۲-۲۲-۳- بی طرفی

منظور از بی طرفی عبارت است کوشش او برا ی حفظ ارتباط با تمامی اعضای خانواده و اجتناب از کشیده شدن به داخل تبانیها یا ائتلافهای خانوادگی. این موضع که معمولا از نوع ظریف و غیرواکنشی است، حداکثر قدرت ممکن را در اختیار درمانگر قرار می‌دهد تا با کشیده نشدن به داخل ” بازی‌های” خانوادگی یا جانبداری از یکی از اعضا در برابر آن دیگری، بتواند به تغییر دست یابد. بی طرفی به معنای نافعالی یا بی تفاوتی نیست. در واقع درمانگر می‌تواند با گوش فرا دادن و پیشداوری نکردن راجع به شنیده ها بی طرفی خود را نشان دهد. اما در همان حال به سئوالاتی چرخشی ، تفکر برانگیز و رابطه نگر بپردازد.

۲-۲۲-۴- آیین ها

تشریفاتی که در سیستم میلان استفاده می شود تلاشی است برای درهم شکستن نقشهای ناسازکار در خانواده(سلوینی پالاتزولی، سچین،پراتا و بوسکلو،۱۹۷۸). در واقع از آیین ها استفاده شد تا خانواده ها را وارد سلسله اعمالی کنند که مغایر با قواعد خشک خانواده و اسطوره ها بودند و یا در آن ها اغراق می شدند. تشریفات نوعی دستور است که اعضای خانواده را برای تغییر دادن رفتارشان تحت شرایط معین هدایت می‌کند. با تغییر دادن اعمال اعضای خانواده، درمانگر امیدوار است نقشه شناختی یا معنای رفتار را تغییر دهد. هنگام رفتار معین درمانگر باید زمان معینی را برای انجام رفتار آیینی مشخص کند(توماس،۱۹۹۲،ص۴۱۲). مراسم آیینی غالبا در خلال میان جلسه و ‌بر اساس نحوه نگرش گروه متخصصان به مشکل کنونی خانواده طراحی می شود.

به طور عام هدف از مراسم آیینی، وضوح بخشیدن به آن دسته از روابط خانوادگی است که ممکن است نوعی سردرگمی در آن به چشم می‌خورد. این وضوح از طریق اجرای نمایش رهنمودی مورد نظر به دست می‌آید(تام،۱۹۸۴). مثال: مورد والدینی را در نظر بگیرید که از لحاظ حفظ مهار رفتارهای یک کودک مخرب با یکدیگر ناهمخوانی یا رقابت دارند. در این جا می توان مراسم روزهای زوج- روزهای فرد را پیشنهاد کرد؛ از مادر خواسته می شود که در روزهای زوج مسئولیت انظباطی کامل را برعهده بگیرد(پدر طوری رفتار کند که گویی آنجا نیست)؛ پدر نیز در روزهای فرد همین مسئولیت را برعهده دارد(مادر طوری رفتار کند گویی آنجا نیست). به هرکدام دستور داده می شود که نقشهای مصوبه را به مدت چند روز انجام دهند. در اینجا، مجددا توالی های خشک خانواده قطع شده اند و آن ها باید با یکدیگر به نحوی متفاوت واکنش نشان دهند. همچنین تفاوت رویکرد والدین را برای آنان آشکار می‌سازد و آن ها نحوه ی تاثیر این اختلافها را در سردرگم کردن کودک خویش بهتر درک می‌کنند.

۲-۲۲-۵- تجویز لایتغیر

سلوینی پالاتزولی در رویکرد درمانی خویش به ویژه در ده سال اخیرش به دنبال راهی می گشت تا از به کارگیری مداخلات تصادفی برای خانواده هایی که برای اولین با مراجعه می‌کردند احتراز کند و برای همین منظور، در پی نوعی تجویز کلی بود که در همه ی خانواده ها کارگر بیفتد. سلوینی – پالاتزولی مدعی است که در تمامی خانواده های اسکیزوفرنیایی و بی اشتها فرایند واحدی رخ می‌دهد و از آنجا شروع می شود که یکی از فرزندان می کوشد در روابط به بن بست کشیده شده ی والدین داخل گردد و از یکی جانبداری کند(سایمون،۱۹۸۷). این کودک عاقبت الامر به بازی خانوادگی کشیده شده است، به اشتباه چنین می انگارد که والد خشمگین و فعال بر والد منفعل غالب شده و از او می‌برد، و لذا طرف بازنده را می‌گیرد. به نظر سلوینی پالاتزولی، کودک با نشان دادن رفتار مختل، که توجه والدین را به خود جلب می‌کند، به والد منفعل نشان می‌دهد که چطور بر برنده فائق آید. اما والد منفعل به جای پیوستن به فرزند، جانب همسر خود را می‌گیرد و رفتار فرزندش را تأیید نمی کند. کودک که در این سناریو احساس خیانت و رها شدگی می‌کند با شتاب دادن به رفتار آشفته خویش پاسخ می‌دهد با این قصد که والد برنده را به زیر بکشد و به بازنده نشان دهد که چه می توان کرد. در نهایت نظام خانواده در گرداگرد رفتار بیمارگون تثبیت می شود، وتمامی اعضا به حفظ بازی‌های خانوادگی ‌روان‌پریش می پردازند. راهبرد درمانی سلوینی پالاتزولی در چنین موقعیتی آن است که دستورالعمل ثابت و لایتغیری به والدین داده می شود؛ زنجیره ثابت از رهنمودهایی که خانواده باید از آن پیروی کنند. تجویز نوعی خاصی از رفتار آیینی است و به والدینی ارائه می شود که کودکان روان پریش یا دچار بی اشتهایی عصبی دارند تا تلاش شود که ” بازهای کثیف” خانواده را درهم شکند( سلوینی پالاتزولی،۱۹۸۶،سیمون،۱۹۸۷). درمانگر بعد از مصاحبه آغازین با خانواده، با والدین بدون حضور کودک ملاقات می‌کند و به قصد ایجاد مرزهای مشخص و ثابت میان نسل ها، دستورالعمل زیر را ارائه می‌کند.

” تمامی مطالب این جلسه کاملا محرمانه باقی بماند و در خانه افشا نشود. از حالا به بعد، غروبها قبل شام بیرون بروید. هیچ کس نباید از قضیه پیشاپیش مطلع شود. فقط یادداشتی بگذارید مبنی بر اینکه” امشب خانه نخواهم بود” اگر درهنگام برگشت یکی از فرزندانتان پرس وجو کنند که کجا بوده اید، فقط به آرامی پاسخ دهید” این موضوع فقط به خودمان مربوط است”. این نوع رفتار مرموز والدین را به صورت جدیدی متحد می‌کند و فرصتی به آن ها می‌دهد تا واکنش‌های اعضای خانواده را مشاهده کرده و درباره آن ها بحث کنند”

به اعتقاد سلوینی پالاتزولی، اتحاد والدین که در اثر این عمل اشتراکی و رازداری آنان تقویت شده است، به خاطر دستورالعمل مذبور تحکیم می‌گردد و ائتلافها و تبانی قبلی خانوادگی را درهم می ریزند. غیبت والدین موجب آشکار شدن و انسداد بازی‌های خانوادگی می‌گردد، بازی‌های که هیچ یک از بازیگران مهار کامل آن را در اختیار نداشت و در عین حال به حفظ و بقای رفتار ‌روان‌پریش کمک می کرد.

۲-۲۲-۶- درمان مختصر بلند مدت

دوخصیصه متمایز خانواده درمانی سیستمی میلان عبارتند از: فاصله گذاری جلسات درمان و استفاده از دسته ای از درمانگران که با هم روی یک مورد کار می‌کنند. روش تیمی ابتکاری میلان را ” درمان مختصر بلند مدت” می‌نامند (تام،۱۹۸۴)، چونکه با فواصل تقریبا ماهانه، چند جلسه نسبتا اندک( عمدتاً حدود ده جلسه) برگزار می شود. علل فاصله گذاری جلسات: ۱- مسافت زیاد مراجعین با مرکز ۲- تشخیص تیم درمان به اینکه فنون تناقضی که با هدف تغییر در کارکرد کل نظام تجویز می شود نیاز به زمان دارد تا مؤثر واقع شود.

وقتی فاصله گذاری فراوانی جلسات تعیین می شود ، درمانگر تضمینی برای جلسات فوق العاده یا کوتاه کردن فاصله زمانی بین جلسات نمی دهد. به نظر درمانگران، چنین تقاضاهایی از سوی خانواده کوششی هستند برای بی اعتبار سازی یا ابطال اثرات متعلق به مداخلات قبلی( سلوینی – پالاتزولی،۱۹۸۰). این درمانگران اعتقاد دارد که درمانگرنباید در برابر ” بازی“ خانواده تسلیم شود و ‌در مورد تثبیت قواعدی که برای حفظ یکسانی در رابطه درمانی وضع می‌کنند، تن به سازش می‌دهند. در مواقع اضطراری و وخیم نیز این درمانگران در دسترس خانواده ها نخواهند بود و معتقدند هستند .


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

۲-۴-۸ تصویر برند[۱۴۶]

تصویر برند پدیده ساده ادراک است که تحت تأثیر فعالیت‌های شرکت قرار ‌می‌گیرد. تصویر برند مجموعه ادراکاتی است که در ذهن مصرف‌کننده وجود دارد. به بیان­دیگر ادراک مصرف‌کننده از ویژگی­های برجسته محصول، تصویرذهنی مصرف‌کننده از تمام مجموعه برند است که توسط شرکت ایجاد شده است. مشتری، تصویری را از ترکیب تمام علائم ارسالی توسط نام تجاری شامل نام، علائم ظاهری، محصولات، تبلیغات، پیام­ها و اطلاعیه‌های رسمی و غیره، در ذهن خود شکل می­دهد. این ادراکات را می‌توان با نشان­گرهای مناسب از ذهن مصرف‌کننده فراخواند(پایگاه اینترنتی مجله برند).

هر­چند زمان زیادی است که تصویر برند به مفهوم بسیار مهمی در بازاریابی تبدیل شده اما اتفاق نظر کمی ‌در مورد تعریف مناسبی برای آن وجود دارد. برطبق تعریف هرزگ[۱۴۷](۱۹۶۳) و نیومن[۱۴۸](۱۹۵۷) تصویر برند ادراک مصرف‌کننده ‌در مورد برند است که توسط تداعیات برند موجود در حافظه او، بازتاب می­یابد، است(کلر، ۱۹۹۳).

ثابت شده­است که تصویر مثبت برند، ریسک ادراک­ شده مصرف ­کننده ‌در مورد برند را کاهش داده و سطح رضایت و وفاداری مصرف‌کننده را افزایش می‌دهد. همچنین، برندی که تصویر مناسبی در ذهن مصرف ­کننده دارد، فرایند جایگاه‌سازی را ساده‌تر طی­می‌کند. زیرا، برندی که تصویر قوی و مثبت دارد، راحت‌تر در ذهن مشتری نقش می­بندد. به مفهوم نگرش مشتریان نسبت به برند که برپایۀ تداعیات ذهنی آن ها نمود می­یابد. به بیان دیگر تداعیات ذهنی از برند، سایر گره ­های اطلاعاتی مرتبط با گره یک برند در حافظه ما هستند و مفهوم برند را برای ما روشن­تر می­سازند(پایگاه اینترنتی مجله برند).

۲-۴-۹ تداعی­های برند[۱۴۹]

تداعی­های برند نشانه­ های اطلاعاتی مربوط به برند در ذهن مشتری هستند که دربردارنده مفهوم برند در ذهن مشتری می­باشند. تناسب، قدرت و منحصربه­فردی تداعی­های برند ابعاد مشخص­کننده دانش برند هستند که نقش مهمی در تعیین پاسخ متمایز مشتری که ارزش برند را به ­وجود ‌می‌آورد، دارند(کلر، ۱۹۹۳).

    1. Gremler et al ↑

    1. Huang & Kung ↑

    1. Marketing ↑

    1. Societal Marketing ↑

    1. Kottler & Zaltman ↑

    1. Serrat ↑

    1. Domegan ↑

    1. Diamond & Oppenheim ↑

    1. Stead et al ↑

    1. Wiebe ↑

    1. . Social Responsibility ↑

    1. . Chloiro fluorocarbons ↑

    1. . Dupont ↑

    1. . IBM ↑

    1. . Green Marketing ↑

    1. Peattie and Crane ↑

    1. Rex and Baumann ↑

    1. Lee ↑

    1. Polonsky and Rosenberger ↑

    1. Tan and Lau ↑

    1. Soonthonsmai ↑

    1. Chamorro and Banegi ↑

    1. Peattie ↑

    1. Ottman ↑

    1. Total Product ↑

    1. Repair ↑

    1. . Reconditioning ↑

    1. . Reuse ↑

    1. . Recycling ↑

    1. . Remanufactur ↑

    1. . Green Design ↑

    1. . Green Marketing Mix ↑

    1. . Product- Price- Place- Promotin ↑

    1. Word of Mouth ↑

    1. Brown ↑

    1. Buttle ↑

    1. Stokes & Lomax ↑

    1. Mangold ↑

    1. Ennew et al ↑

    1. Dye ↑

    1. Ardandt ↑

    1. Litvin ↑

    1. Litvin et al ↑

    1. . Westbrook ↑

    1. Buzz Marketing ↑

    1. Bush et al ↑

    1. Al Ries & Luora Ries ↑

    1. srinivasam ↑

    1. Silverman ↑

    1. Payne ↑

    1. Katz & Lazarsfeld ↑

    1. Hawkins & Coney ↑

    1. Lindgreen-Vanhamme ↑

    1. Tomas ↑

    1. Streisand ↑

    1. Sweeney-Soutar-Mazzarol ↑

    1. Bansel &Vover ↑

    1. Wangehein & Bayon ↑

    1. . Burson-Marsteller ↑

    1. . Stokes ↑

    1. Thomas & Tullis ↑

    1. Wirtz & Chew ↑

    1. Godes & Mayzlin ↑

    1. Soderlund ↑

    1. Gremler ↑

    1. Brown ↑

    1. Richheld & Sassir ↑

    1. Babin et al ↑

    1. Bhaedewaj ↑

    1. Ladhari ↑

    1. Kim et al ↑

    1. de Matos & Rossi ↑

    1. Jones et al ↑

    1. Swan & Oliver ↑

    1. Finn et al ↑

    1. . Konecnik Maja, Gartner William ↑

    1. . American Marketing Association ↑

    1. . Arnold ↑

    1. . Crainer ↑

    1. Watkins ↑

    1. Aaker ↑

    1. Stanton ↑

    1. Doyle ↑

    1. Kotler ↑

    1. Wood ↑

    1. Dibb ↑

    1. Bennett ↑

    1. Dibb ↑

    1. Ambler ↑

    1. Boulding ↑

    1. Martineau ↑

    1. Keller ↑

    1. Goodyear ↑

    1. Jeniffer Aaker ↑

    1. Sheth ↑

    1. Levitt ↑

    1. de Chernatony and McDonald ↑

    1. Murphy ↑

    1. Wolfe ↑

    1. Doyle ↑

    1. Brown ↑

    1. Berthon et al ↑

    1. Brand elements ↑

    1. Michell et al ↑

    1. Kohli et al ↑

    1. ۱ Brand awareness ↑

    1. Pre exposure ↑

    1. Post exposure ↑

    1. Bran recall ↑

    1. Associations ↑

    1. Branding ↑

    1. John Stuart ↑

    1. Quaker ↑

    1. Coca-Cola ↑

    1. Johnson & Johnson ↑

    1. Procter & Gamble ↑

    1. Unilever ↑

    1. Internally developed ↑

    1. Externally-acquired brands ↑

    1. Goodwill ↑

    1. Cravens et al ↑

    1. Brand equity ↑

    1. Keller & Lehmann ↑

موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

۲-۲-۳) مؤلفه‌ های فرسودگی شغلی

فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. ‌بنابرین‏ فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می‌کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می‌باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجی های عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، ۲۰۱۱، ص ۳۶۰-۳۹۵).

۲-۲-۳-۱) خستگی عاطفی

مسلش در سال ۱۹۸۲ فرسودگی را به عنوان پاسخی بر استرسهای محیطی توصیف نمود که از سه بعد: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی تشکیل می شود. لیتر و مسلش در سال ۱۹۸۸ فرسودگی را به عنوان یک فرایند بررسی کردند و پیشنهاد نمودند که خستگی عاطفی از دو عامل دیگر مقدم تر است. همچنین خستگی عاطفی ارتباط بسیار زیاد مثبت و منفی با تنش شغلی، تعارض در محیط کار و محیط خانواده، رضایت شغلی، خشنودی از زندگی، گرایش به ترک سازمان و افسردگی را نشان داده است. مطالعات بسیاری یک ارتباط ذاتیِ منفی بین تفویض اختیار و خستگی روانی نشان داده‌اند و این بدان معنا است که کارکنانی که دارای اختیارات مدیریتی بیشتری هستند، تمایل کمتری به ترک شغل دارند که این به طور مفهومی با فرسودگی مشابه است. افرادی که از فرسودگی می‌برند به احتمال زیاد رضایت شغلی به مرحله ای باز می‌گردد که افراد از شغل خود راضی و خونشود می‌باشد(می یر، ۲۰۱۱، ص ۲۵۴). مسلش و همکاران (۲۰۰۱)، فرسودگی را به عنوان سندرمی که شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی تعریف نمودند که تمام این ابعاد بر روی افراد و سازمان وی تاثیر می‌گذارند. (همچنین می توانید در مطالعات لی و اشفورث در سال ۱۹۹۰ مشاهده نمایید) اولین بعد فرسودگی، خستگی عاطفی به تعدادی از عوامل علّی نظیر حجم کاری بالا تعارض نقش انتظارات غیر واقعی شخصی) مداخلات بین فردی بیش از حد و فقدان مکانیزم کنترل استرس (موری-گیبنس و گیبنس[۴۴]، ۲۰۰۷، ص ۳۲).

۲-۲-۳-۲) مسخ شخصیت

مسخ شخصیت، دومین بعد از فرسودگی شغلی می‌باشد که در نتیجه ی استرس شغلی، مداخلات بین فردی بیش از حد، تراکم کاری زیاد و ماهیت مسئولیت پذیریهای شغلی مانند: رسیدگی به شکایات مشتریان و یا دیگر موقعیتهای سختِ کاری مدی[۴۵] در سال ۱۹۸۷ و نیز اید[۴۶] در سال ۲۰۰۸ تأیید کردند که اثرات منفی استرس و فرسودگی شغلی می‌تواند از طریق آموزش موقعیتهای بحرانی تخفیف داده شوند (زوپ ایتس و کونستانتی[۴۷]، ۲۰۱۰، ص ۳۰۲-۳۰۱).

مارو (۲۰۰۲) در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا پس از خستگی عاطفی روی می‌دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و … با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرشهای منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود (گونزالز-روما و همکاران، ۲۰۰۷، ص ۳۳).

۲-۲-۳-۳) عدم موفقیت فردی

رابطه ی بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در برخی از تحقیقات، به نظر می‌رسد که بعد عدم موفقیت فردی، نتیجه ی دو بعد دیگر فرسودگی است اما در مواردی دیگر، این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفته و تأکید می‌کند که این مؤلفه‌ ها بجای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند به طور موازی و به همراه یکدیگر رشد می‌کنند. به عبارت دیگر عدم کارایی شخصی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردب می‌شوند از تلاش‌های حرفه ای خود برداشت‌های منفی دارند و احساس می‌کنند که در شغل خویش پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خود نتایج مثبت به بار نمی آورند(ماسلاچ و جکسون، ۱۹۸۱، ص ۱۰۱).

۲-۲-۴) مراحل و سیر فرسودگی

فرسودگی شغلی یک باره به وجود نمی آید. بلکه در پنج مرحله شکل می‌گیرد که عبارتند از:

۱٫مرحله ماه عسل

زمانی است که ما در جایی استخدام می‌شویم و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می‌کنیم. ممکن است زودتر از وقت معمول سر کار حاضر شویم و دیرتر هم محیط کار را ترک می‌کنیم. شروع به کار، ذخایر و انرژی ما را خارج می‌کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریح از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

۲٫کمبود کارمایه

مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می‌کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می‌کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و… به نوعی خود را فریب دهد.

۳٫آغاز نشانه های مزمن فرسودگی

در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید شدت پیدا می‌کند.

۴٫بحران

در این مرحله بدبینی عمیق، شک به توانایی‌های شخصی، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می‌آید.

۵٫مرحله به بن بست رسیدن

یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می‌دهد (رسولی، ۱۳۹۱، ۱۳۴).

۲-۲-۵ ) فرسودگی شغلی و پیامد های آن برای سازمان


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »
  • نقش مجددی در نوآوری به وسیله ایجاد و انتقال یک روش آموزشی که یاد گیری سازمانی را تسهیل کند .

۲٫تحریک فرهیختگی

    • بر انگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات زیر دستان صورت می پذیرد

  • تأکید انگیزش الهام بخش بر احساست و درونیات است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر وپیرو

۳٫الهام بخشی

(ایجاد انگیزه در کارکنان)

    • در خواست متقابل – کنش متقابل- از قدرت هدایت شده به وسیله دادن آگاهی به آنهایی که در فرایند تحول آفرینی قرار گرفته اند

  • به کیفیت روابط رهبر و پیرو شامل انگیزش,توانایی پیروان,رسیدگی به خواست ها و نیازهای,آن ها و حمایت از آن ها بستگی دارد

۴٫ملاحظات فردی

۲-۱۲-۱ نفوذ آرمانی:

احترام، اعتماد و وفاداری بی چون چرای پیروان نسبت به رهبران (بس و همکاران،۲۰۰۲)

رهبری کاریزماتیک توسط بس به عنوان یک جز مهم از ساختار رهبری تحول گرا توصیف شده است. کاریزما به رهبران این اجازه را می‌دهد که به عنوان مدلهائی از نقش و الگوی رفتار باشند و به عنوان مثالهائی برای کارکنان برای اینکه از ارزش‌ها و عقاید سازگار با وی پیروی کنند شناخته شود.این رهبران قابل تحسین، قابل اعتماد و قابل قبول هستند به نظر می‌رسد که آن ها توانائیهائی معمول ایستادگی و تسلیم ناپذیری، عزم راسخ، ریسک ناپذیرند و در اعمالشان ثبات دارند آن ها استانداردهای بالای اخلاقی و رهبری اخلاقی را از خود نشان می‌دهند.آن ها احساس افتخار، ایمان، مقبولیت و داشتن توانایی منحصر به فرد را برای آن چیزی که واقعا مهم است جایگزین می‌کنند، شرایط کاریزماتیک رهبران را برای تغییر در ماهییت وجودی قادر می‌سازد. آن ها قادر هستند که فرصت‌های جدید را برای ‌سازمان‌هایشان و تشویق در دیگران به آینده ایجاد کنند بس در ۱۹۸۵به عنصر کاریزماتیک به عنوان یک تاثیر آرمانی اشاره ‌کرده‌است. کاریزما رهبران را برای اینکه احیا گر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد در سال ۱۹۹۰ دریافتند که رهبران موفق برای تغییر سازمان یا رویایی با چالش‌ها و خطرات احتمالی در طول زمان با مشکلاتی روبرو هستند. آن ها در مطالعاتشان رهبران موفق را به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص، معرفی می‌کنند این همه خصوصیات رهبر کاریزماتیک است. هر جنبه کاریزما جز رهبری ضروری تحول گراست اما به نظر نمیرسد برای اینکه تحول سازمانی را ایجاد کند کافی باشد. تفاوتهایی بین مدل کاریزماتیک هوس در ۱۹۷۷ و مدل تحول گرا بس در۱۹۸۵ وجود دارد. رهبران تحول گرا توانا سازی پیروان را جستجو می‌کنند و به دنبال هستند در حالی که رهبران کاریزماتیک در پی حمایت از پیروان ضعیف و وابسته هستند و بیشتر به دنبال وفاداری شخصی هستند تا تعهد به مأموریت‌ سازمان، رهبران تحول آفرین می‌توانند در هر سطح سازمانی وجود داشته باشند .

اما رهبران کاریزماتیک کمتر یافت می‌شوند. کاریزما رهبرانی را شرح می‌دهد که به عنوان مدلهایی قوی برای پیروان عمل می‌کنند. پیراون توسط این رهبران شناخته می‌شوند و می خواهند با آن ها رقابت کنند.این رهبران معمولا استانداردهای اخلاق رفتار و معنوی بالایی دارند و کارهای درست را انجام می‌دهند آن ها عمیقا مورد احترام پیروان هستند و قابل اعتماد می‌باشند آن ها به پیروان بینش و حس رسالت می‌دهند، در اصل عامل کاریزما افرادی را توصیف می‌کند که خاص هستند و دیگران را ترغیب به پیروی از چشم اندازهایشان می‌کند. چنانچه رهبری تحول آفرین باشد کاریزمای نفوذ آرمانی آن بینش ساز و مطمئن بوده و استاندردهای بالایی برای رقابت ایجاد می‌کند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتارهای آرمانی می‌باشد.

۲-۱۲-۲ نفوذ آرمانی شامل موارد زیر است:

نشان دادن غیر معمول قدرت و شایستگی

عمل کردن به شیوه هایی که باعث ایجاد احترام به دیگران می شود

فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع گروهی

القای افتخار و غرور به اعضا برای همکاری و مشارکت با رهبر

رفتارهای آرمانی شامل موارد زیر است:

محبت کردن درباره مهمترین ارزش‌ها و اعتقاداتشان

تصریح اهمیت داشتن یک حس قوی نسبت به هدف

توجه به نتایج اخلاقی و معنوی تصمیمات

حمایت از امکانات هیجان انگیز نوین (کریک برد۲۰۰۶)

برخلاف کاریزما رهبری تحول گرا یک فرایند رهبری قابل آموزش است این یک فرایند سیستماتیک از تحقیقات سازمان یافته و استراتژیک ‌در مورد تغییر است.

۲-۱۲-۳ تحریک فرهیختگی:

بس در ۱۹۸۵ تحریک فرهیختگی را به عنوان یک محرک در پیروان برای تفکر ‌در مورد باور ها و ارزش ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آن ها توصیف کرد و نه برای تحریک به انجام اعمال سریع و بی درنگ و بدون تفکر به وسیله تحریک فرهیختگی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود آن ها را قادر می‌سازد مباحث و مشکلاتی را که با آن روبرو هستند در سلطه خود قرار دهند و حل مشکلات را به طور با لقوه مفهومی سازند آنچه که در اینجا بیشتر مد نظر است

توجه بیشتر به ایده های خلاق و توسعه یافته است تا عکس العمل های سریع، در واقع رفتار رهبر، چالش را در پیروان ایجاد می‌کند که دوباره ‌در مورد کاری که انجام می‌دهند کوشش و تلاش نمایند و ‌در مورد چیزی که می‌توانند انجام یابد دوباره تفکر کنند.

_________________________________

Creek Beard ۱

تحریک فرهیختگی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول گرا برای ایجاد سازمان های یاد گیرنده زمانی اتفاق می افتد که پیروان، مسایل سازمانی را تجزیه و تحلیل کنند و روش های انجام کار را مورد بازبینی قرار دهند، شیوه های نو و راه حل های مناسب برای مشکلات پیش روی خویش بیابند و ‌در مورد آنچه انجام می‌دهند تفکر کنند. رهبران تحول آفرین با بهره گرفتن از تحریک فرهیختگی و آماده ساختن محیطی مناسب، پیروان را وادار و تر غیب می‌کنند تا اینگونه باشد.

فرهنگ سازمانی، ساختار، مشارکت پذیری، اختیار و مسئولیت همگی می‌توانند تسهیل کننده فرایند تحریک فرهیختگی باشد.

نگرش به پیروان به عنوان انسان هایی دارای قوه تفکر و خلاقیت و نه به عنوان ابزار تولید, بی شک زمینه ساز چنین فرایندی خواهد شد. تشویق پیروان و توجه به نیازهای با لای آن ها , شکوفایی و کسب درک و دانش محیطی را فراهم می‌کند که در آن انسان های سازمانی به جای عکس العمل های سریع ,مسایل سازمانی را مو شکافی کرده و راه حل های مناسب پیش روی سازمان قرار می‌دهند.

تعادل برقرار کردن میان ریسک پذیری و اطمینان یک عنصر کلیدی در تحریک فرهیختگی است. تیکی و دوانا در سال ۱۹۹۰ بیان کردند که رهبران تحول آفرین دست به ریسک محتاطانه ای می‌زنند و یک سازمان را که در حال هدایت آن ها هستند مترقی می‌کند. آن ها محیطی را برای یادگیری تجربیات که باز و انعطاف پذیر عمل می‌کند مهیا می‌سازند. بنیس و نانوس در ۱۹۸۵ معتقدند که اطمینان، اساسی برای ترویج نوآوری در یک محیط باز است. به نظر نویسندگان اطمینان به موقعیتهای شناخته و قابل پیش‌بینی نسبت داده می شود. نوآوری باعث ایجاد مقاومت در سازمان می شود و کلاس فوق العاده ای را قبل از قبول شدن می طلبد.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

متا آمفتامین ها

متا آمفتامین­ها نیز مانند سایر آمفتامین ها می‌تواند از راه دهان یا تزریق درون سیاهرگی مصرف شود. این دارو به روش انفیه (یعنی بالا کشیدن از راه بینی) هم قابل مصرف است. این دارو در شکل کریستالی شفاف خود، معمولاً “مت کریستالی” یا “یخ” گفته می شود. هوس متاآمفتامین بسیار شدید است و اغلب چند سال پس از قطع مصرف آن ادامه می‌یابد (هارتز[۱۲۹]، فردریک-آزبرن[۱۳۰] و گالوی[۱۳۱]، ۲۰۰۱). یک مطالعه جدید روی مصرف کنندگان دائمی متاآمفتامین که ملاک های تشخیصی DSM برای وابستگی داشتند، شماری از آسیب ها را در ماده خاکستری مغز، از جمله هیپوکامپ پیدا کردند. حجم هیپوکامپ در میان مصرف کنندگان دائمی متاآمفتامین کوچکتر بود و این با عملکرد ضعیف تر در یک آزمون حافظه همبستگی داشت (تامپسون و همکاران[۱۳۲]، ۲۰۰۴).

افیون ها[۱۳۳]

افیون ها که در مقوله بزرگتر رخوت زاها[۱۳۴] قرار می‌گیرد، شامل تریاک و مشتقات آن مورفین، هروئین و کدئین است. باربیتورات های مصنوعی و آرام بخش ها، مانند سکوباربیتال (سکونال) و دیازپام[۱۳۵] (والیوم) نیز رخوت زا به شمار می‌آیند (کرینگ و همکاران، ۲۰۰۷).

تریاک[۱۳۶]

تریاک مهمترین داروی خرید و فروش غیر قانونی بین‌المللی است و در میان آن­ها از همه شاخص تر است. این ماده برای مردمان سومری که در ۷۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح می زیستند، شناخته شده بود (کرینگ و همکاران، ۲۰۰۷). تریاک یک ماده مخدر است که از شیره گیاه خشخاش به روش سنتی تیغ زدن به دست می‌آید. روش ارجح استفاده از آن، تدخین است ولی به صورت خوراکی و به ندرت تزریقی استفاده می شود (کرمی و همکاران، ۱۳۸۸).

مورفین[۱۳۷]

مورفین به شکل پودر سفید یا کرمی رنگ در بازار و آمپول های ۱۰ و ۲۰ میلی گرم می‌باشد. تزریق ۱۵-۱۰ میلی گرم مورفین سبب خواب آلودگی، کندی تنفسی، تنگی مردمک ها، تسکین درد، بالا بردن آستانه درد، تغییر واکنش به تجربه دردناک، تضعیف مرکز تنفسی (علت مرگ با مورفین) می شود. مورفین به طور سریع جذب می شود به طوری که ۳۰ دقیقه پس از تزریق زیرجلدی ۶۰% آن جذب می­ شود. تحمل در مورفین خیلی بالا است (تولایی، ۱۳۸۸).

هروئین

هروئین یک ماده مخدر غیرقانونی و اعتیاد آورترین و سریع الاثرترین ماده افیونی است. هروئین به شکل پودر سفید یا قهوه ای است. در آزمایشگاه از مورفین ساخته می شود. نام های خیابانی آن اشک سیاه یا اشک خدا و غیره است. هروئین معمولاً به صورت تزریقی، تدخینی، انفیه و استنشاقی مصرف می­ شود. رایج ترین شکل مصرف تزریقی است و دفعات تزریق تا روزی ۴ بار می‌باشد. تزریق وریدی بیشترین و سریع ترین اثر را دارد (نیدا[۱۳۸] ، ۲۰۰۴). از بین مواد اشاره شده، هروئین بیش از بقیه مواد افیونی مورد سوء مصرف قرار گرفته و بیش از همه نیز اعتیاد آور است (هالجین، ۲۰۰۳).

عملکرد خانواده

همه مؤلفان و محققانی که در حوزه آسیب های اجتماعی مطالعه کرده‌اند به خانواده به عنوان عاملی مؤثر در ایجاد و گسترش اعتیاد اشاره داشته اند. همچنین متخصصان جامعه شناسی خانواده نیز بر این امر صحه گذاشته­اند که هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند چنانچه از خانواده سالم برخوردار نباشد. باز بی هیچ شبهه ای هیچ یک از آسیب های اجتماعی نیست که فارغ از تأثیر خانواده پدید آمده باشد (ساروخانی، ۱۳۷۰). در واقع می توان گفت که رفتار فرد ناشی از نقشی است که در خانواده آموخته، عدم توانایی خانواده در اجرای کامل وظایفش نشانه آن است که جامعه به طور کامل به اهداف خود نخواهد رسید. به منظور رشد و تعالی خانواده، هر یک از اعضای آن باید نقش های خود را به خوبی ایفا کنند و در جهت افزایش آگاهی و اطلاعات خود بکوشد و روز به روز رابطه خود را بهبود بخشند. زندگی در خانواده با عملکرد نادرست که ویژگی آن تعارض، کنترل ناکافی، پیوند های ضعیف، ناکامی در ارتباطات است، پیوند نزدیکی با بزهکاری و جرایم دارد (بوکان، ۱۳۸۶).

با توجه به مطالعات نشان داده شده است که کارایی خانواده بیشتر مربوط به ویژگی های نظام خانواده، شیوه های سیستمی و الگو های تبادلی بین اعضای آن است، نه ویژگی های درون روانی یکایک اعضای خانواده (اپیشتاین، بالدوین و بیشاب[۱۳۹]،۱۹۸۳). در جایی که تمرکز مشاوره فردی بر خود فرد و نگرانی های اوست، درمان خانواده بر سیستم خانواده تمرکز دارد. تمرکز درمان خانواده بر فرایند ارتباط، تعادل و عدم تعادل قدرت، فرایندهای نفوذ، ساختار های حل تعارض و عملکرد جاری منظومه خانواده به عنوان یک سیستم است (گیبسون و میشل[۱۴۰]، ترجمه ثنایی ذاکر، ۱۳۸۶). اعضای خانواده در هنگام رویارویی با موقعیت های فشارزا و دشوار، استرس را تجربه می‌کنند و این استرس موجب ناراحتی، تنش یا نومیدی آن­ها می شود. موقعیت فشارزا، سامانه خانواده را مختل می‌کند مگر اینکه خانواده بتواند با وضعیت تازه خود را سازگار کند. برای اینکه خانواده به عملکرد عادی خود بازگردد به کوشش زیادی برای از میان برداشتن یا حل مشکل نیاز دارد (موسوی، ۱۳۷۹).

در تعریف عملکرد خانواده گفته می شود که عملکرد خانواده، توانایی خانواده در هماهنگی یا انطباق با تغییرات ایجاد شده در طول حیات، حل کردن تعارض ها، همبستگی میان اعضا و موفقیت در الگوهای انضباطی، رعایت حد و مرز میان افراد و اجرای مقررات و اصول حاکم بر این نهاد با هدف حفاظت از کل نظام خانواده است (جوادی، ۱۳۸۸). رویکرد سیستم‌های خانواده نسبت به سایر رویکردها کمتر فرد محور است، زیرا با خانواده همانند یک واحد رفتار می‌کند (گلادینگ، ۱۹۹۶؛ ترجمه بهاری، ۱۳۸۲). در دیدگاه نظام­ها، مشکل اعضای خانواده حداقل تا حدودی نشانگر درست کار نکردن کل نظام خانواده است. به همین دلیل هدف خانواده درمانی، سامان دهی مجدد نظام خانواده است تا دیگر نظام مورد نظر، نیازی به مشکل نداشته باشد (تاد و بوهارت[۱۴۱]، ۱۹۹۹؛ ترجمه فیروزبخت، ۱۳۷۹).

رویکردهای مهم رایج در پیشگیری از سوء مصرف مواد

معمولاً ۴ روش اصلی برای کمک به افراد برای سازگاری با عود[۱۴۲] سوء مصرف مواد وجود دارد (ماک[۱۴۳] و دیگران، ۲۰۰۱). این روش­ها در چهار دسته طبقه بندی شده اند که عبارتند از:

۱)۱۲ قدم ۲)رویکردهای شناختی-رفتاری

۳) رویکردهای خانواده محور ۴)جامعه درمانی[۱۴۴]

۱۲ قدم


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

1 ... 135 136 137 ...138 ... 140 ...142 ...143 144 145 ... 479

شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
جستجو
آخرین مطالب