کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

۱۳۲۹- گوش داشتن دیوار: کنایه از شایع شدن سخن و بر ملأ شدن راز.
مفهوم بیت: مبالغه و تاکید دارد در حفظ راز.
۱۳۳۱- به نظر می رسد که مصرع اول را می توان به دو گونه قرائت کرد : ۱٫شوق دیدارِ خود ز هوشش برد ( به دلیل خودپسندی از شوق دیدار خودش، بیهوش شد.)۲٫شوق دیدار، خود ز هوشش برد( از شوق دیدار محبوب بیهوش شد .)[ در هنگام دیدار و نظر کردن به محبوب چگونه خواهد شد.]
همچنین این که آیینه را پیش بیهوش که برای احساس دم می گذارند معنی ایهامی لطیفی دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۳۳۲- لفظ« بو» در اصطلاح شاعران سبک هندی از جمله صائب به معنی «سراغ» است؛ یعنی، سراغ دهان تو بیایند و دهانت را ببوسند.
و همچنین بو کردن مجاز از بوسه زدن است.
۱۳۳۴- به اعتبار گریبان چاکی ماه آسمان .
اشاره دارد به این باور عامیانه که نور ماه موجب سوراخ و پاره شدن پارچه کتانی می شود.
۱۳۳۷- لوح : در این بیت منظور سنگ روی قبر که برآن تاریخ تولّد و وفات و غیره حجّاری کرده و نصب می کنند و یا به طور مطلق سنگ قبر است.(شارح)
۱۳۳۸- واژون : وارون . (برهان ). برگشته . برگردیده . بازگردانیده . عکس . قلب . (برهان ) (ناظم الاطباء). واژگون . (ناظم الاطباء). نگون (غیاث الغات ). (ص .) ۱ - وارون . ۲ - آن که رفتارش نادرست و نامعقول باشد. ۳ - شوم ، نحس . ۴ - بخت برگشته .(فرهنگ معین).به نقل از ( دهخدا، ۱۳۷۳: ۲۰۳۹۸).
همه دشت آغشته از خون ماست جهان تیره از بخت واژون ماست
(فردوسی)
منظور آوازی که هنگام سوختن دانه اسپند از آن بلند می شود.
۱۳۳۹- از آن جا که گل نرگس به صورت پیاله است و گلبرگ هایش سفید رنگ، شاعر می گوید که روز قیامت ساغر کشان با نامه سفید که علامت نیکوکاری است سر از خاک بیرون می آورند؛ یعنی، آمرزیده شده بیرون می آیند.
۱۳۴۰- زرد شدن چهره : بر خلاف سرخ رویی، نشانه بیم ناکی و شرمندگی است .
این داغ که بعد از کشته شدن، زرد رویی حاصل شود را نصیب سیماب کردند. اشاره دارد به اکسیر سیماب است که زر و طلا در آن حل می شوند.
۱۳۴۱- سیه بهار: بعضی گویند که در بلاد سردسیر در ایام ربیع سبزه ٔ کشت که از زیر برف از پس سردی و سیرآبی به غایت سبز مایل به کبودی و سیاهی بیرون می آید آنراسیه بهار گویند. (غیاث اللغات ). ترکیب قلب است به بهاری که بارندگی در آن زیاده از اندازه باشد. (ناظم الاطباء)
هزار رنگ ز گلزاردر کنار مــــن اســــت جنون کجاست که جوش سیه بهار من است
(حضرت شیخ )
بی دماغ کردن: کنایه از پریشان خاطر کردن.
معنی بیت: چون نور چراغ، سیاهی شب را دور می کند می گوید که در تاریکی شب فیض آن حاصل می شود، مگر بوی گل چراغ که مانع تاریکی است مرا از آن فیض بی نصیب نمود که خاطرم پریشان شد، چرا که تاریکی باعث آرامش خاطر می باشد.
شاعر به بی دماغی در چراغ اشاره نمود و دیگر اینکه در گل چراغ به دلیل سوختن روغن بوی نامطبوعی می آید .
با این وصف ، نزاکت و لطافت معنی «بی دماغی »آشکار می شود.
۱۳۴۳- یعنی از برگشتگی بخت من، آبداری شمشیر برگردد و مرا بکشد.
۱۳۴۶- خطی پیدا کرد ایهام دارد:۱٫ مهارت خواندن و نوشتن را آموخت و ذهنش قدرت درک آن را یافت.

2. 2. خط بر صورتش ظاهر شد که به من التفات می نماید.

۱۳۴۷- در پیرهن نگنجیدن: کنایه از نهایت شادی و سرور بسیار .
مفهوم بیت: بیان کمال سرور.
۱۳۴۹- به زر گرفتن آیینه: ۱٫ عبارت از زر دادن و آیینه خریدن ؛ به عبارتی، معاوضه کردن ۲٫ تهذیب کردن آیینه با زر.
۱۳۵۰- از آن جا که مشک برای چشم مضر است و موجب ایجاد زخم و جراحت آن می شود، می گوید که آهو خون نافه خود را به این امید تبدیل به مشک می کند که از چشم تو وعده زخم دارد؛ یعنی، می خواهد که آن زخم در وی همیشگی باشد و لذّت دردی مدام یافته باشد.
۱۳۵۱- روزنامه: نشریه ای که هر روز چاپ می شود و در آن اخبار و رویدادهای آن روز نوشته می شود. نامه اعمال . دفتر حساب بازرگان.(فرهنگ فارسی معین)
آبی به روزنامــــه اعمــــال ما فشان باشد توان سترد حروف گنــــاه از او
(حافظ)
سیاهه: نوعی از دفتر و حساب و آنرا روزنامه نیز گویند و در آن تفصیل اسباب خانه و رخوت و لباس باشد نویسند. به اصطلاح متصدیان دفتر مسوده روزنامچه که آمدنی نقود یا اجناس هر روزه بطریق اجمال بلاتفریق و تفصیل یکجا می نگارند. (غیاث اللغات)
در این بیت منظور از روزنامه و سیاهه شب آن است که روز هجر من مثل شب سیاه بود؛ یعنی، روز هم به اعتبار سیاهی حکم شب را داشت.
۱۳۵۲- از سرمه ای که از چشم مست تو افتاده است ، می توان بنای صد میکده را طرح ریزی کرد.
مفهوم بیت: مبالغه است در کمال مستی چشم محبوب.
۱۳۵۴- تار شعشعه آفتاب: خطوط شعاع و پرتو خورشید.
معنی بیت: نقاب روی تو از خطوط شعاع خورشید است که مردم تاب دیدن آن را ندارند؛ همچنین نقاب به خاطر حجاب گذاشته می شود ، رتبه حاجب به نسبت محجوب پایین تر است و معلوم است محجوبی که خورشید مثل حاجب بر او خواهد شد، چه قدر نورانی تر از خورشید است.
بیت دارای آرایه تشبیه مضمر تفضیلی است.
۱۳۵۷- بیت در وصف معشوق موی تراش است.
۱۳۵۸- برقع: نقاب . حجاب . روبند زنان عرب و فارسیان بمعنی مطلق روبند به کار برند. (آنندراج)
تو گر خواهی که جاویدان جهان یک سر بیارایی صبــــــا را گو که بر دارد زمانی برقع از رویت
(حافظ)
منظور از دام، اشاره به روی بندی است که مشبّک است و شبکه هایش مثل شبکه های دام است که اکثر زنان هند به صورتشان می اندازند و در روز هر جا که می خواهند می روند.
۱۳۵۹- مقرّرست چیزی که حقیر و اندک باشد مردم از اظهار آن شرم دارند، همانطور که حضرت خضر (ع) با وجود حیات ابدی و زندگی جاوید، زندگی در این جهان را اندک می داند و از شرم خود را پیش مردم ظاهر نمی سازد.
۱۳۶۰- یعنی خواب به سمتت می آید و تو را غافل می کند.

۲-۱۰-۳-۲ خریداران^[۱۱]
بسته بندی میزان دقت نظر تولید کننده را نسبت به انتظارات مشتریان نشان داده و در واقع اولین چیزی است که مشتری زمانی که اقدام به خرید محصولی می کند ، خواهد دید. در نتیجه نقش خریدار کالا در حالت اعم و خریدار بسته بندی در حالت اخص نقش بسیار مهمی در موفقیت یک محصول در چنین بازارهایی خواهد داشت و به نوبه خود تاثیر قابل ملاحظه ای بر رقابت موجود در صنعت بسته بندی خواهد گذاشت. از جمله عواملی که این نیروی رقابتی می تواند از طریق آن بر موفقیت یک محصول با بسته بندی خاص در بازاری رقابتی تاثیر گذارد عبارتند از: تعداد خریداران (تمرکز خریدار در برابر تمرکز موسسه)، نفوذ درچانه زنی، حجم خرید، هزینه متغیر خریدار، میزان اطلاعات خریدار، توانایی در نخریدن ، حساسیت به قیمت ها ، تنوع بسته بندی های موجود و کیفیت آنها و منابع اطلاعاتی خریدار
۲-۱۰-۳-۳ رقبا ( شدت رقابت ) ^[۱۲]
از جمله عواملی که باعث تشدید رقابت در بازار بسته بندی می گردد عبارتند از : رشد صنعت بسته بندی ، ارزش افزوده حاصل از بسته بندی کالاها ، ظرفیت تولید اضافی در بسته بندی ، نظارت بر اصول بسته بندی و رعایت استانداردها ( نگهداری و حفاظت از کالا، بازاریابی )، هزینه متغیر، پیچیدگی اطلاعات(سلایق، نیازها، عادات خرید ..) ،موانع خروج از بازار، تعداد رقبای فعال در عرصه بسته بندی کالاها که هر کدام به نوبه خود وضعیت رقابتی در صنعت بسته بندی را تحت تاثیر قرار خواهند داد. (فیض و سلحشور، ۱۳۸۷)
۲-۱۰-۳-۴ تامین کنندگان ^[۱۳]
استوارت معتقد است که در بازار بسته بندی، تهیه مواد اولیه لازم جهت تولید بسته بندی های متنوع و مطلوب شرکت نیاز به دسترسی سریع ، به موقع ، کم هزینه و با کیفیت بالا به مواد اولیه مورد نظر خواهد داشت که این مهم تحت تاثیر قدرت چانه زنی عرضه کنندگان مواد اولیه در جهت تهیه مواد لازمه بسته بندی قرار خواهد گرفت.( Stewart,1995)
سیلایو و اسپیس(۲۰۰۴) دریافتند که قدرت چانه زنی عرضه کنندگان مواد اولیه بسته بندی می تواند اشکال متفاوتی به خود گرفته و در حالات خاصی در بازار تعریف گردد که برای مثال ، از مواردی همچون: تمایز موجود در مواد اولیه ارائه شده توسط عرضه کنندگان از قبیل هزینه، کیفیت، کمیت، قدرت انبارداری، مواد اولیه جایگزین، تعداد عرضه کنندگان (تمرکز یک عرضه کننده خاص بر بازار تامین مواد اولیه) را می توان نام برد. (Silayoi and Speece. 2004)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۰-۳-۵ تهدید جایگزین ^[۱۴]
تهدیدات جایگزین به تناسب تعدد و تنوع هر یک از حالات خود، می تواند رقابت موجود را تشدید نماید. از جمله این حالات می توان به مواردی همچون: بسته بندی های جایگزین، هزینه تولیدی و قیمت بسته بندی های جایگزین، کیفیت آنان، گرایش خریدار به بسته بندی های جایگزین و اطلاعات موجود فعالان بازاری (تولید کنندگان ، خریداران و…) در مورد آنان در بازار اشاره نمود. (خاکبیز، ۱۳۸۶)
۲-۱۰-۴ مدیریت بسته بندی و قوانین و مقررات
تغییرات متناوب در قوانین و مقررات بر چگونگی تهیه بسته بندی کالاها تاثیر می گذارد. بسیاری از نهادهای قانونی با اعمال قوانینی همچون قوانین زیست- محیطی ، بهداشتی ، اطلاع رسانی نسبت به محصولات بسته‌بندی شده ، بر اشکال و نوع بسته بندی تاثیر قابل ملاحظه ای دارند. شرکتها نیز در پاسخ به این گونه قوانین سعی در ارائه بسته بندی های سبز^[۱۵]، قانونمند و بهداشتی می نمایند تا از این طریق بر مقبولیت قانونی بسته بندی محصولات و نهایتاً شرکت خود بیافزایند. حقوقدانان ، متخصصین زیست محیطی و بهداشت در این رابطه با بررسی نیازهای قانونی بازار، سعی در تطابق بسته بندی محصولات با الزامات قانونی بازار می‌نمایند. این رابطه متقابل بوده و به گونه ای که اقدامات برخی از شرکتهای بزرگ بر نحوه تدوین قوانین حاکم بر بسته بندی محصولات تاثیر گذار بوده و بعضاً با تحولاتی در این زمینه همراه بوده است. (Stewart, 1994)
رابطه بسته بندی با موارد فوق در شکل زیر بیان شده است.
شکل۲- ۱- تعامل اجزاء سیستم بسته بندی (محمودی،۱۳۸۶)
گروه های ذینفع
فناوری
نیروهای رقابتی
مدیریت بسته بندی
قوانین و مقررات
۲-۱۱ تقسیم بندی ویژگی های بسته بندی
محققان تقسیم بندی های متفاوتی از ویژگی های بسته بندی مطرح کرده اند که می بایست مد نظر بازاریابان قرار گیرد که در ذیل به بخشی از آنها اشاره می کنیم. آمپیور ویژگی های بسته بندی را به ویژگی های گرافیکی(رنگ، تایپوگرافی، تصویر) و ویژگی های ساختاری(شکل، اندازه، سایز ظرف و متریال مورد استفاده) تقسیم کرده است. (Ampuero & Vila, 2006)کویکیت این ویژگی ها را به دو دسته بصری(گرافیک، رنگ، فرم، سایز و متریال) و نوشتاری (اطلاعات روی بسته بندی، نام تولید کننده و برند) تقسیم می کند. (Kuvykaite , Dovaliene and Navickiene, 2009 ,443)
در رتبه بندی دیگری این صفات و ویژگی ها به دو دسته نوشتاری (برند، نام محصول، تولید کننده، اطلاعات درج شده روی آن، دستورالعمل مورد استفاده) و غیر نوشتاری (تصویر، گرافیک، رنگ، فرم، اندازه، متریال و بو ) تقسیم می شود. (Butkeviciene , Stravinskiene and Rutelione, 2008 ,59)
هر کدام از این پژوهش ها با توجه به نیاز خود ویژگی های بسته بندی را در شاخص های متفاوتی تقسیم بندی کرده اند. در این تحقیق نیز ویژگی ها به دو دسته دیداری و کارکردی تقسیم بندی شده اند و بنا داریم که اثر این ویژگی ها را بر خرید بررسی کنیم.
۲-۱۲ ویژگی دیداری بسته بندی
از جمله ویژگی های بسته بندی که می تواند نقش برجسته ای در ایجاد آگاهی، تمایل و انگیزش برای خرید داشته باشد ویژگی دیداری است. به تعبیری دیگر از این ویژگی می توان به عنوان ایستگاهی یاد کرد که می تواند مشتری را به خود جذب کرده تا از میان کالاهای مختلف همگون یا غیر همگون تنها به آن محصول توجه کند. البته شایان ذکر است که دست یابی به این مهم هرگز آسان نخواهد بود. این ویژگی از بسته بندی شاخص هایی همچون رنگ، طراحی فیزیکی، گرافیک، اندازه، اطلاعات روی بسته بندی و سبک و اندازه نوشتار را در بر می گیرد. (Deng ,2009)
مطالعه ادبیات مرتبط با موضوع نشان می دهد که این ویژگی در دو گروه قابل تقسیم بندی است: عناصر بصری و اطلاعاتی. عناصر بصری شامل ابعادی نظیر رنگ، طراحی فیزیکی و گرافیک، اندازه، تصاویر بسته بندی، سبک و اندازه نوشتار است و بیشتر بر بُعد احساسی تصمیم گیری اثر می گزارد. عناصر اطلاعاتی شامل اطلاعات در مورد محصول و تکنولوژی مورد استفاده در بسته بندی است و بیشتر بر بُعد شناختی تصمیم گیری موثر است. (Underwood ,2003 ,66)
در این بین استفاده از علومی چون روانشناسی و جامعه شناسی در تعیین فاکتورهایی مثل اندازه، حجم و رنگ حائز اهمیت فراوان است. در نتیجه بازاریابان تلاش می کنند تا با بهره گرفتن از این علوم و به ویژه هنر و کاربردهای آن در بسته بندی تمایل به خرید را در مشتریان افزایش دهند.
از جمله مواردی که می تواند در افزایش خرید مورد توجه قرار گیرد می توان به نمونه هایی چون طراحی نوآورانه و خیره کننده، چگونگی استفاده و کاربرد، چگونگی تهیه، ارائه پیام های ارزشی و سلامتی و بکارگیری رنگ های مناسب که مطابق با ذائقه و توجه مشتری است اشاره کرد.(علوی، ۱۳۸۷ ، ۷۳)
بر اساس نظر کاتلر اگر مصرف کنندگان سطح اشتیاق پایینی داشته باشند به طور گسترده تمایلی به جستجوی اطلاعات در مورد مارک ها، ارزیابی خصوصیات محصول وگرفتن تصمیم مهم در مورد یک مارک را ندارند. همچنین با توجه به تغییرات رفتاری و کاهش زمان خرید و وجود فشار زمانی بالا برای انتخاب یک محصول باعث می شود که تاکید از فاکتور اطلاعات به سمت خصوصیات بصری محصول تغییر جهت دهد.(آقازاده، حقیقی و ابراهیمی، ۱۳۹۰، ۱۱۸)
همانطور که اشاره شد ویژگی های دیداری از چندین ویژگی تشکیل شده است که در ذیل سعی می شود در مورد هر کدام بصورت مختصر توضیح داده شود:
۲-۱۲-۱ گرافیک و طراحی
امروزه از مهم ترین فاکتورهای فروش و موفقیت در بازار تجاری توجه به هنر گرافیک در بسته بندی است. صادرات کالاها بیش از آنکه به کیفیت محصول وابسته باشد در گرو طراحی بسته بندی خوب و مورد پسند خریدار است. اهمیت این شاخه از هنر گرافیک تا جایی است که در برخی از کشورها که تولیدکننده نیستند، تنها یک طراحی بسته بندی خوب برای کالایی وارداتی، نام آن کشور را در زمره تولیدکنندگان آن کالا و در نهایت صادرات آن قرار می دهد. این به معنای آن است که جهان امروز تنها تشنه تولید کالا نیست بلکه این تولید هنر است که چرخه های اقتصادی را به حرکت درمی آورد. (www.aftab.ir/articles)
گفته می شود که یک تصویر، ارزش هزار کلمه را دارد. یک طراحی چشم گیر می تواند در نقطه فروش توجه مشتری را به خود جذب کند. (Rundh , 2005)
در «گرافیک هنری» وجه زیبایی شناختی و در کل هنری بودن اثر بر دیگر المان ها برتری دارد. در طراحی گرافیک در کنار توجه به عناصر زیبایی شناختی، وجه کاربردی هنر گرافیک سرلوحه خلق اثر قرار می گیرد و لذا آن را گرافیک کاربردی نیز می نامند. برخلاف گرافیک هنری که در آن مخاطب برای دیدن اثر به گالری ها و نمایشگاه ها می رود؛ در گرافیک کاربردی این خود هنر گرافیک است که به میان جامعه می رود و مستقیماً در معرض نگاه افراد قرار می گیرد. تبلیغات بخشی از هنر گرافیک کاربردی است که در پوسترها، تبلیغات تلویزیونی، تبلیغات شهری و… نمود بیشتری دارد.
از دیگر زیرشاخه های هنر گرافیک کاربردی، طراحی بسته بندی است که در وجه تبلیغاتی نیز می تواند مورد بررسی قرار گیرد. طراحی بسته بندی، هنر، علم و تکنولوژی را همزمان با هم به خدمت می گیرد تا اثری قابل طرح در برابر دیدگان انتقادی مردم را داشته باشد. (Silayoi and Speece, 2004 ,612)
می توان هنر طراحی بسته بندی را از حساس ترین زیر شاخه های گرافیک کاربردی دانست چرا که رضایت مصرف کننده و تولیدکننده باید در کنار اصول علمی طراحی مورد توجه هنرمند طراح قرار گیرد. هنر طراحی بسته بندی در زندگی روزمره انسان ها رخنه کرده است؛ از بسته بندی خمیردندان گرفته تا بسته بندی های مواد خوراکی، آرایشی و پوشاک حضور سلیقه طراح گرافیک در زندگی ما احساس می شود.
در ترکیب یک اثر گرافیکی، به ویژه در بسته بندی، افزون بر ایجاد هویت و تشخص قابل درک برای مخاطب و به وجود آوردن یک اثر خلاق و چشمگیر بسیار مهم است که ایده طراح و اطلاعات تصویری و مکتوب چگونه و طی چه مراحلی به مخاطبان ارائه شود و بیننده بسته بندی چه عناصری را نسبت به اجزای دیگر زودتر و با دقت بیشتری ببیند. بسیار مهم است که بدانیم کدام عناصر باعث جلب نظر مصرف کنندگان خواهد شد. بدون هدایت هوشمندانه چشم، کار طراحی کم اثر و ناقص خواهد بود.
۲-۱۲-۲ طراحان و بسته بندی
در طراحی یک بسته بندی مناسب می بایست طراح ابتدا تمام اطلاعات لازم درباره محصول، بازار، رقبا و کارفرما و… را به دست آورد. این اطلاعات شامل بودجه، زمان لازم براى انجام و اتمام کار، موضوعات فنى ،مقررات قانونى، اهداف طراحى، استراتژى بازاریابى و خصوصیات برجسته محصول است که آن را از بقیه متمایز مى کند.
طراح با مطالعه نشریات و گزارش هاى تخصصى و پرس و جو از خرده فروشى ها و… به جمع آورى و تحقیق مى پردازد. وى باید بداند چه تعداد جعبه باید تولید شود و ماشین هاى موجود در چه شرایطى هستند. بالاترین سرعت مناسب تولید چیست و تناسب آن با تولید سالانه چگونه است؟ طراح بسته بندى باید با توجه به توان اقتصادى مصرف کنندگان، بسته بندى را طراحى کند. براى مثال براى خانواده هاى کم درآمد که وجه اقتصادى مهم است، در نظر گرفتن بسته بندى مجلل مناسب نخواهد بود یا با توجه به تغییر الگو و سبک زندگى در بعضى جوامع که تعداد افراد خانواده کم مى شود ارائه بسته بندى هایى که نیاز دو نفر را تأمین کند مورد استقبال خواهد بود. طراح حرفه اى بسته بندى باید توان تحلیل دقیق خصوصیات فرهنگى کشورها و بازارهاى خرد و کلان را داشته و داراى ویژگى هاى خاصى باشد. وى علاوه بر اینکه باید درکى قوى از حجم و فرم داشته می بایست گرافیست قابلى نیز باشد و در مورد تکنولوژى تولید و مواد مورد استفاده در صنعت بسته بندى، آگاهى کامل داشته باشد زیرا این آگاهى باعث ارائه طرح هاى عملى و اقتصادى و ابتکارى خواهد شد.
در طراحى بسته بندى می بایست به نکات زیر توجه کرد:
هویت مندى: طرح منحصر به فرد باعث می شود تا بسته بندی از لحاظ نام، مارک تجارى و ویژگى هاى طرح، موجب تمایز محصول شرکت از رقبا شود و در حافظه بلندمدت مشتریان جاى گیرد.
اجزا، حفاظت و دسترسى: هدف اصلى از تهیه بسته، حفظ و نگهدارى خواص محصولات و دسترسى راحت به محتویات داخل بسته است. به علاوه هر یک از عوامل توزیع و مصرف نیز از بسته بندى انتظاراتى دارند، براى مثال خرده فروشان بسته بندى را نیاز دارند تا به راحتى در معرض دید و نمایش خریداران قرار گیرد و یا در اندازه هاى متفاوت باشد تا با قدرت خرید مشتریان گوناگون متناسب باشد. مصرف کنندگان نیز نوعى از بسته بندى را مى پسندند که به راحتى قابل حمل باشد و به راحتى به محتویات آن دسترسى پیدا کنند.
مقرون به صرفه بودن: هزینه بسته بندى نباید قیمت تمام شده محصول را به حدى بالا ببرد که تعداد قابل توجهى از مشتریان از خرید محصول منصرف شوند.
رعایت نکات ایمنی و بهداشتی: براساس استانداردهای جهانی نشانه های ثابتی برای هشدار و جلب توجه مصرف کننده به ثبت رسیده اند که طراح بنا به جنس کالا آنها را در بسته بندی به کار می بندد
طراحى گرافیکى بسته بندى: طراح در انتخاب طرح برای بسته بندی می بایست به تفاوت هاى فرهنگى بین جوامع و گروه هاى مختلف جامعه توجه کند، براى مثال بچه ها بیشتر از هر چیز به رنگ توجه مى کنند در صورتى که مردان بیشتر به شکل دقت مى کنند.

۲-۱۲-۳ رنگ
در تعریف رنگ آمده است که بازتابی است از نور که یا جذب می شود یا بصورت رفلکس منعکس می شود و به شکل های متفاوتی در می آید و توسط چشم انسان دریافت و در مغز پردازش می گردد. (www.DevX.com)
زمانی که مصرف کننده به دنبال یک کالای ویژه در قفسه های فروشگاه است رنگ های متفاوت می تواند اثر متفاوتی بر خرید مشتری بگذارد. (Silayoi and Speece, 2004 , 609) رنگ از عناصر غیر کلامی است که به عنوان یک پدیده مهم در بازار شناخته شده است.(Grossman and Wisenblit ,1999)
بین بسته بندی یک محصول و خریدار آن رابطه ای همانند مکالمه وجود دارد، تشبیه این رابطه به مکالمه از این روست که رنگ و شکل روی بسته به خریدار می فهماند محتوای آن چیست و رنگ ها در ایجاد یک رابطه یک عامل مستقیم و سریع هستند.
مصرف کنندگان با فراگیری وابستگی بین رنگ ها به این سمت هدایت می شوند که رنگ های خاصی را برای طبقات خاص محصولات ترجیح دهند. (آقازاده و دیگران،۱۳۹۰ ،۱۱۲)

تصادفی و غیر تصادفی.
۴ روش نمونه گیری تصادفی:
۱-تصادفی ساده۲-تصادفی منظم۳-تصادفی طبقه ای۴-تصادفی
خوشه ای.
۴ روش نمونه گیری غیر تصادفی:
۱-نمونه گیری در دسترس
۲- سهمیه ای
۳- هدفمند
۴-شبکه ای.^[۴]
تعریف روش نمونه گیری
تصادفی ساده:
در این روش احتمال انتخاب شدن برای همه اعضای جامعه یکسان است و هر یک از اعضای جامعه شانس برابر و مستقل برای قرار گرفتن در نمونه را دارد.^[۵]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ابزار جمع آوری اطلاعات:
پرسشنامه و کتابخانه ای.
پرسشنامه:
ورقه ای است که شامل یک سری سؤال(باز و بسته) می باشد که پاسخگو با خواندن آن به سؤالات پاسخ می دهد.^[۶]
کتابخانه ای:
یعنی استفاده از کتابخانه های تخصصی مانند:(دانشکده های علوم اجتماعی، کتابخانه سازمان مدیریت و برنامه ریزی، مرکز آمار، مرکز اطلاعات و مدارک علمی.) معمولاٌ کتابها و مقالات مجله های علمی برحسب موضوع، عنوان، نام مؤلف به ترتیب الفبایی فهرست شده اند و به راحتی می توان از روی آن فهرست ها اطلاعات مورد نظر را دریافت کرد.
همچنین مراکز پژوهشی نیز یکی از منابع جمع آوری اطلاعات می باشد.امروزه از اینترنت نیز استفاده می شود.^[۷]
روش های آماری(تجزیه-تحلیل)
۱-توصیفی:
به مجموعه روش هایی که برای سازمان دادن، خلاصه کردن، و توصیف مشاهده ها مورد استفاده قرار می گیرد. وسیله توصیف و خلاصه کردن ویژگی ها ست.
این روش بیشتر به مشخص کردن داده ها تنظیم و ارائه آنها بصورت جدول بندی یار ترسیم نمودار ها محا سبه و تعین روابط بین اطلاعات می پردازد.
۲- استنباطی:
به مجموعه روش هایی که با بهره گرفتن از داده های حاصل از نمونه ویژگیها و خصوصیات گروه بزرگ یا جامعه را استنباط می کنیم.
ازآن جایی که مشاهده ویژگیهای تمام جامعه امکان پذیر نیست،آماراستنباطی این امکان رامی دهد که با مطالعه گروه کوچکتر (نمونه) ویژگی های جامعه را برآورد کنیم.فرایند استدلال جزء به کل را استنباط گویند.^[۸]
تعریف اعتبار و پا یا یی:
تعریف اعتبار:
بطور خلاصه اعتبار یعنی:آیا واقعاً همان چیزی را می سنجیم که قصد سنجش آن را داریم؟^[۹]
تعریف پایابی:

• • تغییر کارکنان

اجرای یک فناوری سازمانی نظیر CRM ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی است. هرچند که هم فناوری و هم فرآیندهای کاری هر دو برای موفقیتCRM ضروری هستند، این پرسنل سازمان می­باشند که سنگ‏بنای روابط با مشتری هستند. اجرای موفقیت­آمیزCRM، نیازمند توجه به ابعاد مختلف مدیریت و پرسنل سازمان است. تعهد مدیریت عالی از عوامل اساسی برای موفقیت پروژه_‏های CRM است. البته، تعهد مدیریت عالی بسیار فراتر از ابراز امیدواری مدیران عالی برای موفقیت پروژه CRM است. مدیریت مشتری­مدار نیازمند حمایت وتعهد مدیریت عالی در طول اجرایCRM می­باشد. بدون حمایت مدیران عالی، این حرکت سریعا از بین خواهد رفت. این دیدگاه طبق مطالعات اخیر گروه متا^[۴۹] (۱۹۹۸)، که بیان داشته اند «حمایت و مشارکت مدیریت یک عامل کلیدی در اجرای CRM است» مورد تایید قرار گرفته است. مثل سایر تلاش‏هایی که برای ایجاد تغییرصورت می­گیرد، اعتراض­ها و عدم توافق بین بخش­های وظیفه ­ای مختلف که در فرایند بازمهندسی و اجرایCRM اتفاق می‏افتد، فقط از طریق دخالت مستقیم مدیران عالی قابل حل می‏باشد و معمولا منجربه تغییر در فرهنگ سازمانی می­گردد. گروه متا دریافت که سرمایه ­گذاری رویCRM بدون برخورداری از تفکر مشتری­مدار، به هدر دادن سرمایه سازمان است. دی­کی نیز نسبت به اجرای پروژه‏های CRM که در آن مدیریت عالی، عمیقا به بازمهندسی مدل تجاری مشتری­ محور اعتقاد ندارد، هشدار می‏دهد. اجرای پروژه­ های CRM نیازمند درگیری تمام­وقت تیم اجرای پروژه با نمایندگانی از بخش‏های فروش، بازاریابی، تولید، خدمات مشتری و فناوری اطلاعات است(همان).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۰) ابعاد تکنولوژیک مدیریت ارتباط با مشتری
طبق تعریف گیفن و ریدینگ^[۵۰] (۲۰۰۲)، CRM به سه حیطه تقسیم می شود :
الف – عملیاتی ب- تحلیلی ج- مشارکتی
۲-۱۰-۱ ) CRM عملیاتی^[۵۱]
از دیدگاه رومانو(Romano,2003) CRM عملیاتی به عنوان مدیریت ارتباط با مشتری در صف یا پیشخوان هم شناخته شده است که ارتباط با مشتریان را ایجاد، ساده و مؤثر می­ کند و شامل حیطه‏ای است که درآن ارتباط مستقیم با مشتری برقرار می­ شود. برای مثال مرکز تلفن یا پست الکترونیکی، جزء حیطه عملیاتی یا پیشخوان CRM می­باشد.
۲-۱۰-۲ ) CRMتحلیلی^[۵۲]
به عنوان عنصر استراتژیک، پشتیبانی یا پسخوان شناخته شده است و شامل درک فعالیتهای مشتری است که در CRM عملیاتی رخ داده است. سازمان راقادر می سازد که از طریق استخراج داده ها به تجزیه و تحلیل ارتباطات مشتری بپردازد. (Geffen & Riding, 2002)
CRM تحلیلی، نیاز به وجود فناوری جهت جمع آوری و پردازش انبوهی از داده های مشتریان جهت سهولت تحلیل و پردازش کسب وکاربرای افزایش وفاداری و سوددهی دارد.
۲-۱۰-۳ ) CRM مشارکتی^[۵۳]
طبق گفته فایرمن^[۵۴] (۲۰۰۲) CRM مشارکتی می ­تواند به معنای یک کانال ارتباطی مانند وب، پست الکترونیکی و… باشد. فایرمن در ادامه اذعان می­دارد که CRM مشارکتی می تواند به معنـای استراتژی‌های شبکه­ ای هم باشد. به بیان دیگر طـبق تعــریـف کوخ و شوبرت^[۵۵] (۲۰۰۲( CRM مشارکتی شامل هر یک از فعالیت‌هایی است که تعامل بین مشتری و کانال توزیع را ایجاد می­ کند.طبق نظر گرین برگ^[۵۶]، هدف CRM تشخیص و رفتار با مشتری به عنوان فردی است که از سه نوع CRM استفاده می­ کند (Greenberg,2001).
۲-۱۱) پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری
با پیاده سازی یک استراتژی CRM سازمانها می توانند برنامه های فروش ، بازاریابی و سرویس دهی در تمام نقاط تماس(لمس ) مشتری را بهبود بخشند.
اصطلاح نقاط لمس در CRM برای اشاره به راه های مختلف تعامل شرکتها و مشتریان مورد استفاده قرار می­گیرد. (الهی و حیدری، ۱۳۸۴)
نقاط تماس مشتری عبارتند از :‌
فرد به فرد ^[۵۷]
تلفن و فکس
شبکه وب
پست مستقیم
پست الکترونیکی
در واقع CRM نیاز به یک دید همه جانبه به تعاملات نقاط تماس مشتری،‌ رفتارهای خرید، عملکردها و علاقمندی مشتریان دارد.
هزینه و زمان
در سال ۱۹۹۹ مطالعات کپ گمینی^[۵۸] و آی . دی. سی^[۵۹] به این نتیجه رسید که میانگین مجموع سرمایه ­گذاری در CRM که توسط شرکتهای اروپایی و امریکایی انجام شده است ۱/۳ میلیون دلار بوده است. بیش از ۶۹ درصد شرکتها کمتر از ۵ میلیون دلار وبیش از ۱۳ درصد شرکتها بالای ۱۰ میلیون دلار هزینه کرده اند. بر اساس داده های گارتنرگروپ^[۶۰]، هزینه پیاده سازی یک سیستم CRM به صنعت، اندازه پروژه ، و ابزارهای مورد نیاز بستگی دارد.میانگین هزینه پیاده سازی CRM می تواند بین ۱۵۰۰۰ دلار تا ۳۵۰۰۰ دلار به ازای هر استفاده کننده در یک پروژه سه ساله باشد.
۲-۱۲) مزایای پیاده­سازی نظام مدیریت ارتباط با مشتری
همواره باید این نکته را در نظر داشت که برخورداری از اطلاعات بیشتر و فناوری پیشرفته، به تنهایی ارزش نیست ارزش در دانش مشتری و نحوه استفاده شرکت از دانش مشتری جهت مدیریت بر روابط با مشتریان خلاصه می شود. بر اساس نظرات نول^[۶۱] (Newell,2000)، دانش تنها خودCRM است.
متأسفانه شرکتهای معدود مشتری را به دانش تبدیل می­ کنند و بنابراین شرکتها، فرصت ایجاد ارزش به مشتریان خودرا از دست می­ دهند. به هر حال CRM ابزاری است که اگر به­درستی استفاده شود، منافع دیگری به همراه خواهد داشت. اگرشرکت داده های مشتری را به دانش تبدیل کرده و سپس از این دانش جهت برقراری رابطه استفاده کند وفاداری بوجود آمده و به دنبال آن سود خواهد بود.
براساس نظرات سوئیفت (Swift,2001) شرکتها منافع زیادی ازCRM بدست می‏آورند. وی اظهار می‏دارد که منافع ناشی از CRM معمولا دریکی از دسته­بندی‏های زیر قرار می­گیرند:

• • هزینه های پایین تصاحب مشتریان

• • عدم نیاز به تصاحب خیلی عظیمی از مشتریان با نیت حفظ حجم یکنواخت کسب و کار

• • کاهش هزینه های فروش

• • سودآوری بیشتر مشتریان

• • حفظ مشتری و وفاداری بیشتر مشتری

• • امکان ارزیابی سودآوری مشتری

­گری وباین^[۶۲] (۲۰۰۱) مزایای حاصل از CRM را به شیوه دیگـری مطرح می­ کنند مهمترین مزایای CRM از دیدگاه ایشان عبارتند از :

• • پاسخ سریعتر به سوالات مشتری

• • افزایش کارایی از طریق خودکارسازی

• • فهم عمیق تر مشتریان

• • افزایش فرصتهای فروش و بازاریابی

• • شناسایی سودآورترین مشتریان

• • به دست آوردن بازخور از مشتریان که منجر به تولیدات و خدمات بهتر و جدیدتر می­ شود.

• • به دست آوردن اطلاعاتی که می ­تواند با سایر ذینفعان به اشتراک گذاشته شود.

• • بهبود توانایی سازمان برای جذب و حفظ مشتریان

• • بیشینه کردن ارزش طول عمر هر مشتری

• بهبود سرویس دهی بدون افزایش هزینه سرویس(Gray & Byun,2001,p.26).

لذا در این تحقیق به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته شده است که در این راستا میزان این متغیر ها در بانک و نیز رابطه آنها با متغیر های جمعیت شناختی نیز بررسی گردیده است .
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات ، می‌بایستی نتایج کار را ارائه دهد . نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه‌هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می‌گیرند . بنابراین یکی از قسمت‌های مهم تحقیق که در واقع می‌تواند راهی برای تبدیل نظریات به راهکارهایی عملی برای موفقیت در آینده باشد نتیجه‌گیری‌های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است . نتیجه‌گیری‌هایی که بر اساس تحلیل‌های صحیح ارائه شده باشد می‌تواند مشکلات موجود بر سر راه اهداف سازمان را که به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آنها سعی می‌شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود .
در این پژوهش با توجه به نتایج تحقیق ، پذیرفته ایم که حداقل یکی از سبک های رهبری در بانک ملی ، رویکرد اخلاقی است که در افزایش تعهد سازمانی کارکنان آن نقش تاثیر گذار و بسزایی دارد . اگر مدیران از سبک رهبری اخلاقی پیروی ننمایند ، تعهد سازمانی کارکنان یک واحد خدماتی همچون بانک که ریشه در پایبندی به ارزش ها دارد ، حتی در سطوح پایین هم وجود خارجی نخواهد داشت .
در بخش اول این فصل خلاصه نتایج حاصل از اجرای تحقیق و پاسخ هر یک از سؤالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با بهره گرفتن از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به اداره امور کل کارکنان بانک ملی بر گرفته از نتایج تحقیق و همچنین پیشنهاداتی ابرای تحقیقات آینده ارائه شده است.
۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش جامعه ی آماری متشکل از کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران بوده که برابر ۲۹۱۳ نفر می باشند و از بین این افراد تعداد ۳۵۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده های شغلی اجرایی ، مدیریتی و تخصصی مستقر در واحد های ستادی و اداری بانک ملی در شهر تهران به عنوان جامعه نمونه در نظر گرفته شده اند . لذا تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در میان افراد نمونه جامعه آماری توزیع گردید که از این تعداد ، ۳۳۰ پرسشنامه عودت داده و جمع آوری شد و تجزیه و تحلیل بر روی آنها انجام گرفت . در ادامه به بررسی نتایج حاصل از توصیف ها و آزمون فرضیه ها ، پرداخته خواهد شد.
از نتایج توصیفی تحقیق اینگونه بر می آید که کمی بیشتر از ۷۸ % از افراد نمونه مرد و مابقی زن هستند . همچنین ۴/۸۶ در صد کارکنان و افراد نمونه آماری متاهل بوده که این خود وضعیت نسبتا مناسب کارکنان از نظر تشکیل خانواده را نشان می دهد . در این میان ۷/۴۲ در صد افراد نمونه بین ۵۰ – ۴۱ سال سن دارند که دارای بیشترین فراوانی در متغیر سن می باشد پس از آن افراد بین ۴۰ – ۳۱ سال با ۶/۴۰ در صد قراردارنداین مساله نشان می دهد که کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران از نظر متغیر سن در سطح بالایی قرار داشته و بیانگر میانسال بودن نمونه آماری است .
بیش از شصت درصد نمونه ( ۹/۶۳%) سابقه کاری بیشتر از ۱۵ سال دارند و بیشترین فراوانی ( ۱/۲۹%) مربوط به سابقه کاری بین ۱۵ تا ۲۰ سال است . ۵/۲۴% افراد نیز بین ۲۰ تا ۲۵ سال سابقه خدمت دارند که با توجه به قانون امکان بازنشستگی با سابقه کاری ۲۵ سال می توان گفت در آستانه بازنشستگی می باشند و می توان نتیجه گرفت که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با سابقه کاری بالا محسوب می گردند و در آینده نزدیک نیاز به جایگزینی نیروهای جوان تر می باشد.
بیشترین فراوانی تحصیلات کارکنان ، تحصیلات لیسانس ( ۶/۴۳%) بوده و پس از آن افراد با تحصیلات در سطح دیپلم ( ۳/۳۰)دارای رتبه دوم فراوانی است .
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رسته شغلی شامل ۵/۴۵ درصد در مشاغل اجرایی ، ۱/۲۲ درصد در مشاغل مدیریتی و ۶/۲۷ درصد در مشاغل تخصصی نظیر کارشناس امور فنی مهندسی ، کارشناس مالی و اعتباری ، سوپروایزی و … مشغول به کار بودند . در واقع بیشترین فراوانی متغیر رسته شغلی با حدود نیمی از افراد نمونه شامل مشاغل اجرایی است و کمترین فراوانی افراد نمونه آماری نیز مربوط به رسته شغلی مدیریتی است .
میانگین تعهد عاطفی کارکنان ۹۷/۳ ، تعهد هنجاری ۹۴/۳ و تعهد مستمر ۴۸/۳ و میانگین تعهد سازمانی در کل ۸/۳ بود . میانگین بعد فرد اخلاقی۷۶/۳ و مدیر اخلاقی ۶۸/۳ و میانگین رهبری اخلاقی در کل ۷/۳ می باشد .
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی ، سطح معنی داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ می باشد که فرض وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران تایید می شود و با مقایسه گروه ها این نتیجه حاصل گردید که از نظر کارکنان بانک ملی ، سبک رهبری در بانک منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و میزان رهبری اخلاقی مدیران در این تحقیق از میزان متوسط بالاتر می باشد که با تحقیق مک کان و هالت (۲۰۰۹) ، عمادی فر (۱۳۸۸) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) مطابقت دارد .
هچنین از طریق آزمون دو جمله ای نسبت به بررسی و مقایسه سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با حد متوسط تعهد سازمانی در جامعه اقدام گردید که مشخص شد میزان تعهد سازمانی این افراد از حد متوسط جامعه بالاتر می باشد که این مطابق با نتیجه ایست که برخی محقیقین دیگر از جمله سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۴) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) ، راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) ، تارتر و کاتکمپ (۲۰۰۰) و کلیپ(۲۰۰۰) نیز به آن دست یافته اند.
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود از طریق آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن سنجیده شد که با فاصله اطمینان ۹۵% ، سطح معنی داری برابر است با ۰۰/۰ = sig بدست آمد ، بدان معنی که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . با توجه به قدر مطلق ضریب همبستگی بدست آمده برابر با ۳۱۷/۰ = r رابطه قوی بین دو متغیر مشاهده نمی گردد ولی با توجه به علامت آن که مثبت است جهت این رابطه مستقیم می باشد ، یعنی با ایجاد سبک رهبری اخلاقی در بانک ملی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می بابد. تایید این ارتباط با یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) ، اوگونفوورا (۲۰۰۹) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
یافته های این تحقیق نشان داد که بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد که با نتایج بدست آمده از تحقیق راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
مطابق با یافته های این تحقیق اگر مدیران به طور اخلاقی رفتار کنند و با کارکنان خود صادق باشند قابل اعتماد باشند و رفتار هایی از این قبیل از خود نشان دهند بر احساس دلبستگی کارکنان به سازمان ، احساس التزام به ماندن در سازمان و احساس اجبار کارکنان به ماندن در سازمان موثر خواهد بود و در مجموع بر ارتباط روانی بین کارکنان و سازمانشان موثر می باشد که در نتیجه باعث می شود که احتمال اینکه کارکنان داوطلبانه سازمان را ترک کنند ، کمتر شود .
یافته های پژوهش همچنین نشان داد که بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد و به عبارت دیگر مدیریت به صورت اخلاقی بر تعهد سازمانی و سه بعد آن شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر موثر خواهد بود که در این مورد نیز با نتایج تحقیق الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
در یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) بین ابعاد تعهد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران رابطه معنی داری حاصل گردید ولی رابطه ای بین بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران مشاهده نگردید . همچنین در پژوهش انجام شده توسط علیزاده مجد (۱۳۸۹) بین رهبری اخلاقی مدیران و هر سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری حاصل گردید.
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون t مستقل تعهد سازمانی در گروه زنان و مردان ، با توجه به سطح معنی داری می توان نتیجه گرفت که میزان تعهد سازمانی کارکنان مرد بانک ملی در واحد های ستادی شهر تهران بیشتر از کارکنان زن است که این با نتیجه تحقیقات علیزاده مجد (۱۳۸۹) ، حسینی و مهدی زاده ( ۱۳۸۹ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) و میرزا محمدی و عبدالملکی (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) مطابقت داشته و مخالف نتایج تحقیق راهداری شمالی (۱۳۹۱) و یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) می باشد
یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی کارکنان مجرد و متاهل تفاوت معنی داری وجود داشته و میزان تعهد سازمانی کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
با توجه به نتایح حاصل از آزمون تحلیل واریانس در گروه های تحصیلی و همچنین نتایج آزمون LSD این نتیجه بدست آمده که با افزایش تحصیلات کارکنان تعهدسازمانی آنها کاسته می شود . در واقع کارکنانی که تحصیلات کمتری دارند نسبت به سایرین تعهدسازمانی بیشتری دارند . این نتیجه با نتایج تحقیق علیزاده مجد (۱۳۸۹) مطابقت داشته ولی مخالف نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) می باشد.
با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی در سوابق خدمتی مختلف ، تفاوت معناداری دارد و نیز بر اساس آزمون شفه ( LSD ) و یا با افزایش سابقه خدمتی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد . به عبارت دیگر هر چه سابقه خدمت کارکنان بانک ملی کمتر باشد ، تعهد سازمانی آنها نیز کمتر است. نتایج تحقیقات دربل (۱۹۹۰)، یوکسانز (۲۰۰۰) و علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹)نیز نتیجه فوق را در مورد جوامع تحت بررسی شان تایید می کنند (علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۳).همچنین نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) نیز موافق با این مساله می باشد. آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) نشان داد که تعهد سازمانی در سمت های شغلی مختلف از جمله اجرایی ، مدیریتی و یا تخصصی تفاوت معناداری ندارد . این بدان معناست که رسته های شغلی دارای تعهدات سازمانی یکسانی بوده و تفاوت معنی داری را در بین جامعه آماری که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می باشند ، شامل نمی شوند. این نتیجه با نتیجه علیزاده مجد (۱۳۸۹)مبنی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان با افزایش مسئولیتهای اجرایی مغایرت دارد.ولی با نتیجه پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس ) مشخص گردید که تعهد سازمانی در سنین مختلف ، تفاوت معناداری دارد . برای بررسی اینکه این تفاوت ضمن استفاده از آزمون همگنی واریانس ها ( آزمون LEVEN ) که بر همگنی واریانس ها دلالت داشت از آزمون های پس تعقیبی(T3 Dunnett ) بهره گرفته شد . با توجه به نتایج حاصله می توان عنوان نمود کارکنانی که سن کمتری دارند از سایرین تعهد سازمانی کمتری نیز دارند. لازم به ذکر است بجز مشخص شدن تفاوت معناداری بین رده سنی ۲۱ تا ۳۰ سال و ۴۱ تا ۵۰ سال ، بین سایر گروه های سنی از لحاظ تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نگردید و نتیجه مذکور از این طریق حاصل گردیده است. در تحقیقی که راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) انجام دادند اگر چه بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر و سن افراد تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی بین تعهد هنجاری و در مجموع تعهد سازمانی کارکنان و سن افراد تفاوت معنی دار مشاهد گردید.
در مجموع با توجه نتایج حاصله از آزمون ها می توان گفت متغیر های جمعیت شناختی جنسیت ، تاهل ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سن با میزان تعهدسازمانی کارکنان در جامعه آماری رابطه معنی داری دارند ولی بین متغیر رسته شغلی در بین متغیرهای جمعیت شناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری مشاهد نگردید.
به منظور بررسی رابطه جنسیت و تاهل با درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از آزمون t مستقل استفاده شده که نتیجه حاصله نشان داد که رابطه معنی داری بین جنسیت و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان وجود ندارد . به عبارت دیگر درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دیدکارکنان در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری ندارد که این موضوع با نتیجه تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون t درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران در دو گروه افراد متاهل و مجرد تفاوت معناداری داشته که با در نظر گرفتن علامت t که منفی است ، می توان نتیجه گرفت که درک این شاخص ها در کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
در خصوص رابطه تحصیلات و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بانک ملی که از طریق آزمون تحلیل واریانس بررسی گردید مشخص شد که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بین گروه های تحصیلی تفاوت معناداری ندارد که در این مورد نیز نتایج تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) را تایید می کند.
در بررسی ارتباط سایر متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش شامل سابقه خدمت ، رسته شغلی و سن کارکنان بانک ملی در واحدهای ستادی شهر تهران با میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید ایشان که همگی از طریق آزمون تحلیل واریانس صورت پذیرفت ، نتیجه عدم وجود هر ارتباطی را نشان می دهد . این بدان معناست که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از سابقه خدمت ، نوع شغل و سن ایشان متاثر نمی باشد.
باتوجه به نتایج آزمون فریدمن و مقایسه ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می توان نتیجه گرفت که ضمن اینکه ابعاد تعهدسازمانی در بانک ملی با یکدیگر تفاوت معناداری دارند ، بعد تعهد عاطفی کارکنان در بانک ملی ، قوی ترین بعد و بعد تعهد مستمر ضعیف ترین بعد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی است . نتایج تحقیق علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹) این مورد را تایید می نماید.
تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی می باشد . این بعد از تعهد را می توان به عنوان عامل احساس یا عاطفی مثبت به سوی سازمان نام برد . در واقع بالا بودن این بعد از تعهد سازمانی در میان کارکنان واحد های ستادی ، نشان دهنده وابستگی زیاد کارکنان نسبت به سازمان و در نتیجه آن افزایش کارایی و اثر بخشی آنها در سازمان است . از سوی دیگر تعهد مستمر شامل تعهدی است که افراد نسبت به ارزش نهادن به سازمان دارند و کارمند مزایایی را از زندگی در سازمان بدست می آورد . در واقع فرد به شرکت یا سازمانی که در آن کار می کند تعهد می دهد چرا که او در صورت از دست دادن عضویت سازمانی هزینه های بالایی را شامل ضرر و زیان اقتصادی و هزینه های اجتماعی ( مثل دوستی با همکاران ) می باید پرداخت کند . بنابراین کارمند ، همچنان عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور به این کار است . در رتبه بندی میان ابعاد سازمانی ، پایین بودن تعهد مستمر در میان کارکنان واحدهای ستادی بیانگر آن است که بدست آوردن منافع و مزایای حاصل از فعالیت در این سازمان به عنوان اولیت اول کارکنان نبوده و برای آنها عامل انگیزشی و اهداف سازمانی و نیز علاقه به سازمان و حفظ ارزش ها ، محرک های قوی تری برای ادامه فعالیت می باشند ( علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۴ ) .
به منظور اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران نیز از آزمون فریدمن استفاده گردید که باتوجه به نتایج آزمون می توان اذعان نمود که از نظر کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران ، ابعاد رهبری اخلاقی شامل فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی مدیران با یکدیگر تفاوت معناداری ندارند .
۵-۲- ارائه پیشنهادات
۵ - ۲- ۱ - پیشنهادات کاربردی :
به دنبال تحولات و دگرگونی های سریعی که در سازمان ها و به تبع آن در ساختارهای سازمانی رخ می دهد ، روز به روز به اهمیت سرمایه های انسانی افزوده می شود و لازم است در این زمینه مطالعات و پژوهش های متعددی صورت گیرد . با توجه به تاثیرات مثبت رهبری اخلاقی و اهمیت تعهد سازمانی و فواید بسیاری که برای سازمان دارد ، مطابق با یافته های تحقیق و نیز با عنایت به نظراتی که برخی از آزمودنی ها در قسمت پرسش باز پرسش نامه منعکس نموده اند ، پیشنهادهای اجرایی ذیل ارائه می گردد :
- از آنجا که تعیین هویت فرد از طریق سازمان زمانی رُخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار و در یک راستا بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی و نهادینه سازد ، پیشنهاد می گردد سازمان ارزش ها و انتظارات خود را به صورت مکتوب و یا در قالب بخشنامه ها و نامه های عمومی از طریق اداره کل منابع انسانی و یا اداره تشکیلات و روش ها در اختیار کارکنان خود قرار دهد تا ایشان خود را با این ارزش ها سازگار نموده و نوعی احساس غرور ناشی از تعیین هویت شدن با سازمان در آنها ایجاد گردد.
- هر اندازه که سازمان به مشکلات شغلی بویژه مشکلات خانوادگی کارکنان توجه نمایند کارکنان احساس تعلق و تمایل بیشتری به کار خود پیدا خواهند کرد . لذا توصیه می شود اداره کل منابع انسانی ، دوایر گارگزینی در هر یک از واحدهای ستادی و روسای دوایر نسبت به شناخت مسائل و مشکلات نیروی انسانی خود توجه لازم را داشته باشند تا بواسطه این کار بتوانن احساس تعلق کارکنان را به سازمان بیشتر بر انگیزانند.
- در برخی واحدها، فرد خود را با شغل و محل کارش غریبه احساس می کند. تصور می کند کسی به او توجه نداشته و رفتارها به صورتی است که انگار که عضو سازمان نیست. به طور مسال در مراسم و مناسبت ها، تصمیم گیری ها و موارد مشابه از او دعوت به عمل نمی آید ، این بی توجهی باعث دور شدن کارمند از حرفه و سازمانش شده و انگیزه و تعهد فرد را تضعیف می کند. لذا مسئولان و واحد مدیریت منابع انسانی و بویژه سرپرستان اداره امور شعب و روسای ادارات مرکزی ، باید محیط کار و شغل را به گونه ای فراهم سازند و با شناسایی و بهره مندی از استعداد ها و بذل توجه به کارکنان ، طوری به ایشان توجه نمایند که نیروی انسانی خود را عضوی از یک خانواده دانسته ، حرفه و سازمان را جدا از خود نپندارد .
- زمانیکه این احساس در کارکنان به وجود آید که سازمان، هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجام بهتر کارها نموده است ، یک نوع حس تکلیف و دِین در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد، لذا در این راستا توصیه می شود که اداره کل آموزش با همکاری روسای دوایر با آگاه نمودن کارکنان از میزان هزینه هایی که صرف انجام آموزش ها و آماده سازی آنها در راستای بهبود عملکرد کاریشان می شود این احساس تکلیف را برای ماندن و ادامه فعالیت در سازمان جهت جبران خدمات ایجاد نماید.
- کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند، به احتمال خیلی زیادی یک نوع احساس تکلیف را در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی، ایجاد خواهند نمود. مطابق با بحث توصیه می شود سازمان و واحدهای مربوطه مانند اداره رفاه ، اداره کل منابع انسانی و به ویژه روسای دوایر در راستای حمایت از کارکنان خود بر بیایند تا این نوع احساس تکلیف را بصورت بیشتری در میان کارکنان بر انگیزند.
- در جدول زیر پیشنهاداتی بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیق ارائه گردیده است :
۵-۱ جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق