(اشمس و دوچن[۱۴] ۲۰۰۰، ص ۱۳۶) علل رشد و علاقه مردم به موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کار بخصوص در ایالات متحده را چنین بیان می‌کنند:
-
-
- کوچکسازی، مهندسی مجدد، وتعلیق از کار وسیع در دو دهه گذشته که سبب شد محیط کار در آمریکا به محیطی نامناسب برای کارکردن تبدیل شود؛
-
-
- این حقیقت که محیط کاری به طور فزایندهای برای اکثر مردم به عنوان منبع اولیه همبستگی ادراک می شود. دلیل این امر کاهش روابط با خانواده، همسایهها، مراکز مذهبی و گروه های مدنی می‌باشد؛
-
- دسترسی و کنجکاوی بیشتر نسبت به فلسفهها، فرهنگها، و آیینهای شرق آسیا، مانند ذن بودیسم، کنفسیوسیسم، که مراقبه را تشویق می‌کنند و بر ارزشهایی از قبیل وفاداری گروهی، جستوجوی معنویت در هر اقدام و… تأکید دارند؛
-
- افزایش جمعیت، مسن شدن جمعیت دنیا، احساس عدم اطمینان و نزدیکی بیشتر به مرگ، و در نتیجه تمایل به تعمق بیشتر درباره معنای زندگی؛
- افزایش فشار رقابت جهانی که سبب شده است تا رهبران سازمانی درک کنند که خلاقیت کارکنان باید پرورش یابد.
و از دیگر دلایلی که می‌توان ذکر نمود عبارتند از:
ورود به هزاره جدید، افزایش جستوجو برای معناخواهی در کار، جستوجوی ثبات در دنیای بیثبات امروزی، حرکت به سمت زندگی کلگرا، مشارکت بیشتر زنان در محیطهای کاری، حرکت کشورهای توسعه یافته از نیازهای جسمی به نیازهای فکری و…(Marques et al. 2005؛ فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۳-۶٫ مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کاری
مفهوم اساسی رهبری معنوی در محیط کار معنابخشی به کار و در امتداد آن معنابخشی به زندگی فردی و اجتماعی کارکنان است. از این روست که کارکنان باید خود را جزئی از یک کل بدانند و وجود خود را برای رسیدن به اهداف سازمان لازم ببینند.
ففر[۱۵](۲۰۰۳) چهار بعد اساسی را که افراد در محیط کاری به دنبال آن هستند را به صورت زیر بیان می‌کند که می‌توان با توجه به آن به مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار اشاره کرد:
-
- کار جالب که زمینه یادگیری، توسعه و حس داشتن صلاحیت و شایستگی را برای آنان فراهم می‌آورد.
-
- کار بامعنا که به فرد حس هدفمندی میبخشد.
-
- احساس ارتباط و روابط اجتماعی مثبت با همکارانش
- توانایی زندگی به صورت یکپارچه و مکمل به گونه ای که نقش کاری فرد، با دیگر نقشهای او و با ماهیت و طبیعت وجودیاش در تضاد نباشد.
با توجه به چهار بعد بالا می‌توان به کاری که توسط (Miliman et.al, 2003)برای مفهومسازی رهبری معنوی و تحقق معنویت صورت پذیرفته اشاره نمود. آن ها برای تحقیق خود سه بعد از هفت بعد تحقق معنویت در سازمان‌ها را که (Ashmos and Duchon, 2000) برای سنجش مطرح کرده بودند، انتخاب کردند. این سه بعد متناظر با سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می‌باشد. و عبارتند از: کار با معنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی، و همسویی با ارزش های سازمان در سطح سازمانی. شکل زیر این مفهوم سازی را نمایش میدهد.
شکل شماره ۱: مفهوم سازی رهبری معنوی در محیط کار(Milliman et al. 2003، p. 428؛ فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵)
کار با معنا: یک جنبه اساسی رهبری معنوی شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می کند که چگونه کارکنان در کار روزمرهشان در سطح فردی تعامل دارند. بیان رهبری معنوی در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیتهایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران میبخشد (Ashmos and Duchon, 2000).
احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت که رهبری معنوی به دنبال تحقق آن در سازمان هاست، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است (Ashmos and Duchon, 2000). این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ میدهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم میدانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(Milliman et al. 2003، P. 428) این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه های کاری می‌باشد (فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۵).
همسویی ارزشها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزشهای سازمان است. رهبران معنوی در سازمان‌ها بایستی این بعد از معنویت را به صورت تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر برآورده سازند. (Mitroff and Denton، ۱۹۹۹). همسویی با ارزشهای سازمان به این معنا است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزشهای مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (Ashmos and Duchon, 2000).
۲-۳-۷٫ مدل رهبری معنوی
تئوری رهبری معنوی یک تئوری علی برای تغییر وتحول سازمانی بوده و برای ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجود می آید. با توجه به تئوری رهبری تحول آفرین، این نظریه نیز توانایی رهبران را در به کارگیری قابلیت های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می کند. تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشمانداز[۱۶]، ایمان به تحقق هدف[۱۷]، عشق به نوع دوستی[۱۸]، معناداری در کار[۱۹]، عضویت[۲۰]، تعهدسازمانی[۲۱] و بازخورد عملکرد[۲۲] رهبر می‌باشد(Fry،۲۰۰۳؛ ضیائی و همکاران،۱۳۸۷).
تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده است. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمان‌ها به عمل آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمان‌ها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته است از این مدل استفاده به عمل آمده است. از دیدگاه فرای، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:
