برخی کارکنان به اهداف و ارزش های سازمان، بسیار پایبند هستند و برای تحقق اهداف سازمانى، بسیار تلاش مى کنند و علاقه بسیارى به حفظ عضویت در سازمان دارند. این نوع تعهد را تعهد عاطفی می نامند. در این حالت، فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی(مأموریت)، ارزش ها و اهداف آن، احساس و نگرش مثبتی دارد. فرد در سازمان می ماند تا اهداف و ارزش هاى مذکور را که باور عمیق به آن دارد، تحقق بخشد. کارمندانی که تعهد عاطفی بیشترى دارند، به ارزش هایشان بیشتر پایبند هستند و خود را به تحقق اهداف سازمان متعهد می دانند. (Sinclair & et al.2006)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۴-۱-۳)تعریف تعهد هنجاری:

فرد به دلیل فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند. فرد به دلیل اینکه دیگران (به دلیل احساسات همکاران، توجه به کارفرما) درباره ترک سازمان قضاوت هایى درباره اش می کنند، سازمان را رها نمی کند. (Wiener,1982)
آلن و میر (۱۹۹۷) تعهد هنجاری را احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان تعریف کرده‌اند.

۲-۴-۱-۴)تعریف تعهد مستمر

تعهد مستمر، محصول فرایندهای حسابگران های است که یک کارمند به وسیله آنها، منافع متعددی مانند حقوق بازنشستگی و مستمری، ارشدیت، مرتبه و موقعیت اجتماعی و دسترسی به شبکه های اجتماعی را کسب می کند. این منافع با خروج کارمند از سازمان، از بین خواهد رفت. براساس یافته هاى پژوهش هاى اخیر، تعهد مستمر از سازه های فرعی میزان ایثار و فداکاری شخصی در ارتباط با ترک سازمان، و فقدان گزینه های جایگزین تشکیل شده است (Meyer, Stanle Herscovitch & Topolnytsky, 2002: 23, Powell & Meyer, 2004: 159)
در واقع فرد به این دلیل در سازمان می ماند که بر اساس تحلیل هزینه منفعت نتیجه می گیرد که نیاز دارد بماند.(Meyer and Allen, 1991)

۲-۴-۲)اهمیت تعهد سازمانی

تعهد و پایبندی می‌تواند پیامد‌های مثبت و متعددی داشته باشند.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند.مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان را حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و رفاهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. (Morhad and Garifin, 1995)
باقری و تولایی ) ١٣٨٩ ( به بررسی تاثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان پرداخته و به این نتیجه دست یافتند که تعهد سازمانی کارکنان میتواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آن ها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوبتر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت های مالی وافزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمان را به همراه داشته باشد.
همچنین تعهد سازمانی فراوان موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مى گردد. تعهد سازمانی
(تعلق عاطفی که یک فرد به سازمان احساس می کند(به نحو معناداری با برخی از جنبه هاى رفتار
شهروندی سازمانی ارتباط دارد. افراد متعهد به سازمان، فداکاری، ملاحظه و وظیفه شناسی بیشتری
نشان می دهند. نحوه جامعه پذیری سازمانی فرد و قراردادهای روانشناختی، تأثیر زیادى در ایجاد
تعهد هنجاری دارد. قراردادهای روانشناختی، بیانگر ادراک فرد از شرایط مبادله متقابل بین وی و
سازمان است، یعنی فرد تصور می کند که چه چیزی به سازمان می دهد و در مقابل از سازمان چه انتظاراتی دارد(Shore et al.,2004)
هر چقدر این انتظارات بیشتر برآورده شود، تعهد بیشتر است.

۲-۵)عجین شدن با شغل

لالر (۱۹۹۶) معتقد است که بسیاری از مدیران دریافته اند که مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها، در گرو سرمایه های انسانی و کارکنانی است که با کارشان عجین شوند و نیل به اهداف سازمان را با تحقق اهداف فردی خود همسو بدانند تا مجموعه ی سازمان بتواند در محیط کسب و کار رقابتی جهان موفق شود.
این باور نیز وجود دارد که کارکنان با عجین شدگی شغلیِ بالا احتمالاً توجه، زمان، انرژی و منابع در دسترس خو د را برای انجام وظایف کاری شان به بهترین نحو ممکن، به کار می گیرند.
زنگ و زانگ(۲۰۰۹) معتقدند که عجین شدن شغلی ارتباط مستقیم و غیرمستقیمی با عملکردهای کاری دارد.

۲-۵-۱)تعاریف عجین شدن شغلی:

تاکنون عجین شدن شغلی با تعاریف و روش های متعددی در مجموعه ی مطالعات،تعریف شده است)بون و همکاران، ۲۰۰۷، ۹۴۲) از نظر کانانگو (۱۹۸۲) عجین شدن(آمیختگی ) با شغل منعکس کننده ی حالت شناختی هویت یابی روان شناختی فرد با شغلش است)کاترینلی و همکاران، ۲۰۰۸، ۳۵۵)؛ یعنی، حدی که کار یک فرد در مرکز توجهات زندگی او قرار گیرد وبه عقیده ی دوبین(۱۹۵۶ و ۱۹۶۸) “درجه ای است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان مهم ترین منبع ارضای نیازهای اصلی اش درک می کند.”
لوداهل و کجنر(۱۹۶۵) نیز، عجین شدن شغلی را به عنوان"درجه ی اهمیت شغل برای خود انگاره ی کلی یک فرد” تعریف کرده اند.
بنابراین، به نظر می رسد عجین شدن شغلی از سویی با خود انگاره ی فردی و درک افراد از آن چه، در زندگی مهم است و از سوی دیگر با ویژگی های سازمانی ارتباط دارد(موینیهان و پندی ، ۲۰۰۷، ۸۰۸)اعتماد از نقشی محوری در ایجاد، توسعه و بقای هر سازمانی برخوردار است . اهمیت فزاینده اعتماد در سازمان، ریشه در این واقعیت دارد که به منافع گسترده ی متقابلی برای افراد، گروه ها و، سازمان‌ها منتهی می شود؛ از این رو، باید محور هر فعالیت سازمانی قرار گیرد(چوغتای و باکلی، ۲۰۰۹، ۵۷۵)
هر چند عجین شدن شغلی بیانگر تمایل یک فرد است؛ ولی یک رفتار نبوده و در عین حال ارتباط بالایی با رفتار دارد. پژوهش ها نشان داده اند که عجین شدن شغلی رابطه مستقیم یا غیرمستقیمی با عملکردهای کاری دارد(کانانگو، ۱۹۸۲ ؛ به نقل از : زانگ، زنگ و وی،۲۰۰۹، ۲۰۰) هم چنین، نتایج پژوهش ها نشان داده اند که عجین شدن شغلی، از سویی به عکس اعتیاد به کار، با سلامتی رابطه ای مثبت و از سوی دیگر، همانند اعتیاد به کار، هر دو با عملکرد شغلی رابطه ای مثبت دارند.(قلی پور، ۱۳۸۷، ۹۳)

۲-۵-۲)عجین شدن با کار و تعهد سازمانى

به اعتقاد اسکات و همکاران( ۱۹۹۷) عجین شدن با کار، اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی شخصی و ارزش قائل شدن ذاتی برای کار است. عجین شدن با شغل میزان علاقه واشتغال فرد به کار به لحاظ ذهن ، شناختى و روانشناختى واهمیت خاص شغل براى وى است. (Paullay & et al., 1994)
وقتی فرد با کار خود عجین می شود، از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود. یک فراتحلیل با نمونه ۲۷۹۲۵نفر برگرفته از ۸۷ بررسى نشان داد که عجین شدن با شغل، با متغیرهایی مانند تعهد سازمانی، رفتارهای شهروندی سازمانی، انگیزش و عملکرد، رابطه مثبت و با غیبت وترک خدمت رابطه منفی دارد. (Brown, 1996, Diefendorff & et al.,2002)

جدول۲-۱) خلاصه ای از مطالعات استنباط سایبرلوفینگ به عنوان یک مخرب رفتار