ویژگی های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارنش صورت گرفته، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشلت و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه های رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های مطرح شده که توسط صاحب نظران ورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است، اولا اورگان و ریان، عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می‌کنند: ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آن ها با رفتار شهروندی سازمانی است که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است( پودساکوف، ۲۰۰۰).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پودساکوف و همکارانش(۲۰۰۰) و اورگان و راین(۱۹۹۵)، تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار داده‌اند. جورج[۳۴] (۱۹۹۱)، پیشنهاد می‌کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی باید بر روی اثرات ویژگی صفتی، متمرکز شد.
علاوه بر این جورج(۱۹۹۱) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی)، رابطه وجود دارد؛ بنابرین عاطفه، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می‌کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند( ملکی نیا و بجانی، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۶ـ پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروه‌های کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می‌دهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند، نسبت اشتباهات را کاهش می‌دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می‌دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل دورن سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی هم چون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود( کاسترو[۳۵]و همکاران، ۲۰۰۴).
جوهره ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی، این است که چنین رفتاری، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد. در مطالعات تجربی زمینه‌های مختلفی که رفتار شهروندی سازمانی را ممکن می‌سازد:
افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
آزاد نمودن منابع انسانی که می‌توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند
کاهش نیاز اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفا جنبه نگهدارندگی دارد
تقویت توانایی‌های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد
افزایش ثبات عملکرد سازمان ها
توانمند سازی سازمان ها برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی( ملکی نیا و بجانی، ۱۳۸۹).
۲ـ۲ـ بخش دوم: مبانی نظری تسهیم دانش
۲ـ۲ـ ۱ـ تعریف دانش
قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که کم و بیش القا کننده مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.
داده ها: «داده ها» رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده ها – به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. داده ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می‌دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند( کشاورزی، ۱۳۸۶).
اطلاعات: «اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده هایی تغییر دهنده باشد. واژه اطلاعات[۳۶]در انگلیسی به معنای «شکل دادن[۳۷]» نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است».
اطلاعات برخلاف داده ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده آن ها، معنی و مفهوم خاصی به آن ها ببخشد. با افزودن ارزش به داده ها، در واقع آن ها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم(نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۸۷).
دانش: «دانش» مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.
دانش در خود مردم وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی است. ما گرچه به طور سنتی، سرمایه ها را مشخص و ملموس می‌دانیم، امّا سرمایه دانش را نمی‌توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره اتمی که می‌تواند موج یا ذره باشد، بسته به اینکه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش به شکل های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است (رضائیان، ۱۳۸۱: ۲۱).
