺪﻡﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻳﻚﺩﺍﺭﺍﻳﻲﻣﺎﻟﻲﻧﻴﺰﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥﺭﻳﺴﻚﺁﻥﺩﺍﺭﺍﻳﻲﺗﻠﻘﻲﻣﻲﮔﺮﺩﺩﻛﻪﺳﺒﺐﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻫﺰﻳﻨﻪﻣﻌﺎﻣﻼﺗﻲﺁﻥﺩﺍﺭﺍﻳﻲمی­شود(برن وهمکاران۲۰۰۰)^[۱۹].ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﺍﻥﺩﺭﺳﻬﺎﻡﺷﺮﻛﺖﻫﻢﺑﻪﺧﺎﻃﺮﺭﻳﺴﻚﮔﺬﺍﺭﻱﺩﺭﺳﻬﺎﻡﻭﻫﻢﺑﻪﺧﺎﻃﺮﻫﺰﻳﻨﻪﻣﺒﺎﺩﻟﻪﻫﺎﻱﻣﺮﺑﻮﻁﺑﻪخریدﻭﻓﺮﻭﺵﺳﻬﺎﻡ،ﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺑﺎﺯﺩﻩﺩﺍﺭﻧﺪ .ﺍﺯﺍﻳﻦﺭﻭﺍﮔﺮﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﺳﻬﺎﻡﺷﺮﻛﺘﻲﭘﺎﻳﻴﻦﺑﺎﺷﺪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﺍﻥ،ﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺑﺎﺯﺩﻩﺑﻴﺸﺘﺮﻱﺧﻮﺍﻫﻨﺪﺩﺍﺷﺖﻭﺑﻪﻫﻤﻴﻦﺳﺒﺐﻧﻴﺰﻫﺰﻳﻨﻪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﺍﻓﺰﺍﻳﺶﻣﻲ یابد(مورتال ولیبسون^[۲۰]۲۰۰۹).
بیشترسرمایه‌گذاران (باافقسرمایه‌گذاریکوتاهمدت) سهامبسیارنقدشوندهرابرسهام،کمنقدشوندهترجیحمی‌دهند. منظورازنقدشوندگیصرفاًسهولتدرخریدوفروشداراییموردنظراست (مهرانیورسائیان، ۱۳۸۸). برخیازعواملمربوطبهنقدشوندگیسهامشاملتعدادسهاممعاملهشدهدرهرروز،تعدادشرکت‌هایمعاملهشدهدرهرروز،ارزشسهاممعاملهشدۀروزانه،درصدحجمکلمعاملهبهکلارزشبازار،تعدادخریدارانودفعاتخریداست (رسائیان، ۱۳۸۵). اخیراًاختلافقیمتپیشنهادی­خریدوفروشسهامبهعنوانیکیازمعیارهایمهمنقدشوندگیسهاموهمچنینبهعنوانیکیازاجزایمهمساختاربازارسرمایهتحقیقاتزیادیرابهخوداختصاصدادهاست. نیازبهدرکواندازهگیریعواملتعیینکنندهاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشمعامله‌گراندرارزیابیساختاربازاررقابتیبسیارضروریاست (احمدپورورسائیان، ۱۳۸۵) .
اختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامبهعنوانیکیازمهمترینمعیارهاینقدشوندگیسهامشرکتهاازسهجزءهزینهتشکیلمی‌گردد:هزینه‌هایاجرایسفارش،هزینه‌هاینگهداریموجودیوهزینه‌هایانتخابنادرست (احمدپورورساییان، ۱۳۸۵) .نقدشوندگییک شرکت،قیمتبازارداراییهایواقعیآندربازاراست. یکیازموانعتحقیق­تجربیدرخصوصنقدشوندگیدارایی،دشواریاندازه‌گیریآناستزیرابازارسازمان‌یافته‌ایبرایداراییهایشرکتوجودنداردومظنهقیمتروزانهراهمانندمورداوراقبهاداردراختیارنیستومشاهدهنمی‌شودلذاداده‌ایبرایاندازه‌گیرینقدشوندگیکهدرادبیاتزیرساختاریبازارمورداستفادهقرارگیرد،وجودنداردومی‌بایدبااندازه گیری بالقوه­از نقدشوندگی­باوجودمحدودیتهای­فوقبه­چندین­پرسش ومظنهاتکاشود(گوپان).^[۲۱]تحقیقاتاولیهدرمورداختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامبهدلیلنداشتنمبنایتئوریکمنسجموپیشرفتهدرمورداختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامفقطبهبررسیرابطهیکسریاطلاعاتمالیخاصهمچونتعدادبازارگردان‌ها،تعدادمعامله‌گران،تعدادسهاممنتشرشدۀشرکت،حجممعاملات،تعدادسهامدارانوغیره.بااختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامپرداخته‌اند(احمدپورورسائیان، ۱۳۸۵). امااخیراًاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامازاجزایمهمساختاربازارسرمایهشدهاستوبسیاریازتحقیقاتجدیدبازارسرمایهرابهخودمعطوفداشتهاست(احمدپورورسائیان، ۱۳۸۵). ازجملهتحقیقاتاخیرمی‌توانبهتحقیقاتیاشارهکردکهبهبررسیرابطهبیناختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامشرکت‌هاونقدشوندگیدارایی‌هایآن‌هاپرداخته‌اند.درگذشتهچندینمطالعهبهشواهدغیرمستقیمیدرخصوصتأثیرنقدشوندگیداراییبرنقدشوندگیسهامدستیافته‌اند. به‌طوراخصاینمطالعاتشواهدیرادرخصوصاینکهنقدشوندگیدارایی،هزینه‌هایبحرانمالیراتحتتأثیرقرارمی‌دهدوسببکاهشنامتقارنبودناطلاعاتمی‌شود. دراینمطالعاتاستدلالشدهاستکهنقدشوندگیداراییباکاهشنامتقارنبودناطلاعاتسببکاهشاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامودرنتیجهافزایشنقدشوندگیسهاممی‌شود.هزینه‌هایانتخابنادرست،بخشعمده‌ایازاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامرابهخصوصدربازارهایناکارابهخوداختصاصمی‌دهند. هزینه‌هایانتخابنادرست،ناشیازاطلاعاتنامتقارنمی‌باشند (احمدپورورسائیان، ۱۳۸۶). ازآنجاکهنقدشوندگیداراییهایواقعیشرکتعاملمهمیدرجهتکاهشعدماطمینانوعدمتقارناطلاعاتیدرموردشرکتمی‌باشد،می‌تواندبرنقدشوندگیسهامآننیزاثربگذارد. بهاینمعنیکهکاهشهزینه‌هایانتخابنادرستباعثکاهشاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامودرنتیجهافزایشنقدشوندگیسهامشرکتمی‌­شود.داراییهاینقدشوندههمچونوجهنقدومعادلآنبهسهولتدرخورارزشیابیاستونبودتقارناطلاعاتیبسیارپایینینیزمتوجهآنهاست. درحالیکهداراییهایکمنقدشوندهشاملسرمایـه‌گذاریهاوفرصتهایرشدبهسختیدرخورارزیابیمی‌باشندواحتمالانجاممعاملاتنهانیدرموردآنهابیشتراست(ابودوهمکاران۲۰۰۰).^[۲۲]درنتیجه­نبودتقارن­اطلاعاتی­بیشتری­دارند.
درسال ۱۹۹۸نیلی وویتلی^[۲۳]داده‌هایروزانه ۱۷ صنـدوقسرمایه‌گذاریمشترکازبورسسهام(نزدکونیویورک ۱۷ سهمکنتـرلیرابـرایسال ۱۹۹۸ بایکدیگرمقایسهکـردنددربررسیـهایخودرابـطه‌ایبیناختلافقیمـتپیشنهادیخریدوفروشسهاموارزشهایجاریصنـدوقهایسرمایه‌گذاریمشترکنیافتنـد.
(گوپالانوهمکاران۲۰۰۴)^[۲۴]بهبررسیرابطهاختلافقیمتپیشنهادیخریدوفروشسهامونقدشوندگیداراییهایشرکتهایامریکاییدردورۀزمانی ۲۰۰۶- ۱۹۶۴ پرداختند. آنهاپسازکنترلاثراتثابتشرکتهابهایننتیجهرسیدندکهافزایشیکواحدانحرافاستاندارددروجوهنقدبهعنواننسبتیازارزشدفتریجمعکلداراییهایشرکتسببافزایشحدود ۵/۱۲ درصدینقدشوندگیسهاممی‌شود.ارتباطبیننقدشوندگیسهامشرکتونقدشوندگیداراییهایآندراکثرتحقیقاتاخیر،همچون­تحقیقات فوق­ذکرشده­وموردبررسیقرارگرفتهاستووجودرابطهمثبتبینآنهابهاثباترسیدهاست.
۲-۲-۲-نقد شوند­­­گیﻭﻣﻌﻴﺎﺭﻫﺎﻱﻣﺘﺪﺍﻭﻝﺳﻨﺠﺶﺁﻥ
ﻧﻘﺪﺷـــﻮﻧﺪﮔﻲﺩﺭﺑﺎﺯﺍﺭﻫــــﺎﻱﺛﺎﻧﻮﻳـــﻪﻧﻘــــﺶتعیین کننده ­ای در ﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻋﺮﺿﻪﻫﺎﻱﻋﻤـﻮﻣﻲداردﻭﻣﻮﺟﺐﻛﺎﻫﺶﻫﺰﻳﻨـﻪﻭﺭﻳﺴـﻚﭘـﺬﻳﺮﻩﻧـﻮﻳﺲﻫـﺎوﺑﺎﺯﺍﺭﮔﺮﺩﺍﻥﻫﺎﻣﻲﺷﻮﺩ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦﻫﺰﻳﻨﺔﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬﺍﺭﺍﻥﺍﺯﻃﺮﻳﻖﻛﺎﻫﺶﺩﺍﻣﻨﻪﻱﻧﻮﺳﺎﻥﻭﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎﻱﻣﻌﺎﻣﻼﺗﻲﻛﺎﻫﺶﻣـﻲﻳﺎﺑـﺪ . ﺑﻨـﺎﺑﺮﺍﻳﻦﺍﺯﺩﻳـﺪﮔﺎﻩﻛـﻼﻥﻭﺟـﻮﺩﺑﺎﺯﺍﺭﻫﺎﻱﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﻩﺑـﺮﺍﻱﺗﺨﺼـﻴﺺﻛـﺎﺭﺍﻳﻲﺳــﺮﻣﺎﻳﻪﺿــﺮﻭﺭﻱﺑــﻮﺩﻩوﻣﻮﺟﺒــﺎﺕﻛــﺎﻫﺶﻫﺰﻳﻨــﻪﺳﺮﻣﺎﻳﻪﻧﺎﺷﺮﺍﻥﺭﺍﻓـﺮﺍﻫﻢﻣـﻲﺁﻭﺭﺩ. ﻧﻘـﺪﺷـﻮﻧﺪﮔﻲﺑـﻪﻋﻨﻮﺍﻥﻳﻜﻲﺍﺯﻋﻮﺍﻣﻞﻣﺆﺛﺮﺑـﺮﺑـﺎﺯﺩﻩﺍﻭﺭﺍﻕﺑﻬـﺎﺩﺍﺭﺍﺯﺍﻫﻤﻴــﺖبیشتری­ﺑﺮﺧــﻮﺭﺩﺍﺭﺍﺳــﺖ.ﺯﻳــﺮﺍﻋﻤﻮﻣــﺎًﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻧﺸﺎﻥﺩﻫﻨﺪﺓﻭﺿﻌﻴﺖﻣﺤﻴﻂﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬﺍﺭﻱﻭﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻛﻼﻥﺍﺳﺖ.ﺍﺯﺩﻳﺪﮔﺎﻩﺧـﺮﺩ،ﺑـﺎﺯﺍﺭﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﻧﻘﺪﻳﻨــﻪﺗﻮﺍﻧــﺎﻳﻲﺟــﺬﺏﺳــﺮﻣﺎﻳﻪﮔــﺬﺍﺭﺍﻥﻣﺨﺘﻠــﻒﺑــﺎﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱﻫﺎﻱﻣﻌﺎﻣﻼﺗﻲﻣﺘﻨﻮﻉﺭﺍﻧﻴﺰﻓـﺮﺍﻫﻢﻣـﻲﺁﻭﺭﺩ.ﻋﺪﻡﻧﻘﺪﺷﻮﻧﺪﮔﻲﻳﻚﺩﺍﺭﺍﻳﻲﻣﺎﻧﻊﺍﺯﻓـﺮﻭش به­موقعﺁﻥﺩﺭﺯﻣﺎﻥﺍﻓﺖﻗﻴﻤﺖﻛﻞﺑﺎﺯﺍﺭﺍﺳﺖ.ﺭﺍﻳﺠﺘﺮﻳﻦﻣﻌﻴﺎﺭﻫـﺎﻱﻧﻘﺪﺷـﻮﻧﺪﮔﻲﺷـﺎﻣﻞﻋـﺮﺽ بازار(گستره ) ؛عمق بازار،ﺍﻧﻌﻄﺎﻑﭘـﺬﻳﺮﻱﺑـﺎﺯﺍﺭوهمچنین زمان معاملات (سرعت بازار)هستند.(کاشانی پور محمدوساسانی؛ مهران ۱۳۸۹) .
ﻋﺮﺽﺑﺎﺯﺍﺭ^[۲۵]:
ﻧﺴـﺒﺘﻲﺍﺯﻛـﻞﺑـﺎﺯﺍﺭﺍﺳـﺖﻛـﻪﺩﺭﺣﺮﻛﺖقیمتﺻﻌﻮﺩﻱﻳﺎﻧﺰﻭﻟﻲﺑﺎﺯﺍﺭﻣﺸـﺎﺭﻛﺖﺩﺍﺭﺩ.ﺑﻪﻋﺒﺎﺭﺕﺩﻳﮕﺮﺍﻳﻦﻣﻌﻴﺎﺭﻣﻴـﺰﺍﻥﺍﺳـﺘﺤﻜﺎﻡﺑـﺎﺯﺍﺭﺭﺍ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮﻱﻣـﻲﻛﻨـﺪ . ﺷـﺎﺧﺺﻣﺘـﺪﺍﻭﻝﺍﻧـﺪﺍﺯﻩﮔﻴـﺮﻱﻋﺮﺽﺑﺎﺯﺍﺭﻓﺎﺻﻠﺔﺑﻴﻦ
ﻗﻴﻤﺖﻫﺎﻱﭘﻴﺸﻨﻬﺎﺩﻱﺧﺮﻳﺪﻭفروشﺍﺳت.
ﻋﻤﻖﺑﺎﺯﺍﺭ^[۲۶]:
ﺑﻴﺎﻧﮕﺮﺗﺄﺛﻴﺮﻣﻌﺎﻣﻼﺕﺑﺎﺣﺠﻢﺯﻳﺎﺩﺑـﺮﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕﻗﻴﻤﺖﺍﺳﺖ .ﻫﺮﭼﻪﺗﻌﺪﺍﺩﻳﻚﺳﻬﻢﻣﺸﺨﺺﺩﺭﺣﺠﻢﺑﺎﻻﻭﺑﻪﻗﻴﻤﺖﻳﻜﺴـﺎﻥﻣـﻮﺭﺩﻣﻌﺎﻣﻠـﻪﻗـﺮﺍرﮔﻴﺮﺩﺩﻟﻴﻞﺑﺮﻋﻤﻴﻖﺑﻮﺩﻥﺑﺎﺯﺍﺭﻭﻧﻘﺪﺷـﻮﻧﺪﮔﻲﺑـﺎﻻﻱﺁﻥﺳﻬﻢﺍﺳﺖ. ﺷﺎﺧﺺﻣﺘﺪﺍﻭﻝﺍﻧﺪﺍﺯﻩﮔﻴﺮﻱﻋﻤﻖﺑﺎﺯﺍﺭﺣﺠﻢﻋﺮﺿﻪﻭﺗﻘﺎﺿﺎﺣﺠﻢﻣﻌﺎﻣﻠﻪﻧﺴﺒﺖﺑﻪﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕﺭﻭﺯﺍﻧﻪﻗﻴﻤﺖﻭﮔﺮﺩﺵﺩﺍﺭﺍﻳﻲﺳﺮﻣﺎﻳﻪ­ای است.
انعطاف پدیری بازار:^[۲۷]
ﻣﺪﺕﺯﻣﺎﻧﻲﺍﺳﺖﻛﻪﭘﺲﺍﺯﻧﻮﺳﺎﻥﺷﺪﻳﺪﻗﻴﻤﺖﺑﺎﻳﺪﻃﻲﺷﻮﺩ.ﺗﺎﺑـﺎﺯﺍﺭﺑـﻪﺣﺎﻟـﺖﺗﻌﺎﺩﻝﺧﻮﺩﺑﺎﺯﮔﺮﺩﺩﺑﻪﻃﻮﺭﻣﻌﻤﻮﻝﺍﻳﻦﻧﻮﺳﺎﻥﻫﺎﺑـﺮﺍﺛﺮﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺧﺒﺎ،ﺭﻣﻌﻤﻮﻻًﺍﺧﺒﺎﺭﻣﻨﻔﻲﻳـﺎﻣﻌـﺎﻣﻼﺕﺑـﺎﺣﺠﻢﺑﺰﺭگﺭﺥﻣﻲﺩﻫﻨﺪ.
ﺯﻣﺎﻥ^[۲۸]:

۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۱ـ در جنگ صفین
در یکی از روزهای جنگ صفین که به پیروزی رسیدند، فرمودند :
«وَ لَقَدْ شَفَى وَحَاوِحَ صَدْرِی أَنْ رَأَیْتُکُمْ بِأَخَرَهٍ تَحُوزُونَهُمْ کَمَا حَازُوکُمْ وَ تُزِیلُونَهُمْ عَنْ مَوَاقِفِهِمْ کَمَا أَزَالُوکُمْ حَسّاً بِالنِّصَالِ وَ شَجْراً بِالرِّمَاحِ تَرْکَبُ أُوْلَاهُمْ أُخْرَاهُمْ کَالْإِبِلِ الْهِیمِ الْمَطْرُودَهِ تُرْمَى عَنْ حِیَاضِهَا وَ تُذَادُ عَنْ مَوَارِدِهَا^[۱۳۲]
اما دردهاى سینه‏ام شفا یافت وقتى که دیدم سر انجام آنها را فرارى دادید آنچنان که شما را به هزیمت دادند، و آنان را از لشگرگاه خود راندید چنانکه شما را راندند، با ضرب شمشیر و نیزه آنان را درمانده و بیچاره کردید، به طورى که اولشان روى آخرشان مى‏افتاد، مانند شتران تشنه‏اى که از سر حوضشان رانند، و از ورود به آبگاهشان منع کنند»
۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۲ـ بعد از جنگ جمل
امیرالمؤمنین (ع) بعد از فراغت از جنگ جمل یارانش را توصیف و با عبارات حماسی تشویق کرد و در آنان ایجاد انگیزه می کرد وآنان را از این که در زمره اهل دین قرار دارند، مى‏ستود، و شجاعت و دلاورى آنان را تمجید کرد. سپس اعلام داشت که آنان خاصّان و برگزیدگان او هستند، و کسانى هستند که در سرکوب مخالفان و فرمانپذیرى موافقان، به آنان اعتماد دارد و فرمود :
«أَنْتُمُ الْأَنْصَارُ عَلَى الْحَقِّ وَ الْإِخْوَانُ فِی الدِّینِ وَ الْجُنَنُ یَوْمَ الْبَأْسِ وَ الْبِطَانَهُ دُونَ النَّاسِ ^[۱۳۳]
شما یاران حق و برادران در دین و سپرهاى روز سختى و محرمان اسرار من جدا از سایر مردم هستید.»
۲ـ۲ـ۱ـ۱ـ۲ـ تشویق هاشم بن عتبه(مرقال)
به خاطر شیوه ویژه اش در جنگیدن به او لقب مرقال دادند و از شجاعان بلند آوازه عرب و پرچم دار سپاه امیرالمؤمنین ۷در جنگ صفین بود و در همان جنگ صفین به شهادت رسید . حضرت در تمجید او این چنین فرمود :
«وَ قَدْ أَرَدْتُ تَوْلِیَهَ مِصْرَ هَاشِمَ بْنَ عُتْبَهَ وَ لَوْ وَلَّیْتُهُ إِیَّاهَا لَمَّا خَلَّى لَهُمُ الْعَرْصَهَ وَ لَا أَنْهَزَهُمُ الْفُرْصَهَ ^[۱۳۴]
مى‏خواستم حکومت مصر را در اختیار هاشم بن عتبه قرار دهم اگر او را استاندار مصر مى‏کردم عرصه را براى دشمنان خالى نمى‏کرد، و فرصتى به آنان نمى‏داد.»
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ تشویق کتبی
این شیوه قدردانی یکی از تشویق هایی است ، که تأثیر زیادی بر روحیه فرد می گذارد . زیرا تشویق کتبی سند ماندگار و افتخار آمیزی است ، که سالیان طولانی می ماند و سبب افتخار و مباهات شخص می باشد . در الگوی حکومتی امیرالمؤمنین ۷این قبیل تشویق نامه ها و تقدیر نامه به وفور یافت می شود که به نمونه های آن اشاره می شود :
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ مالک اشتر
مالک بن حارث بن عبدِ یَغوث نَخَعى کوفى (مشهور به «اشتر»)، چهره درخشان، قهرمان شکست ناپذیر، شیر بیشه نبرد و استوار گام‏ترین یاور امیرالمؤمنین ۷است. آن حضرت به او اطمینان و اعتماد داشت و همواره درایت، کاردانى، دلاورى، آگاهى و بزرگوارى‏هاى مالک را مى‏ستود و بدان مى‏بالید. نقش مالک در جنگ جمل، شگرف و تعیین‏کننده بود و امام فرماندهى جناح راست سپاه را به عهده او گذاشت . هنگامی که مالک اشتر را امیر و فرمانده کل سپاه قرار داد، در نامه ای به دو تن از امیران سپاه خود ، با بیان نقاط قوت مالک و تقدیر او، معیارهای خود برای انتخاب وی را برای آن ها یادآوری کرد :

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

«وَ قَدْ أَمَّرْتُ عَلَیْکُمَا وَ عَلَى مَنْ فِی حَیِّزِکُمَا مَالِکَ بْنَ الْحَارِثِ الْأَشْتَرَ فَاسْمَعَا لَهُ وَ أَطِیعَا وَ اجْعَلَاهُ . دِرْعاً وَ مِجَنّاً فَإِنَّهُ‏مِمَّنْ لَا یُخَافُ وَهْنُهُ وَ لَا سَقْطَتُهُ وَ لَا بُطْؤُهُ عَمَّا الْإِسْرَاعُ إِلَیْهِ أَحْزَمُ وَ لَا إِسْرَاعُهُ . إِلَى مَا الْبُطْءُ عَنْهُ أَمْثَلُ ^[۱۳۵]
مالک بن حارث اشتر را بر شما دو نفر و کسانى که تحت فرمان شما هستند فرمانروا کردم
،دستورش را بشنوید و از او اطاعت کنید، و او را زره و سپر خویش قرار دهید، چرا که او از
افرادى نیست که سستى نماید و به خطا و لغزش افتد و کندى کند جایى که شتاب
دوراندیشانه‏تر است، و شتاب نماید جایى که کندى لازم‏تر است»
همچنین هنگامی که در مصر کار بر محمدبن ابوبکر سخت شده ، آن حضرت مالک را به مصر فرستاد و طی نامه ای به مردم مصربه ستایش مالک پرداخته و مردم را به اطاعت بی چون و چرا از وی دستور داده است :
«أَمَّا بَعْدُ فَقَدْ بَعَثْتُ إِلَیْکُمْ عَبْداً مِنْ عِبَادِ اللَّهِ لَا یَنَامُ أَیَّامَ الْخَوْفِ وَ لَا یَنْکُلُ عَنِ الْأَعْدَاءِ سَاعَاتِ الرَّوْعِ أَشَدَّ عَلَى الْفُجَّارِ مِنْ حَرِیقِ النَّارِ وَ هُوَ مَالِکُ بْنُ الْحَارِثِ أَخُو مَذْحِجٍ ……… فَإِنَّهُ سَیْفٌ مِنْ سُیُوفِ اللَّهِ لَا کَلِیلُ الظُّبَهِ وَ لَا نَابِی الضَّرِیبَهِ فَإِنْ أَمَرَکُمْ أَنْ تَنْفِرُوا فَانْفِرُوا وَ إِنْ أَمَرَکُمْ أَنْ تُقِیمُوا فَأَقِیمُوا فَإِنَّهُ لَا یُقْدِمُ وَ لَا یُحْجِمُ وَ لَا یُؤَخِّرُ وَ لَا یُقَدِّمُ إِلَّا عَنْ أَمْرِی وَ قَدْ آثَرْتُکُمْ بِهِ عَلَى نَفْسِی لِنَصِیحَتِهِ لَکُمْ وَ شِدَّهِ شَکِیمَتِهِ عَلَى عَدُوِّکُمْ ^[۱۳۶]
اما بعد، بنده‏اى که از بندگان خدا را به سوى شما گسیل داشتم، که هنگام جوّ وحشت نخوابد، و ساعات هولناک از دشمنان نهراسد و عقب ننشیند، از آتش سوزان بر بدکاران سوزنده‏تر است، و او مالک بن حارث از قبیله مذحج است. او شمشیرى از شمشیرهاى خداست، که تیزیش‏کند نگردد، و ضربتش بى‏اثر نشود، اگر شما را دستور به حرکت داد حرکت کنید، و اگر فرمان توقف داد باز ایستید، که او قدم بر نمى‏دارد و باز پس نمى‏نهد، و به تأخیر نمى‏اندازد و پیش نمى‏برد مگر به فرمان من. شما را در فرستادن او بر خود مقدّم داشتم چون او را خیرخواه شما، و نسبت به دشمنتان سر سخت‏تر یافتم .»
ابن ابی الحدید می گوید؛ این که حضرت فرموده با فرستادن مالک به مصر، شما را بر خود مقدم داشتم از این جهت بوده که آن حضرت با مالک اشتر بر دشمنان حمله مى‏کرد و دل سپاهیان را با بودن او در بین شان محکم مى‏ساخت وقتی او را به مصر فرستاد، طبیعى است که مردم مصر را بر خود ترجیح داده است^[۱۳۷].
وقتی خبر جان باختن مالک اشتر به امام۷رسید، بر منبر رفت و خطبه خواند و فرمود:
« وَ قَدْ جَاءَهُ نَعْیُ الْأَشْتَرِ رَحِمَهُ اللَّه مَالِکٌ وَ مَا مَالِکٌ وَ اللَّهِ لَوْ کَانَ جَبَلًا لَکَانَ فِنْداً وَ لَوْ کَانَ حَجَراً لَکَانَ صَلْداً لَا یَرْتَقِیهِ الْحَافِرُ وَ لَا یُوفِی عَلَیْهِ الطَّائِرُ^[۱۳۸].
مالک و چه بود مالک به خدا قسم اگر کوه بود کوهى جداى از کوهها بود، و اگر سنگ بود سنگى سخت بود، مرکبى به بلنداى آن نمى‏رسد، و پرنده‏اى بر قله آن نمى‏پرد.»
امیر المؤمنین مالک را به کلمه فند وصف فرموده است و فند کوه یگانه مرتفع است نه هر کوهى جدا از دیگر کوهها و به همین دلیل افزوده است که هیچ سم‏دارى نمى‏تواند بر آن بالا رود، یعنى کوه بلند و داراى شیب بسیار تند که سم‏دارى نتواند از آن بالا رود و در غیر این صورت امکان صعود بر آن فراهم است. امیر المؤمنین سپس آن کوه را به بلندى و بزرگى توصیف کرده و فرموده است: هیچ پرنده‏اى نمى‏تواند بر آن صعود کند و مشرف بر آن شود.^[۱۳۹]
در ادامه خطبه فرمود : آگاه باشید! همانا مالک اشتر درگذشت و به پیمانش وفا کرد و به دیدار پروردگارش شتافت. رحمت خدا بر مالک! اگر کوه بود، یگانه بود و اگر سنگ بود، با صلابت بود. اجر او با خدا. مالک چه بود؟ آیا زنان مى‏توانند همچو او بزایند؟! آیا کسى مثل او هست؟!
راوى گوید: امام بعد از این خطبه به خانه رفت، مردانى از قریش به نزد او آمدند و گفتند: خیلى براى او بى‏تابى کردى و نالیدى. او که مُرد. فرمود: «به خدا سوگند، مرگ او اهل مغرب را عزّت بخشید و اهل مشرق را خوار کرد. چند روز بر او مى‏گریست و بسیار در فقدان او اندوهناک بود و مى‏فرمود: «دیگر مانند او را هرگز نخواهم دید.^[۱۴۰]
ابن ابی الحدید پس از اشاره به نبرد مالک اشتر در «یوم الهریر»: می گوید خدا مادرى که مالک را زاد، پاداش خیر دهد! اگر کسى سوگند بخورد که خداوند نه در عرب و نه در عجم، دلیرتر از مالک اشتر نیافریده است، مگر استادش على علیه السلام، بیم ندارم که گناهى مرتکب شده باشد. خدا خیر دهد به آن کسى که وقتى از او درباره مالک اشتر پرسیدند، گفت: چه بگویم درباره مردى که زندگى‏اش اهل شام را به هزیمت وا داشت و مرگش اهل عراق را! بجاست آنچه على علیه السلام درباره او فرمود که: «مالک اشتر براى من همان گونه بود که من براى پیامبر خدا بودم».^[۱۴۱]
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ فرماندار مدائن (سعدبن‏مسعود ثقفی)
امیرالمؤمنین ۷هنگام حرکت به سوى صِفّین، یزید بن قیس ارحَبى را که فرماندار مدائن بود همراه خود برد و سعد بن مسعود که از یاران وفادار و درستکار آن حضرت بود را به عنوان فرماندار مدائن‏ منصوب کرد آن حضرت در نامه‏اى سعدبن مسعود را به خاطر عملکرد صحیح و تقوا پیشگى و نجابتش ستوده و برایش دعا کرد :
«امّا بَعْدُ: فَاِنَّکَ قَدْ أدَّیْتَ خَراجَکَ وَ اَطَعْتَ رَبَّکَ وَ اَرْضَیْتَ اِمامَکَ فِعْلَ الْمُبِرِّ التَّقِیِ النَّجیبِ، فَغَفَرَ اللَّه وَ تَقَبَّلَ سَعْیِکَ وَ حسَّنَ مَآبَکَ.^[۱۴۲]
امّا بعد؛ تو به شیوه نیکوکاران با تقوا و نجیب، مالیاتت را به ما رساندى و از پروردگارت اطاعت کردى و پیشوایت را خشنود ساختى. پس خداوند از گناهت درگذرد و کوششت را بپذیرد و آخرتت را نیکو سازد .»
آن حضرت در نامه‏های مختلفی که به استانداران و فرمانداران خود می نوشتند، همیشه آنها را به پرداخت خراج تشویق نموده و از کسر پرداخت آن برحذر می داشتند و فرمانداران درست کار را مورد تشویق قرار می دادند.
این قبیل نامه های قدردانی امیرالمؤمنین۷نشانگر این نکته است، که باید از افراد درستکار و مسئولینی که عملکرد آنها صحیح است، تقدیر و تشکّر کرد و با این عمل، هم آنها را برای فعّالیّتهای مناسب تشویق نمود و هم به تعبیر خود حضرت، افراد خاطی و نیکوکار مساوی نباشند و برتری نیکوکاران معیّن و مشخّص گردد.
۲ـ۲ـ۱ـ۲ـ۳ـ یکی از فرمانداران
در نامه‏ای دیگر به یکی از فرمانداران خود، این گونه او را مورد تشویق قرار می‏دهد:
«أَمَّا بَعْدُ فَإِنَّکَ مِمَّنْ أَسْتَظْهِرُ بِهِ عَلَى إِقَامَهِ الدِّینِ وَ أَقْمَعُ بِهِ نَخْوَهَ الْأَثِیمِ وَ أَسُدُّ بِهِ لَهَاهَ الثَّغْرِ الْمَخُوفِ^[۱۴۳]
اما بعد، تو از کسانى هستى که من به پشتیبانى آنان دین را اقامه مى‏کنم، و نخوت گنه کار را قلع و قمع مى‏نمایم، و رخنه ترسناک حدود و مرزها را مى‏بندم.»
۲ـ۳ـ ارتقاء مسئولیت
در برخی از موارد تقدیر از خدمات افراد با ارتقاء مسولیت آن ها همراه بود، تا افراد لایق و درستکار به مسولیتهای بالاتر و حساس تر و تأثیر گذارتر برسند. به نمونه هایی از ارتقاء مسئولیت اشاره می شود :
۲ـ۳ـ۱ـ عمربن ابی سلمه مخزومی
وی که ربیب پیامبر (ص) بود، بعد از جنگ جمل به عنوان والی بحرین انتخاب شد، ولی در آستانه جنگ صفّین، امیرالمؤمنین ۷با نامه‏اى‏ از وى خواست که براى نبرد با معاویه به اردوى ایشان بپیوندد.
از نامه امام علیه السلام پیداست که عمر در نگاه ایشان، فردى امین و کارآمد بوده و حضورش در اردوى آن بزرگوار، براى رویارویى مقتدرانه با سپاه شام، لازم بوده است.
حضرت در این نامه از او قدردانی و تشکر کرده و او را مورد تشویق قرار داده وبه سبب دلاوری و شجاعتی که داشت، او را سبب پشت گرمی و استواری ستون دین دانست :
«أَمَّا بَعْدُ فَإِنِّی قَدْ وَلَّیْتُ النُّعْمَانَ بْنِ عَجْلَانَ الزُّرَقِیَّ عَلَى الْبَحْرَیْنِ وَ نَزَعْتُ یَدَکَ بِلَا ذَمٍّ لَکَ وَ لَا تَثْرِیبٍ عَلَیْکَ فَلَقَدْ أَحْسَنْتَ الْوِلَایَهَ وَ أَدَّیْتَ الْأَمَانَهَ فَأَقْبِلْ غَیْرَ ظَنِینٍ وَ لَا مَلُومٍ وَ لَا مُتَّهَمٍ وَ لَا مَأْثُومٍ فَقَدْ أَرَدْتُ الْمَسِیرَ إِلَى ظَلَمَهِ أَهْلِ الشَّامِ وَ أَحْبَبْتُ أَنْ تَشْهَدَ مَعِی فَإِنَّکَ مِمَّنْ أَسْتَظْهِرُ بِهِ عَلَى جِهَادِ الْعَدُوِّ وَ إِقَامَهِ عَمُودِ الدِّینِ إِنْ شَاءَ اللَّهُ ^[۱۴۴]
اما بعد، نعمان بن عجلان زرقى را والى بحرین قرار دادم، و تو را از آنجا برداشتم بدون اینکه نکوهش و ملامتى بر تو باشد. حقّا زمامدارى را به خوبى انجام دادى، و امانت را ادا کردى. به جانب من بیابى آنکه نسبت به تو سوء ظن و سرزنش، یا اتّهام و گناهى باشد. عزم حرکت به جانب ستمکاران شام را دارم، دوست داشتم در این سفر همراهم باشى، زیرا تو از کسانى هستى که در جنگ با دشمن و به پا کردن ستون دین به آنان پشت قوى مى‏کنم، اگر خدا بخواهد.»
۲ـ۳ـ۲ـ مالک اشتر
پس از جنگ جمل، فرماندار جزیره (مناطقى میان بین دجله و فرات) شد . این منطقه به سرزمین شام، حوزه حکومتى معاویه، نزدیک بود. امیرالمؤمنین ۷قبل از آغاز جنگ صِفّین، مالک را جهت فرماندهی سپاه خود فرا خواند . مالک در جنگ صِفّین، در آغاز، فرماندهى طلایه سپاه را به عهده داشت که طلایه سپاه معاویه را درهم شکست. همچنین، هنگامی که سپاهیان معاویه مسیر آب را بر روى سپاهیان امام ۷ بستند، مالک، نقش تعیین‏کننده‏اى در آزاد سازى آب ‏راه داشت. مالک پس از جنگ صِفّین به محل مأموریت خود بازگشت و وقتی کار بر محمدبن ابوبکر سخت شد امیرالمؤمنین ۷به مالک اشتر وقتی در ” نصیبین ” بود نوشت:
اما بعد، تو از کسانی هستی که من اعتماد کرده ام تا دین را بر پا دارند و سرکشی گناهکاران برطرف شود، و من محمد بن ابی بکر را بر مصر فرمانروا کرده بودم. از آن پس، خوارجی آنجا برخواسته اند، از جمله جوان کم سالی که هیچ تجربه جنگی ندارد و در کارها آزموده نیست، پس درباره او بررسی و دقت لازم را بکن و به من گزارش بده تا تصمیم مناسب گرفته شود. پیوسته در کارها، افراد مورد اعتماد و خیر خواه از یاران خود رامأمور کن.
مالک به حضور علی ۷آمد و گزارش کار مردم مصر را تقدیم کرد. حضرت علی - سلام الله علیه فرمود :
جز تو کسی شایسته حکومت مصر نیست. پس به مصر برو، خدای ترا رحمت کند. و من ترا وصیت کردم و به ‏تدبیر و رأی تو اعتماد ورزیدم. از خداوند در کارها یاری بخواه. همواره درشتی را با نرمی در آمیز. و آنجا که مدارا بهتر باشد، رفق و مدارا کن. و آنجا که جز با سختگیری کار پیش نمی رود، سختی به خرج بده.
از آن پس اشتر از حضور علی ۷مرخص شد و اسباب سفر آماده کرد و مهیای رفتن به مصر شد.^[۱۴۵]
جمع بندی
امیرالمؤمنین ۷کارگزاران لایق و افرادی که عملکردشان برای نظام و پیشرفت جامعه سودمند بود و یا به گونه‏ زایدالوصفی در خدمت به اجتماع کوشش نمودند، شناسایی کرده و به طرق مختلف مورد تکریم قرار می دادند .گاهی برایشان دعا می کردند و گاهی عمل خوب آن ها را ستوده و تشویق کرده و در مواردی مأموریت‏ها و مسئولیت‏های بالاتری به آن ها واگذار می نمودند. سخنان ایشان به یاران فداکار و دلجویی‏ از آنان نشان‏دهنده توجه امام به قابلیت‏ها، لیاقت‏ها و پیوند عاطفی و معنوی با شایستگان می ‏باشد . این سبک مواجهه ، در جامعه سبب می‏شود که افراد لایق و کوشا در جامعه و نظام با دلگرمی و پشتکار به کار خویش ادامه دهند، استعدادهای خود را شکوفا سازند و در نتیجه، زمینه‏ سازندگی و رشد و توسعه پایدار در کشور فراهم شود.

امکانات مختلف برای حمل ونقل کالا های خریداری شده از تارنما های فروش اینترنتی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

استفاده از اداره پست در جهت تحویل کالا ها به مشتری

استفاده از اداره پست در جهت تحویل کالا ها به مشتری

جدول ۳-۱ معیارهای مطرح شده در پرسشنامه
منبع: نگارنده

۳-۷ شیوه تجزیه و تحلیل داده ها

بطور کلی تجزیه و تحلیل داده ها از طریق برنامه آماری SPSS در دو مرحله به شرح زیر انجام می یابد. نمایش نتایج و یافته های تحقیق حاضر در دو بخش توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. که آمار توصیفی شرایط موجود را بر اساس داده ها توصیف می کند پژوهشگر از طریق بدست آوردن فراوانی-درصدفراوانی-میانگین و انحراف معیار مورد مطالعه را توصیف می کند. آمار استنباطی،در تحلیل استنباطی همواره با جریان نمونه گیری و انتخاب یک گروه کوچک (نمونه) از یک گروه بزرگ (جامعه آماری) سر و کار داریم (خاکی، ۱۳۸۲، ۳۲۰ )
الف) آزمون فرضیه اول،دوم و سوم
در جهت آزمون فرضیه اول، دوم و سوم تحقیق و زیرفرضیه های مربوط به آن، از آزمون معناداری β در رگرسیون خطی استفاده می شود که در صورت تأیید فرض خطی بودن می توان گفت که در سطح اطمینان مورد نظر بین متغیر مستقل موجود در فرضیه مورد آزمون و اعتماد مشتریان در
تجارت الکترونیک، رابطه مثبت وجود دارد.
ب)آزمون فرضیه چهارم
در جهت آزمون فرضیه چهارم تحقیق و به منظور ارزیابی این که آیا میانگین اعتماد شرکت کنندگان در پژوهش به طور معنادار از عدد ۳ (حد متوسط اعتماد با توجه به ساختار پرسشنامه) بزرگتر است یا خیر، آزمون t با یک نمونه بر اساس نمرات افراد در پرسشنامه سنجش اعتماد مشتری اجرا شد.

۳-۸ مدل عمومی تحقیق

به منظور پیگیری اهداف تحقیق و روشن شدن چگونگی تاثیر و عملکرد متغیرهای مستقل بر متغیر یا متغیرای وابسته الگوی زیر بر اساس یافته های محقق و همینطور مطالعاتی که در خصوص الگوهای محققین پیشین صورت گرفت ، ارائه شد.
شکل ۳-۱ : مدل مفهومی تحقیق ( برگرفته از مطالعات یونگ (۲۰۰۲) و کوربیت(۲۰۰۳)، تنظیم: نگارنده)

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل

مقدمه

امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر داده های جمع آمور اند از موضوع مورد تحقیق است، تجزیه و تحلیل داده ها از اصلی ترین و مهم ترین بخش های تحقیق محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از فنون آماری موردتجزیه و تحلیل قرارگرفته ولی از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار مورداستفاده کنندگان قرار می گیرد، هدف از این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر اعتماد مشتری در تجارت الکترونیک در فروشگاه های اینترنتی ایران تجارت در شهر تهران می باشد انجام گرفته است که پس از جمع آوری پرسشنامه ها و وارد کردن داده ها در نرم افزار آماری SPSS ، نتایج در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی استخراج شد. در بخش آمار توصیفی اطلاعات مربوط به ویژگی های دموگرافیک ( سن، جنس، دفعات خرید از فروشگاه، سطح تحصیلات) و در بخش آمار استنباطی از آزمون رگرسیون خطی و آزمون t استفاده شد.

۴-۱ آمار توصیفی

۴-۱-۱: توزیع فراوانی ودرصد شرکت کنندگان به نسبت سن در جدول ۴-۱ نشان داده شده است

درصد مجموع

درصد معتبر

درصد

تعداد

سن

۲/۶

۲/۶

۲/۶

۱۵

زیر ۲۰ سال

۲/۳۶

۳۰

۳۰

۷۶

۲۱ تا ۳۰ سال

-غلبه انگیزه های اقتصادی: قوانین بد یا ظالمانه؛ مالیات سنگین، عدم جاذبه های اقلیمی، شرایط اجتماعی نامساعد و حتی اجبار و غیره در بروز مهاجرت موثر هستند ولی هیچ یک از این عوامل بیش از ملاحظات مادی و اقتصادی برتری ندارند. در سه چهارم قرنی که گذشت، نظریات راونشتاین مورد اعتراض شدید بعضی از نظریه پردازان قرار گرفته است با این وجود هنوز نظرات وی مورد اقتباس بسیاری نیز قرار می گیرد.)همان)
۱-۵-۳ مدل اورت اس. لی
اورت اس. لی بر نظریه جذب و دفع تاکید نموده و آن را منشاء بروز مهاجرت می داند. تاکید لی بر موانع مداخله گر است آنچنان که اظهار می دارد: بین دو مکان مجموعه ای از موانع مداخله گر وجود دارد که در مواردی مقدار آن کم و در مواردی نیز این میزان زیاد است. مهم ترین مانع مطالعه شده فاصله است.البته افراد مختلف تاثیرات متفاوی را از بین موانع می پذیرند. (Lee Everett, 1966:14)
عواملی که برای عده ای کم اهمیت هستند (به عنوان مثال هزینه سفر) ممکن است برای عده دیگری تحریم کننده باشد. عقاید تئوریکی اورت اس. لی به مزایا و مضرات مکان مبدأ همانند پتانسیل های مکان مقصد و همچنین موانع مداخله گر بین دو مکان توجه دارد. همچین به نظر وی عواملی که در تصمیم به انجام مهاجرت و فرایند آن وارد می شود، عبارتند از: الف) عواملی که با حوزه مبدا ارتباط دارد؛ ب) عواملی که با حوزه مقصد مرتبط است؛ پ) موانع بازدارنده؛ ت) عوامل شخصی؛

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

واضح است که مجموع عوامل مثبت و منفی در مبدا و مقصد برای مهاجر یا مهاجرین با هم متفاوت هستند. در عین حال ممکن است طبقاتی از مردم که به گونه مشابه به مجموعه عوامل در مبدا و مقصد واکنش می دهند را بتوان از یکدیگر تفکیک کرد.(همان، ۱۵)
اثر هر یک از عوامل بنا به شخصیت و ویژگی های فردی، مثلا سن، جنس، میزان تحصیلات، سطح مهارت، نژاد، گروه های قومی و غیره متفاوت خواهند بود، این عوامل (مثبت، منفی، خنثی) برای اشخاص مختلف هم در مبدا و هم در مقصد متفاوت خواهد بود. مثلا آب و هوای خوب، عامل جاذب و آب و هوای نامناسب، عامل دافع برای افراد است، یا اینکه یک نظام آموزشی خوب ممکن است برای کودکان و نوجوانان جزو عوامل مثبت و برای کودکان و نوجوانان دیگر جزو عوامل منفی باشد، زیرا مالیات زیادتری برای تامین بودجه آموزش و پرورش آن منطقه باید بپردازند، در صورتی که برای مرد مجرد مشمول مالیات در این حالت، نظام آموزشی از عوامل خنثی به شمار می آید. لی همچنین در این مدل در مورد زمینه مهاجرت، گسترش جریان و ضد جریان مهاجرت و بالاخره ویژگی های مهاجران نیز پرداخته است.(همان، ۲۴)
۱-۵-۴ نظرات زیمپ و استافر
زیمپ نیز به عوامل مداخله گر معتقد است و آن را به شکل رابطه معکوس بین فاصله با مهاجرت نشان می دهد. وی با الهام از قانون جاذبه نیوتن، پیشنهاد می نماید که برای تخمین مهاجرت بین دو مکان می توان از فرمول زیر استفاده نمود.
جاذبه= popd÷D
در فرمول فوق جمعیت Po جمعیت مکان مبدا و pd جمعیت مکان مقصد و D فاصله ای است که دو مکان مزبور را از هم جدا می سازد.
استافر نیز به مسئله موانع مداخله گر را به شیوه مثبت و منفی می نگریست و نظریه (فرصت های مداخله گر) را تنظیم نمود. براساس این نظریه مهاجرت انجام شده بین دو مکان رابطه مستقیم با فرصت های جاذب مثل اشتغال، مسکن و غیره دارد. (حاج حسینی، ۱۳۸۵)
۱-۵-۵ نظریه لاوری و راجز
لاوری و راجز نیز نظریه جذب و دفع را مورد آزمایش قرار دادند و مشابه استافر و زیمپ شرایط اقتصادی و اجتماعی مبدا و مقصد را ملحوظ داشتند. اگر چه نتایج حاصل از بررسی آنها محرک های اقتصادی را عامل مهاجرت در آمریکا می دانند، ولی برای یافتن علت های مهاجرت، پایه های عقلانی بیشتری را مورد نیاز می دانند. هر دو دریافتند که مهاجرت از مکان مبدا (I) به مکان مقصد (J) رابطه مستقیم با سطح بیکاری در مکان های مبدا و مقصد دارد.(همان)
۱-۵-۶ نظرات اسکوتز و شاستاد
اسکوتز و شاستاد نیز روش های مشابه به لاوری و راجرز را اتخاذ می کردند. پایه نظری آنها در تبیین مهاجرت مبتنی است بر آنچه که آنها سرمایه گذاری می دانند. این دو محقق معتقدند هر فرد در هنگام تصمیم به مهاجرت، هزینه های فیزیکی و پولی ناشی از مهاجرت را مد نظر قرار می دهند. در این رابطه دستمزد در مبدا و مقصد، هزینه حمل و نقل امکان یافتن کار و تفاوت در هزینه های غذایی و مسکن نقش مهمی را ایفا می کنند. نگریستن به فرایند مهاجرت در چنین چارچوبی کمک می کند تا چگونگی تغییرات نیروی کار در نتیجه توزیع نیروی کار در مناطق مختلف بهتر قابل درک باشد.(Waters,2009)
ایراداتی که از دیدگاه جامعه شناسی به نظرات جذب و دفع گرفته شده است، این است که چنین نظریاتی کنش متقابل مهاجران و پیامدهای ناشی از مهاجرت را مورد توجه قرار ندادند. ولی در هر حال این گونه نظریات توانستند به عنوان نظریات راهگشا، مسیر را برای نظریه پردازی و پژوهش در زمینه مهاجرت هموار سازند.(همان)
جدول شماره (۱-۱): نظریه ها و عوامل مهاجرت
منبع: اصلانی، ۵۴:۱۳۸۵
۱-۶ روش تحقیق
۱-۶-۱ تعریف مفاهیم
جمعیت: اعضای همه «خانوارهای معمولی ساکن» و «خانوارهای دستجمعی» که اقامتگاه معمولی آنان در زمان سرشماری در استان قرار دارد و نیز اعضای کلیه «خانوارهای معمولی غیرساکن» استان، جمعیت استان را تشکیل می دهند. (مرکز آمار ایران، سالنامه آماری،۱۳۹۰)

مهاجرت: مهاجرت در لغت نامه جمعیت شناسی سازمان ملل چنین تعریف شده است: شکلی از تحرک جغرافیایی یا تحرک مکانی جمعیت است که بین دو واحد جغرافیایی صورت می گیرد این تحرک جغرافیایی تغییر اقامتگاه از مبدأ یا محل حرکت به مقصد یا محل ورود می باشد (حبیب اله زنجانی، ۱۳۷۶ :۴۷)
جمعیت مطلوب: برای تعریف اینگونه جمعیت ها ملاکهای مختلفی ارائه شده است، ولی به طور کلی می توان گفت جمعیت متناسب جمعیتی است که در آن یک تعادل میان افزایش جمعیت و افزایش امکانات اقتصادی در جامعه وجود دارد. (مرکز آمار ایران، سالنامه آماری،۱۳۹۰)
مهاجرت روستا-شهری: مهاجرت های روستا- شهری یک انتقال اصلی از ساخت مرکزی جامعه،که درآن مردم به طور کلی از اجتماعات کوچکتر کشاورزی به اجتماعات بزرگتر و عمدتاً غیر کشاورزی حرکت می کنند را نشان می دهد. غیر از جنبه فضایی(افقی) حرکت، همچنین جنبه های اقتصادی- اجتماعی (عمودی) مستلزم انتقال دائم مهاجرت ها، نگرش ها، انگیزه ها و الگوی رفتاری است؛ بطوری که مهاجرین قادر به شکستن کامل زمینۀ روستایی شان شده و در موجودیت شهری تسلیم می شوند. بنابراین اساس حرکت یک انتقال دائم است.(لهسایی زاده،۱۵:۱۳۶۸)
پیش بینی جمعیت : برآورد جمعیّت بر اساس اطّلاعات کم‌وبیش مطمئنی از گذشته تا زمان برآورد یا نزدیک به آن صورت می‌گیرد و معمولاً برای محاسبه‌ی جمعیّت سال‌های بین دو سرشماری یا سال‌های نزدیک قبل و بعد از آن به‌کار می‌رود. پیش‌بینی جمعیّت تلاشی است در این زمینه که جمعیّت آینده چقدر خواهد بود و دربرگیرنده‌ی تلاش جهت پیش‌بینی وقایع آینده است. (زنجانی ۱۳۸۳: ۲۵۲)
۱-۶-۲ الگوی تحقیق
این پژوهش براساس روش توصیفی- تحلیلی و بر مبنای داده های کمی و گردآوری داده ها به کمک مطالعات اسنادی انجام گرفته است. در مجموع در این پژوهش از آمارهای رسمی سرشماری نفوس و مسکن در مقاطع سرشماری استفاده شده و از روشها و تکنیکهای جمعیت برای تحلیل بهره گرفته شده است. آمارها مربوط به دوره های سرشماری از سال ۱۳۳۵ تا ۱۳۹۰ است که متکی بر تحلیل آمارهای مرتبط به مهاجرت از ۱۳۷۵ تا ۱۳۹۰، مکان تولد افراد و آمارهای خام جمعیت بوده است.
۱-۶-۳ جامعه آماری، روش گردآوری داده و روش تجزیه و تحلیل
در این پژوهش از اطلاعات جمعیتی شهر کرج استفاده شده است. جامعه آماری جمعیت شهر کرج می باشد. همچنین برای تهیه نمودار ها و اشکال از نرم افزارexcel ، برای تهیه نقشه از نرم افزار GISاستفاده شده ، برای تحلیل روند مهاجرت از مدل ارزیابی خالص مهاجرت در یک دوره معین، روش های پیش بینی جمعیت و مدل تحلیلی SWOT استفاده شده است.
۱-۷ برنامه ریزی برای انجام تحقیق
۱-۷-۱ تقویم زمانی
برنامه زمانی این پژوهش که در قالب پایان نامه انجام خواهد شد بدین شرح است: