همانندسازی: زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.
درونی‌کردن: رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸: ۳۹۰).
۲-۱۷-۲- مدل می یر و آلن[۱۰۱]:
آلن و می‌یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:
۱- تعهد عاطفی[۱۰۲] :
تعهد عاطفی به عنوان تعهدی که بر اساس آن فرد با سازمان هویت و معنا می‌یابد، تعریف شده است. تعهد عاطفی دربردارنده پیوند عاطفی کارکنان با سازمان می‌باشد، به طوری که افراد خود را با سازمان‌شان معرفی می‌کنند (مگدالنا استن[۱۰۳]، ۲۰۱۳).
رابینسون و همکاران[۱۰۴] (۲۰۰۴) اشاره کرده‌اند که تعهد عاطفی یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
۲- تعهد مستمر[۱۰۵]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. به عبارت دیگر تعهد مستمر کارکنان مبتنی بر هزینه ترک سازمان و یا نبود فرصت های شغلی جایگزین است. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهدند، افرادی هستند که علت ماندن آن ها در سازمان، نیاز آن ها به ماندن است. این به این معنی است که کارکنان در سازمان به خاطر ترس از دست دادن منافع، و یا بیکاری باقی می مانند (داولی و همکاران[۱۰۶]، ۲۰۰۵).
۳- تعهد هنجاری[۱۰۷]: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، ۱۹۸۱، به نقل از نورحرانی و همکاران، ۲۰۱۲).
۲-۱۷-۳- مدل آنجل و پری[۱۰۸]:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکارکرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها و مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
۲-۱۷-۴- مدل مایر و شورمن[۱۰۹]:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۲-۱۷-۵- مدل پنلی و گولد[۱۱۰]:
پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
۲-۱۸- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر :
- عوامل تعیین کننده تعهد عاطفی عبارتند از:
ویژگی‌های فردی، سازمانی، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
-
- عوامل تعیین کننده تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت، مستخدم باید آن را بپردازد، هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش‌بینی را افزایش دهد، می‌تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، می‌توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.
- عوامل تعیین کننده تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداش‌هایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده‌ای در ارائه شغل شود( هزینه آموزش شغلی ). شناخت این سرمایه گذاری‌ها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید، که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد (می یر و آلن، ۱۹۹۱).
۲-۱۹- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان:
۲-۱۹-۱- مشارکت[۱۱۱]
منظور از مشارکت، دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت‌ها و تصمیم گیری‌های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم گیری گروهی و به کارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیم‌های اتخاذ شده می شود. بنابرین مدیران باید کارکنان را در بیشتر امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصص‌شان سهیم سازند و به نظرات آنان در خصوص مسائل سازمانی احترام بگذارند، تا از این طریق تعهد کارکنان به سازمان افزایش یابد.
۲-۱۹-۲- حمایت مدیریت[۱۱۲]
حمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمایت کارکنان اشاره می‌کند. مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند. همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت کنند تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه داده و در عملکرد خود صادق باشند. البته ارتباط و حمایت مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد؛ بدین معنی که روابط خود را بر عده خاصی محدود نسازند، بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخوردار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کار خودشان رایزنی و مشاوره کنند.
