تبصره ۱ :محله : مجموعی ساختمانهای مسکونی و خدماتی است که از لحاظ بافت اجتماعی ، ساکنانش خود را اهل می دانند و دارای محدوده معین است . حدود محله های شهر تابع تقسیمات شهرداری خواهد بود .
تبصره ۲ : حوزه شهری : به کلیه نقاطی اطلاق می شود که در داخل و خارج محدوده قانون شهر قرار داشته و از حدود ثبتی و عرضی واحدی تبعیت کند.
تبصره ماده ۶ : آئین نامه اجرائی قانون تقسیمات کشوری در نقاطی که شهر ساخته می شود ، شهرداری تاسیس می گردد.
۲- از نظر قانون شهرداری
ماده ۱ : قانون شهرداری(مصوب ۱۱/۴/۱۳۳۴)
در هر محل که جمعیت آن به حداقل ۵۰۰۰ نفر رسیده باشد شهرداری تاسیس می گردد . که می بایست به صورت خودگردان هزینه های مرتبط اعم از جاری و عمران شهر را تامین نماید.
ماده ۳ : شهرداری دارای شخصیت حقوقی است.
۲-۵-۳)شهر در ایران
قدمت شهر در ایران به قدمت تمدن ایران است . اجتماعات شهری بر طبق تعریف جامه شناسی و بوم شناسی از بدو تشکیل با ضوابط و قرار دادهایی اداره می شده اند که بحث در مورد کیفیت آن در مجال این جزوه نیست . اما نخستین قانون مربوط به شهر تحت عنوان بلدیه در سال ۱۳۲۵ قمری( ۱۲۸۶ شمسی) تصویب شده است. قانون شهرداری مصوب ۱۳۳۴ با اصلاحات بعدی ، پس از ۵۳ سال هنوز محکم ترین قوانین مصوب است و به لحاظ جامعیت کماکان مورد عمل می باشد ، بطوری که در بحث وظایف شهرداری مشروحا بیان خواهد شد ،قسمتی از وظایف شهرداری به سایر سازمانها محول شده وبنابراین مدیریت شهری واحد که می تواند نقش موثری از نظر سرعت کار و هماهنگی و صرفه جویی در هزینه های مربوطه به امور شهر داشته باشد تقلیل یافته است. ( روموری،۱۳۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۴)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی
در خصوص بررسی وظایف شهرداری ها در حوزه خدمات شهری اهم وظایف طبق ماده ۵۵ قانون شهرداری عبارتست از تشخیص و تعیین اهداف شهرداری در زمینه خدمات شهرداری و ابلاغ برنامه ها و سیاستهای مصوب به واحدهای تابعه، حفظ و نگهداری فضای سبز، ایجاد خیابانها و کوچه ها، ایجاد میدانها و باغهای عمومی، ایجاد مجاری آب و تأمین آب، تنظیف و نگهداری فاضلاب، توسعه معابر، تنظیف و نگهداری انبارهای عمومی، تنقیه قنوات مربوط به شهری، تأمین روشنایی، تعیین محلهای مخصوص دفع زباله، مقابله با سد معبر، الزامی ساختن نصب برگه قیمت از جانب کسبه، جلوگیری از فروش اجناس فاسد،مراقبت نسبت به ارزانی و فراوانی خوار و بار، جلوگیری از تکدی گری، مراقبت در امور بهداشت و واکسیناسیون، نظارت و مراقبت در صحت اوزان و مقیاسها، تهیه آمار مربوط به امور شهر و موالید و متوفیات، ایجاد غسالخانه و گورستان، اتخاذ تدابیر جهت حفظ شهر از سیل و حریق، رفع خطر از بناها، جلوگیری از شیوع امراض، نظارت بر امور صنفی و تهیه مقررات صنفی، تأمین اراضی مورد نیاز خدمات، تعیین قیمت اراضی و ابنیه واقع در طرح های شهری، تعیین میدانهای عمومی جهت خرید و فروش، تعیین میدانهای عمومی برای پارکینگ، نظارت بر حسن اداره فروش گوشت ونان، جلوگیری از صنایع مزاحم،ساخت خانه های ارزان قیمت و الزامی ساختن مراعات شرایط بهداشتی در کارخانه ها، صدور پروانه ساختمان، آسفالت معابر، وضع مقررات برای نامگذاری معابر، شماره گذاری اماکن و زیباسازی شهر.( منصور،۱۳۸۶) هرچند که شهرداری دارای وظایف متعدد و گستره ای طبق ماده ۵۵ قانون شهرداری است ولیکن سازمانهای دولتی شامل وزارت کشور، استانداریها، سازمان برنامه و بودجه، سازمان امور استخدامی، وزارت مسکن و شهرسازی به نوعی بر عملکرد شهرداری مؤثر می باشند. شهرداری به موجب وظایف گسترده ای که برعهده دارد با اغلب سازمانهای دولتی در ارتباط است. بخشی از این رابطه ناشی از اشتراک وظایف یا نزدیکی وظایف است، چرا که برخی وظایف که قبلاً بر عهده شهرداری بوده در حال حاضر توسطسازمانهای دولتی انجام می شود. از جمله می توان شرکتهای آب و فاضلاب استانی نام برد که به موجب قانون تشکیل شرکتهای آب و فاضلاب مصوب ۱۳۶۹ و برغم موارد مذکور در بند ۲ ماده ۵۵ قانون شهرداری قانون پیشگیری و مبارزه با خطرات سیل مصوب ۱۳۴۸ مسئولیت بهره برداری از تأسیسات آب شهری و همچنین مسئولیت اجرا و بهره برداری طرح های فاضلاب شهری به این شرکتها واگذار گردید.( مزینی،۱۳۸۷) از دیگر وظایف در حوزه خدمات شهری که طبق ماده۵۵ قانون شهرداری جزء وظایف شهرداری بوده اما امروزه به سایر سازمانهای دولتی محول شده می توان به موارد زیر اشاره نمود:
۱- جلوگیری از صنایع مزاحم که هم توسط سازمان محیط زیست و هم شهرداری صورت می پذیرد.
۲- تهیه آمار مربوط به امور شهر و موالید و متوفیات که امروزه از سوی سازمان ثبت اموال و مرکزآمار ایران و شهرداری به طور مشترک صورت می پذیرد.
۳-صدور پروانه کسب که طبق بند ۲۸ ماده ۵۵ قانون شهرداری سابقاً جزء وظایف شهرداری بوده و امروزه مشترکاً توسط وزارت بازرگانی و شهرداری صادر می گردد.
۴- تصفیه قنوات مربوط به شهر، تأمین آب و روشنایی که طبق بند ۲ ماده ۵۵ قانون شهرداری جزء وظایف شهرداری بوده است، امروزه به وزارت نیرو واگذار شده است.
۵-ساخت خانه های ارزان قیمت که امروزه بر عهده وزارت مسکن است.
۶- تأسیس مراکز درمانی، جلوگیری از فروش اجناس فاسد، نظارت بر امور اصناف و پیشه وران،۲۰ماده ۵۵ جزء ،۲۸ ،۳ ، مراعات شرایط بهداشتی در کارخانه ها که به ترتیب طبق بندهای۶ وظایف شهرداری بوده امروزه بر عهده وزارت بهداشت است.
۷- نگهداری و تنظیف انبارهای عمومی، نصب برگه قیمت، تهیه مقررات صنفی و نظارت بر حسن اداره فروش گوشت و نان، امروزه برغم ماده ۵۵ قانون شهرداری بر عهده وزارت بازرگانی می باشد.
۲-۵-۵)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی
یکی از حوزه هایی که شهرداری در آن دارای وظایف متعددی است حوزه اجتماعی و فرهنگی می باشدکه طبق ماده ۵۵ عبارت است از تأسیس پرورشگاه و نوانخانه، تأسیس مراکز درمانی، تأسیس کتابخانه،ایجاد کلاسهای مبارزه با بی سوادی، ایجاد رختشویخانه، ایجاد آبریزگاه، ایجاد حمام عمومی و ورزشگاه،حفظ آثار و ابنیه باستانی، نگهداری اطفال بی سرپرست، تأسیس بنگاه حمایت از مادران، ایجاد باغ کودکان، ایجاد سینما، مهمانخانه، قهوه خانه، رستوران و پاساژ، ساخت مساجد و ساختمانهای عمومی،برگزاری مراسم و آئین های سنتی. ( منصور،۱۳۸۶) به موجب قانون تأسیس کتابخانه عمومی در تمامی شهرها مصوب۲۹/۱۰/۱۳۳۴ شهرداری ها مکلف شدند هر سال قبل از تقسیم اعتبارات شهرداری۵/۱٪ از کل درآمد خود را برای تأسیس کتابخانه عمومی، خرید کتاب و اداره کتابخانه هر شهر اختصاص دهند که در سال ۱۳۵۲پرداخت این مبلغ از سوی شهرداری ها لغو شد و وزارت فرهنگ و هنر و بعدها وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مسئول تأمین اعتبارات مورد نیاز کتابخانه ها گردید. (کاظمیان،۱۳۸۹ ص۱۰۴) اما لغو تأمین اعتبارات نباید این شبهه را بوجود آورد که تأسیس کتابخانه عمومی وظیفه شهرداری نیست زیرا بندهایی از ماده ۵۵ قانون مؤید آن است و به موجب قوانین بعدی فسخ صریح یا ضمنی نشده است. گاهی نیز چنین تصور می شود که با وجود وزارت ارشاد و فرهنگ اسلامی سایر مؤسسات حق احداث کتابخانه را ندارند، حال آنکه ماده ۱۴ از قانون اهداف و وظایف وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مصوب ۱۳۶۵ تنها ایجاد و توسعه و تجهیز و اداره کتابخانه های عمومی و تأسیسات فرهنگی، هنری و سینمایی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در سراسر کشور بر عهده این وزارتخانه است. در خصوص احداث ورزشگاه نیز بند ۲۱ ماده ۵۵ قانون شهرداری ها احداث ورزشگاه یکی از وظایف شهرداری است اما به موجب قانون تأسیس سازمان تربیت بدنی مصوب خرداد ۱۳۵۰ و تغییرات بعدی آن مسئول اصلی ورزش کشور سازمان تربیت بدنی است (کاظمیان،۱۳۸۹ ص۱۰۵). مفاد این قانون نشان می دهد که قصد از تصویب این قانون الغاء وظیفه احداث ورزشگاه توسط شهرداری نبودهاست. این قانون وظیفه ساخت و اداره ورزشگاه ها را در انحصار سازمان تربیت بدنی نمی داند و وظیفه شهرداری ها در این خصوص به قوت خود باقی است، علاوه بر دو مورد مذکور که شهرداری مشترکاً با وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و سازمان تربیت بدنی در یک زمینه فعالیت می نمایند در سایر موارد مربوط به حوزه اجتماعی و فرهنگی واگذاری وظایف شهرداری به سایر مراکز دولتی مشاهده می شود از جمله حفظ آثار و ابنیه باستانی که زیر نظر سازمان میراث فرهنگی و شهرداری به طور مشترک می باشد، تأسیس پرورشگاه و نوانخانه و نگهداری از اطفال بی سرپرست که در اختیار سازمان بهزیستی می باشد. ایجاد کلاسهای سوادآموزی که در انحصار نهضت سوادآموزی است.
۲-۵-۶)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان
۲-۵-۶-۱) بخش اول : تعاریف
الف ) تعاریف کلی
۱ – چشم انداز :
عبارت است دورنمای فعالیتهای شهرداری در پایان مدت برنامه که غایت و هدف از اجرای برنامه نیز قلمداد میشود .در تدوین چشم انداز ، بایدهای شهرداری که منبعث از فلسفه وجودی و انتظارات مردم ، اعضاء شورا ، مدیران ،دولتمردان و سایر گروه های ذیمدخل در شهرداریها است در تلفیق با واقعیات و توان اجرایی شهرداری در ابعاد مالی، فنی ، انسانی ، قانونی و تجهیزاتی ، هدف شهرداری را در پایان دوره ۵ساله نشان میدهد . نکته شایان توجه در تدوینچشم انداز ، با توجه به محدوده زمانی آن ، قابلیت تحقق آن است . زیرا در صورت بلند پروازانه بودن ، انگیزه تحقق آن به علت عدم دسترسی ، به حداقل کاهش خواهد یافت .
۲-استراتژی:
در تعریف استراتژی ، مفاهیم بسیاری آورده شده است . لیکن شاید بتوان در تعریفی ساده ، استراتژی را راهبرد سازمان در تحقق اهداف عالی دانست . مسئله حائز اهمیت در تدوین استراتژیها ، تبعیت آنها از اقتضائات سازمانی است . به عبارتی استراتژیهای سازمانی پس از تحلیلی جامع از محیط داخلی و خارجی سازمان ، تدوین میشوند . بدین منظور شناسایی عبارات ذیل در تحلیل محیط سازمانی ضروری است :
فرصت^[۴۲]
عوامل ، پیامدها ، شرایط و پدیده های خارج از سازمان که می تواند به عنوان عامل تاثیر گذار مثبت در تحقق اهداف سازمانی قلمداد شود . برای مثال در یک مسابقه قایق سواری با قایق بادبانی ، باد موافق ، یک فرصت تلقی میشود .
تهدیدها^[۴۳]
نیروهای محیط خارجی که مانعی در تحقق اهداف سازمانی است . همانند باد مخالف در مسابقه قایقهای بادبانی
نقاط قوت^[۴۴]
هر عامل مثبتی که در داخل سازمان به تحقق اهداف کمک کند . مهارت قایقران در مسابقه قایقرانی یک نقطه قوت است .
نقاط ضعف^[۴۵]
هرگونه مانع داخلی در تحقق اهداف سازمانی ، نقطه ضعف قلمداد می شود . نقص فنی قایق نقطه ضعفی در مسابقه قایقرانی است .
۳- برنامه عملیاتی :
گامهای اجرایی تحقق استراتژیها را که در قالب پروژه های عملیاتی تعریف می شوند را برنامه عملیاتی گویند . اصولا هر برنامه استراتژیک به برنامه های عملیاتی منجر می شود که دارای زمان اجرا و بودجه مشخص هستند و واحد یا واحدهایی از سازمان وظیفه اجرای آن را به عهده دارند .
۴- کنترل برنامه :
مهمترین مرحله پس از تدوین برنامه های شهرداری ، کنترل صحیح و به موقع آنهاست . این فرایند با بررسی دستاوردهای برنامه و بر اساس کنترل شاخصهایی است که در حین تدوین یا پس از آن تعریف شده و در طول مدت برنامه بر اساس نرم افزارهای مدون ، مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت .
ب(تعاریف واژه های دستورالعمل
۱- کمیته های برنامه ریزی
کمیته های برنامه ریزی ، کمیته هایی مرکب از تعدادی از مدیران و کارشناسان داخل و خارج شهرداری است که به عنوان واحدهای معین و نهادهای اصلی برنامه ساز ، در فرایند برنامه ریزی فعالیت می کنند . ارکان کمیته شامل یک رییس، یک دبیرو یک کارشناس معرفی شده از سوی شورای اسلامی شهر است و سایر اعضاء آن به پیشنهاد رییس کمیته انتخاب می گردند .
کمیته های برنامه ریزی در دوسطح تشکیل میشوند :
سطح نخست ، سطح ستادی : این کمیته ها موظف به تحلیل محیطی و تدوین استراتژیهای راهبردی معطوف به ماموریت و چشم انداز است . استراتژیها در این بخش ، استراتژیهای بخشی نام می گیرند و کمتر جنبه اجرایی دارند .
سطح دوم ، سطح منطقه ای : استراتژیهای بخشی جهت تدوین سیاستها ، اقدامات ، برنامه ها و پروژه های اجرایی به کمیته برنامه ریزی منطقه ارجاع میگردد و این کمیته وظیفه تدوین استراتژیهای عملیاتی به همراه برنامه ها ، اقدامات و پروژه ها را پس از تحلیل محیطی خواهد داشت .
برنامه های پشنهادی در قالب فرم پیوست به کمیته تلفیق ارسال می شود و رییس کمیته موظف است در موعد مقرر جهت توضیح و دفاع از برنامه های پیشنهادی ، در کمیته تلفیق حضور یابد . بدیهی است وظیفه دبیر کمیته ، تنظیم صورتجلسات و کنترل حضور و غیاب پرسنل است .
کمیته های برنامه ریزی ستاد عبارتند از :
۱-کمیته شهرسازی و معماری

تجربه دینی غیر از کسب بصیرت است. توجه به این نکته اهمیت فراوان دارد. «تجربه دینی مقتضی مواجهه با خداوند یا حقیقت غایی است. البته تجربه دینی می‌تواند منبع بصیرت دینی باشد».^[۱۵۴]

۲-۳-۵-۱- تجربه ی دینی از نگاه فیلسوفان غرب

در این نظریه:
۱- شلایرماخر دین را از الهیات و آموزه‌های عقلانی دین جدا ساخت تا به تعبیری «دین را از حملات شک‌گرایان و منتقدانی نظیر هیوم و کانت برهاند.»^[۱۵۵]
۲- نظریه شلایرماخر در باب تجربه دینی به سبب تعارض موجود بین کتاب مقدس و علوم تجربی بود. از نظر او«آنچه در دین اصالت دارد، تجربه است نه آموزه‌ها و ملاک دینداری اعتقاد به آموزه‌های کتاب مقدس نیست».^[۱۵۶] او با طرح این نظریه در واقع اثبات نمود که تعالیم کتاب مقدس اصالت ندارند و انتقاد به آن براساس دین ضربه نمی‌زند.^[۱۵۷]
۳- از طرفی پیشرفت حیرت‌آور علوم طبیعی برای متکلمانی که سال‌ها تفاسیر کلامی خود را بر پایه علوم طبیعی بنا نهاده بودند تعارضاتی به وجود آورد. از نظر شلایرماخر«اگر حوزه دین به طور کلی از حوزه علم جدا باشد هیچ نوع تعارضی میان آن‌ها وجود نخواهد داشت».^[۱۵۸]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شلایرماخر متکلم و فیلسوف، تجربه دینی را نوعی احساس می‌داند، او معتقد است «اساس ایمان دینی در عواطف و به ویژه در احساس قرار دارد که به نحو خاص دینی است که نام‌های گوناگونی همچون احساس وابستگی مطلق، احساس و تجربه امر نامتناهی بر آن می‌گذارد».^[۱۵۹]
به این شکل اساس دین شهود و احساس است و مناسک دینی و آموزه‌ها جنبه‌ی معنوی دارند.
اما ویلیام آلستون (William Alston) بر آن است که تجربه ی دینی از مقوله‌ی ادراک است و ساختار آن شبیه ساختار تجربه‌ی حسی است همان‌گونه که در تجربه حسی سه جزء وجود دارد. در تجربه ی دینی نیز سه جزء وجود دارد:
«۱- شخص تجربه‌گر ۲- متعلق یا خدایی که به تجربه در می‌آید ۳- ظهور و تجلی شخص تجربه‌گر
به باور آلستون به همان دلایلی که تجربه‌ی حسی معتبر است. تجربه‌ی دینی هم معتبر است.»^[۱۶۰]
به نظر وین پرادفوت (Wayne Proudfoot)، تجربه‌ی دینی تجربه‌ای است که شخص تجربه‌گر آن را دینی تلقی می‌کند. «تلقی یک تجربه به عنوان دینی، به این معنا است که افراد تجربه‌گر معتقدند تبیین طبیعت‌گرایانه از تجربه، نارسا و ناکافی است و تنها براساس آموزه‌های دینی می‌تواند تبیین شود».^[۱۶۱]
از آن‌جا که تجارب دینی دارای انواع مختلفی است، با بررسی تمایز و جایگاه هریک از این اصناف، بهتر به بحث درباره‌ی موقعیت و ماهیت تجربه دینی خواهیم پرداخت. در زمینه‌ی تجارب دینی چندین طبقه‌بندی مطرح است که بهترین آن‌ها دیدگاه «دیویس» معرفت‌شناس معروف معاصر است که ایشان تجارب دینی را در شش دسته طبقه‌بندی نموده است:
«۱- تجارب تفسیری ۲- تجارب شبه حسی ۳- تجارب وحیانی ۴- تجارب احیاگر ۵- تجارب مینوی ۶- تجارب عرفانی».^[۱۶۲]

۲-۳-۵-۲- تجربه دینی و نگاه عرفا

گرچه در دو قرن اخیر «تجربه‌ی دینی» برای دین‌پژوهان و دانشوران به یک مبحث اساسی مبدل شده، اما این بحث در میان آموزه‌های ادیان مختلف به نحوی وجود داشته است به ویژه در عرفان اسلامی- اعم از عرفان عملی و نظری - به تجربه دینی در غالب مکاشفه اهمیت خاصی داده شده است.
مرید یا سالک بر اثر تحمل ریاضاتی که از سوی مرشد یا پیر تجویز می‌شود به حالات و مقاماتی دست می‌یابد که از آن به شهود یا مکاشفه تعبیر می‌شود.
در عرفان عملی، عمل و ریاضت نقطه آغاز است و کشف و شهود پایان مسیر سیر و سلوک است و مکاشفات به عارف کمک می‌کند که در خصوص هستی به یک بینش جامع دست یابد که این بینش از یافته‌ها و تجارب درونی عارف حاصل می‌شود. این بینش برای خود چهارچوب تئوریک و استدلالی دارد که همان عرفان نظری است.
ابن‌عربی که بنیان‌گذار عرفان نظری است، با تدوین آثار گوناگون از جمله «فصوص‌الحکم» و «فتوحات مکیه» توانست مکتب نظری عرفان را با بار فلسفی به جهان عرضه کند.
عرفا عقل انسان و دیگر قوای ادراکی او را از وصول به حق و از درک اسماء و صفات او عاجز می‌دانند و معتقدند که معرفت ذات حق و اسماء و صفات او تنها از طریق کشف و الهام امکان‌پذیر است و شریعت را تعلیمی می‌دانند که از تجارب نبوی حاصل آمده است.
از نظر عرفا در دنیا هرکس برحسب استعداد و ظرفیت وجودی خود، به معرفتی از خدا یا گستره‌ی اسماء و صفات الهی دست می‌یابد و همان تصور خود را خدا و معبود خویش می‌پندارد. بر همین اساس به گزینش و رد و قبول آن مبادرت می‌ورزد.
عارف بزرگ اسلامی صدرالدین قونوی می‌گوید:
«دلیل عدم احاطه‌ی علمی موجودات به حق تعالی عدم تناسب بین غیرمتناهی (حق‌تعالی) و متناهی (درک) است. السبب القوی فی ذلک ای تعذر الاحاطه بمعرفه الحق، عدم التناسب بین مالایتناهی و بین المتناهی».^[۱۶۳]
بنابراین، نکته‌ای که باید در شهود یا تجربه دینی و عرفانی مورد توجه قرار داد، این است که اگر ذات حق در اسمی از اسماء تجلی کرد، عارف نباید گمان کند که خدا فقط منحصر به آن صفت و اسم است. تجلی خدا گستره‌ی وسیعی دارد، هر کسی برحسب مراتب وجودی و میزان تهذیب نفس خود می‌تواند به مراتب از مرتبه‌ی اسماء و صفات حق‌تعالی دست یابد.
اکثر عرفا از جمله مولوی- این عارف بلند پایه‌ی اسلامی- گوهر دین را نوعی تجربه‌ی دینی می‌دانند. در نظر آن‌ها سطح عالی تجربه که نوع خاصی از شهود عرفانی است گوهر دین به حساب می‌آید.
به نظر مولوی گوهر دین، تجربه‌ی اتحاد عرفانی است. مولوی در جایی از مثنوی می‌گوید که هم فرعون و هم حلاج ادعای این اتحاد عرفانی را داشتند. حلاج تجربه اتحاد را داشت و لذا رستگار شد، اما فرعون تجربه آن را نداشت و لذا دون شد^[۱۶۴].

همچنین ابن‌عربی از جمله کسانی است که دکتر سروش در نظریه‌ی تکثرگرایی خود از نظریات بسیار او بهره برده است. کسی است که به طور جامع به تدوین عرفان نظری پرداخت و راه و روش وصول به حقیقت را در کتاب خود بیان کرده است
او معتقد است: «علم به احوال عرفانی فقط از راه تجربه مقدور است که عقل انسان از تعریفش عاجز است. هیچ استدلال و قیاسی به آن دسترسی ندارد؛ شیرینی عسل، تلخی صبر، شور عشق و… هم همین طور است. با هیچ‌کدام ممکن نیست آشنا شویم، مگر برای درک آن‌ها استعداد لازم و ضروری داشته باشیم وانگهی آن‌ها را باید عملاً تجربه کنیم».^[۱۶۶]
جان‌هیک که پایه‌گذار پلورالیزم دینی است و تجربه دینی را یکی از دلایل بحث پلورالیزم می‌داند معتقد است ظهور خدا در نظر عارفان مختلف، به عالم پدیداری (Phenomeno) و ذات خدا به عالم واقع (Nomenon) نسبت داده می شود. او معتقد است که هیچ عارفی نباید وصف خود را از خدا به واقع نسبت دهد و بگوید در واقع خدا چنین است.^[۱۶۷]
طبق این تحلیل هرکسی می‌تواند وصف خود از خدا را، به واقع هم نسبت دهد، اما باید توجه داشته باشد که وصف او، حقیقت کامل خدا را در قالب تمام اسماء و صفات الهی ظاهر نمی‌سازد.
از نظر عرفا برخی از وصف‌های متقابل و متعارض در باب خدا را در واقع می‌توان به دو اسم خدا مربوط دانست، دو فرد ممکن است دو وصف گوناگون و متقابل از خدا داشته باشند آن‌ها باید توجه داشته باشند که وصف آن‌ها وصف‌های کاملی نیست. البته باید توصیفات با موازین هم مخالفتی نداشته باشند. بنابراین برپایه همین نظرات، از نظر پلورالیزم هم نباید برهان تجربه دینی را از آن رو که مستلزم وصف‌های ناسازگار در باب خداوند است انکار کرد. همان‌طور که تجربه ی حسی به دلیل وصف‌های ناسازگار از یک حادثه مورد انکار نیست.
از طرفی تا آن‌جا که افرادی در سنت‌های دینی مختلف هستند که واقعاً تجربه‌های متفاوتی را از سر می‌گذرانند، هیچ تجربه‌ی دینی واحدی وجود ندارد، بلکه مجموعه‌ی کثیری از تجربه‌های متنوع وجود دارد و هم‌چنین باید گفت «اعتقادات پیشین ما که در تعامل با سنت دینی ما شکل گرفته به تجربه‌ی دینی ما شکل می‌بخشد و چهار چوبی فراهم می‌کند که تجربه در قالب آن ادراک و فهم شود. نقش مرشدان و استادان در سنت‌های عرفانی مؤید این دیدگاه است».^[۱۶۸]
تکثرگرایان معتقدند همه‌ی ادیان می‌توانند مایه رستگاری یا کمال پیروان خود شوند و تجربه دینی را به عنوان گوهری مشترک برای همه ادیان در نظر می‌گیرند و استدلال می‌کنند.
به عنوان نمونه:
۱- از نظر جان‌هیک، گوهر دین چیزی است که شخصیت انسان‌ها را متحول می‌سازد. آموزه‌ها و عقاید دینی مادامی که بتوانند دیدگاه‌ها و الگوهای ما را برای زیستن متحول سازند صادق هستند. لذا اگر آموزه‌های به ظاهر متناقض ادیان گوناگون را حقایق حاکی از تجربه ی ‌زیستن بدانیم سازگار به نظر خواهند رسید.
او همچنین در این‌جا از مدل معرفتی کانت، میان واقعیت متعالی فی‌نفسه و واقعیت متعالی آن‌گونه که به وسیله‌ی انسان‌ها در فرهنگ‌های مخلتف تجربه می‌شود تمایز می‌نهد و می‌گوید واقعیت متعالی برای مسلمان به صورت الله برای یهودی به صورت یهوه و برای مسیحی به صورت پدر متجلی می‌شود. جان‌هیک برای توضیح مقصود خود از داستان مردان کور و فیل استفاده می‌کند، او این داستان را برای تجلی واقعیت متعالی در ادیان مختلف ذکر می‌کند.^[۱۶۹]
۲- هیک ویژگی گوهر دین را تحول آفرینی دانسته و آن را همان چیزی می‌داند که فرد را از خودمحوری به خدامحوری، متحول می‌سازد، در واقع گوهر دین تجربه تحول به خدامحوری است. با این‌ شکل با بیان خدا محوری این مسأله به یهوه‌محوری و پدرمحوری و… تعمیم یافته می‌شود. در حقیقت انسان‌ها حقیقت متعالی را در قالب مفاهیم و اعتقادات وابسته به فرهنگ مورد نظر انسان می‌یابند. آنچه اهمیت دارد این است که واقعیت غایی ما را چنان تحت تأثیر قرار می‌دهد که متحول شویم.^[۱۷۰]
با این نظر تکثرگرایی، گوهر دین، تجربه خدامحوری است، تجربه دینی به همه ادیان توسعه می‌یابد. ادیان مختلف با این تعمیم، نگرش‌های مختلفی به خدامحوری دارند، اما امر مشترک خدامحوری است و باورها و اعمال گوناگون در ادیان تنها شیوه‌هایی برای رسیدن به این امر واحد مشترک هستند.

۲-۳-۵-۳- سروش و تجربه‌ی دینی

• ایجاد قابلیت پیش بینی، قابلیت اتکا و اطمینان

• ایجاد شرایطی که به طور باز و داوطلبانه، نه به طور تدافعی انتقاد را پذیرفت.

• کاهش اصطکاک و تنش در بین کارکنان.

• ایجاد روابط مؤثرتر و پویاتر بین کارکنان و مدیران.

• افزایش کارایی و بهره وری سازمانی

۲-۵) سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

انتخاب روش مدیریت از طرف فرد مدیر با خواسته سازمان ” موقعیت زمانی ” شخصیت فرد مدیر و ….. بستگی دارد . هر اندازه دستورالعمل‌های سازمان محدوده‌ای برای فرد مدیر ایجاد کند ، در واقع سبک مدیریت او قبلاً تعیین نموده است . در چنین حالتی فرد مدیر از اعمال نظر و به کار گیری ابتکارات فردی به دور خواهد ماند . علاوه بر این ، هر آینه در امر مدیریت ، ملاک‌ها و موازین سازمان دخل و تصرف ننمایند ، امکان دارد که موقعیت زمانی از نظر بحرانی بودن اوضاع جوی جامعه‌ای که مؤسسه در آن قرار دارد و یا موقعیت خاصی که در خود دستگاه حاکم است ، در تعیین روش‌های مدیریت دخالت تام بنمایند. ولی در هر دو مورد یاد شده ، در نحوه‌ی استنتاج از پدیده‌های ناشی از خود سازمان یا موقعیت زمانی آن ، شخصیت فردی مدیر ، دخالت بسزایی دارد که نمی‌تواند در انتخاب راه اعمال مدیریت و به‌کارگیری امکانات مادی و بزودی نیروی انسانی سازمان بی تأثیر باشد .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• مدیریت صرفأ هدف‌گرا : در این سبک از مدیریت ، مدیر سعی دارد ، به هر نحوی که باشد هدف سازمان را برآورد کرده و بدون عطف توجه کامل به روابط انسانی بین اعضاء در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.پس لازمه رسیدن به این منظور این است که مدیر در رأس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهایی مسئولیت طرح و برنامه ریزی نظارت بر اجرای برنامه‌ها و کنترل آن‌ها را به عهده بگیرد. در اعمال این نوع مدیریت منظور نظر موفقیت در ازدیاد بازده است . ولی هر گاه اعضای سازمانی فاقد گرایش و علاقه به کار در سازمان باشند ، چه عواملی می‌تواند آن‌ها را به کار وادارد ؟ در این مورد جز نیروی فرمان دادن و فرمان برداری خواستن عوامل دیگر وجود ندارد. بدین جهت است که سبک چنین مدیریتی سیستم امر و مأمور در سازمان را حکم‌فرما می‌سازد که فی النفسه سیستم بوروکراسی را اعمال می‌کند نه کاربرد آن را . پس در چنین مدیریتی ، اعضاء غیر از سرپرستان و مسئولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب شده و با اراده مافوق‌های خود به حرکت در می‌آیند . لازمه اعمال چنین مدیریتی ، ایجاد پست‌های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقی در بین اعضاء جلوگیری می کند. اعمال مدیریت صرفأ هدف‌گرا ابتکار فردی اعضاء را تضعیف نموده و آن‌ها را در قالب کاری محکم شده با ترس می‌ریزد . تنبیهات انضباطی را رواج داده و خود مزیدی بر علل نارسایی‌ها می‌گردد . در چنین مدیریتی به عضو ، چون مهر ه ای که تا زمان فرسایش مورد استفاده است ، توجه می‌شود . اعمال چنین مدیریتی نمی‌تواند سازمان‌های اجتماعی را باور سازد.

• مدیریت عضو گرا : در این شیوه مدیریت ، رضایت اعضاء بیش از هر چیز مورد توجه است . ولی نظر به اینکه برآورد هدف با به کارگیری نیروی انسانی موجود در سازمان نیز مورد توجه است ، لذا این‌گونه مدیریت سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوله در آن‌ها بپردازد . تشویق و ترغیب کارکنان در این گونه مدیریت مورد توجه است . فرمان دادن به افراد ، با توجه به ابتکارات آن‌ها جهت انجام امور با رهنمودهایی از طرف مدیریت جایگزین شده و کمک به آن‌ها مدنظر قرار می‌گیرد . سازمان برخوردار از مدیریت عضو گرا ، از صمیمیتی برخوردار است . به طوری که مشهود است ، لازمه ایجاد محیط گرم و دوستانه ، تشکل اعضای سازمان در قالب گروه است. رسیدگی به ناراحتی‌ها و اقدامات رفاهی، ایجاد شرایط بهتر در سازمان دز سرلوحه برنامه مدیریت عضو گرا قرار دارد. از این روست که در این سبک مدیریت ، ارتقای فرد از نظر خود سازی ، هر چند منافع سازمان را در بر نگیرد، از اهمیت خاصی بر خوردار است. به طوری که از مطالب مشروح استنتاج می‌شود ، مدیر عضو گرا سعی دارد که خود را محبوب همکاران بنماید. لذا به ایجاد صمیمیت بیش از حد اغماض از اعمال خطای همکاران دست می‌زند ، این امر موجبات بی‌بندوباری را بیش از انضباط در حوزه مدیریت به وجود می‌آورد. هر چند که اعمال صمیمیت ، موجبات رضای باطن کارکنان می‌گردد. ولی اعمال بیش از حد آن نارسایی هایی را موجب می‌شود. در نتیجه تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمانی که مهم‌ترین اصل سازمان است ، دچار تزلزل می‌گردد . لذا جهت بهبود این نوع مدیریت بهتر است تعدیل در رفتارهای مدیر به وجود آمده و کارگرایی با هدف عضو گرایی توامأ مورد توجه قرار می‌گیرد.

• مدیریت سایه وار: شیوه مدیریت در این سبک بدین گونه است که فرد مدیر وظایف اعضاء را به آن‌ها ابلاغ نموده و در چگونگی اجرای آن وظایف کاری ندارد. سعی می‌کند که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدین جهت که گاه سایه وار از بالای سر آن‌ها گذشته و اثری از خود بجای نمی‌گذارد. بدین طریق اهم وظایف مدیریت را که ارائه طریق کارکنان و سوق آن‌ها در جهت صحت اجرای برنامه‌هاست، بدست فراموشی می‌سپارد. ولی از جایی که مدیر اگر جهت ابقای خود نیز باشد، لازم است در جهت اجرای مصوبات سازمان بکوشد . بدین منظور ، در سبک مدیریت سایه نما ابلاغ مصوبات خواسته‌های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان ، دریافت و یا رویت دستورات به وسیله آن‌ها در سرلوحه وظایف او قرار دارد . تا اگر مورد بازخواست قرار گیرد ، بتواند با رفع تکلیفی که کرده است، خود را تبرئه نماید. در مدیریت سایه نما ، بر آورد هدف جنبه شخصی دارد، سعی فرد مدیر بر این است تا منافع خود را که شاید استمرار امتیازات مدیریت به صورت ارضای مادی و یا روانی باشد ، پادار سازد . بدین منظور او سعی دارد ، سر خویش گرفته و دخالتی در کار دیگران ننماید . از این رو کوشش می‌کند ، حتی الامکان از تماس با اعضای حوزه مدیریت خود دوری کند . مدیر تابع چنین سبکی از اختلافات پیدا کردن با همکاران خود اجتناب می‌کند . بدین منظور اگر حقی از همکاری ضایع شده باشد ، کوشش او بر این است که آن را به گردن دیگران انداخته و بدین وسیله خود را تبرئه نماید . چون او خود را متعهد نمی‌داند . لذا در همه حال خود را از احساس مسئولیت باز می‌دارد .چنین مدیرانی سعی ندارند که بر محیط کار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند که حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولی برآورد این منظور شخصی را از راه دیگر دنبال می‌کنند.وجود چنین مدیرانی جز شکست ، نفعی برای سازمان ندارد . چرا که به هیچ وجه نمی‌توانند کار گروهی را هماهنگ نمایند . بدین جهت سازمان‌ها متأثر از چنین مدیریت هایی با شکست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز می‌مانند.

• مدیریت میانه رو: در این سبک مدیریت ، سعی بر این است که هدف و اعضاء متفقأ مورد توجه قرار گیرند . بدین طریق که مثل مدیریت هدف‌گرا منظور صرفأ افزایش بازده است . بدین سبب سعی می‌شود ، تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و با کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود توجه به این نکته ، روشن می‌سازد که در این گونه مدیریت هدف ، افزایش نهایت بازده ، با ایجاد کمال رضایت در کارکنان نیست . بلکه توازن بین رضایت اعضاء و مقدار کمی و کیفی بازده مورد نظر می‌باشد. اعمال این نوع مدیریت لازم می‌دارد که اعضاء در طرح ریزی و تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند . این امر موجب می‌شود که فرد خود را مفید احساس کرده و در رابطه با وظیفه‌ای که سازمان به عهده او گذاشته است ، کوشا باشد . لازمه‌ی حفظ اعتدال و میانه روی مستلزم دقت مداوم است که با رهبری از نزدیک و ایجاد تبادل نظرها و کوشش عضوی را در راه بر آورد هدف‌های سازمان استمرار می‌بخشد . اغلب پاداش و تشویق در مدیریت میانه رو به چشم می‌خورد . ولی تنبیه نیز فراموش نمی‌شود . اما با رعایت میانه روی ، خطاها و سهل انگاری‌های اعضاء در دفعات اول مورد اغماض قرار می‌گیرند . ولی تکرار خطا طبق مقررات سازمانی مستوجب جزاست .

دستورالعمل‌های مصوب در سازمان‌های برخوردار از این نوع مدیریت‌ها که غالباً در قالب مقررات خشک و پیچیده‌ای جلوه گر است ، تا حدودی بروکراتیک بودن آن را ترسیم می‌کند که خود مانع آزادی عمل مدیران در این گونه سازمان‌ها می‌شود . ولی از جایی که اهمیت اعضاء و هدف توأماً مورد نظر است ، لذا معایب بوروکراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان‌ها به چشم نمی‌خورد. در پیشنهادات در این گونه مدیریت به روی همه باز است . همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جویند. روی این اصل ضمن اینکه فرد خود را در میان جمع پیدا می‌کند ، امکان دارد که روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد . به خصوص در امر تصمیم گیری مسایل . اذعان این نظر گویای این نیست که در زمینه‌های حساس نیز نظرخواهی اعمال می‌گردد . بلکه با توجه بروکراتیک بودن این نوع مدیریت‌ها فقط در موارد کلی اعضای سازمان به بازی گرفته می‌شوند و گرنه موارد حساس سازمان در قله مدیریت مورد اخذ تصمیم قرار می‌گیرد. از اینکه در مدیریت میانه رو از افراط و تفریط در امور خبری نیست . لذا می‌تواند در برآورد و هدف سازمان مثمر واقع شود. ( عسکریان ، ۱۳۷۸)

۲-۵-۱) عملکردهای مدیریتی

۲-۵-۱-۱) مدیریت مبتنی بر هدف

در مدیریت مبتنی بر هدف به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می‌شود . این هدف‌ها باید قابل لمس ، قابل تأیید و قابل سنجش یا اندازه گیری باشند . این یک عقیده یا نظریه‌ی تازه نیست . در واقع نخست این تئوری یا نظریه به وسیله پیتردراکر ، و حدود ۵۰ سال قبل ارائه شد و هدف این بود که با بهره گرفتن از هدف‌های سازمانی موجبات انگیزش و تحریک کارکنان را به وجود آورد و هیچ گاه هدف کنترل آن‌ها نبوده است ^[۴۴] . امروزه به ندرت امکان دارد بتوان درباره‌ی مفاهیم اصولی مدیریت بحث کرد و موضوع مدیریت مبتنی بر هدف را نادیده انگاشت . تردیدی نیست که ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که می‌توان بدان وسیله هدف‌های کوچک سازمانی را به صورت هدف‌های خاص ، برای واحد سازمان و اعضای آن در آورد. مدیریت مبتنی بر هدف ایجاب می‌کند که سازمان را به صورت واحدها و اجزای کوچک‌تر در آورد . از آنجا که مدیران واحدهای رده‌ی پایین‌تر سازمان در تعیین هدف‌های مربوطه مشارکت می‌کنند ، باید گفت مدیریت مبتنی بر هدف ، در سازمان در تعیین هدف‌های مربوطه مشارکت می‌کنند ، باید گفت مدیریت مبتنی بر هدف ، در سازمان ، مسیر پایین به بالا می‌پیماید، و نه مسیر بالا به پایین . وجود سلسله مراتب هدف‌ها باعث می‌شود که بین هدف‌های یک سطح سازمان با هدف‌های سطح دیگر سازمان ارتباط برقرار شود.از نظر فرد کارگر یا کارمند مدیریت مبتنی بر هدف باعث می‌شود که هدف‌های فردی یا شخصی قابل اجراء ارائه گردد.از این رو ، هر شخص در تعیین هدف‌های سازمانی نقشی خاص ایفا می‌کند. اگر همه افراد بتوانند به هدف‌های خود دست یابند ، در آن صورت هدف واحد و در نتیجه هدف کل سازمان تأمین خواهد شد.
در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن مشاهده می‌شود : تعیین هدف یا هدف‌های مشخص ، تصمیم گیری مشارکتی ، تعیین زمان مشخص و بازخور نمودن نتیجه عملکرد . در مدیریت مبتنی بر هدف هدف‌ها باید به صورتی روشن بیان شوند و مشخص گردد که چگونه به اجرا در می‌آیند. ( رابینز ، ۱۹۴۳ )

۲-۵-۱-۲) مدیریت کیفیت کامل

مدیریت کیفیت کامل فلسفه‌ای از مدیریت است و از طریق اصلاح مستمر فرایندهای سازمانی سعی می‌شود پیوسته رضایت مشتری تأمین گردد. مدیران بسیاری از سازمان‌ها ، به ویژه در کشورهای آمریکای شمالی از این جهت مورد انتقاد قرار گرفته‌اند که در فرایند تولید و عرضه به سطحی کمتر از کیفیت کامل قناعت کرده‌اند. ولی در بحث از مدیریت کیفیت کامل استدلال می‌شود که خوب بودن به اندازه‌ی کافی خوب نیست ! در اجرای برنامه‌های مدیریت کیفیت کامل سعی می‌شود تا فرایندها به صورت مستمر بهبود یابد تا دامنه‌ی تغییرات پیوسته کاهش پیدا کند . بنابراین هنگامی که تغییراتی مشاهده می‌شود باید دست به اقدامات جدی زد تا همگونی یا یکسانی محصول و خدمات بهبود یابد. ( رابینز ، ۱۹۴۳ )
موفقیت تمام سازمان‌ها و مؤسسات ، اعم از تولیدی یا خدماتی ، انتفاعی یا غیرانتفاعی ، دولتی یا غیردولتی تحت تأثیر عوامل متعددی قرار دارند که یکی از مهم‌ترین آن‌ها رضایتمندی مشتریان به منظور نیل به تعالی در کسب و کار است . ( نورالسناء و سقایی ، ۱۳۸۷ )
رضایت مشتری زمانی به دست می‌آید که عملکرد شرکت بتواند انتظارات خریدار را برآورد . اگر عملکرد از انتظارات باشد ، مشتری نا راضی خواهد شد و اگر عملکرد برابر با انتظارات باشد وی راضی خواهد بود . اگر عملکرد از انتظارات بیشتر شود او بسیار خوشنود و شاداب خواهد شد. ( کاتلر و آرمسترانگ ، ۱۳۸۴ : ۹۰۰ ) رضایت مشتری میزان مطلوبیتی است که مشتری به خاطر ویژگی‌های مختلف کالا کسب می‌کند و منبع سودآوری و دلیلی برای ادامه‌ی فعالیت سازمان است . ( رنجبریان ، ۱۳۸۱ )
یکی از ویژگی‌های برجسته مدیران موفق ، توانایی اعتماد آفرینی و صیانت آن است . اعتماد سبب می‌شود ذینفعان همراهی خود را به خوبی انجام دهند . مدیریت بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شماری از کارکنان نگران موقعیت آینده خود باشند. اعتماد پدیده‌ای شکننده است ، که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. ( پایندانی ، ۱۳۸۹ )
بر مبنای مطالعه‌ی رفتار مشتریان ، اثبات شده است که تأمین رضایت مشتری به تدریج سبب ایجاد حس وفاداری و اعتماد به سازمان در مشتری خواهد شد . شرکت هایی که سهم بیشتری از مشتریان وفادار را به خود اختصاص داده‌اند ، به وسیله‌ی عوامل متعددی میزان سودآوری سازمان خویش را به مراتب افزایش داده‌اند . ( کاووسی و سقایی ، ۱۳۸۴ )
رهبری بزرگ‌ترین موهبت یک انسان است ، هیچ گروهی بی رهبر نمی‌تواند به مقصود برسد و هیچ سازمانی بدون رهبری نمی‌تواند به موفقیت نایل گردد. رهبران می‌توانند با رهبری خردمندانه خود ، جوامع خود را به خوبی هدایت و رهبری نموده و با تصمیمات شایسته و هوشیاری لازم و رهبری مؤثر آن‌ها را از خطر رهانیده و به سر منزل مقصود برسانند ، نظرات متعددی که تا کنون در مورد رهبری بیان شده است در واقع جنبه‌های متفاوت رهبری را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد تا از این طریق ویژگی‌های رهبری موفق و اثربخش را مشخص سازند تردیدی نیست ، سبک رهبری که در سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود می‌تواند در طرز رفتار و عکس العمل کارکنان تأثیر گذار باشد و در اثر بخشی و کارایی سازمان و رسیدن به اهداف مورد نظر آن مؤثر باشد. در این خصوص تجربیات متعدد نشان دهنده‌ی چگونگی تأثیر رهبری در نتایج عملیات و طرز رفتار افراد می‌باشد ، بنابراین به‌کارگیری سبک رهبری مناسب و خوب می‌تواند بسیاری از مشکلات سازمان را حل نماید ، در دانش مدیریت ، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند . از طرفی در دنیای متحول امروز که سرعت تغییرات آن به گونه‌ای است که هر سازمانی برای بقاء خود باید دارای یک مدیریت توانمند باشد که بتواند با برنامه ریزی درست ، مسئولیت‌ها را در آن سازماندهی نموده و نیروهای انسانی و ابزار را در واحدهای مختلف جهت نیل به اهداف سازمان رهبری نماید و همه این اقدامات را به نحوی نظارت نماید که حداکثر بهره وری و اثربخشی در سازمان حاصل شود . یک رهبر باید به خاطر بسپارد که تنها زمانی می‌تواند در انجام وظیفه خود موفق باشد و یک سازمان را به پیشرفت نائل سازد که بتواند با کارکنان سازمان رابطه‌ای مطلوب بر قرار کند و موجبات رضایت خاطر آنان را از محیط کار و شغلشان فراهم آورد چرا که رضایت شغلی کارکنان موتور محرکه‌ای برای انگیزش و در نتیجه بهره وری خواهد بود . ( میرزاصادقی ، ۱۳۸۱ )

۲-۶) شایستگی

روان شناسان شایستگی را محرک ، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد
( ISPI ) می‌گوید : مجموعه دانش ، مهارت و نگرش‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثر بخش فعالیت‌های مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود.
همچنین اسپنسر^[۴۵] ( ۱۹۹۳ ) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت ، رابط دارد تعریف می‌کند
کریستید^[۴۶] ( ۱۹۹۸ ) بر این باور است که رویکرد شایستگی ، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دست‌یابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌کردند .

۲-۶-۱) سطوح شایستگی

شایستگی را می‌توان در سه سطح فردی ، سازمانی و راهبردی دسته بندی کرد

• سطح فردی:

شامل دانش و مهارت‌های بالقوه ، ظرفیت‌ها ( قابلیت‌ها ) و صلاحیت‌های کارکنان

• سطوح سازمانی :

شامل روش ویژه سازمان در ترکیب منابع گوناگون . به عبارت دیگر شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت‌های کارکنان با دیگر منابع سازمان ، مانند دانش سیستم‌ها ، امور جاری ، رویه‌ها و تولیدات فن آ و را نه است

• سطوح راهبردی :

ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز ، از راه ترکیب خاصی از دانش ، مهارت‌ها ، ساختارها ، راهبردها و فرایندها است .

۲-۶-۲) الگوهای شایستگی

الف- رشته محور^[۱۰]: سازماندهی سنتی برنامه درسی که حتما آن موضوعهای درسی یا حوزه های ابتدایی به شکل مجزا از یکدیگر در زمان های متصل عرضه میشوند.
ب- رشته های موازی^[۱۱]: سازماندهی برنامهدرسی به گونهای که معلمان در تدریس محتوایی مربوط به رشته خویش هماهنگی لازم را با معلمان سایر دروسها به عمل میآورند و با روشها و مباحث دارای تناظر و تشابه بر اساس نظم وتوالی تفاهم نشده و به دانشآموزان عرضه شود.
ج- واحدهای درسی یا درسهای شکل گرفته از رشته های مکمل یکدیگر : به نوعی سازماندهی برنامه درسی اشاره دارد که طی آن، حوزه های محتوایی نزدیک به یکدیگر یا مکمل هم در یک قالب یک واحد درسی مستقل طراحی و عرضه میشوند نمونه حوزه های محتوایی نزدیک مجموعه حوزههایی هستند که با ترکیب آنها میتوان واحدی درسی تحت عنوان علوم انسانی تدوین کرد و نمونه حوزه هایی محتوایی مکمل واحد درسی مستقلی است که به بحث درباره اخلاق در علم می پردازد.
د- واحدهای درسی یا درسهای میانرشته ای: معرف کوششی است که در جهت ایجاد وحدت میان تمام یا بخش اعظم از مواد درسی که در برنامهدرسی مدارس گنجاندهاند. این مهم با بهره گرفتن از مفهوم یا موضوعی که قابلیت ایجاد چنین پیوندی را داشته شده انجام میشود.
م- الگوی روزتلفیق شده^[۱۲]:در این الگو سازماندهی، پرسشها و علایق دانشآموزان به جای محتوای تجویز شده توسط مراجع جهت فعالیتهای یادگیری را تعیین میکند در حقیقت این الگو توجیه میکند یا برنامه یک روزه از روزهای هفته درمدارس به شکل روییدنی، یا از پیش تعیین نشده برخورد شود و دانشآموزان در تصمیمگیری درباره فعالیتهای خود محوریت پیدا کنند.
ن- برنامه کامل^[۱۳]:معرف حد اعلا و افراطی تلفیق است که در آن برنامه درسی براساس تجربه ها، پیشینه، علایق و پرسشهای دانشآموزان شکل میگیرد به این رویکرد در برنامهدرسی از آن جهت برنامه کامل تلفیق گفته می شود که هدف آن، تلفیق تمام و کمال میان زندگی و موجبات دانشآموزان و آنچه که در مدرسه اتفاق میافتد است. جاکوبز شکلهای ۶گانه فوق را که معرف تلفیق برنامه درسی نیز میباشند برروی پیوستاری که شرح ذیل نمایش داده و همچنین تاکید میکند که مدراس، و نظامهای آموزشی باید بتواند از شکلهای مختلف به تناسب بهره جویند و حتی به تلفیق و ترکیب شکلهای تلفیق نیز دست بزنند.
برنامه کامل روزتلفیق شده میان رشته ای رشته های مکمل رشته های موازی رشته محور
نمودار -۲-۲ _ پیوستارالگوهای تلفیقی (جی کوبز)
صاحبنظر دیگری که به دستهبندی اشکال تلفیق پرداخته است کیس نام دارد ولی در نوشتاری با عنوان تفکر جدی درباره تلفیق برنامهدرسی چهار نوع سازماندهی تلفیقی برنامه درسی را به شرح زیر شناسایی کرده است.
۱-تلفیق محتوا^[۱۴]: معرف تلفیق محتوای مربوط موضوعهای درسی مختلف با بهره گرفتن از یک مفهوم یا موضوع وحدت بخش است.
۲- تلفیق مهارتها و فرایندها^[۱۵]: حکایت از سازماندهی برنامهدرسی یا محوریت مهارتها و قابلیت‌های فرایندی دارد.
۳- تلفیق مدرسه و فرد: معرف کوششی است که در جهت ایجاد تلفیق میان زندگی خارج از مدرسه دانش آموزان(زندگیواقعی) و زندگی یا حیاتی که او در درون نظامآموزشی تجربه میکند این نوع تلفیق به عبارت دیگر درصدد است تا دنیای بیرون از مدرسه فرد را به دنیای درون مدرسه پیوند بزند محوریت این سازماندهی برنامه درسی یا پرسشها و مسائل، موضوعهای مورد علاقه و محسوس و ملموس دانشآموزان است.
۴- تلفیقکلگرا^[۱۶]: ناظر به ایجاد پیوند میان تمام اجزاء و مولفه های تجربه های است که دانشآموزان در نظام آموزشی کسب میکند این تجربه ها در بردارنده تجربه های پیش بینیشده یا قصد شده و تجربه های قصد نشده و مرتبط با حوزه برنامهدرسی پنهان است. مجموعه این تجربه ها باید مکمل، موید و همخوان با یکدیگر باشد پس از آشنایی با انواع دستهبندیهای درباره تلفیق میتوان تلفیق را به دو شاخهی کلی تقسیم کرد.(هاشمیان نژاد،۱۳۸۳)
الف)تلفیق محتوامدار ب)تلفیق مهارت محور
الف)تلفیق محتوا محور^[۱۷]: تلفیق محتوا محور به موضوعات درسی و شکستن مرز محتوای بین علوم تاکید دارد و با اصطلاحاتی چون بینرشته ای، فرارشتهای، موازی، مانند اینها مشخص میشود هدف آن یادگیری محتوای سطح بالا و عقاید کلی است. به طوری که درک عمیق و کلی از موضوعات موقعیتهای خاص حاصل نشده
ب)تلفیق مهارت محور: معرف سازماندهی تلفیقی با هدف تقویت مهارتهای فرایندی از قبیل تفکر انتقادی و نوشتن، ارتباط برقرارکردن و امثال آن است در حقیقت یکی مهارت فرایندی به محور وحدت بخش حوزه های مختلف محتواییتبدیل میشود(نیپوفیک سوواک،۱۹۹۵)به عبارتی این نوع تلفیق کاربردی عملی است و هدف آن افزایش توانایی دانشآموزان در جهت فراگیری مهارتهای تفکر و راهبردهای کلی همراه با کاربرد وسیع آنها در موضوعات درسی است، تا در نتیجه توانایی درک موقعیتها و نهایتا حل مساله را کسب کنند و در این رویکرد همه موضوعات درسی به وسیله مهارتهای تفکر با یکدیگر مرتبط و به صورت یک کل تصور می شود آن چه در یک زمینه از برنامه ها به کار میرود در زمینه های دیگر تقویت میشود یا تعمیم مییابد. بدین ترتیب یک مهارت بهگونهای تفاوت و به طرق گوناگون با بهره گرفتن از محتوای خاص، فرایند یادگیری، درک ارتباط، انتقال تعمیم و تکرار و تقویت، تحلیل، خلق و قضاوت و بررسی را میپیماید و به کسب مهارتهای تفکر منتهی میشود. در این رویکرد یادگیرنده به کارگیری مهارتهایی را در انواع زمینه های آموزشییاد میگیرد و درنهایت انتقال کاربرد و تعلیم آموخته ها را در هر یک از موضوعات درسی و همچنین در زندگی واقعی فرا میگیرد(مانندمطالعاتاجتماعی) بنابراین میتوان گفت برنامهدرسی تلفیقی در معنی وسیعآن نه تنها به معنای تلفیق موضوعات درسی است بلکه شامل تلفیق مهارتها، محتوا نیز می باشد بر این اساس با دو دیدگاه تلفیق از برنامه درسی مواجه خواهیم شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الف) برنامه درسی محتوامحور ب) برنامه درسی مهارت محور
برنامه درسی محتوامحور: این برنامه شامل محتوا و مفاهیم اساسی دانش درباره جهان است در این یادگیری محتوا برای همهی دانشآموزان از ابتدایی تا متوسطه ضرورت دارد و به این معنی که حتی در مقطع ابتدایی که ظاهرا تاکید بر مهارتهاست، بر محتوا هم تمرکز دارد. در سطح متوسطه نیز برنامه درسی حول محور محتواست هرچند گاهی دو یا چند موضوع به صورت مرتبط با هم مانند اطلاعات اجتماعی _ تدریس می شوند(بین رشتهای )
برنامه درسی مهارت محور : شامل استراتژیها و مهارتهای یادگیری براساس نقش آنها در کمک به دانش آموزان در دو مورد زیر است.
کسب محتوای برنامه درسی تدریس شده
توسعه مهارتها تفکر و یادگیری مستقل
تلفیق در این نوع برنامهدرسی به این معناست که مهارتهای تفکر در حین آموزش محتوا تدریس میشوند بنابراین در همهی موضوعات درسیو همهی پایه ها قابل کاربرد هستند، این امر سبب میشود که ارتباط بین دروس برای دانشآموزان روشنتر گردد.
هدف اساسی از تلفیق مهارتها و یا محتوای آن است که حوزه های مختلف گوناگون با هدف رشد قابلیت های خاص مانند سازماندهی اطلاعات حلمساله در دستور کار قرار گیرند و این مهارتها را برای دانش آموزان از حالت خشک، بی روح، انتزاعی و مجرد در نتیجه به معنا خارج کند.
۲-۲- ۶- ویژگی های برنامه درسی
ادوارد کلارک۲۰۰۲، معتقد است که برنامهدرسی تلفیقی چیزی بیش تر از ترکیب صرف موضوعات درسی است که با سوالاتی مهم و گسترده دربارهی موفقیت دانشآموز در جامعه و محیط آغاز میگردد. برنامه درسی تلفیقی یک رویکرد آموزشی است؛ که دانشآموزان را برای یادگیری بلندمدت و مادام العمرآماده می کند و بر این باور است که در هدف از تعلیم در مدارس باید به عنوان فرایند ایجاد توانایی های مورد نیاز برای زندگی در قرون آینده باشد. به طور خلاصه میتوان ویژگیهای برنامه تلفیقی را به شرح زیربیان کرد(هاشیمان نژاد ،۱۳۸۳)
- ترکیبی از موضوعات وجود دارد که یک موضوع خاص.
- برنامه درسی انعطاف پذیراست گروه بندی شاگردان نیز انعطاف پذیر است.
- بین مفاهیم ارتباط وجود دارد .
- تاکید بر روی پروژه هاست.
- منابع فراتر از کتاب درسی است.
- مسائل مورد علاقه در اولویت سازماندهی قرار دارند.
- گروهبندی دانشآموزان و امکان انعطافپذیری آن بیشتر است.
- روابط بین عناوین و موضوعات داخلی و بیرون کلاس برای دانشآموزان آشکار است.
- دانشآموزان در کارهایشان مشارکت دارند.
- احترام و همکاران و احساس مسئولیت در بین شاگردان قوی است.
- نقش معلم صرفا انتقال دهنده و اطلاعات نیست بلکه تسهیل کننده است.
- ارزشیابی مبتنی بر اعتماد است و با روش های جدید مانند سنجش عملکرد انجام می پذیرد.
- می توان رشته را بر محور موضوعات و مسایل برگرفته از زندگی افراد سازماندهی کرد.
- دید فراگیر بسط داده میشود و جزم اندیشی کاهش می یابد.
- دانشآموزان علاوه برکسب مهارتهای ساده درفهم کلگرایی پیچیدهگیهای درگیرمیشوندکه وظایف عملی آنان را در محیط خارج از مدرسه منعکس میسازد.
- اهداف محتوا و فرایند با هم تلفیق می شوند.
- هردو بعد زندگی فردی و اجتماعی دانشآموزان تحت پوشش قرار داده میشوند.
- دا نشآموزان فرصت کسب تجربه عملی مهارتها را دارند.
- مرزهای ساختگی بین آموزش و پرورش از میان میرود.
- دانشآموزان خود رهبر و خود آموزند.
- نسبت به آموزش سنتی، معلمان مشارکت بیشتری در فرایند یاددهی _یادگیری دارند.
- مهارتهای اساسی مانند حل مساله مورد تاکید است.
- آموزش و پرورش در چهارچوب زمانی و مکانی محدود نیست.
- بین معلمان و برنامهریزان جهت تعیین هدفهای نهایی مقاصد آموزشی و مهارتهای اساسی درابعاد گوناگون و محتوای آموزشی باید همکاری وجود داشته باشد.

همچنین در این زمینه می توان به مقبول نبودن اسناد و امضای الکترونیکی در قوانین و مقررات جاری کشور اشاره کرد.
به طور کلی مسائلی چون قابل استناد بودن ادله الکترونیکی، قواعد حمایت از مصرف کننده، قواعد تبلیغ، حمایت از داده پیام های شخصی، حمایت از حقوق مؤلف در بستر مبادلات الکترونیکی و حمایت از اسرار و علائم تجاری به منظور حمایت از رقابتهای مشروع، به طور کامل مسائل حقوقی تجارت الکترونیک را در بر می گیرد.
نادیده گرفتن نقش بانک مرکزی در تجارت الکترونیک و فقدان نظام بانکداری الکترونیکی نوین در سیستم بانکی کشور
امنیت تبادل داده های شخصی در بستر الکترونیک
یکی از مواردی که تاثیر منفی زیادی در عدم رغبت مدیران و کاربران برای توسعه تجارت الکترونیک می گذارد، عدم بستر سازی مناسب در زمینه امنیت تبادلات داده های شخصی محرمانه مانند اطلاعات پرداخت الکترونیک شامل شماره حساب و رمز کارت و … می باشد. معضل دیگر عدم شناخت و صدور امضای دیجیتال و بسترهای توسعه زمینه های استفاده از گواهینامه های دیجیتالی می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عدم وجود کارتهای اعتباری بین المللی و سایر کارتهای خرید الکترونیکی
عدم پشتیبانی از شرکتهای تجاری فعال در زمینه تجارت الکترونیک و فقدان این مراکز در کشور
در تحقیق انجام شده پیش نیازهای استقرار و نهادینه شدن تجارت الکترونیک در ایران به پیش نیازهای برون زا و پیش نیازهای درون زا تقسیم بندی شده است . پیش نیازهای برون زا شامل:
وجود سیستم بانکی دقیق و سریع و روان که بدون حضور فیزیکی از طریق اینترنت قابل دسترسی باشد.
صدور کارتهای اعتباری و بکارگیری نظام انتقال الکترونیکی وجوه توسط شبکه بانکی
تدوین قوانین داخلی به نحو سازگار با قوانین متحد الشکل بین المللی در ارتباط با تشریفات گمرکی، نظام اخذ مالیات و بانکداری الکترونیک
ایجاد سیستم استاندارد تخصیص کد تجاری محصول
ایجاد نظام حقوقی اطلاع رسانی و تعریف حقوق مالکیت معنوی
تامین امنیت اطلاعات
تعریف حقوق فردی در ارتباط با محرمانه بودن اطلاعات شخصی
توسعه فناوری عام همچون مهندسی ارتباطات و مهندسی نرم افزار از لحاظ دانش فنی مورد نیاز برای پشتیبانی تجارت الکترونیک
راه اندازی خطوط ارتباطی سریع و مطمئن با نظام تعرفه ای رقابتی در جهت کاهش قیمت خدمات مخابراتی و کاهش هزینه ارتباطات الکترونیک
وجود یک بستر قانونی جهت اجرای تجارت الکترونیک
پذیرش اسناد الکترونیکی توسط قوه قضاییه
معرفی مراجع صدور گواهی امضاء دیجیتالی در کشور و تایید احراز هویت خریدار و فروشنده توسط این مراجع
پیش نیازهای درون زا شامل :
برخورداری از بازده بالای تجاری
برخورداری از بازده بالای اطلاعاتی
انسجام فعالیتها در راستای اهداف برنامه ریزی شده
برخورداری از آموزش و تخصص لازم در ارتباط با بکارگیری فنون تجارت الکترونیک
استمرار در بهینه سازی
طراحی کارامد برای رسیدگی به خواست مشتریان و تأمین رضایت آنها
توانایی در همراهی با فناوریهای جدید
سازگاری در مسیرهای بازرایابی
در تحقیق دیگری ضمن معرفی پدیده تجارت الکترونیک و جایگاه آن در کشورهای مختلف، موانع توسعه آن در ایران و به ویژه استان مرکزی بررسی شده است (رستمی، اکبری و اصغری،۱۳۸۸). جهت برسی مشکلات موجود سه محور عمده در اولویت قرار گرفته اند. این عوامل به صورت مشروح در ذیل آمده است:
عوامل فرهنگی، سازمانی ، آموزشی:
عدم تبلیغات و آموزش همگانی در رسانه های جمعی
عدم پشتیبانی و حمایت و تبلیغ توسط دولت
عدم آشنایی مدیران صنعت و بازرگانی با تجارت الکترونیک
عدم وجود فرهنگ عمومی استفاده از تجارت الکترونیک
عدم آموزش های مناسب دانشگاهی و مراکز آموزشی
عدم آشنایی مردم با زبان انگلیسی
عدم همکاری نهادهای ذیربط
عدم وجود فضای رقابتی در استفاده از تجارت الکترونیک
کمبود نیروی انسانی کارآمد و متخصص
زیرساختهای تکنیکی، فنی و عومل اقتصادی
عدم وجود قوانین بانکی، پستی، گمرکی منطبق با تجارت الکترونیک
عدم آشنایی مردم با قوانین حقوقی بین الملل در مورد تجارت الکترونیک
عدم آشنایی مردم با تضمین های حقوقی
عدم پشتیبانی حقوقی از پرداخت پول توسط خریداران به فروشندگان برون مرزی