• در سال 2008 مقاله­ای تحت عنوان “سکوت کارکنان روی محیط­های حساس کاری با تأثیر جو عدالت درک شده” در دانشگاه مریلند توسط ریمنیوجم^[87] انجام شد. فرضیه ­های تحقیق عبارت‌اند از: 1- سکوت کارکنان به­ طور منفی با شناسایی گروه کاری ارتباط دارد. 2- سکوت کارکنان به­ طور منفی با تعهدات حرفه­ای ارتباط دارد. 3- سکوت کارکنان به­ طور منفی با درک شخصی از عدالت ارتباط دارد. این تحقیق بر روی 606 پرستار با 30 گروه کاری انجام شد. نتایج حاکی از آن است که جو عدالت درک شده روی سکوت کارکنان اثرگذار است.

• • • در سال 2011 مقاله­ای تحت عنوان “رابطه بین سکوت سازمانی و رهبری اخلاقی درمیان عملکرد کارکنان” توسط کمال ظهیر و ابرو اردوگان انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار رهبری در حالتی از رهبری اخلاقی است. بدین ترتیب عملکرد کارکنان در چند متغیر سنجیده شد. این مطالعه روی 714 نفر که برای شرکت­های بین ­المللی در ترکیه کار می­کردند انجام شد. دو فرضیه اصلی تحقیق عبارت‌اند از: 1 -بین رهبری اخلاقی و سکوت کارکنان رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری اخلاقی و صدای کارکنان رابطه وجود دارد. هر دو فرضیه در این تحقیق با ارقام به­دست آمده، مورد تأیید قرار گرفت.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2-5-2) تحقیقات داخلی

• در سال 1389 پژوهشی تحت عنوان “تبیین عوامل روان­شناختی مثبت در سازمان” توسط نسترن سیماراصل، مرجان فیاضی و آرین قلی­پور انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی پیامدهای عوامل روان­شناختی مثبت و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب­آوری و خوش­بینی) در سازمان بوده است. جامعه آماری تحقیق یادشده شامل کتابداران عضو انجمن کتابداری ایران بوده که از میان آن­ها، 128 نفر به­عنوان نمونه آماری انتخاب شده ­اند. بنا بر یافته­های پژوهش مزبور، در رابطه با تأثیر اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روان­شناسی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کتابداران، بیشترین تأثیر مربوط به متغیر خوش­بینی است. همچنین در بین اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روان­شناختی مثبت، در سطح اطمینان 95 درصد، تنها متغیر خودکارآمدی با متغیر میزان تحصیلات پاسخ ­دهندگان رابطه­ معنادار دارد، به‌طوری‌که خودکارآمدی در دارندگان مدرک دکتری بیشتر از دارندگان مدارک تحصیلی پایین­تر است. علاوه­براین، در سطح اطمینان 95 درصد، میزان تاب­آوری کارکنان متأهل بیشتر از تاب­آوری کارکنان مجرد است.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “نقش تعدیل­کنندگی سنوات کاری بر رابطه بین سرمایه روان­شناختی و جامعه­پذیری افراد” توسط حبیب­اله دعایی و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی از طریق سنوات کاری کارکنان سازمان بر جامعه­پذیری آن­ها بوده است. بدین منظور پژوهشی پیمایشی در یک نمونه شامل 115 نفر از کارکنان (مدیر و کارمندان) شرکت انتقال گاز شمال شرق کشور منطق 4 با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه انجام گردیده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روان­شناختی بر جامعه­پذیری را تأیید نموده، لیکن سنوات کاری تأثیری بر رابطه بین این دو متغیر نداشته و درواقع دارای نقش تعدیل­کنندگی نبوده است.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روان­شناختی بر پذیرش دورکاری” توسط داود حسین­پور و حسین علیزاده انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی بر پذیرش دورکاری توسط کارمندان بوده است. جامعه آماری تحقیق، کارمندان واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده که در آن واحدها دورکاری انجام می­ شود؛ در تحقیق مزبور برای نمونه گیری، از گروه دورکاران به­علت تعداد محدود آن­ها از روش سرشماری و برای نمونه گیری از گروه غیردورکاران از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. تعداد دور کاران 97 تن بوده که پس از توزیع و جمع­آوری پرسشنامه بین آن­ها تعداد 84 پرسشنامه معتبر شناخته شده و کارکنان غیردورکار 290 تن بوده ­اند که پس از توزیع 330 پرسشنامه، تعداد 266 پرسشنامه معتبر به دست آمده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روان­شناختی کارمندان بر پذیرش دورکاری را نشان داده است. همچنین مشخص شده است که از بین ابعاد سرمایه روان­شناختی فقط دو بعد امیدواری و خوش­بینی بر پذیرش دورکاری مؤثرند.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روان­شناختی بر رضایت شغلی افسران مرد ناجا (موردمطالعه فا.ا.قزوین)” توسط علی باباییان، میرعلی سیدنقوی، حسین علیزاده و محمدرضا پورغلامی انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، سنجش تأثیر سرمایه روان­شناختی بر رضایت شغلی و سپس، بررسی تأثیر هریک از ابعاد سرمایه روان­شناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی، سازش­کاری) بر رضایت شغلی بوده است. جامعه آماری تحقیق کلیه افسران جزء و ارشد مرد ناجا بوده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که سرمایه روان­شناختی و مؤلفه­ های آن بر رضایت شغلی تأثیر مثبتی دارند و از میان ابعاد سرمایه روان­شناختی، خودکارآمدی بیشترین تأثیر معنادار و مثبت و امیدواری کمترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته است.

• در سال 1390 پژوهشی تحت عنوان “تبیین رابطه سرمایه روان­شناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه” توسط محمد فروهر و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، تبیین رابطه سرمایه روان­شناختی و کارآفرینی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه­ اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده که در سال 90-89 مشغول به تدریس بوده ­اند که از این تعداد 165 تَن با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه­ای تصادفی به­عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. ابزار اندازه ­گیری در پژوهش مزبور پرسشنامه سرمایه روان­شناختی لوتانز و همکارانش (2007) و پرسشنامه­ محقق ساخته‌ی کارآفرینی سازمانی بوده است. نتایج پژوهش نشان داده که بین سرمایه روان­شناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس، امیدواری، انعطاف­پذیری و خوش­بینی) و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داده است که هیچ­یک از مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی به­تنهایی برآورد کننده کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی نیستند.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “رابطه مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی و مؤلفه­ های تعهد سازمانی” توسط رضا هویدا، حجت­اله مختاری و محمد فروهر انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. در پژوهش مزبور از میان 463 عضو هیئت‌علمی تعداد 106 تن برای به­عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده گزینش شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه­نفس دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد عاطفی است (400/0>p). متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد مستمر بوده است (0001/0=p) و متغیر خوش­بینی و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه­نفس و متغیر انعطاف­پذیری دارای توان پیش­بین معناداری برای تعهد هنجاری بوده است (0001/0=p).

• در سال 1391 پایان نامه­ای تحت عنوان “نقش رفتار شهروندی سازمانی بر سکوت کارکنان در بخش دولتی” توسط مرضیه صیدانلو در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق اداره آموزش‌وپرورش شهرستان گلوگاه بوده و نمونه آماری تحقیق 251 نفر بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از آن بوده است که بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

• در سال 1389 پایان نامه­ای تحت عنوان “تبیین نقش فرهنگ‌سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی” توسط الهام براتی در دانشگاه تربیت مدرس انجام شد. جامعه آماری تحقیق مزبور شامل دانشگاه­ های علوم پزشکی، ایران، تهران و شهید بهشتی بود. همچنین ازآنجایی‌که نتایج تحقیق­ها نشان داده­اند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا می­ کند. تحقیق یادشده کانون توجه خود را بر اندازه ­گیری میزان تأثیر این عامل بر رابطه­ فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. نتایج آزمون­های آماری حکایت از تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله‌گر بارون و متنی نشان داد که جو سکوت رابطه فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی را 54/. تحت تأثیر قرار می­دهد.

• در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی” توسط مهدی افخمی اردکانی و افسر خلیلی صدرآباد انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل­ گیری سکوت کارکنان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود 340 تَن) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 تَن برآورد شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری بوده است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده ­ها پرسشنامه بوده است. داده ­های جمع­آوری شده با نرم­افزار لیزرل تجزیه­وتحلیل شده و نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد شخصیتی برون­گرایی، گشودگی و وظیفه­ شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ درحالی­که بین سازگاری و سکوت، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین بین بعد شخصیتی روان­رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشده است.

• پژوهشی به­منظور بررسی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی بر مبنای مدل سه­شاخگی از طریق عوامل زمینه­ای، ساختاری و رفتاری مؤثر بر سکوت سازمانی از نگاه مدیران و کارشناسان توسط دکتر حسن زارعی­متین و همکاران انجام گردید. جامعه آماری آن شامل دانشگاه­ های منتخب استان قم بوده و حجم نمونه به شیوه تمام شماری و شامل کارکنان و مدیران ارشد دانشگاه پردیس قم، دانشگاه حضرت معصومه (س) و کارکنان و مدیران ستادی معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی قم می­باشد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته‌ای است که به­منظور فهم سازگاری درونی پرسش­نامه، از روش پایایی درونی (آلفای کرونباخ) و از روش روایی صوری، به­منظور سنجش روایی آن استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که کارکنان و مدیران از 11 مؤلفه مربوط به بعد رفتاری، در مورد 7 مؤلفه مؤثر بر سکوت سازمانی اتفاق‌نظر دارند، از 5 مؤلفه مربوط به بعد ساختاری، هر 5 مؤلفه از نگاه مدیران و کارکنان در ایجاد سکوت سازمانی مؤثرند و از 3 مؤلفه مربوط به بعد زمینه­ای یک مؤلفه از دید مدیران و کارکنان موجد سکوت سازمانی است.

• در پژوهشی که به­منظور تحلیل نگرش­های شغلی کارکنان سازمان­های دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی توسط دکتر حسن دانایی­فرد و بلال پناهی انجام‌شده است، از طریق تبيين مفهوم سكوت سازماني و رفتار سكوت، روابط تجربي آزمون­شده بين فضاي سكوت و رفتار سكوت در تعامل با نگرش شغلي كاركنان در بخش دولتي موردبحث قرار گرفت. تحليل و بررسي بر روي داده­هاي به‌دست‌آمده از 280 نفر از كاركنان سازمان­هاي دولتي انجام گرفت. اين داده ­ها توسط نرم‌افزار توسط SPSS آزمون­هاي همبستگي و آزمون تحليل مسير مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتايج نشان داد بين ابعاد جو سكوت (نگرش مديريت عالي به سكوت، نگرش سرپرستان به سكوت و فرصت­هاي ارتباطاتي) و نگرش­هاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، رابطه معني­داري وجود دارد؛ به‌طوری‌که بين نگرش مديريت عالي و نگرش سرپرستان با رفتار سكوت كاركنان يك همبستگي مثبت نسبتاً شديدي وجود دارد و بين فرصت­هاي ارتباطاتي و نگرش­هاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، همبستگي منفي نسبتاً شديدي است. براي تحقيق مزبور چارچوب تئوريكي مطرح­شده به‌وسیله ماريسون و ميليكن مورداستفاده قرار گرفته است در اين مدل ماريسون و ميليكن تجزیه‌وتحلیل مدل خود را با سه عامل مهم آغاز کردند که در خلق “جو سکوت” سهيم است كه اين عوامل شامل نگرش مديريت عالي، نگرش سرپرستان و ميزان فرصت­هاي ارتباطاتي موجود است. ترس مديران از بازخورد منفي، باورهاي غلط و منفي مديران راجع به طبيعت انساني و اين باور كه انسان­ها طبيعت سست و تنبلي دارند و همچنين ويژگي­هاي مشخصي مثل پيشينه مالي يا فرهنگ‌سازمانی و غيره در خلق و گسترش سکوت در سازمان­ها نقش دارند. بر اساس فرضيات ماريسون و ميليكن در اين تحقيق نيز روابط بين ابعاد جو سكوت كه شامل نگرش مديران ارشد به سكوت، نگرش ناظران به سكوت و فرصت­هاي ارتباطاتي هستند با رفتار سكوت كاركنان، بررسي شدند. همچنين در اين تحقيق پيامدهاي رفتار سكوت كاركنان را بر نگرش­هاي شغلي كه شامل رضايت شغلي و تعهد سازماني هستند تجزیه‌وتحلیل مي­نمایند. در مقايسه با نتايج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحقيقات ديميتريس و وكولا نیز نشان داده است که رفتارهای سکوت کارکنان با نگرش­های مديريت عالي به سكوت و نگرش‌های سرپرستان به سكوت رابطه مثبتي وجود دارد، به­طوري كه نتايج بررسي آن‌ها نشان داده است همبستگي مثبتي بين اين متغيرها وجود دارد. همچنين نتيجه­ی تحقيقات آن‌ها نشان داد كه يك رابطه منفي بين رفتار سكوت كاركنان با فرصت­هاي ارتباطی در سازمان وجود دارد. بررسي­هاي ايشان همچنين نشان مي­دهد كه بين ابعاد جو سكوت با رفتارهاي سكوت كاركنان و تعهد سازماني و رضايت شغلي يك همبستگي منفي وجود دارد. در این تحقیق نگرش­های سرپرستان به سکوت، قوی­ترین پیش ­بینی کننده رفتار سکوت کارکنان بود. در مقایسه با نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحلیل رگرسیون سلسله­مراتبی دیمیتریس و وکولا نیز نشان داد که نگرش­های سرپرستان به سکوت (R²=0/135) قوی­ترین پیش‌بینی کننده رفتار سکوت کارکنان است، بعدازآن نگرش­های مدیران عالی به سکوت (R²=0/037) و به دنبال آن فرصت­های ارتباطاتی (R²=0/009) در مرتبه بعدی قرار می‌گیرند.

  1. 1. مدل مفهومی تحقیق (ترسیم روابط میان متغیرها)

   

مدل مفهومی تحقیق که از ادبیات و پیشینه تحقیق استخراج شده، در شکل 2-5 به نمایش گزارده شده است.

خودکارآمدی
سکوت خاموش
امیدواری
سکوت سازمانی
رفتار سازمانی مثبت­گرا
تاب­آوری/
شکیبایی
منبع: Fred Luthans
منبع:Pinder and Harlos
سکوت مطیع
خوش­بینی

شکل 2-5. مدل مفهومی تحقیق

• 1. 1. خلاصه فصل

   

جمع بندی

از مقایسه انحلال اجاره در فقه و حقوق مدنی فهمیده می­ شود که انحلال دو مصداق دارد یکی بطلان و دیگری فسخ است. و زمانی که مدت، اجاره تمام شود اجاره به پایان می­رسد.که هر کدام مواردی دارند از جمله موارد بطلان فقدان قصدو رضای طرفین هست که در فقه باعث بطلان می­ شود ودر حقوق مدنی رضای ناشی از اکراه باعث عدم نفوذ معامله می­ شود. و شرط ضمان امین و عدم اهلیت هم در فقه و هم در حقوق مدنی نیز باعث بطلان معامله می­ شود. قراردادن دو اجرت برای اجاره بنظر گروهی از فقها جایز است چون هم فعل و هم اجرت معلوم است، اما گروهی از فقها منع کرده ­اند به خاطر مجهول بودن عمل. در حقوق مدنی چنین اجاره­ای صحیح است. از دیگر موارد بطلان تلف شدن مورد اجاره است بخاطر اینکه موضوع اجاره از بین می رود. و اجاره بدون مدت گروهی از فقیهان بر این نظرند که چون باعث غرر می­ شود باطل است ، گروهی هم مطلقا آن را صحیح دانسته ­اند، ولی در حقوق مدنی چنین اجاره­ای باطل است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در واجباتی که حفظ نظام به آنها بستگی دارد و همچنین اجرت گرفتن وصی و سرپرستی کودک صحیح است. حقوق مدنی چیزی در این مورد نگفته است. در حقوق مدنی چیزی در این مورد وجود ندارد.
فسخ نیز مواردی دارد فسخ در عقدی است که صحیح واقع شده اما بعدها به دلایلی که پیش می ­آید باطل می­ شود اگر اجیر خاص متعهد شده است که تمام منافعش برای مستأجر باشد و برای دیگری کار انجام دهد،اجاره باطل می­ شود. در فقه هر گاه تلف قبل از انجام عمل باشد اجاره باطل می­ شود، اما در حقوق مدنی آمده است، که مستأجر حق فسخ دارد. فقه و حقوق مدنی اشتراک نظر بر این مطلب دارند که، اگر عمل مورد اجاره در مدت اجاره تلف شود اجاره نسبت به بقیه مدت فسخ می­ شود؛ و نسبت به بقیه عمل صورت گرفته صحیح است.
اگر اجیر و مستأجر در تلف شدن عین با هم اختلاف کنند گروهی از فقها بر این باورند که اجیر باید بینه بیاورد، و گروهی دیگر گفته­اند که اجیر باید قسم بخورد. و اگر اختلاف در نحوه انجام عمل باشد چون مستأجر منکر است سوگند می­خورد. در حقوق مدنی چیزی بدست نیامده است.

فصل چهارم:

بررسی قراردادکار

۴-۱٫ از اجاره اشخاص تا قراردادکار

اینکه برابر ماده­ ۴۶۷ قانون مدنی انسان همانند اشیاء و حیوان می ­تواند مورد اجاره واقع شود، شگفت آور نیست. منابعی که الهام بخش تدوین کنندگان قانون مدنی بوده ­اند یعنی فقه و قانون مدنی فرانسه، نیز در مواردی که شخصی به موجب قراردادی از نیروی کار دیگری استفاده می­ کند، همین اصطلاح یا مشابه آن را به کار برده اند. هر چند آوردن اجاره­ی انسان در ردیف اجاره­ی اشیاء و اجاره­ی حیوان و اعمال قواعد حاکم بر اجاره­ی اشیاء در مورد کار انسان و در واقع همانند دانستن آن با کالا و مال، با کرامت و شخصیت انسان سازگار نیست، دارای ریشه تاریخی است.
در بیشتر جامعه­های بشری در گذشته، در کنار بردگی که یک نظامی است که در آن انسان، خود تملک شدنی است و کار او نیز به عنوان منفعت یک مال به صاحب و مالک آن یعنی ارباب تعلق دارد، روابط نابرابر میان طبقه های مختلف اجتماعی مانند ارباب و رعیت به گونه ای بوده است که شرایطی که بر رابطه­ کاری میان طرفین حاکم بوده، بیشتر ناشی از عرف و سنتهای اجتماعی بوده و قرارداد میان آنها نمی­توانسته است نقش چندانی داشته باشد و به هر حال، بازتاب توافق و ارده­ی آزاد طرفین نبوده است.
از اواخر سده­ی نوزدهم، «تعبیر قراردادکار» به تدریج در حقوق فرانسه مطرح شد. هر چند در آغاز برخی از حقوق دانان آن را به سبب مبهم بودن (چرا که برخی قراردادهای دیگر نیز مرتبط با کار انسان می­ شود) نپسندیده، سرانجام این اصطلاح را بیشتر استادان فن تأییدکردند و اکنون نه تنها در حقوق فرانسه بلکه در کشورهای دیگر و در اسناد بین المللی به کار می­رود. در ایران نیز، با تصویب نخستین مقررات کار، این وارد ادبیات حقوقی ما شد.
هر چند تغییر عنوان به تنهایی برای تغییر نوع رابطه حقوقی میان طرفین قرارداد کافی نیست، باید در نظر داشت که این تغییر تا اندازه ای ناشی از دگرگونیهایی بود که رابطه کار پدید آمده بود. با توجه به اینکه استفاده از نیروی کار «اجیر» به مفهومی که در فقه از آن به اجیر خاص تعبیر می­ شود، بیشتر در رابطه­ استاد و شاگردی در نظام صنفی مورد پیدا می­کرد ودر این نظام میان خدمات انجام شده در چهارچوب فعالیت صنفی و خدمات خانگی و کمکهایی که شاگرد برای استادکار خود انجام می­داد، تفکیکی دیده نمی­شد، رابطه­ میان استاد و شاگرد یا همان مستأجر و اجیر پدرانه تلقی می­گردید و نیازی به حمایت خاص احساس نمی­شد. ولی، قراردادکار، کارگر و کارفرما را به عنوان دو طرف قرارداد درمقابل یکدیگر قرار می­داد که فرض بر این بود که به عنوان «انسان مساوی» می­توانند قراردادی عادلانه منعقد کنند^[۲۷۴].

۴-۲٫ بررسی مبنای قراردادکار در فقه

مطابق تعاریفی که به عمل آمده «اجاره عقدی است بر تملیک منفعت معلوم، در برابر عوض معلوم». همینطور انواع اجرت به شرح زیر مورد تعریف واقع گشته اند:"اجره المسمی: مزد و اجرتی که نام برده شده و معین گردیده است". اجرت المثل در برابر اجرت المسمی است و عبارت است از مزدی که معمولا ” مردم در ازای انجام دادن کاری به عامل می­پردازند و از آن نام برده نشده و معین نگردیده باشد”^[۲۷۵] .
بطور کلی از کتب فقهی مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما در مبحث اجاره مطرح می­گردد و اجاره به سه قسم اجاره شیء، حیوان، و انسان تقسیم می­ شود و شخصی که نیروی کار (منفعت وجود) خویش را اجاره می­دهد، اجیر می­نامند.
در کتاب شرایع الإسلام فی مسائل الحلال و الحرام^[۲۷۶]، هر چند اجاره به صورت مستقیم به اجاره شیء، حیوان و انسان تقسیم نشده است ولی از مطالعه فصولی که مربوط است به عقد اجاره و شرایط آن و احکام آن و… این سه نوع اجاره کاملا مشخص می­گردد.
در رسائل توضیح المسائل نیز مسائل متعددی وجود دارد که بطور صریح حکایت از اجاره­ی انسان دارد و حتی ولی یا قیم می ­تواند بچه نابالغ را اجیر دیگری نماید. بطور کلی در کتب فقه مباحثی که امروزه در قراردادهای دسته جمعی کار مورد توافق نمایندگان کارگران و کارفرما قرار می­گیرد و یا در قوانین کار راجع به آنها مقرراتی وجود دارد، از قبیل تعطیلات و مرخصی ها، حفاظت و بهداشت کار، کارهای سخت وزیان آور، حل اختلاف، بازرسی کار و… وجود ندارد^[۲۷۷].

۴-۳٫ بررسی مبنای قراردادکار در قانون مدنی ایران

ضوابط قانون مدنی در خصوص مبنای قراردادکار فیما بین کارگر و کارفرما همان ضوابط فقهی در این خصوص است. مطابق ماده­ ۴۶۶ قانون مدنی «اجاره عقدی است که به موجب آن مستأجر مالک منافع عین مستأجره می­ شود. اجاره دهنده را موجر و اجاره کننده را مستأجر و مورد اجاره را عین مستأجره گویند». ودر ماده­ ۴۶۷ قانون مدنی آمده است:« مورد اجاره ممکن است اشیاء، یا حیوان یا انسان باشد».
مطابق ماده­ی۵۱۲ قانون مدنی «در اجاره اشخاص کسی که اجاره می کند مستأجر و کسی مورد اجاره واقع می­ شود اجیر و مال الأجاره اجرت نامیده می­ شود». و مطابق ماده­ ۵۱۳ قانون مدنی اقسام عمده­ی اجاره اشخاص از قرار ذیل است: ۱- اجاره خدمه و کارگران از هر قبیل ۲- اجاره متصدیان حمل و نقل …قید «از هر قبیل» در بند ۱ این ماده قابل توجه است، قانونگذار خواسته روابط کارگر و کارفرمایان صنعتی را نیز با این ضوابط تنظیم نماید. به موجب ماده­ ۵۱۴ قانون مدنی: «خادم یا کاگر نمی­تواند اجیر شود مگر برای مدت معینی یا برای انجام امر معینی »^[۲۷۸].

۴-۴٫ قراردادکار و امنیت شغلی

باتوجه به مادهی ۷ قانون کار، قرارداد می ­تواند کتبی یا شفاهی باشد. اگر چه از نظر قانون کار، هر دو نوع این قراردادها معتبر می­باشند، اما مشخص است که قراردادشفاهی در هنگام در هنگام اختلاف بین کارگر و کارفرما و انکار کارفرما، تضمین کننده­ رابطه­ کارگری و کارفرمایی نیست و اثبات وجود این رابطه با کارگر است. لذا اگر کارگران، قرارداد خود را با کارفرمایان به صورت کتبی منعقد کنند، از امنیت شغلی بالاتری برخوردار می­گردند. «با عنایت به برتری های شکلی قرارداد کتبی، به لحاظ امکان نظارت بیشتر بر نحوه­ اجرای مقررات قانون کار و سهولت بیشتر رسیدگی به اختلافات ناشیه در مراجع حل اختلاف، چنانچه امکان تبدیل قرارداد شفاهی به کتبی آن موجود باشد، نه تنها این تبدیل مغایرتی با مقررات قانون ندارد، بلکه اصلح و ارجح هم هست» به دلیل مشکلاتی که پدید آمده بود، قانونگذار بر اساس ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۷/۵/۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی­ اقدام به افزودن دو تبصره به ماده­ ۷ قانون کار نمود که پس از مخالفت شورای نگهبان، در تاریخ ۲۵/۸/۱۳۸۶ در مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسید. بر اساس تبصره ۳ الحاقی، قراردادهای کار با بیش از سی روز باید به صورت کتبی ودر فرم مخصوص باشد.
قبل از تصویب این قانون، معمولا قرارداد بین کارگر و کارفرما در کارهای مستمر و دائمی به صورت کتبی ودر کارهای موقت به صورت شفاهی بسته می­شد. قراردادهای کار دائم تا حدودی تضمین کننده­ امنیت شغلی کارگران می­باشند. اما قراردادهای موقت از لحاظ امنیت شغلی برای کارگران تضمینی فراهم نمی­کنند ودر پایان مدت قرارداد در صورتی که کارفرما با تمدید قرارداد موافقت نکند، این گونه قراردادها خاتمه یافته تلقی می­شوند و کارگر از ادامه اشتغال محروم می­گردد.
با توجه به فلسفه حقوق کار و اینکه حقوق کار بر دو پایه ی حمایتی و امری استوار است، یعنی از حقوق کارگر حمایت می­ کند و برای این حمایت، تضمین های لازم را پیش بینی نموده که در حین انعقاد قرارداد، نمی­ توان بر خلاف آن تراضی کرد، اما می­توان در بخشهایی که مربوط به نظم عمومی اجتماعی است، توافق به سود کارگر نمود. لذا «مهمترین رسالت و دستاورد حقوق کار نوین، ثبات و امنیت شغلی برای کارگران است و اصل در حقوق کار، استخدام دائمی کارگر است نه استخدام موقت^[۲۷۹].

۴-۵٫ ارکان و شرایط قراردادکار

۴-۵-۱٫ ارکان رابطۀ کارگری و کارفرمائی

به طور کلی سه رکن اصلی کارگر،کارفرما و کارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل می­ دهند.

۴-۵-۱-۱٫کارگر

طبق ماده­ ۲ قانون کار کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند^[۲۸۰].
با توجه به تعریف فوق، ملاک کارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقی است که با طرف دارد و در این مورد، پاره‌وقت بودن کار و یا شغل اصلی یا فرعی بودن کار، تأثیری در صدق عنوان کارگر ندارد و همه آن‌ها کارگر محسوب خواهند شد^[۲۸۱].

۴-۵-۱-۲٫کارفرما

کار فرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که به کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل در یافت حق­السعی کار می­ کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه­ کسانی که عهده­دار کارگاه هستند، نماینده­ی کارفرما محسوب می­شوند و کارفرما مسئول کلیه­ تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می­گیرند. در صورتی که نماینده­ی کارفرما از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است^[۲۸۲].
از دیدگاه حقوقی، کارفرما طرف قرارداد کار می‌باشد و سرمایه و دارائی او تضمین برای اجرای تعهدهایی است که در برابر کارگر به عهده دارد^[۲۸۳].

۴-۵-۱-۳٫کارگاه

«کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما در آن‌جا کار می‌کند»^[۲۸۴].

۴-۶٫ شرایط اساسی انعقاد قرارداد:

قرارداد کار از جمله عقودی است که می ­تواند به هر شکلی اعم از کتبی و شفاهی منعقد شود، به هر صورت تردیدی نیست که شرایط اساسی صحت عقد باید در قرارداد کار رعایت گردد. دراین خصوص قانون مدنی و قانون کار درمجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد ها هستند. برای صحت هر معامله شرایط ذیل اساسی است:

۴-۶-۱٫قصد و رضایت طرفین قرارداد

در حقوق مدنی و بنا به اصل حاکمیت اراده، توافق دو اراده نه تنها یکی از شرایط اساسی انعقاد قراردادبه شمار می­رود، بلکه اساس و مبنای آن محسوب می­ شود. قانون مدنی قصد یا انشاء را تعریف نکرده است بلکه به آثار آن اشاره کرده است قصد، اراده­ی جدی انسان برای ایجاد یک ماهیت یا اثر یا رابطه حقوقی است^[۲۸۵].
در قرارداد کار، اعلام اراده در بیشتر موارد جنبه­ یک طرفه دارد؛ به این معنا که، کارفرما شرایط خود را درباره مزد و دیگر موارد که از پیش تعیین شده است، به کارگر اعلام کرده و در واقع تحمیل یکند افزون بر آن، اعلام جنبه ی جمعی هم دارد؛ در یک کارگاه، شرایط و ساعتهای کار و حتی میزان مزد به صورت جمعی به وسیله کارفرما تعیین می­ شود و کافرماست که برای همه کارگران یک کارگاه این شرایط را در نظر می­گیرد. البته کارگر شرایط کارفرما و الحاق به قراردادکار رضایت دارد و همین امر کافی است.
به عبارت روشن تر، قراردادکار هر چند در بیشتر موارد قرارداد الحاقی محسوب می­ شود، از آنجا که آزادی عمل کارفرما به موجب امری محدود شده است، چنین قراردادی درست است.
اما درخصوص عنصر رضایت در قراردادکار باید توجه نمود که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل کننده رضا می­باشند. عامل اول موردی را شامل می­ شود که کارفرما درباره هویت کارگر یا اوصاف شغلی او اشتباه کرده است، اگر این اشتباه اساسی باشد، در صحت عقد موثر است.
عامل دوم شامل فشار غیر عادی و نامشروعی است که به منظور وادار ساختن شخص بر انشای عمل حقوقی وارد می­ شود و آزادی تصمیم گرفتن را از او می­گیرد .در حقوق کار، در ضمن اجرای قرارداد هم ممکن است حالت اکراه پیش آید؛ بدین معنا که از پاره ای از مزایای ناشی از قانون کار صرف نظر کند^[۲۸۶].
درمیان حقوق دانان اختلاف شده و برخی معتقدند که در این موارد فرقی نمی­کند که وسیله تهدید اعمال باشد که شخص اکراه کننده بوجود آورده یا اوضاع و احوال و حوادث خارجی آن را ایجاد کرده است ^[۲۸۷].

۴-۶-۲٫ اهلیت طرفین قرارداد

انتخاب جنس آب­بند
برای طراحی آب­بند­هایی که قادر به مقاومت در برابر فشار بسیار بالا باشند، انتخاب مواد مناسب مهم­ترین عامل است. لقی بین اجزای سازنده­ی یک سیستم می ­تواند موجب عبور مولکول­های سیال شود (شکل ‏۴‑۱). قطر یک مولکول گاز معمولی تقریباً یک نانومتر است، بنابراین می ­تواند از میان گپ­های بسیار کوچک نفوذ کند. به همین دلیل ماده­ سازنده­ی آب­بند باید به اندازه­ کافی الاستیک باشد تا بتواند برجستگی­های روی سطوحی را که باید آب­بندی شود، پر کند و هم چنین باید به اندازه­ای سخت باشد که به داخل لقی­های موجود اکسترود نشود [۱۰]، [۲۰].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ‏۴‑۱- عبور سیال از میان لقی موجود بین اجزای سازنده یک سیستم [۱۰]
^[۷۳]PA6، ^[۷۴]UHMWPE-glass، ^[۷۵]UHMWPE-ceramic، ^[۷۶]NBRو سیلیکون^[۷۷] از جمله موادی هستند که برای آب­بندی در فشار بالا استفاده می­شوند و در ادامه بررسی شده ­اند [۲۱].
پلی­آمید­ها (نایلون^[۷۸])
پلی­آمید­ها انواع مختلفی دارند (PA11 PA6, PA66,)؛ اما به عنوان یک خانواده مقاومت خوب در برابر خزش و مقاومت بسیار خوب در برابر سایش، سفتی و چقرمگی خوبی دارند. مصارف عمده­ی پلی­آمید­ها در ساخت چرخ­دنده­های کوچک، یاتاقان­ها، واشر­ها، قطعات اتصالات الکتریکی و چرخ نقاله است. مهم­ترین نکته­ای که در طراحی با بهره گرفتن از پلی­آمید­ها باید مد نظر داشت، جذب رطوبت هوا در آن­هاست که بر خواص ماده اثر می­ گذارد. استحکام­دهی با الیاف شیشه این مشکل را کاهش می­دهد و ترکیبی بسیار قوی و مقاوم را در مقابل ضربه به وجود می ­آورد. کاربرد عمده­ی دیگر پلی­آمید­ها، ساخت الیاف بسیار مستحکم است [١۵].
پلی­اتیلن
پلی­اتیلن با چگالی کم (LDPE)^[79]
پلاستیکی با کاربرد وسیع است. چگالی آن در محدوده­ ^۳kg/m 93۵-۹۱۸ و بسیار چقرمه و انعطاف­پذیر است. مصرف عمده­ی آن برای تولید ورقه­های نازک مخصوص بسته­بندی است؛ گرچه نارسانایی بسیار خوب این ماده، موجب کاربرد وسیع آن در ساخت عایق الکتریکی نیز شده است. مصارف دیگر آن ساخت وسایل خانگی، لوله، بطری­های یک بار مصرف و مخازن نگه­داری آب سرد است.
پلی­اتیلن خطی با چگالی پایین (LLDPE)^[80]
نوع جدیدی از پلی اتیلن است که از سوی شرکت یونیون کارباید در سال ۱۹۷۷ میلادی به بازار عرضه شد. این پلیمر در فرآیندی با فشار کم تولید می­ شود و ساختمان مولکولی منظم با شاخه­ های جانبی کوتاه دارد. بر حسب سرعت خنک کردن ماده از حالت مذاب، مولکول­ها به یک­دیگر متصل شده و ساختمان خاصی را به وجود می­آورند. از این رو، با چگالی یکسان، LLDPE سخت­تر از LDPE است. هم­چنین مقاومت آن در نقطه­ی تسلیم، بالا­تر و قدرت چکش­خواری آن بیش­تر است.
پلی­اتیلن با چگالی بالا (HDPE)^[81]
این ماده با چگالی ^۳ kg/m9۶۵-۹۳۵، نسبت به LDPE بسیار بلوری­تر است. گرچه قدری گران­تر است اما چون قوی، بادوام و سخت­تر است، مصارف بی­شماری مانند: ظروف زباله، جا­بطری، انواع مخازن، و لوله برای نگه­داری و انتقال سیالات دارد [١۵].
NBR
تولید NBR برای اولین بار در سال ۱۹۳۰ توسط E. Tschunkur و E. Konrad و سپس به صورت انبوه در سال ۱۹۳۴ در لورکوزن آلمان و در سال ۱۹۳۹ درایالات متحده و در بسیاری از کشور­های دیگر آغاز شد. NBR در تماس با بنزین، روغن و چربی­ها متورم نمی­ شود. با کاهش دما، الاستیسیته و انعطاف­پذیری الاستومر ضعیف می­ شود. ترکیب NBR و ETER می ­تواند مقاومت در برابر تورم، انعطاف­پذیری در دمای پایین و مقاومت بیش­تر در برابر حرارت را بهبود بخشد. از آن­جا که خواص خود تقویت­کنندگی این کائوچو کم می­باشد، به منظور ایجاد خواص مکانیکی کافی NBR باید با فیلر­های تقویت­کننده ترکیب شود. ویسکوزیته و چسبندگی NBR با بهره گرفتن از پلاستی­سایزر­ها قابل تنظیم است. اما کاربرد این گروه از مواد، روی پارامتر­هایی مثل الاستیسیته، انعطاف­پذیری در دمای پایین و مقاومت تورمی نیز موثر است. پلاستی­سایزر­ها خواص مکانیکی و مقاومت تورمی NBR را کاهش می­ دهند اما انعطاف پذیری در دمای پایین را بهبود می­بخشند. مثال­هایی از این پلاستی­سایزر­ها عبارت­اند از: پلی­استر­ها، پلی­استر پلی­اتر­ها، رزین­های زایلین فرمالدئید. یک الاستیسیته­ی نسبتاً بالا می ­تواند از گونه­ های NBR دارای مقدار اکریلو نیتریل کم که با پلاستی­سایزر­های استری یا اتری و با دوده­ی نیمه تقویت­کننده ترکیب شده باشد، به­دست آید.
NBR در کاربرد­هایی که در کنار خواص مکانیکی خوب، نیاز است که مقاومت خوبی در برابر تورم در روغن­ها و بنزین و هم­چنین مقاومت در برابر فرسودگی حرارتی و سایشی داشته باشند، به کار می­رود. نمونه ­ای از این کاربرد­ها عبارتند از: واشر­های استاتیک، او- رینگ، درزگیر برای شیر­ها و شفت­های میل­لنگ، دیافراگم­ها، گردگیر­های خرطومی کوپلینگ­ها، شیلنگ­های مقاوم در برابر فشار بالا، تسمه نقاله­ها و …. به دلیل افزایش تقاضای صنایع خودرو سازی برای داشتن مقاومت بالا­تر در برابر روغن و درجه حرارت NBR در این بازار جایگزین بیش­تر کائوچو­های مقاوم در برابر حرارت شده است [١۶].
سیلیکون
سیلیکون نسبت به سایر الاستومر­ها محدوده­ دمایی گسترده­تری را تحمل می­ کند. در دما­های پایین انعطاف­پذیری طبیعی خود را حفظ می­ کند در حالی که، بسیاری از الاستومر­ها به موادی ترد تبدیل می­شوند [۲۲].
انجام آزمون
به منظور درک و بهینه­سازی رفتار آب­بند از شبیه­سازی اجزا محدود استفاده شده است، که دانش خواص مکانیکی مواد برای این شبیه­سازی ضروری است. معمولاً آزمون­های کشش و فشار تک محوره، دو محوره، صفحه­ای و حجمی برای به­دست آوردن اطلاعات انجام می­شوند اما، در این پژوهش به دلیل کمبود امکانات و وقت به آزمون­های تک محوره اکتفا شده است. خواص PA6، UHMWPE-glass و UHMWPE-ceramic از اطلاعات قبلی و خواص NBR و سیلیکون با انجام آزمون به دست آمده­اند [۲۱].
آزمون کشش تک محوره
ابتدا نمونه­ سیلیکون مربوط به این آزمون با ماشین­کاریِ او- رینگ مطابق استاندارد شرکت Axel ساخته شد اما به دلیل ناهمواری­های ایجاد شده روی سطح لاستیک، آزمون کشش به درستی انجام نشد (شکل ‏۴‑۲). پس از آن با پانچِ ورق­های NBR و سیلیکون، نمونه­هایی با استانداردASTM D412 ساخته و آزمون شد (شکل ‏۴‑۳). نمونه­های NBR و سیلیکون حین آزمون کشش و پس از آن به ترتیب در شکل­های ۴-۴ و ۴-۵ نشان داده شده ­اند.
شکل ‏۴‑۶ منحنی­های تنش- کرنش آزمون کشش را روی نمونه­های NBR و سیلیکون نشان می­دهد. این نمونه­ها حین کشش تغییر طول زیادی داشته و پس از شکست به ابعاد اولیه­ خود بازمی­گردند. منحنی­های تنش- کرنش آزمون کشش مربوط به نمونه­های PA6، UHMWPE-glass و UHMWPE-ceramic در شکل ‏۴‑۷ نشان داده شده است. شکل­های ۴-۸ و ۴-۹ به ترتیب، نمایان­گر منحنی­های تنش- کرنش آزمون کشش طی چند دوره بارگذاری- باربرداری روی نمونه­های NBR و سیلیکون هستند [۲۱]، [۲۳]، [۲۴].
شکل ‏۴‑۲- نمونه­ سیلیکون ماشین­کاری شده آزمون کشش
شکل ‏۴‑۳- الف) نمونه­ NBR و ب) نمونه­ سیلیکون آزمون کشش تک محوره
شکل ‏۴‑۴- الف) نمونه­ NBR و ب) نمونه­ سیلیکون حین آزمون کشش
شکل ‏۴‑۵- الف) نمونه­ NBR و ب) نمونه­ سیلیکون پس از آزمون کشش
شکل ‏۴‑۶- منحنی­های تنش- کرنش NBR و سیلیکون
شکل ‏۴‑۷- منحنی­های تنش- کرنش نمونه­های PA6، UHMWPE-glass، UHMWPE-ceramic [21]
شکل ‏۴‑۸- منحنی تنش- کرنش نمونه­ NBR طی چند دوره بارگذاری- باربرداری
شکل ‏۴‑۹- منحنی تنش- کرنش نمونه­ سیلیکون طی چند دوره بارگذاری- باربرداری
آزمون فشار تک محوره
برای این آزمون از استاندارد ASTM D575 استفاده شده است. شکل­های ۴-۱۰ و ۴-۱۱ به ترتیب، نمونه­ سیلیکون آزمون فشار و نتایج این آزمون را نشان می­ دهند. نمونه­ آزمون فشار سیلیکون پس از شکست در شکل ‏۴‑۱۲ نشان داده شده است [۲۵].
شکل ‏۴‑۱۰- نمونه­ سیلیکون آزمون فشار تک محوره
شکل ‏۴‑۱۱- منحنی تنش- کرنش نمونه­ سیلیکون تحت فشار تک محوره
نرخ بارگذاری و دمای محیط، از مهم­ترین عوامل تاثیرگذار روی آزمون الاستومر­ها هستند. عامل مهم دیگر در آزمون فشار الاستومر­ها، اصطکاک بین نمونه و فک­هاست. این اصطکاک باعث می­ شود که نمونه­ تحت فشار نتواند کاملاً آزادانه به اطراف بسط پیدا کند (شکل ‏۴‑۱۳). حتی مقادیر بسیار کم اصطکاک می ­تواند کرنش­های برشی قابل توجه ایجاد کند، که باعث تغییر تنش می­ شود. از آن­جا که مقدار حقیقی این اصطکاک مشخص نیست، استفاده از داده ­های آزمون فشار توصیه نمی­ شود [۲۳].
شکل ‏۴‑۱۲- نمونه­ آزمون فشار سیلیکون پس از شکست
شکل ‏۴‑۱۳- نمونه­ سیلیکون تحت فشار
آزمون رهایی از تنش
رفتار تنش- کرنش مواد پلیمری به شدت تابع زمان است. آب­بند­های هیدرولیکی در معرض تغییرات ناگهانی فشار قرار دارند و یا ممکن است در طول دوره­ های بارگذاری- باربرداری در سطح معینی از فشار نگه­داشته شوند، بنابراین خاصیت ویسکوالاستیسیتی می ­تواند تاثیر قابل­توجهی روی توزیع فشار در سطح آب­بندی داشته باشد. رفتار ویسکوالاستیک مواد در فشار­های بالا اهمیت بسیاری دارد و برای درک این موضوع که مواد چگونه به پایداری می­رسند، آگاهی از رفتار رهایی از تنش ضروری است. آزمون رهایی از تنش مطابق استاندارد ISO 6914 روی نمونه­های NBR و سیلیکون انجام شد، که نتایج مربوط به آن به ترتیب، در شکل­های ۴-۱۴ و ۴-۱۵ نشان داده شده است [۲۱]، [۲۶].
شکل ‏۴‑۱۴- منحنی حاصل از آزمون رهایی از تنش نمونه­ NBR
شکل ‏۴‑۱۵- منحنی حاصل از آزمون رهایی از تنش نمونه­ سیلیکون
شکل­های ۴-۱۶، ۴-۱۷ و ۴-۱۸ به ترتیب نتایج آزمون رهایی از تنش نمونه­های PA6، UHMWPE-glass و UHMWPE-ceramic را با تغییر شکل­های اولیه­ تحمیلی مختلف، نشان می­ دهند.
شکل ‏۴‑۱۶- نتایج حاصل از آزمون رهایی از تنش نمونه­ PA6 [21]
شکل ‏۴‑۱۷- نتایج حاصل از آزمون رهایی از تنش نمونه­ UHMWPE-glass [21]
شکل ‏۴‑۱۸- نتایج حاصل از آزمون رهایی از تنش نمونه­ UHMWPE-ceramic [21]
آزمون سختی
همان­گونه که در بخش ‏۲-۲ گفته شد، میزان سختی ماده­ سازنده­ی آب­بند از اهمیت زیادی برخوردار است. ورق NBR با سختی برابر shore A90 سفارش داده شد و سختی نمونه­های سیلیکون (شکل ‏۴‑۱۹) مطابق استاندارد ASTM D1415 بررسی شد. شکل ‏۴‑۲۰ دستگاه اندازه ­گیری سختی را نشان می­دهد. آزمون انجام شده نشان می­دهد سیلیکون مورد نظر سختی برابر shore A70 دارد [۲۷].
شکل ‏۴‑۱۹- نمونه­های سیلیکونی برای آزمون سختی

مرحله شیری شدن دانه و رسیدن دانه پرشدن دانه، ذخیره سازی فرآورده های حاصل از فتوستز در سلول ها و اندامک هایی است که در طی دوره بزرگ شدن دانه ایجاد شده اند و به فرآیندهای فتوسنتز، بارگیری عناصر آبکش، انتقال مواد پرورده، تخلیۀ آبکش و تبدیل قندها به نشاسته وابسته است. پرشدن دانه بعد از گرده افشانی از ترتیب گلدهی تبعیت می کند. از این رو دانه ها در بخش بالایی خوشه به بلوغ رسیده اند در حالیکه در بخش های پایینی خوشه پرشدن هنوز ادامه دارد (جانجکیاواتانا،۱۹۹۳).
۴-۱۵-۱.یافتن تاریخ شیری شدن دانه
برای بدست آوردن زمان شیری شدن دانه در گیاه برنج نیاز به ۲۰۸۰ واحد حرارتی بالای صفر از زمان بذر پاشی است(اخگری،۱۳۷۴). در این مرحله هم به دلیل اثر سایر پارامترهای اقلیمی ۵ روز قبل و ۵ روز پس از تعیین زمان شیری شدن دانه به عنوان بازه زمانی بروز این مرحله در نظر گرفته می گردد. گرچه گیاه برنج برای ورود به مرحله طویل شدن ساقه نیاز به واحد حرارتی مشخصی دارد اما در این مرحله گیاه در دامنه دمایی خاصی قادر به فعالیت مناسب می باشد که اگر دمای هوا از دامنه مطلوب مورد نیاز گیاه بالاتر یا پایین‎تر باشد این مرحله از گیاه دچار استرس شده و ممکن است کاهش عملکرد را به دنبال دارد. دامنه دمایی مطلوب مورد نیاز گیاه در این مرحله بین ۲۵ تا ۳۰ درجه سیلیسیوس باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۱۵-۲. تاریخ شیری شدن دانه در رشت
در این منطقه زمان شیری شدن دانه گیاه برنج در این منطقه ۲ مرداد ماه تعیین گردید، و با توجه به ۵ روز قبل و ۵ روز پس از این تاریخ می توان بازه زمانی بین ۲۸ تیر ماه تا ۷ مرداد ماه به عنوان زمان مرحله شیری شدن دانه تعیین گردد. همانطوری که در شکل شماره ۴-۲۵ مشاهده می گرددآستانه دمایی ۲۵ درجه سانتی گراد در استان نشان داده شده است و می توان منطقه مورد مطالعه را با استان مقایسه کرد. در شکل شماره ۴-۲۶ نیز دمای اپتیمم این مرحله را نشان می دهد که می توان آنرا با منطقه مورد تحقیق مقایسه نمود.
شکل شماره ۴-۲۱ نقشه پهنه بندی دمای مطلوب شیری شدن دانه
شکل شماره ۴-۲۲ نقشه پهنه بندی دمای مطلوب ۳۵-۲۵ درجه شیری شدن دانه
۴-۱۶. رسیدن دانه
مرحله پر شدن دانه و رسیدن آن نیاز به دمایی بیش از ۲۰ درجه سیلیسیوس دارد. بهترین دما برای رسیدن دانه بیشتر انواع برنج ۲۵ تا ۳۵ درجه سیلیسیوس است. میزان دمای آب پای بوته مورد نیاز برای این مرحله ۲۳ تا ۲۵ درجه سیلیسیوس است وکاهش دما به کمتر از ۱۷ درجه سیلیسیوس در این مرحله سبب میشود تا درصد بزرگی از دانه ها پر نشده و مقدار محصول کاهش یابد.هوای سرد و بارانی در مرحله رسیدن محصول برنج، مانع عملیات برداشت آن شده و سبب میشود که بوته های برنج دچار ورس شوند و خوشه‎ها دچار آب گرفتگی شوند، که در نتیجه دانه ها ریزش کرده و یا رنگ برنج تغییر میکند ، که عملاً باعث ایجاد خسارت می‎شود. (مرکز تحقیقات کشاورزی،۱۳۸۹).
بررسیهای انجام یافته در اداره تحقیقات هواشناسی کشاورزی رشت نشان می دهد که تاریخ شروع بارشهای سنگین در آخر فصل زراعی برنج ، ۲۰ شهریور ماه است.حال با توجه به دو فاکتور محدود کننده (سرمای دیررس بهاره و بارشهای سنگین آخر فصل زراعی) زمان مناسب برای کشت برنج بطوریکه به این دو عامل برخورد نکند ، ۱۲۵ روز است.
۴-۱۶-۱. یافتن تاریخ رسیدن دانه و برداشت
برای یافتن تاریخ رسیدن دانه گیاه برنج بایستی از زمان بذر پاشی ۲۶۶۰ واحد حرارتی بالای صفر درجه سانتی گراد نیاز دارد(اخگری،۱۳۷۴). که بر اساس میانگین دمای روزانه شهر تاریخ رسیدن دانه در مناطقه مورد بررسی بدست می آید. واضح است که این تاریخ بدست آمده با توجه به سایر عوامل اقلیمی دارای یک بازه زمانی می باشد، که مانند سایر مراحل آنرا ۱۱ روز در نظر می گیریم.
زمان رسیدن دانه زمانی است که دانه از لحاظ فیزیولوِیکی رسیده است، اما زمان برداشت محصول همیشه پس از این زمان می باشد که بر اساس شرایط آب و هوایی و مساعد بودن آن انجام می پذیرد.دامنه دمایی مطلوب مورد نیاز گیاه در این مرحله بین ۲۵ تا ۳۰ درجه سیلیسیوس می باشد
۴-۱۶-۲. تاریخ رسیدن دانه در رشت
در این منطقه زمان رسیدن دانه گیاه برنج در این منطقه ۲۴ مرداد ماه تعیین گردید، و با توجه به ۵ روز قبل و ۵ روز پس از این تاریخ می توان بازه زمانی بین ۱۹ مرداد ماه تا ۲۹ مرداد ماه به عنوان زمان مرحله رسیدن دانه و برداشت تعیین گردد. همانطور که در شکل شماره ۴-۲۷ مشاهده می گردد آستانه دمایی ۲۵ درجه سانتی گراد در منطقه مورد مطالعه با استان گیلان مقایسه شده است. و در شکل شماره ۴-۲۸ مشاهده می‎گردد اپتیمم دمای این مرحله یعنی دامنه دمایی ۲۵ تا ۳۵ درجه سانتی گراد نشان داده شده است.
شکل شماره ۴-۲۳ نقشه پهنه بندی دمای مطلوب رسیدن دانه
شکل شماره ۴-۲۴ نقشه پهنه بندی درجه ۲۵-۳۵ درجه مطلوب روزانه مرحله رسیدن
۴-۱۷. محاسبه احتمال وقوع سرمازدگی در مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه
با توجه به آستانه دمایی برای بروز سرمازدگی در مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه در این بخش به بررسی سرما زدگی در این دو مرحله فنولوژیکی پرداخته می گردد. در مرحله پنجه زنی و پس از آن مرحله طویل شدن ساقه بروز دماهای ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر از آن باعث ایجاد سرما زدگی در گیاه می‎گردد. بنابراین در دوره ای که برنج کشت شده در این مراحل قرار دارد بروز دماهای ۲۰ درجه سانتی‎گراد و پائین تر سرما زدگی را در پی دارد. در بخش های قبل بازه زمانی این مراحل به طریقی که بیان شده است مشخص گردید. در منطقه مورد مطالعه یعنی شهرستان رشت از روز ۶۸ تا ۱۱۷ ژیلیوسی برنج در مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه قرار دارد، این روزها مصادف با ۶ خرداد تا ۲۴ تیر ماه هر سال است. با توجه به آستانه دمایی ۲۰ درجه سانتی گراد و بازه زمانی مشخص شده احتمال وقوع دماهای ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر تعیین گردید.
همانطور که در شکل شماره ۴-۲۹ بیان گردیده است احتمال وقوع دماهای استرس زا در بازه زمانی مورد نظر بین ۵ تا ۹۸ درصد در نوسان می باشد.
شکل شماره ۴-۲۵ احتمال وقوع دمای میانگین ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر
در شکل شماره ۴-۳۰ نیز احتمال عدم وقوع دماهای ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر نیز مشخص می باشد، و همانطوری که مشخص است در بازه زمانی حدود روز ۱۰۰ ژیلیوسی تا ۱۷۴ احتمال عدم وقوع دماهای استرس زا بیشترین احتمال را دارد.
شکل شماره ۴-۲۶ احتمال عدم وقوع دمای میانگین ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر
در شکل شماره ۴-۳۱ احتمال وقوع دماهای ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر را در طی دو مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه را نشان می دهد. در طول این دو مرحله احتمال وقوع بین ۳۵ تا ۹۸ درصد در نوسان می باشد. در ابتدای دوره پنجه زنی احتمال وقوع دماهای استرس زا بیشتر می باشد اما بتدریج این احتمال کاهش می یابد به نحوی که در انتهای دوره طویل شدن ساقه که حدود روز ۱۱۷ ژیلیوسی می باشد این احتمال تا حدود ۳۵ درصد کاهش می یابد.
شکل شماره ۴- ۲۷ احتمال وقوع دمای میانگین ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر در مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه
در شکل شماره ۴-۳۲ احتمال عدم وقوع دمای میانگین ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر را نشان می دهد. همانطوری که مشاهده می گردد احتمال عدم وقوع دماهایی که باعث ایجاد سرمازدگی در گیاه می شود در انتهای مرحله طویل شدن ساقه افزایش می یابد.
شکل شماره ۴-۲۸ احتمال عدم وقوع دمای میانگین ۲۰ درجه سانتی گراد و پائین تر در مرحله پنجه زنی و طویل شدن ساقه
۴-۱۸. محاسبه احتمال وقوع سرمازدگی 

دوره وصول مطالبات = مانده حسابهای در یافتی تقسیم بر فروش روزانه
فروش روزانه=فروش تقسیم بر ۳۶۰
۵- نسبت دوره گردش عملیات: این نسبت از جمع دو نسبت دوره وصول مطالبات و دوره گردش موجودی کالا به دست می‌آید و می‌تواند تأثیر تجمعی دو نسبت فوق‌الذکر را بر پیکره شرکت و در خصوص کسب عواید بیشتر و در عین حال کاهش هزینه‌های مالی کوتاه مدت، به نمایش بگذارد. کاهش مداوم این نسبت طی سال‌های متوالی می‌تواند بیانگر اصلاح ساختار مالی یک شرکت باشد.
۶- نسبت موجودی کالا به سرمایه در گردش: این نسبت بیانگر این موضوع است که چه نسبتی از سرمایه در گردش را موجودی کالا تشکیل می‌دهد. بزرگ بودن این نسبت بیانگر مشکلاتی در عملیات جاری شرکت می‌باشد. این نسبت به این صورت محاسبه میشود:
نسبت موجودی کالا به سرمایه در گردش = موجودی کالا تقسیم بر (دارایی جاری - بدهی جاری)
۷- نسبت گردش سرمایه جاری: این نسبت بیانگر قدرت تأثیر سرمایه در گردش در فروش است و افزایش این نسبت بیانگر کمبود آن خواهد بود. مگر این که قراین دیگری همچون رشد فزاینده فروش و یا بهبود دوره گردش عملیات شرکت در دست باشد. نحوه محاسبه نسبت گردش سرمایه جاری به صورت ذیل است (هاشمی و بهزادفر، ۱۳۹۰).
گردش سرمایه جاری = فروش تقسیم بر (دارایی جاری - بدهی جاری)
ج) نسبت‌های سودآوری
این گروه از نسبت‌ها نشان دهنده منابع کسب عایدی و تأثیرگذاری آن بر کل سود می‌باشند. در حقیقت این گروه از نسبت‌ها میزان حاشیه امنیتی سود تحصیلی را نمایش می‌دهند.
۱- نسبت سود ناخالص: این نسبت به تأثیر غیرمستقیم بهای تمام شده بر سود شرکت خواهد پرداخت. از کسر نسبت سود ناخالص از عدد ۱ می‌توان نسبت بهای تمام شده به فروش را به دست آورد. نحوه محاسبه نسبت سود ناخالص به شرح ذیل می‌باشد.
نسبت سود ناخالص = سود ناخالص تقسیم بر فروش خالص
۲- نسبت سود عملیاتی: در این نسبت نشانه توانایی شرکت در کنترل هزینه‌های عملیاتی را می‌توان جستجو نمود و آن را در ارتباط با افزایش فروش و تغییرات سود ناخالص تفسیر نمود. نسبت سود عملیاتی به صورت ذیل محاسبه می‌گردد:
نسبت سود عملیاتی = سود عملیاتی تقسیم بر فروش خالص
۳- نسبت بازده فروش: این نسبت نشان می‌دهد که از هر یک ریال فروش چه میزان سود خالص عاید شرکت می‌گردد. پس از محاسبه سود عملیاتی در این مرحله پس از کسر هزینه‌های مالی و سایر درآمدها و هزینه‌های (غیرعملیاتی) و پس از محاسبات مربوط به مالیات، سود خالص شرکت محاسبه خواهد گردید. در این مرحله قابلیت مقایسه‌ای متقابل این نسبت با نسبت‌های سود عملیاتی و سود خالص وجود دارد. نحوه محاسبه نسبت بازده فروش به شرح ذیل است.
نسبت بازده فروش = سود خالص تقسیم بر فروش خالص
۴- نسبت بازده دارایی‌ها: این نسبت در واقع بیانگر توانایی واحد تجاری در کاربرد تمام منابعی است که در اختیار دارد و قدرت شرکت در کسب درآمد بیشتر از امکانات موجود را به نمایش خواهد گذاشت. نحوه محاسبه نسبت بازده دارایی‌ها به صورت ذیل است.
نسبت بازده دارایی‌ها = سود خالص تقسیم بر جمع دارایی‌ها
۵- نسبت بازده سرمایه در گردش: این نسبت بیانگر ارتباط سرمایه در گردش در کسب سود است. در بررسی این نسبت می‌توان به استفاده بهینه سرمایه در گردش اشاره داشت. نحوه محاسبه نسبت بازده سرمایه در گردش به صورت ذیل است (هاشمی و بهزادفر، ۱۳۹۰).
نسبت بازده سرمایه در گردش = سود خالص تقسیم بر سرمایه در گردش
د) نسبت‌های سرمایه‌گذاری و اهرمی
مجموعه این نسبت‌ها در واقع بیان‌کننده وضعیت مالکیت شرکت و حقوقی است که گروه‌های مختلف سرمایه‌گذار نسبت به شرکت دارند
۱- نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه: این نسبت نشان می‌دهد که چه میزان از ارزش ویژه صرف خرید دارایی‌های ثابت گردیده است. به عبارت دیگر چه میزان از سرمایه‌گذاری صاحبان سهام از گردش عملیات جاری شرکت خارج گردیده است. پایین بودن این نسبت مترادف با بالا بودن نقدینگی شرکت خواهد بود و نحوه محاسبه آن به شرح ذیل است.
نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه = دارایی‌های ثابت تقسیم بر ارزش ویژه
۲ نسبت کل بدهی به ارزش ویژه: این نسبت بیانگر وضع بستانکاران در قیاس با صاحبان سهام شرکت می‌باشد و میزان سرمایه‌گذاری هر یک در شرکت را نشان می‌دهد. نحوه محاسبه این نسبت به صورت زیر است:
نسبت کل بدهی به ارزش ویژه = کل بدهی تقسیم بر ارزش ویژه
اگر این نسبت از میانگین صنعتی که شرکت متعلق به آن است، بیشتر باشد نشان از اهتمام قوی شرکت در استفاده از خاصیت اهرم بدهی‌ها دارد. در این صورت با مقایسه نسبت‌های سودآوری در این حالت، می‌توان به خاصیت مثبت و یا منفی اهرمی و سیاست اتخاذ شده در خصوص تأمین اعتبار از خارج شرکت، پی برد.
۳- نسبت بدهی جاری به ارزش ویژه: این نسبت حاکی از ارتباط بدهی جاری و ارزش ویژه شرکت دارد. بالا بودن این نسبت و رشد آن می تواند بیانگر الزام در بازنگری ساختار سرمایه‌ای شرکت باشد. نحوه محاسبه نسبت بدهی جاری به ارزش ویژه به صورت ذیل است.
نسبت بدهی جاری به ارزش ویژه = بدهی جاری تقسیم بر ارزش ویژه
۴- نسبت بدهی بلند مدت به ارزش ویژه: مشابه نسبت بدهی جاری به ارزش ویژه این بار این نسبت سعی دارد تا ارتباطی بین بدهی‌های با سررسید بیش از یک سال و ارزش ویژه را به نمایش بگذارد. این نسبت در واقع به تشریح بخش دیگری از نسبت بدهی می‌پردازد، که نحوه محاسبه این نسبت به شرح ذیل است.
نسبت بدهی بلندمدت به ارزش ویژه = بدهی بلندمدت تقسیم بر ارزش ویژه
۵- نسبت مالکانه: این نسبت نشان می‌دهد که به طور کلی چه نسبتی از دارایی‌های شرکت به سهامداران تعلق دارد. نحوه محاسبه این نسبت به شرح ذیل است.
نسبت مالکانه = ارزش ویژه تقسیم بر کل دارایی‌ها
اگر این نسبت خیلی کمتراز یک باشد، حکایت از آن دارد که بخش اعظم تحصیل دارایی‌های شرکت از محل استقراض تأمین می‌گردد و درواقع مدیریت شرکت بیش از استفاده از منابع داخلی تمایل به تأمین اعتبار از خارج از بنگاه اقتصادی دارد (یعقوب نژاد و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۵- پیشینه تحقیق
۲-۵-۱- پژوهشهای انجام شده در ایران
عطایی (۱۳۷۹)، در تحقیق خود تأثیر افزایش سرمایه، تولیدات انحصاری و نوع مالکیت شرکتها را بر تصمیمگیری سرمایهگذاران و متغیر عرضه و تقاضا را بر قیمت سهام بررسی کرده است. یافته های این تحقیق حاکی از عدم تعیین قیمت سهام براساس عرضه و تقاضا در بورس اوراق بهادار تهران بوده است. همچنین تصمیمگیری سرمایهگذاران در بورس اوراق بهادار تهران متأثر از افزایش سرمایه، مالکیت شرکتها و تولیدات انحصاری آنها بوده است.
در پژوهشی که توسط آقایی و همکاران (۱۳۸۳)، با عنوان بررسی عوامل موثر بر تصمیم گیری سرمایه گذاران در بورس اوراق تهران انجام گرفته است، در این تحقیق به بررسی عوامل مالی و غیر مالی موثر بر انتخاب سهام یک شرکت توسط سرمایه گذاران پرداخته است، پژوهشگران در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که اکثریت سرمایه گذاران، علاقه کمی به سفته بازی و معاملات پر ریسک دارند. در مورد تصمیم گیری برای خرید سهام، هم معیارهای مالی، از قبیل تقسیم سود و سود هر سهم بسیار مربوط، هستند، با این حال اهمیت آنها کمتر از نوسانات قیمت و روند قیمت سهام در بورس است. در جدول زیر عوامل مؤثر بر تصمیمگیری سرمایهگذاران در خرید سهام به همراه درجه اهمیت نسبی هر کدام از این عوامل ارائه شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول (۲-۴) فاکتورهای مؤثر بر تصمیمگیری سرمایهگذاران و اهمیت نسبی هر کدام از آنها
(منبع: آقایی و همکاران، ۱۳۸۳)