بدین ترتیب، نظریه هویت اجتماعی بر مبنای دو پایه­ شناختی و انگیزشی تدوین شده­است. پایه­ شناختی باعث می­ شود زمانی­که افراد در گروه­ ها قرار می­ گیرند تفاوت درون گروهی را کمتر و تفاوت بین گروهی را بیشتر برآورد کنند. این امر منجر به تأکید شناختی بر شباهت درون گروهی و تفاوت بین گروهی می­ شود. در واقع، فرایند شناختی اساسی در نظریه هویت اجتماعی دگرسان­بینی خود یا “خودزدایی”^[۸۰] است، بدین صورت که، فرد با عضویت در یک گروه و قائل شدن شباهت هرچه بیشتر بین خود و سایر اعضای گروه تفاوت خود را نادیده ‌می‌گیرد و مطابق با هنجارهای آن گروه عمل می­ کند.

پایه­ انگیزشی این نظریه نیاز به عزت نفس و برخورداری از هویت اجتماعی مثبت است که فرد را بر می­انگیزد تا گروه خود را به سایر گروه­ ها ترجیح دهد و اگرچه این امر موجب رقابت بین گروهی می­ شود اما عزت نفس و ارزشمندی را نیز برای افراد فراهم ‌می‌آورد (دس­چامپس و دوس، ۱۹۹۸). نژاد، مذهب، قومیت، جنسیت و شغل از جمله گروه­هایی هستند که افراد با عضویت در آن­ها می ­توانند به هویت اجتماعی دست یابند (دی­یوکس^[۸۱]، ۲۰۰۱).

علاوه بر نظریه هویت اجتماعی، مارکوس و کیتایاما (۱۹۹۱) نیز بر اساس رویکرد محتوانگر و با توجه به تفاوت­های افراد در فرهنگ­های شرقی و غربی و نحوه­ای که خود، دیگران و ارتباط بین خود و دیگران را تفسیر ‌می‌کنند، دو نوع ساختار خود تحت عنوان “خود مستقل”^[۸۲] و “خود همبسته”^[۸۳] را معرفی کردند. مهمترین وجه تمایز این دو ساختار اهمیت و نقش دیگران در خود ­تعریفی است. در ساختار خود مستقل افراد دارای تعریف مستقل از خود بوده و در تعریف خود کمتر دیگران را مد نظر قرار می­ دهند و بیشتر به دنبال تمایز یافتن از دیگران می­باشند. در مقابل، ساختار همبسته­ی خود در واقع تبیین خود در قالب دیدگاه شرقی است. مبنای تعریف خود در ساختار همبسته­ی خود، ارتباطات اجتماعی و روابط اجتماعی فرد با دیگران (دیگران خاص) است. در این ساختار، گروه تنها یک بافت اجتماعی نیست که در ارزیابی­ها به آن رجوع شود بلکه بخشی از هویت فرد است (میلر و پرینتیس^[۸۴]، ۱۹۹۴، به نقل از جوکار و لطیفیان، ۱۳۸۵).

تریاندیس^[۸۵] (۱۹۸۹) نیز به تأثیر فرهنگ بر ساختار خود توجه داشته ­است و با توجه به نقش فرهنگ در تعریف خود به دو بافت فرهنگی “جمع­گرا”^[۸۶] و “فردگرا”^[۸۷] اشاره می­ کند. در فرهنگ­های جمع­گرا یک دیدگاه کل­گرایی نسبت به دنیا وجود دارد و خود عنصری جدا از بقیه اجزاء نیست. فاصله بین خود و دیگران و طبیعت کم است و مردم نسبت به هم احساس وابستگی زیادی دارند. در این فرهنگ­ها ارتباطات نقش مهمی داشته و “خود” از طریق تعاملات اجتماعی شکل ‌می‌گیرد. هویت افراد نیز ‌بر مبنای‌ جایگاه و تعلقات گروهی تعریف می­ شود. در مقابل در فرهنگ­های فردگرا هویت افراد مستقل از دیگران و طبیعت بوده و بر پایه مجموع خصوصیات فردی ‌می‌باشد.

۲-۱-۳-۲- ابعاد سه­ گانه هویت چیک و همکاران

چیک، تروپ، چن و آندروود^[۸۸] (۱۹۹۴) با توجه به رویکرد محتوانگر و با اقتباس از نظریه­ های موجود در این زمینه ابزاری جهت سنجش ابعاد و جنبه­ های مختلف هویت تهیه نمودند. آن ها بر اساس جهت­گیری افراد در تعریف خویشتن و میزان توجهی که در این خود تعریفی برای خصوصیات درونی و یا محیط بیرونی قائلند، سه جنبه از هویت شامل هویت فردی^[۸۹]، هویت اجتماعی^[۹۰] و هویت جمعی^[۹۱] را مطرح ساختند.

در هویت شخصی افراد خود را بر اساس ویژگی­های درونی شامل احساسات، افکار، ایده­ ها، عقاید و اهداف شخصی خود توصیف ‌می‌کنند. هویت شخصی معادل هویت شخصی در نظریه هویت اجتماعی و ساختار خود مستقل در نظریه مارکوس و کیتایاما ‌می‌باشد.

در هویت اجتماعی افراد خود را بر اساس ویژگی­های بیرونی، تعامل با دیگران و واکنش­های آنان تعریف ‌می‌کنند. افراد با چنین جهت­گیری در تعریف خود بر این تمرکز ‌می‌کنند که دیگران ‌در مورد آنان چه می­گویند و با آن ها چگونه رفتار ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ هویت اجتماعی بیشتر جنبه­ عمومی احساس خود شخص را منعکس می­ کند و به حیطه­های بین ­فردی مانند محبوبیت و شهرت فرد نزد دیگران و تأثیر رفتارهای فرد بر دیگران در تعامل با آن ها مربوط می شود. لازم به ذکر است که هویت اجتماعی مطرح شده توسط چیک و همکاران با هویت اجتماعی در نظریه تاجفل یکسان نیست و معادل ساختار خود همبسته در نظریه مارکوس و کیتایاما ‌می‌باشد.

هویت جمعی به احساس خودی در افراد مربوط می­ شود که بیشتر بر ویژگی­های اشتراکی و احساس تعلق به گروه اجتماعی بزرگتر تمرکز دارد. افراد با چنین هویتی هنگام توصیف خود بر میراث فرهنگی- قومی، وابستگی­های مذهبی، شغل، کشور و یا شهر خود تمرکز ‌می‌کنند. هویت جمعی معادل هویت اجتماعی در نظریه تاجفل است. لازم به ذکر است که این ابعاد سه­گانه در تمام افراد وجود دارند اما برجستگی و اهمیت آن ها در افراد مختلف، متفاوت است (چیک، بریجز^[۹۲]، ۱۹۸۲).

این مقیاس توسط چیک، اسمیت^[۹۳] و تروپ (۲۰۰۲) مورد بازنگری قرار گرفت و در ویرایش چهارم آن بعد دیگری تحت عنوان هویت ارتباطی ^[۹۴]به آن افزوده شد. در این بعد نقش ارتباط با افرادی چون دوستان، همسالان، همسر و … در شکل­دهی شخصیت مورد تأکید است.

علاوه بر ابعاد مطرح شده، در سال‌های اخیر با توجه به اهمیت معنویت به عنوان یکی از ابعاد وجودی انسان، بعد جدیدی از هویت تحت عنوان هویت معنوی مطرح شده­ است که در ادامه به توضیح آن خواهیم پرداخت.

۲-۱-۴- هویت معنوی

چنانچه بیان شد، یکی از دشواری­های بررسی هویت معنوی به گستردگی حوزه­ معنویت و عدم توافق محققان در تعریف معنویت مربوط است. لذا، به منظور ارائه­ تصویر روشنی از هویت معنوی لازم است پیش از پرداختن ‌به این سازه، معنویت به اختصار توضیح داده شود.

۲-۱-۴-۱- معنویت

معنویت به عنوان یکی از عالی­ترین و برجسته­ترین مؤلفه­ های زندگی بشر علی­رغم اهمیت بسیار، جزء دشوارترین امور جهت سنجش در علوم رفتاری ‌می‌باشد. یکی از دلایل این امر به ماهیت پدیدارشناختی و ذهنی معنویت مربوط است. این امر باعث شده­است تا برای معنویت تعاریف متعددی ارائه شود و این حوزه با گستردگی مفهومی بسیاری مواجه شود.

یکی از مباحث مربوط به تفاوت دیه زن و مرد، و در ادامه بحث تفاوت دیه زن و مرد، نقد دیدگاه مشهور فقهاى شیعه در تفاوت دیه اعضای زنان با مردان است که معتقدند: دیه عضو مرد و زن با یکدیگر برابر است تا آن‏گاه که دیه عضو مصدوم به ثلث دیه کامل برسد و در آن صورت دیه عضو زن به نصف دیه عضو مرد کاهش مى‏یابد. مستند این نظریه نیز برخلاف آیه که نفس را با نفس و یا یکایک هر یک از اعضا را با عضو دیگر می‌داند، روایت مشهور و جنجالی است که از طریق شیعه، از امام صادق(ع) نقل شده است:

مُحَمَّدُ بْنُ یَعْقُوبَ عَنْ عَلِیِّ بْنِ إِبْرَاهِیمَ عَنْ أَبِیهِ وَ عَنْ مُحَمَّدِ بْنِ إِسْمَاعِیلَ عَنِ الْفَضْلِ بْنِ شَاذَانَ جَمِیعاً عَنِ ابْنِ أَبِی عُمَیْرٍ عَنْ عَبْدِ الرَّحْمَنِ بْنِ الْحَجَّاجِ عَنْ أَبَانِ بْنِ تَغْلِبَ قَالَ قُلْتُ لِأَبِی عَبْدِ اللَّهِ ع مَا تَقُولُ فِی رَجُلٍ قَطَعَ إِصْبَعاً مِنْ أَصَابِعِ الْمَرْأَهِ کَمْ فِیهَا قَالَ عَشَرَهٌ مِنَ الْإِبِلِ قُلْتُ قَطَعَ اثْنَتَیْنِ قَالَ عِشْرُونَ قُلْتُ قَطَعَ ثَلَاثاً قَالَ ثَلَاثُونَ قُلْتُ قَطَعَ أَرْبَعاً قَالَ عِشْرُونَ قُلْتُ سُبْحَانَ اللَّهِ یَقْطَعُ ثَلَاثاً فَیَکُونُ عَلَیْهِ ثَلَاثُونَ وَ یَقْطَعُ أَرْبَعاً فَیَکُونُ عَلَیْهِ عِشْرُونَ إِنَّ هَذَا کَانَ یَبْلُغُنَا وَ نَحْنُ بِالْعِرَاقِ فَنَبْرَأُ مِمَّنْ قَالَهُ وَ نَقُولُ الَّذِی جَاءَ بِهِ شَیْطَانٌ فَقَالَ مَهْلًا یَا أَبَانُ هَذَا حُکْمُ رَسُولِ اللَّهِ ص- إِنَّ الْمَرْأَهَ تُعَاقِلُ الرَّجُلَ إِلَى ثُلُثِ الدِّیَهِ فَإِذَا بَلَغَتِ الثُّلُثَ رَجَعَتْ إِلَى النِّصْفِ یَا أَبَانُ إِنَّکَ أَخَذْتَنِی بِالْقِیَاسِ وَ السُّنَّهُ إِذَا قِیسَتْ مُحِقَ الدِّینُ.‏وَ رَوَاهُ الشَّیْخُ بِإِسْنَادِهِ عَنِ الْحُسَیْنِ بْنِ سَعِیدٍ عَنْ مُحَمَّدِ بْنِ أَبِی عُمَیْرٍ وَ رَوَاهُ الصَّدُوقُ بِإِسْنَادِهِ عَنْ عَبْدِ الرَّحْمَنِ بْنِ الْحَجَّاجِ مِثْلَهُ^[۱۳۶].

‏ابان بن تغلب می‌گوید: از امام صادق پرسیدم: مردى یکى از انگشتان زنى را قطع مى‏کند، دیه آن چقدر است؟ فرمود: ده شتر، گفتم دو انگشت قطع کرده، دیه‏اش چقدر است؟ فرمود: بیست‏شتر. پرسیدم: سه انگشت قطع مى‏کند، فرمود: سى شتر، گفتم: اگر چهار انگشت زن را قطع کند دیه‏اش چقدر است؟ فرمود: بیست‏ شتر، گفتم: سبحان‏الله، سه انگشت قطع مى‏کند و دیه آن سى شتر است، وقتى چهار انگشت را قطع مى‏کند دیه‏اش بیست‏شتر مى‏شود؟ وقتى ما در عراق بودیم این مطلب را مى‏شنیدم و از گوینده آن بیزارى مى‏جستیم و مى‏گفتیم آورنده چنین حکمى شیطان است، امام(ع) فرمود: ابان صبر کن، این حکم پیامبر(ص) خدا است. همانا دیه زن با مرد برابر است تا وقتى به ثلث‏برسد و هنگامى که به ثلث رسد، دیه زن به نصف برمى‏گردد، اى ابان تو دست ‏به قیاس زده‏اى و اگر در سنت قیاس شود، دین از بین مى‏رود.

شیخ مفید نیز در کتاب مقنعه ضمن بیان همین مطلب که زن در دیه اعضا و جوارح با مرد مساوى است تا به ثلث دیه برسد و وقتى به ثلث رسید به نصف دیه مرد برمى‏گردد به قطع انگشتان مثال مى‏زند که تا قطع سه انگشت دیه زن با مرد برابرى مى‏کند و وقتى چهار انگشت قطع شد دیه زن نصف مى‏شود و مى‏گوید بعد از رسیدن به ثلث، میزان دیه برمى‏گردد به اصل دیه زن که نصف دیه مرد است و مى‏گوید سنت پیامبر(ص) بر این حکم قرار گرفته و اخبار و روایات از ائمه(ع) بر این امر متواتر است.

این حدیث – جُدای از اشکال سندی آن که در طریق عَبْدِ الرَّحْمَنِ بْنِ الْحَجَّاجِ (- رجالیون شیعه وی را به مذهب ‌کسانی‌که و وقف نسبت داده‌اند که بعدها برگشته است. البته در باره وی تعریف هایی هم مانند وکالت امام پیش از تغییر مذهب نقل شده است) .

نکته قابل توجه این که این حدیث جنجالی و مشکوک به خاطر فردی که تحولات اعتقادی کیسانی و وقف داشته می‌خواهد آیه قرآن را پس از یک قرن و نیم بعد تخصیص بزند، و بگوید آن اراده استعمالی منظور این اراده جدی بوده است. حقیقتاً اگر راوی آن هم اگر ثقه باشد، جرئت زیادی می‌خواهد.آنچه آمده- مخالف با عقل است: دیه برای پیشگیری از جرم و تدارک خسارت است، چگونه فردی اگر سه انگشتش قطع شود، خاطی باید سی شتر بدهد و اگر چهار انگشت رسید، تنزل کند و باید بیست شتر بدهد؟

نکته مهم اینجا است که اصل بر این است که کلیه اشخاص و مراجع دولتی و خصوصی مشمول ضوابط مربوط به اخذ مجوز می‌باشند. اما ‌در مورد برخی از فعالیت ها به دلایل نظامی، بهداشتی و امنیتی یا پزشکی یا موارد دیگر استثنائاتی در قوانین مربوط به مجوز پیش‌بینی می شود . این امر می‌تواند شامل معافیت از تمام یا بخشی از فرآیندهای اخذ مجوز باشد. نکته دیگر این است که این استثنائات می‌تواند موقت یا دائمی باشد آنچه که در این زمنیه حائز اهمیت است این امر است که این قبیل استثنائات بر خلاف اصل برابری و منع تبعیض در اخذ مجوز هستند پس نیاز به تصریح توسط قانون‌گذار دارند. در حقیقت تشخیص آن بر عهده قانون‌گذار خواهد بود و قوه مجریه در این خصوص صلاحیت نخواهد داشت . برای نمونه در این خصوص می توان به قانون صادرات و واردات مصوب ۱۳۶۵ اشاره نمود که مجوزهای صادرات و واردات اقلام نظامی و دارویی را از فرایند صادرات و واردات نظیر سایر کالاها معاف نموده است . طبعا قانون‌گذار در بیان این امر با لحاظ اهمیت امور نظامی و امنیتی و نیز تسریع در خرید کالاهای پزشکی این معافیت را مشخص نموده است . از جمله استثنائات دیگر می توان به استثنا نمودن بنیاد شهید از اخذ مجوزهای وزارت بهداشت ‌در مورد تهیه کالاهای حیاتی خویش یاد نمود. بدیهی است قلمرو معافیت ها و استثنائات می‌تواند بعضا به دلیل اهداف بهداشتی ، اقتصادی ، اجتماعی و امنیتی صدور مجوز را تحت تاثیر قراردهد^[۱۳].

گفتار دوم : انواع مجوز

با توجه به فراوانی مجوزهای دولتی می توان آن ها را از جنبه‌های مختلفی دسته بندی کرد. از جمله به لحاظ عنوان، موضوع و نیز متقاضی مجوز:

بند اول : به لحاظ عنوان

۱-موافقت نامه

این عنوان ناظر به آن دسته مجوزهایی است که نشان از موافقت دستگاه اجرایی صادر کننده مجوز مبنی بر اجرای مجوز صادره دارند. موافقت نامه در حقوق بین الملل و حقوق مدنی رواج دارد و لزوماً دو جانبه نیست.

۲- اجاره نامه

این عنوان نیز در حقوق ایران و در معنای مجوز معمول شایع است . برای نمونه می توان به اجازه نامه تشکیل اجتماعات موضوع قانون احزاب و نیز ماده ۳۵ مصوبه فعالیت احزاب و جمعیت ها مصوب ۱۳۶۱ اشاره نمود.

۳- گواهینامه

گواهینامه یا تصدیق از لغت لاتین Certus به معنای تصمیم گیری ، تعیین ، تشخیص و آشکار نمودن اخذ شده است . گواهینامه بیشتر ‌در مورد استانداردها و امر تجاری رایج است . برای نمونه می توان به گواهی سپرده یا گواهی های ایزو^[۱۴] اشاره کرد. در تعریف دیگری گفته شده است که تصدیق یا گواهینامه فرآیندی است که به موجب آن مرجع ثالثی بر اساس یک نوشتار رسمی انطباق کیفیت خدمت یا تولید یا سیستم یا سازمان را با استانداردها گواهی می کند. البته این تعریف یک تعریف عام و کلی از گواهینامه است و ممکن است در برخی از گواهینامه ها تأکید بر وجه خاصی از کیفیت کالا و خدمات از جمله ایمنی یا سلامت یا دوام آن باشد . ‌بنابرین‏ می توان گفت که تصدیق یا گواهی نامه فرآیندی است که به موجب آن مرجع ثالثی با صدور یک سند رسمی انطباق کیفیت خدمت یا تولید یا سیستمی را با استانداردها گواهی نماید.

۴- پروانه

پروانه نیز در حقیقت یک نوع مجوز یا اجازه کتبی است که توسط یک مؤسسه‌ دولتی یا عمومی برای شخص یا اشخاص معین و برای تامین منظور خاص و یا انجام یک فعالیت مشخص پس از رعایت تشریفات مقرر صادر می شود . ( مانند پروانه بهره برداری معدن یا پروانه ساختمانی) معمولا پروانه ها به صورت فرم یا دفترچه های متحدالشکل صادر می‌شوند . اصولا در پروانه ها مدت اعتبار و نظامات خاصی که باید رعایت شود قید می‌گردد^[۱۵].

۵- جواز

در معنای مجوز و بیشتر ناظر به برگه های ماخوذ از اداره است که بیشتر در ادبیات عرفی سازمانی شایع است . با این حال در قوانین و مقررات متعدد ناظر به مجوزها از این واژه نیز به کرات استفاده شده است مانند : جواز تأسيس ( ماده ۳ آیین نامه اجرایی قانون حفظ کاربردی اراضی زارعی و باغی مصوب ۱۳۸۶) جواز کسب ( بند ک ماده ۱ آیین نامه اجرایی قانون مبارزه با پولشویی مصوب ۱۳۸۸ و ماده ۱۸ آیین نامه چگونگی صدور پروانه کسب موقت و تبدیل آن به پروانه کسب دایم مصوب ۱۳۷۹) .

۶- موافقت نامه اصولی

این واژه در ادبیات سازمانی و اداری ایران رواج فراوان دارد که درفرایند صدور برخی از مجوزها با آن مواجه هستیم . موافقت نامه اصولی یک پیش مجوز و موافقت اولیه برای شروع و تدارک فعالیتی است که در نهایت منجر به صدور مجوز می شود. در واقع هدف از صدور چنین موافقت نامه هایی این است که اداره به خروجی اقدامات بهره بردار نیز توجه نموده و از آن اطمینان حاصل کند^[۱۶].

بند دوم : به لحاظ موضوع

مجوزها به لحاظ موضوع از تنوع زیادی برخوردارند که در یک دسته بندی کلی می توان مجوزها را به مجوزهای فنی ، بهداشتی ، ایمنی و نظایر آن تقسیم بندی نمود. ذیلا برخی از مشهورترین آن ها معرفی می شود :

۱-مجوز فنی

منظور از این دسته از مجوزها ، اجازه نامه یا تاییدیه فنی مبادرت به اقدام یا فعالیت خاص است . در این قبیل مجوزها باید فعالیت به لحاظ فنی مورد تأیید مرجع صادر کننده مجوز باشد.

برای نمونه می توان به مجوز فنی موضوع مصوبه ۲/۷/۷۳ هیات وزیران اشاره نمود (تصویب نامه در خصوص اخذ مجوز فنی جهت تخریب ، تغییر کاربری در اموال غیر منقول متعلق به دولت مصوب ۲/۷/۷۳ هیات وزیران) اشاره نمود. این مجوز در حقیقت مجوزی به شمار می رود که اخذ آن از وزارت مسکن و شهرسازی جهت تخریب، تغییر کاربری یا هر گونه تغییر کلی در اموال دولتی ضروری است^[۱۷].

۲- مجوزهای ساخت و ساز

مجوزهای ساخت و ساز در حقوق شهری و روستایی شایع هستند. این قبیل مجوزها از قدیمی ترین نوع مجوزها در حوزه حقوق شهری محسوب می‌گردند به گونه ای که در فرانسه قدیمی ترین این ضوابط را می توان در فرمانهای شاهانه سال‌های ۱۶۰۷ و فرمان مارس ۱۸۵۲ ‌در مورد ساخت و ساز و ضوابط آن در حوزه پاریس یاد کرد . منظور از این مجوزها نیز سند اداری است که توسط اداره به منظور بررسی طرح های ساخت و ساز و انطباق آن ها با قواعد شهرسازی روز صادر می‌گردد. موضوع این قبیل مجوزها اجازه ساخت و ساز در اراضی شهری و روستایی است . در این قبیل مجوزها که معمولا از سوی شهرداری ها ، دهیارها و نیز سازمان‌های مرتبط با امر مسکن صادر می شود مکان و میزان و طریق انجام ساخت و ساز و استانداردهای مربوط مورد توجه مرجع صدور مجوز قرار می‌گیرد. پروانه های ساختمانی از شایع ترین موارد این قبیل مجوزها هستند^[۱۸].

۳- مجوز ساخت

جزء مجوزهای فنی است که جهت راه اندازی یک فعالیت فنی ارائه می‌شوند. با این توضیح که ساخت برخی از کالاها یا ابزارها به دلایل مختلف علمی ، بهداشتی و امنیتی و صنفی توسط افراد عادی ممنوع است . برای مثال می توان به ساخت داروها ، اسلحه و نظایر آن اشاره نمود.

۴- مجوز خرید

که با قرار دادن این اجزاء در یک فرمول مالی، ‌می‌توان گفت :

MV = BV + IC

که در آن :

MV = ارزش بازاری

BV = ارزش دفتری = (PC + MC)

MC = سرمایه مالی (پولی)

PC = سرمایه فیزیکی

IC = سرمایه فکری = (HC+IVC+RC+SC)

HC = سرمایه انسانی

IVC = سرمایه نوآوری

RC = سرمایه مشتری / سرمایه ارتباطی

SC = سرمایه فرآیندی / سرمایه ساختاری

که این محاسبات پیشرفته، توسط اصول حسابداری (GAAP) پذیرفته شده است و منطبق بر ترازنامه شرکت می‌باشد.

۹- مدل محاسبه بر مبنای متغیرهای زبانی فازی: این مدل در سال ۲۰۰۸ توسط چن تانگ و وی شن ابداع شد. بر اساس این مدل ابتدا باید اقلام و شاخص­ های سرمایه فکری را تعیین نمود و با بهره گرفتن از پرسشنامه، اطلاعات این شاخص ­ها را که بر اساس خیلی ضعیف تا خیلی خوب و نیز خیلی بی اهمیت تا خیلی با اهمیت ‌می‌باشد به دست آورد و با بهره گرفتن از مدل­ها و برنامه­ ریزی­های فازی، مقدار هر یک از این شاخص ­ها و وزن هر یک محاسبه می­ شود که این مقادیر، مقادیر اقلام سرمایه فکری می­باشند. این مدل از آن جهت با اهمیت ‌می‌باشد که در محاسبات آن به علت استفاده از مدل فازی اقلام تأثیرگذار دیگری که ذکر نشده­اند را نیز پوشش می­دهد و تأثیرات آن ها را نیز تا حدود زیادی پوشش خواهد داد.

۲-۲-۶-۲) مدل­های سنجش پولی و مالی سرمایه فکری

1. 1. ارزش افزوده اقتصادی (EVA): در دهه ۱۹۹۰، EVA که توسط شرکت ” استرن استوارت و کمپانی ” یک مؤسسه‌ مشاوره در نیویورک مطرح گشت از شهرت زیادی برخوردار شد. این روش بر حداکثر کردن ارزش ثروت سهام‌داران تأکید دارد (بیدل و همکاران، ۱۹۹۷). سپس در مقاله­ای که در سال ۱۹۹۳ در مجله فورچون چاپ شد به تشریح جزئیات مفهوم EVA پرداخته شده و توسط شرکت­های مادر در آمریکا به کار برده می­شوند. در این روش، از معیارهایی نظیر بودجه­بندی سرمایه­ای، برنامه­ ریزی مالی، تعیین هدف، اندازه ­گیری عملکرد، ارتباط با سهام‌داران و جبران خدمات تشویقی برای تعیین راه ­هایی که از طریق آن ها ارزش شرکت افزوده یا کم می­ شود، استفاده می­ شود. نقطه قوت این روش، همبستگی آن با قیمت سهام است. از آنجایی­که این روش به طور گسترده­ در مجامع مالی پذیرفته شده و از مقبولیت برخوردار است، می ­تواند مشروعیت شرکت را در بازارهای مالی افزایش دهد. عیب عمده این روش پیچیدگی آن است. از آنجایی­که این روش از دارایی­ های دفتری با اتکاء به هزینه­ های تاریخی بهره ‌می‌گیرد و ارزش دفتری نیز با ارزش بازار فعلی مطابقت چندانی ندارد، ممکن است جهت بیان ارزش دارایی­ های غیرملموس، چندان مطلوب نباشد. رویکرد مبتنی بر EVA مدیران را در سرمایه ­گذاری بهتر در مدیریت سرمایه فکری یاری می­دهد. EVA همچنین معیاری اثر بخش برای کیفیت تصمیمات مدیریتی است و شاخصی مناسب برای رشد ارزش شرکت در آینده ‌می‌باشد.

به هر حال EVA به صورت کمی و مالی بیان می­ شود و شامل پنج مرحله است :

• • بررسی داده ­های مالی شرکت

• • شناسایی و تعیین نوع سرمایه ­های شرکت

• • تعیین نرخ هزینه سرمایه شرکت

• • محاسبه سود خالص شرکت

• محاسبه ارزش افزوده اقتصادی از طریق کسر هزینه سرمایه از سود خالص

در حقیقت EVA ، اختلاف بین سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات و بهره از جمع حقوق صاحبان سهام و بدهی­ها می‌باشد (چن و دد^[۱۱۶]۱، ۲۰۰۱). ارزش افزوده اقتصادی (EVA) کاربردهای بسیار مختلفی دارد، به عنوان مثال برای اندازه ­گیری عملکرد بازار برای تعیین جایگاه رقابتی که توسط گروه مشاورین بوستون مطرح شد از بازده جریان نقدی بر سرمایه ­گذاری (CEROI) استفاده می­ شود.

برای سیستم گزارش عملکرد شرکت از ارزش افزوده سهام‌داران (SVA) استفاده می­ شود. ارزش افزوده تنظیمی اقتصادی (WEVA) توسط دویلرز مطرح شد. همچنین ارزش افزوده اقتصادی تصفیه شده (REVA) توسط باس و دیگران، عنوان شد.( باس^[۱۱۷]، ۲۰۰۴)سود اقتصادی تنظیم شده (EP) نیز توسط ماراکون مطرح شد. همچنین مدیریت ارزش اقتصادی (EVM) توسط KPMG مطرح شد.(مک للین و سایرین^[۱۱۸]، ۱۹۹۸)

البته محاسبه سود اقتصادی از درآمد حسابداری آسان نمی ­باشد و احتیاج به صدها تطبیق و تغییر دارد. به ‌عنوان مثال حسابداری سنتی، وجه نقدی که برای تحقیقات و توسعه (R&D) خرج می­ شود را جزء هزینه­ ها تلقی می­ کند، اما این در حالی است که بعد از ورود به سود اقتصادی تبدیل به سرمایه خواهد شد تا جایی که آن سود اقتصادی آینده را فراهم می­ کند که فرمول محاسباتی EVA به صورت زیر می‌باشد.(منبع قبلی)

EVA_t = NOPAT_t – WACC (Capital_t-1)

که در آن :

NOPAT_t = سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در انتهای دوره t

WACC = میانگین موزون هزینه سرمایه

Capital_t-1 = مجموع سرمایه به ارزش دفتری در ابتدای دوره t (انتهای دوره t-1)

۲- نرخ بازده دارایی ها (ROA): نرخ بازده دارایی­ های شرکت، نرخی است که ‌می‌توان آن را با متوسط صنعت مقایسه نمود تا اختلاف آن با متوسط صنعت به دست آید. اگر اختلاف مذکور صفر یا منفی باشد، شرکت از سرمایه فکری اضافی برخوردار نیست. اگر این اختلاف مثبت باشد، فرض می­ شود که شرکت در صنعت خود از سرمایه فکری اضافی برخوردار است. در صورت وجود مازاد بازده نسبت به صنعت، این بازده دارایی­ های اضافی در متوسط دارایی­ های ملموس شرکت ضرب می­ شود تا متوسط عایدات اضافی سالیانه شرکت محاسبه شود. تقسیم این عایدات اضافی بر هزینه سرمایه شرکت، ارزش سرمایه فکری شرکت را به دست می­دهد. مزیت عمده این روش فرمول ساده آن و قابل دسترس بودن تمامی اطلاعات مورد نیاز در صورت­های مالی تاریخی شرکت می‌باشد. عیب عمده این روش در فقدان ارائه اطلاعاتی است که مدیران برای مدیریت مؤثر سرمایه فکری شان به آن ها نیازمند می‌باشند (رادوف و للیارت^[۱۱۹]، ۲۰۰۲).

۳- روش تشکیل سرمایه بازار : این روش معیاری بازاری از سرمایه فکری شرکت را ارائه می­ نماید. در این روش فرض بر آن است که تشکیل سرمایه اضافی یک شرکت نسبت به حقوق صاحبان سهام آن، همانا بیانگر سرمایه فکری موجود درآن ‌می‌باشد. این روش مبتنی بر عرف بازارهای سرمایه و برآورد قیمت سهام است. در این روش، جهت سنجش و اندازه ­گیری سرمایه فکری لازم است تا صورت­های مالی تاریخی در مقابل اثرات تورم یا هزینه­ های جایگزینی آن ها تعدیل شود. گرچه یکی از اهداف اندازه ­گیری سرمایه فکری، تشریح میان اختلاف ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت­ها است، اما این نوع تشریح و تفسیر قادر به بیان این حقیقت نمی ­باشد که دارایی­ های ناملموس شرکت تنها پدیدآورنده این اختلاف بوده ­اند.

بر اساس روش یاد شده، سرمایه فکری در شرکت­های تکنولوژی اطلاعات، تمامی ارزش شرکت را تشکیل خواهد داد چرا که تفاوت فاحشی میان ارزش بازار و ارزش دفتری پایین اینگونه شرکت­ها وجود دارد.( آی بید^[۱۲۰] ۱۲)

همانندسازی: زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد.

درونی‌کردن: رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸: ۳۹۰).

۲-۱۷-۲- مدل می یر و آلن^[۱۰۱]:

آلن و می‌یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده‌اند:

۱- تعهد عاطفی^[۱۰۲] :

تعهد عاطفی به عنوان تعهدی که بر اساس آن فرد با سازمان هویت و معنا می‌یابد، تعریف شده است. تعهد عاطفی دربردارنده پیوند عاطفی کارکنان با سازمان می‌باشد، به طوری که افراد خود را با سازمان‌شان معرفی می‌کنند (مگدالنا استن^[۱۰۳]، ۲۰۱۳).

رابینسون و همکاران^[۱۰۴] (۲۰۰۴) اشاره کرده‌اند که تعهد عاطفی یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.

۲- تعهد مستمر^[۱۰۵]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. به عبارت دیگر تعهد مستمر کارکنان مبتنی بر هزینه ترک سازمان و یا نبود فرصت های شغلی جایگزین است. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهدند، افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان، نیاز آن‌ ها به ماندن است. این ‌به این معنی است که کارکنان در سازمان به خاطر ترس از دست دادن منافع، و یا بیکاری باقی می مانند (داولی و همکاران^[۱۰۶]، ۲۰۰۵).

۳- تعهد هنجاری^[۱۰۷]: در این صورت کارمند احساس می‌کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، ۱۹۸۱، به نقل از نورحرانی و همکاران، ۲۰۱۲).

۲-۱۷-۳- مدل آنجل و پری^[۱۰۸]:

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکارکرد. یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها و مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

۲-۱۷-۴- مدل مایر و شورمن^[۱۰۹]:

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً ‌بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۱۷-۵- مدل پنلی و گولد^[۱۱۰]:

پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۱۸- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر :

1. عوامل تعیین کننده تعهد عاطفی عبارتند از:

ویژگی‌های فردی، سازمانی، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.

1. 1. عوامل تعیین کننده تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت، مستخدم باید آن را بپردازد، هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش‌بینی را افزایش دهد، می‌تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته‌اند، می‌توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.

1. عوامل تعیین کننده تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداش‌هایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده‌ای در ارائه شغل شود( هزینه آموزش شغلی ). شناخت این سرمایه گذاری‌ها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید، که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین، این احساس را با خود داشته باشد (می یر و آلن، ۱۹۹۱).

۲-۱۹- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان:

۲-۱۹-۱- مشارکت^[۱۱۱]

منظور از مشارکت، دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت‌ها و تصمیم گیری‌های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم گیری گروهی و به کارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیم‌های اتخاذ شده می شود. ‌بنابرین‏ مدیران باید کارکنان را در بیشتر امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصص‌شان سهیم سازند و به نظرات آنان در خصوص مسائل سازمانی احترام بگذارند، تا از این طریق تعهد کارکنان به سازمان افزایش یابد.

۲-۱۹-۲- حمایت مدیریت^[۱۱۲]

حمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمایت کارکنان اشاره می‌کند. مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند. همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت کنند تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه داده و در عملکرد خود صادق باشند. البته ارتباط و حمایت مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد؛ بدین معنی که روابط خود را بر عده خاصی محدود نسازند، بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخوردار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کار خودشان رایزنی و مشاوره کنند.

۲-۱۹-۳- وضوح اهداف سازمانی^[۱۱۳]