در سال 2008 مقالهای تحت عنوان “سکوت کارکنان روی محیطهای حساس کاری با تأثیر جو عدالت درک شده” در دانشگاه مریلند توسط ریمنیوجم^[87] انجام شد. فرضیه های تحقیق عبارت‌اند از: 1- سکوت کارکنان به طور منفی با شناسایی گروه کاری ارتباط دارد. 2- سکوت کارکنان به طور منفی با تعهدات حرفهای ارتباط دارد. 3- سکوت کارکنان به طور منفی با درک شخصی از عدالت ارتباط دارد. این تحقیق بر روی 606 پرستار با 30 گروه کاری انجام شد. نتایج حاکی از آن است که جو عدالت درک شده روی سکوت کارکنان اثرگذار است.

- - در سال 2011 مقالهای تحت عنوان “رابطه بین سکوت سازمانی و رهبری اخلاقی درمیان عملکرد کارکنان” توسط کمال ظهیر و ابرو اردوگان انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار رهبری در حالتی از رهبری اخلاقی است. بدین ترتیب عملکرد کارکنان در چند متغیر سنجیده شد. این مطالعه روی 714 نفر که برای شرکتهای بین المللی در ترکیه کار میکردند انجام شد. دو فرضیه اصلی تحقیق عبارت‌اند از: 1 -بین رهبری اخلاقی و سکوت کارکنان رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری اخلاقی و صدای کارکنان رابطه وجود دارد. هر دو فرضیه در این تحقیق با ارقام بهدست آمده، مورد تأیید قرار گرفت.
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

2-5-2) تحقیقات داخلی

در سال 1389 پژوهشی تحت عنوان “تبیین عوامل روانشناختی مثبت در سازمان” توسط نسترن سیماراصل، مرجان فیاضی و آرین قلیپور انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی پیامدهای عوامل روانشناختی مثبت و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تابآوری و خوشبینی) در سازمان بوده است. جامعه آماری تحقیق یادشده شامل کتابداران عضو انجمن کتابداری ایران بوده که از میان آنها، 128 نفر بهعنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. بنا بر یافتههای پژوهش مزبور، در رابطه با تأثیر اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روانشناسی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کتابداران، بیشترین تأثیر مربوط به متغیر خوشبینی است. همچنین در بین اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روانشناختی مثبت، در سطح اطمینان 95 درصد، تنها متغیر خودکارآمدی با متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان رابطه معنادار دارد، به‌طوری‌که خودکارآمدی در دارندگان مدرک دکتری بیشتر از دارندگان مدارک تحصیلی پایینتر است. علاوهبراین، در سطح اطمینان 95 درصد، میزان تابآوری کارکنان متأهل بیشتر از تابآوری کارکنان مجرد است.

در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “نقش تعدیلکنندگی سنوات کاری بر رابطه بین سرمایه روانشناختی و جامعهپذیری افراد” توسط حبیباله دعایی و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی از طریق سنوات کاری کارکنان سازمان بر جامعهپذیری آنها بوده است. بدین منظور پژوهشی پیمایشی در یک نمونه شامل 115 نفر از کارکنان (مدیر و کارمندان) شرکت انتقال گاز شمال شرق کشور منطق 4 با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه انجام گردیده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روانشناختی بر جامعهپذیری را تأیید نموده، لیکن سنوات کاری تأثیری بر رابطه بین این دو متغیر نداشته و درواقع دارای نقش تعدیلکنندگی نبوده است.

در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روانشناختی بر پذیرش دورکاری” توسط داود حسینپور و حسین علیزاده انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر پذیرش دورکاری توسط کارمندان بوده است. جامعه آماری تحقیق، کارمندان واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده که در آن واحدها دورکاری انجام می شود؛ در تحقیق مزبور برای نمونه گیری، از گروه دورکاران بهعلت تعداد محدود آنها از روش سرشماری و برای نمونه گیری از گروه غیردورکاران از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. تعداد دور کاران 97 تن بوده که پس از توزیع و جمعآوری پرسشنامه بین آنها تعداد 84 پرسشنامه معتبر شناخته شده و کارکنان غیردورکار 290 تن بوده اند که پس از توزیع 330 پرسشنامه، تعداد 266 پرسشنامه معتبر به دست آمده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روانشناختی کارمندان بر پذیرش دورکاری را نشان داده است. همچنین مشخص شده است که از بین ابعاد سرمایه روانشناختی فقط دو بعد امیدواری و خوشبینی بر پذیرش دورکاری مؤثرند.

در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی افسران مرد ناجا (موردمطالعه فا.ا.قزوین)” توسط علی باباییان، میرعلی سیدنقوی، حسین علیزاده و محمدرضا پورغلامی انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، سنجش تأثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی و سپس، بررسی تأثیر هریک از ابعاد سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی، سازشکاری) بر رضایت شغلی بوده است. جامعه آماری تحقیق کلیه افسران جزء و ارشد مرد ناجا بوده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که سرمایه روانشناختی و مؤلفه های آن بر رضایت شغلی تأثیر مثبتی دارند و از میان ابعاد سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی بیشترین تأثیر معنادار و مثبت و امیدواری کمترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته است.

در سال 1390 پژوهشی تحت عنوان “تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه” توسط محمد فروهر و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده که در سال 90-89 مشغول به تدریس بوده اند که از این تعداد 165 تَن با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقهای تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری در پژوهش مزبور پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکارانش (2007) و پرسشنامه محقق ساخته‌ی کارآفرینی سازمانی بوده است. نتایج پژوهش نشان داده که بین سرمایه روانشناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس، امیدواری، انعطافپذیری و خوشبینی) و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داده است که هیچیک از مؤلفه های سرمایه روانشناختی بهتنهایی برآورد کننده کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی نیستند.

در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “رابطه مؤلفه های سرمایه روانشناختی و مؤلفه های تعهد سازمانی” توسط رضا هویدا، حجتاله مختاری و محمد فروهر انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه مؤلفه های سرمایه روانشناختی و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. در پژوهش مزبور از میان 463 عضو هیئت‌علمی تعداد 106 تن برای بهعنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده گزینش شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبهنفس دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد عاطفی است (400/0>p). متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد مستمر بوده است (0001/0=p) و متغیر خوشبینی و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبهنفس و متغیر انعطافپذیری دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد هنجاری بوده است (0001/0=p).

در سال 1391 پایان نامهای تحت عنوان “نقش رفتار شهروندی سازمانی بر سکوت کارکنان در بخش دولتی” توسط مرضیه صیدانلو در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق اداره آموزش‌وپرورش شهرستان گلوگاه بوده و نمونه آماری تحقیق 251 نفر بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از آن بوده است که بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.

در سال 1389 پایان نامهای تحت عنوان “تبیین نقش فرهنگ‌سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی” توسط الهام براتی در دانشگاه تربیت مدرس انجام شد. جامعه آماری تحقیق مزبور شامل دانشگاه های علوم پزشکی، ایران، تهران و شهید بهشتی بود. همچنین ازآنجایی‌که نتایج تحقیقها نشان دادهاند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا می کند. تحقیق یادشده کانون توجه خود را بر اندازه گیری میزان تأثیر این عامل بر رابطه فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. نتایج آزمونهای آماری حکایت از تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله‌گر بارون و متنی نشان داد که جو سکوت رابطه فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی را 54/. تحت تأثیر قرار میدهد.

در سال 1391 پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی” توسط مهدی افخمی اردکانی و افسر خلیلی صدرآباد انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری سکوت کارکنان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود 340 تَن) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 تَن برآورد شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری بوده است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. داده های جمعآوری شده با نرمافزار لیزرل تجزیهوتحلیل شده و نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد شخصیتی برونگرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ درحالیکه بین سازگاری و سکوت، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین بین بعد شخصیتی روانرنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشده است.

پژوهشی بهمنظور بررسی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی بر مبنای مدل سهشاخگی از طریق عوامل زمینهای، ساختاری و رفتاری مؤثر بر سکوت سازمانی از نگاه مدیران و کارشناسان توسط دکتر حسن زارعیمتین و همکاران انجام گردید. جامعه آماری آن شامل دانشگاه های منتخب استان قم بوده و حجم نمونه به شیوه تمام شماری و شامل کارکنان و مدیران ارشد دانشگاه پردیس قم، دانشگاه حضرت معصومه (س) و کارکنان و مدیران ستادی معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی قم میباشد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته‌ای است که بهمنظور فهم سازگاری درونی پرسشنامه، از روش پایایی درونی (آلفای کرونباخ) و از روش روایی صوری، بهمنظور سنجش روایی آن استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که کارکنان و مدیران از 11 مؤلفه مربوط به بعد رفتاری، در مورد 7 مؤلفه مؤثر بر سکوت سازمانی اتفاق‌نظر دارند، از 5 مؤلفه مربوط به بعد ساختاری، هر 5 مؤلفه از نگاه مدیران و کارکنان در ایجاد سکوت سازمانی مؤثرند و از 3 مؤلفه مربوط به بعد زمینهای یک مؤلفه از دید مدیران و کارکنان موجد سکوت سازمانی است.

در پژوهشی که بهمنظور تحلیل نگرشهای شغلی کارکنان سازمانهای دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی توسط دکتر حسن داناییفرد و بلال پناهی انجام‌شده است، از طریق تبيين مفهوم سكوت سازماني و رفتار سكوت، روابط تجربي آزمونشده بين فضاي سكوت و رفتار سكوت در تعامل با نگرش شغلي كاركنان در بخش دولتي موردبحث قرار گرفت. تحليل و بررسي بر روي دادههاي به‌دست‌آمده از 280 نفر از كاركنان سازمانهاي دولتي انجام گرفت. اين داده ها توسط نرم‌افزار توسط SPSS آزمونهاي همبستگي و آزمون تحليل مسير مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتايج نشان داد بين ابعاد جو سكوت (نگرش مديريت عالي به سكوت، نگرش سرپرستان به سكوت و فرصتهاي ارتباطاتي) و نگرشهاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، رابطه معنيداري وجود دارد؛ به‌طوری‌که بين نگرش مديريت عالي و نگرش سرپرستان با رفتار سكوت كاركنان يك همبستگي مثبت نسبتاً شديدي وجود دارد و بين فرصتهاي ارتباطاتي و نگرشهاي شغلي كاركنان با رفتار سكوت كاركنان، همبستگي منفي نسبتاً شديدي است. براي تحقيق مزبور چارچوب تئوريكي مطرحشده به‌وسیله ماريسون و ميليكن مورداستفاده قرار گرفته است در اين مدل ماريسون و ميليكن تجزیه‌وتحلیل مدل خود را با سه عامل مهم آغاز کردند که در خلق “جو سکوت” سهيم است كه اين عوامل شامل نگرش مديريت عالي، نگرش سرپرستان و ميزان فرصتهاي ارتباطاتي موجود است. ترس مديران از بازخورد منفي، باورهاي غلط و منفي مديران راجع به طبيعت انساني و اين باور كه انسانها طبيعت سست و تنبلي دارند و همچنين ويژگيهاي مشخصي مثل پيشينه مالي يا فرهنگ‌سازمانی و غيره در خلق و گسترش سکوت در سازمانها نقش دارند. بر اساس فرضيات ماريسون و ميليكن در اين تحقيق نيز روابط بين ابعاد جو سكوت كه شامل نگرش مديران ارشد به سكوت، نگرش ناظران به سكوت و فرصتهاي ارتباطاتي هستند با رفتار سكوت كاركنان، بررسي شدند. همچنين در اين تحقيق پيامدهاي رفتار سكوت كاركنان را بر نگرشهاي شغلي كه شامل رضايت شغلي و تعهد سازماني هستند تجزیه‌وتحلیل مينمایند. در مقايسه با نتايج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحقيقات ديميتريس و وكولا نیز نشان داده است که رفتارهای سکوت کارکنان با نگرشهای مديريت عالي به سكوت و نگرش‌های سرپرستان به سكوت رابطه مثبتي وجود دارد، بهطوري كه نتايج بررسي آن‌ها نشان داده است همبستگي مثبتي بين اين متغيرها وجود دارد. همچنين نتيجهی تحقيقات آن‌ها نشان داد كه يك رابطه منفي بين رفتار سكوت كاركنان با فرصتهاي ارتباطی در سازمان وجود دارد. بررسيهاي ايشان همچنين نشان ميدهد كه بين ابعاد جو سكوت با رفتارهاي سكوت كاركنان و تعهد سازماني و رضايت شغلي يك همبستگي منفي وجود دارد. در این تحقیق نگرشهای سرپرستان به سکوت، قویترین پیش بینی کننده رفتار سکوت کارکنان بود. در مقایسه با نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحلیل رگرسیون سلسلهمراتبی دیمیتریس و وکولا نیز نشان داد که نگرشهای سرپرستان به سکوت (R²=0/135) قویترین پیش‌بینی کننده رفتار سکوت کارکنان است، بعدازآن نگرشهای مدیران عالی به سکوت (R²=0/037) و به دنبال آن فرصتهای ارتباطاتی (R²=0/009) در مرتبه بعدی قرار می‌گیرند.
1. 1. مدل مفهومی تحقیق (ترسیم روابط میان متغیرها)

مدل مفهومی تحقیق که از ادبیات و پیشینه تحقیق استخراج شده، در شکل 2-5 به نمایش گزارده شده است.

خودکارآمدی
سکوت خاموش
امیدواری
سکوت سازمانی
رفتار سازمانی مثبتگرا
تابآوری/
شکیبایی
منبع: Fred Luthans
منبع:Pinder and Harlos
سکوت مطیع
خوشبینی