افزایش پاسخ گویی: حس مسئولیت، کارایی و کیفیت بهبود یافته و کاهش دوباره کاری.
مدیریت دانش تکنولوژی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت­های مشکل، در یک سیستم به حل مشکل می ­پردازد(رادینگ ،۱۳۸۳،ص۷۶).
۲-۱-۲۲-­ فاکتورهای اساسی موفقیت درمدیریت دانش
۱-­ اهمیت پشتیبانی مدیریت رده بالا: واحد پرسنل بایستی بر مدیریت رده بالا تمرکز کند. تا آن­ها فرایندهایی را ترغیب کنند که یادگیری و تسهیم فرامرزی را تشویق می­ کنند.
۲- اهمیت ارتباط: عامل گمشده در متون مدیریت استراتژیک ارتباط است. براساس نظر مشاوران مدیریت اکثر سازمان­ها به علت فقدان ارتباط در اجرای استراتژی­ های ناموفق بودند.
۳- اهمیت خلاقیت: پیامدهای خلاقیت کسب و کار بستگی به نوع جوش ایجاد شده بین مدیریت دانش و مهارت­ های پایداری خلاقیت مدیریت خواهد گشت.
۴- اهمیت فرهنگ و کارکنان: اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش به عواملی مانند فرهنگ و کارکنان وصل شده است. در مطالعات اخیر مشخص شده است کارکنان جز مهمترین عامل­ها در اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش در سازمان هستند.
۵- اهمیت تسهیم دانش: قابلیت تسهیم دانش و مشارکت تمام آن چیزی است که غالباً در سازمان­ها نداریم. تلاش برای استقرار گروه، افزار مدیریت دانش همواره با اکراه کارکنان برای تسهیم تجاربشان روبه رو شده است. دلیل احتمالی این امر این است که کارکنان ماهیتاً رقابت جو هستند و ممکن است تمایل به احتکار دانش ملکی داشته باشند تا تسهیم آن. از طرف دیگر، یک فرایند خوب تسهیم خوب دانش به نفع موسسه است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶- اهمیت انگیزه­ ها: یکی از مهمترین موارد هنگام کار با یک استراتژی مدیریت دانش عبارت از ایجاد انگیزه­ های صحیح برای کارکنان به منظور تسهیم و کاربرد دانش است.
۷- اهمیت زمان: اهمیت زمان در مدیریت دانش در این است که برای کارکنان زمان و فرصت یادگیری ایجاد کنیم.
۸- اهمیت ارزیابی: به منظور ارزیابی تلاش­ های استفاده از مدیریت دانش ایجاد سیستم ارزیابی می ­تواند در اجرای موفقیت آمیز یک استراتژی مدیریت دانش ایجاد شود. (منصوری، ۱۳۷۶).
۹- اهمیت محاسبه بهای دانش کسب شده: “سید شافلر” مشاور در ارزیابی دانش و یکی از مبتکران که شیوه­ای برای سنجش موفقیت­های راهبردی بازاریابی است، ثابت کرده است که ترازنامه ” پیمز ” روش شرکت تنها ۲۰ تا حداکثر ۲۵ درصد از ارزش واقعی شرکت را نمایش می­دهد. به بیانی دیگر، به عقیده او راه مشخص و قابل قبولی برای تحلیل دقیق ارزش بخش اعظم شرکت وجود ندارد. موسسه­های تجاری و سازمان­های دولتی امریکا، در صورت بندی دارایی­ هایی بر (EC) ،(GATT) ، (FASB) اقتصادی مثل پایه اطلاعات مالی موجود به عنوان نمایه­هایی مقدماتی برای ارزیابی دانش هستند. با ادامه این تحقیقات و به دست آمدن ابزارهای تحلیلی بهتر، بازار دانش شرکت­ها از کارایی بیشتری برخوردار خواهد شد و خریدهای انجام شده بر پایه دانش قابل اندازه گیری، روبه فزونی خواهد نهاد ( داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹، ص۹۴).
۱۰- اهمیت یافتن محل یا منبع دانش: یافتن محل یا منبع دانش برای شرکت خریدار دشوار است.
بسیاری از کسانی که دانش آن­ها باعث تحرک سازمان می­ شود و یا در عمل به موفقیت شرکت می­انجامد، شناخته شده نیستند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹ ص۹).
۲-۱-۲۳-­ تاریخچه مدیریت دانش
در سال ۱۹۷۹، حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سیوبی که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبه­های معروف سازمانی که او در آنجا کار می­کرد، تنها یک کرون ارزش نشان می­داد، در حالی که ارزش واقعی سازمان، به مراتب بیشتر از این­ها بود. در این هنگام، وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او، تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را – که شامل چند میز و ماشین تحریر بود – نمایش می­دهد و ارزش واقعی سازمان وابسته به شایستگی کارکنان سازمان و چیزی را که جمع کارمندان سازمان به عنوان یک فکر و مغز جمعی تشکیل می­دادند، وابسته است.
سیوبی و دیگران، این یافته را به نام “دارایی فکری” و “دارایی ناملموس” معرفی کرد و آن را در کنار دارایی­ های ملموس قرار داد. به این ترتیب، تعداد نوشته­ها، سمینارها و …در این زمینه رشد کرد و موضوع به طور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمان­های بزرگ قرار گرفت.
فهرست نخستین حرکت­ها و وقایع مهم در رابطه با مدیریت دانش، در زیر ارائه می­ شود.
۱۹۸۶سیوبی / کونراد ترازنامه نامشهود
۱۹۸۶کارل ویگ ابداع مفهوم مدیریت دانش
۱۹۸۹ شرکت­های مشاور مدیریتی بزرگ شروع تلاش­ های درونی برای اداره رسمی دانش
۱۹۸۹ ارزش واترهاوس یکی از نخستین­ها برای تکمیل مدیریت دانش دراستراتژی تجاری­اش
۱۹۹۱ بازبینی تجاری هاروارد (نوناکا و تاکوچی) یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش
۱۹۹۱ تام استوارت اهمیت به سرمایه فکری
۱۹۹۳کارل ویگ یکی از نخستین کتاب­های منتشر شده در مورد مدیریت دانش (اساس مدیریت دانش)
۱۹۹۴ پیتر دراکر منبع دانش
۱۹۹۴شبکه ارتباطی دانش مدیریت نخستین کنفرانس مدیریت دانش
۱۹۹۴شرکت بزرگ مشاوره نخستینی که سرویس­های دانش مدیریت را به مشتری­ها پیشنهاد کرد
۱۹۹۵استنفورد پال رومر دانش به عنوان منبع بی پایان
۱۹۹۵نوناکا و تاکوچی کتاب شرکت دانش آفرین
۱۹۹۵ دروتی لئونارد بارتون کتاب سرچشمه­های دانش
۱۹۹۶انواع شرکت­ها و شغل­ها انفجار پر سر و صدای الحاق ها و فعالیت­ها.
واتسون ( ۲۰۰۲) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله ای که اخیراً مطرح شده است، اشاره می­ کند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیش بینی می­نماید که قرن بیست و یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده­ ها و خلاقیت باشد. نخستین بار در سال ۱۹۸۶ کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند به طور خلاصه چهار عامل عمده در به وجود آمدن این پدیده عبارتند از :
۱-دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه ­های یک سازمان اساساً سرمایه ­های قابل لمس و ملی بودند ( امکانات تولید، ماشین، زمین و حتی نیروی کار ارزان) به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آن­ها
۲-غیر قابل لمس بوده و با دانش، خبرگی و توانایی برای خلاق سازی کارکنان آن­ها گره خورده است. از زمانی که حرفه­ها به این نتیجه رسیدند که باید به طریقی دارایی خود را ارزشگذاری و هزینه­ها را کنترل نمایند، دوره­ای آغاز شد که امتیاز رقابتی بر خلق دانش و استفاده موثر از آن استوار گشت.
۳- افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات، به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می­ کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می­ کند. زیرا به اقدام نزدیک تر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی­کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان هاست که به تصمیم و بنابراین به اقدام می­انجامد.
۴- تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی­های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده است. بسیاری از سازمان­ها دریافته­اند که حجم زیادی از دانش مهم آن­ها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می­ شود.
۵- تخصصی تر شدن فعالیت­ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. (سی نت ،۲۰۰۴).
زمانی که سازمان­ها به سرعت به فناوری روی آوردند، تصور کردند که قدرت فوق العاده رایانه سیستم­ها و بانک های اطلاعاتی پیشرفته می ­تواند بر کلیه مشکلات سازمانی فائق آید، بنابراین بخش­های فن آوری اطلاعات مرکز فعالیت­های مدیریت دانش بودند. اما وقتی خبرگی و دانش نهفته انسان­ها مرکز توجه واقع شد، سایر رشته­ها و بخش­ها نیز به تدریج درگیر شدند. در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند، اما بتدیج سازمان ­ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان­ها در مقابل ابزارهای چاپی یا الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می­گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است (بلر و دیگران، ۲۰۰۲).
با توجه به مطالب فوق، در عمل اهداف مدیریت دانش را می­توان به صورت زیر خلاصه کرد :
ایجاد انباره دانش، ارتقای دارایی های دانشی، بهینه سازی فضای دانشی و مدیریت دانش به عنوان یک دارایی(داونپورت و دیگران، ۱۹۹۸).
بخش دوم: ارتباطات سازمانی
۲-۲-۱- ارتباطات
وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی ازاجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطاتی صحیح در سازمان برقرار نباشند، گردش امور مختل و کارها آشفته می­ شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و درغیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود.
در هر سازمانی اطلاعات باید طی یک جریان مداوم در اختیار مدیر قرار گیرد تا وی بتواند با آگاهی به انجام وظایف خود بپردازد. یکی از علمای مدیریت ^[۱۳]نقش اطلاعاتی ^[۱۴]و ارتباطی مدیر را در سازمان جزء اساسی ترین نقش­های او قلمداد کرده است. به زعم این نویسنده، مدیر دارای سه نقش عمده در سازمان است: نقش ایجاد ارتباط بین افراد و اعضای سازمان، نقش جمع آوری اطلاعات و نقش تصمیم گیری که در هر سه، محور اصلی انتقال اطلاعات است. ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می­ شود. مسولیت ایجاد ارتباطات صحیح درسازمان به عهده مدیریت است و منظور از مدیریت کلیه سطوح مدیریت از مقامات بالای سازمان تا مراتب پایین سازمانی است .(الوانی،۱۳۸۵،ص۱۷۳).
۲-۲-۱-۱-­ ارتباطات چیست
ارتباط عبارت از فرا گرد انتقال اطلاعات (پیام) از فردی (فرستنده پیام ) به فرد دیگر (گیرنده پیام )است. درجریان ارتباط میان دوفرد، افکار یا اطلاعات از طریق یکی، در قالب علایم، نشانه­هایا نمادها، به دیگری منتقل می­ شود. بنابراین سه عنصر مهم در جریان ارتباط وجود دارد: ۱) فرستنده پیام ۲) پیام (موضوع ارتباط ) ۳) گیرنده پیام (مخاطب ) (علاقه بند،۱۳۸۴،ص ۱۱۷).

سودهی: اختلاف بین درآمد حاصله و هزینه ها که مجموعه هزینه های ثابت و متغیر است گفته می‏شود.
ادبیات موضوعی تحقیق
مقدمه
توسعه­ اطلاعات در دهه­های اخیر، موقعیت های جدید را پیش روی افراد و سازمآن‏ها قرار داده است. از این رو تعاملات و ارتباطات گسترده جهانی توسعه یافته و تعاریف جدیدی در ابعاد گوناگون زندگی فردی و اجتماعی بروز نموده است. در این میان، سازمآن‏های کسب و کار، بیشترین تاثیر را از وضعیت جدید پذیرا شده و خواسته یا ناخواسته، در مسیر این دگرگونی مداوم قرارگرفته، متحول شده، به انحلال و ادغام، یا پذیرش موقعیت های جدید روی آورده­اند. متناسب با این تغییرات موقعیتی، رویکردها و ادبیات جدیدی، چون: سازمان یاد گیرنده^[۳۲]، معماری سازمان^[۳۳]، سازمان مجازی ^[۳۴]و مهندسی مجدد ^[۳۵]و … بر بستر رهیافت اطلاعاتی پدیدار شده است. رهیافتی که از کد ژنتیک تا ایزومرها، از زبان شناسی تا کامپیوتر، و از کارکرد مغز انسان تا مدیریت سازمآن‏های کسب و کار را، تفسیر می کند.
سازمآن‏های امروزین، بیش از نمونه های قدیمی آن‏ها با دیالتیک مواجه اند: نیاز به خود مختاری (استقلال) در مقابل نیاز همزمان به ارتباطات (یکپارچگی). پاسخ به این دیالتیک، مستلزم ایجاد فرصت یادگیری برای افراد سازمان است. چرا که از یک سو سازمآن‏ها به ساختارهایی نیاز دارند تا خودمختاری و قابلیت حل مشکلات محل را توسعه بخشند، و از سوی دیگر برای دگرگونی فرهنگی، به بهبود ارتباطات و ساختار مشارکتی تمایل دارند. با گسترش ارتباطات و عدم نیاز به جابجایی و تحت تاثیر پیدایش سازمان مجازی تنها عنصری که در سازمان باقی می­ماند، انسآن‏ها یعنی افراد سازمآن‏ها هستند. پیداست که در چنین شرایطی برای تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده، بایستی انسآن‏ها تمایل به یادگیرندگی پیدا کنند. یادگیری در سازمآن‏های جدید نیز به نوبه­ی خود از رهیافت اطلاعاتی و از حلقه­ی سایبرنتیکی فرد – سازمان – محیط – فرد، پیروی می­ کند و از رفتار نوآورانه، اطلاعاتی و دانشی در محیط تاثیر می­پذیرد. در واقع از یک سو، توسعه ارتباطات و تولید انبوه اطلاعات و دانش از سوی دیگر کاهش نیم عمر رشته­ های گوناگون دانش بشری، موجب شده تا اطلاعات به عنوان مهمترین منبع سازمآن‏ها و به عنوان مزیتی رقابتی تلقی شود. هم­سان با سایر منابع سازمانی، این منبع مهم نیز نیاز به مدیریت داشته و مدیریت آن در سایه فناوری محقق می­ شود. توجه روزافزون به دانش و اهمیت دانشگران سازمان به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمآن‏های دانشبر، لزوم شناسایی و تشخیص دانش و اطلاعات، و شکل­ گیری چارچوب هایی برای مدیریت دانش را در سازمآن‏ها ضروری نموده است(خاکاوند و دیگران، ۱۲، ۱۳۸۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بسیاری از نظریه پردازان و پژوهشگران در توصیف ویژگی­های فضای اقتصادی جدید بر این باورند که شکل اقتصاد، صورتی جهانی و همه­گیری به خود گرفته و از دارایی­ ها و درآمدهای نامحسوس، پیچیده و نامشهودی شکل یافته، که به نحوی خاص به یکدیگر و در هم تنیده شده‏اند.
به وضوح روشن است که مدیریت، برنامه­ ریزی و نظارت بر شناسایی، تخصیص و سنجش دارایی­ های نامشهود و سرمایه فکری بنگاه­ها، شاخصی مهم در تعیین توان رقابتی بنگاه ها برای بقا و رشد در اقتصاد جدید است. بررسی روندها و آمارهای اقتصادی نیز برصحت این گفته اذعان دارند، چنان که بررسی­های انجام گرفته و آمارهای اقتصادی نیز بر صحت این گفته اذعان دارند، چنان که بررسی های انجام گرفته از پانصد شرکت در بین سالهای ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۲ میلادی، نشان از رشد سهم ارزش دارایی­ های نامشهود از ۳۸ درصد به ۶۲ درصد در میزان ارزش بازار دارد (لونارد^[۳۶]، ناکامورا^[۳۷]، ۲۰۰۳).
به این منظور، برآورد و سنجش میزان تاثیر سرمایه­فکری در فرآیندهای اقتصادی وضع موجود سازمان، یکی از روش­های شناخت نقاط ضعیف و تعیین راهبردهای لازم برای کمک به تصمیم گیری مدیران خواهد بود.
چیستی و چگونگی دانش^[۳۸]
در حوزه­ کسب و کار نیز، برای مدیریت اثر بخش دانش، بایستی قادر به تشخیص دانش بود. از نقطه نظر سازمانی نیز، وجود دانش به صورت تفکیک شده و به شکلی که بتوان در بایگانی­های سازمان دسته بندی و نگهداری کرد، امکان پذیر نیست. برای همین منظور دانستن ارتباط بین دانش و مفاهیمی از قبیل داده و اطلاعات، برای شناخت بیشتر بسیار ارزشمند خواهد بود. داده، اطلاعات و دانش می­توانند به صورت رشته­ های پی در پی در نظر گرفته شوند. در حقیقت داده، اطلاعات و دانش از طریق ساختار و میزان ادراک با هم رابطه دارند. البته در ادبیات فناوری اطلاعات، دانش از داده و اطلاعات مجزاست. داده ها مجموعه ای از واقعیت­ها و اندازه­ها هستند. اطلاعات، داده ­های سازماندهی شده یا پردازش یافته­ای است که دارای تاریخ مصرف بوده و از دقت بالایی نیز برخوردارند. اطلاعات، اغلب به عنوان یک ماده­ خام پنداشته می­ شود و در مقابل از دید سازمانی دانش، اطلاعاتی است که توان تاثیر بر عملکرد را داشته باشد. هر چند بایستی در نظر داشت که از سویی دیگر، به نوبه­ خود دانش نیز یک ماده­ خام است. اما در محتوای سازمانی، اطلاعات و دانش هر دو بر وسعت نتایج عملکرد ها تاثیرگذار است (راسل^[۳۹] و برتراند ^[۴۰]، ۱۹۲۶).
دانش، منبع کلیدی در تصمیم گیری هوشمند، پیش بینی، طراحی، برنامه ریزی، عیب یابی و تشخیص، تحلیل، ارزیابی و قضاوت شهودی به حساب می آید. دانش قابلیت شکل گیری و اطلاعات چنین کارکردی را ندارد. قابلیت انجام عملیات به صورت مستقیمی معطوف به داشتن دانش است.
تعریف دانش از دیدگاه های مختلفی توسعه یافته است. دیدگاه نخست، دانش را به عنوان یک حالت ذهنی برای توانا ساختن افراد در توسعه دانش شخصی خود و به کار گیری آن بنابر نیازهای سازمانی در نظر می گیرد. در دیدگاه دوم، دانش به عنوان یک شی با قابلیت ذخیره و تغییر در نظر گرفته می­ شود. دیدگاه سوم، دانش را در قالب یک فرایند و عمل هم­زمان در نظر گرفته، بر به کارگیری تخصص توجه دارد. چهارمین دیدگاه پیرامون دانش، بر شرایط دستیابی به اطلاعات تمرکز دارد، و بر این اساس دانش سازمانی می­بایستی به منظور تسهیل دست­یابی و بازیابی محتوا، سازمان دهی شود. در نهایت دانش را می­توان به عنوان قابلیت یا توان ایجاد تاثیر در اعمال آینده­ سازمان تعریف کرد (خاکاوند و همکاران،۱۳۸۸، ۱۸).
سطح فراگیری فرایند مرتبط با دانش در سازمآن‏ها، دانش سربسته ^[۴۱]و دانش صریح ^[۴۲]را در بر می­گیرد. دانش سر بسته، دانشی مشخص با محتوای خاص بوده که برای ساختار بندی و انتشار دشوار می­نماید. در مقابل دانش صریح^[۴۳]، دانشی است که به آسانی قابل انتشار بوده و در چهارچوب زبان رسمی و نمادین قرار داشته باشد. در این میان اگر بر انتشار دانش پیوستاری متصور گردد که در آن میزان انعطاف دانش در تبدیل به قالب کلامی، نمادین و نوشتاری به عنوان شاخصه ای برای قابلیت اشتراک آن دانش به حساب آید، دانش سربسته، دانشی است که قابلیت انتقال شمایل کلامی، نمادین و نوشتاری را با خود به همراه ندارد. در مقابل دانش صریح دانشی است که در قالب چارچوبی نمادین یا نوشتاری وجود دارد. در میانه این پیوستار، می­توان دانش ضمنی را به عنوان دانشی که قابلیت بیان در شمایل کلامی، نمادین یا نوشتاری را دارا بوده اما هنوز در این قالب ها جریان نیافته است مورد توجه قرار داد (نانوکا ^[۴۴]و ایکوجیرو^[۴۵] ، ۱۹۹۵).
اشکال جدید منابع سازمانی
محدودیت منابع فیزیکی در دسترس سازمآن‏ها، موجب بروز رویکردهای جدید در توسعه­ امکانات غیر فیزیکی و رویه­های ارزش افزا جهت توسعه و بهبود محصول و خدمت شده است. از این رو ضرورت به کار گیری تمام ظرفیت­های موجود در سازمان اعم از: سرمایه های مالی، دارایی­ های فیزیکی^[۴۶]، سرمایه فکری، رویه­ ها و الگوهای کاری، سرمایه انسانی، سامانه­های اطلاعاتی، شبکه های ارتباطی، مدیریت زنجیره­­ی تامین مشتریان^[۴۷]، دارایی های دانشی و … بیش از پیش نمایان شده است. در کنار این موضوع استقرار چارچوب های بهینه ساز و توجه به تمام قابلیت­ها برای توسعه­ میزان کارآیی و اثر بخشی حاصل از این دارایی­ های سازمانی، برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد توجه قرار داده است.
در اقتصاد سنتی، دارایی مجموعه ­ای از داشته­های درگیر در جریان تولید کالا پنداشته می­ شود. به بیان دیگر در اقتصاد سنتی، مفهوم دارایی ثابت، به ساختمان، تجهیزات تولیدی، مصالح، وسیله های حمل و نقل و ماشین آلات به عنوان کالاهایی که در فرایند تولید، به کار می­روند و جز در اثر استهلاک تغییر شکل نمی یابند، اطلاق می گردد.
ارزش دارایی­ ها اغلب بر مبنای مقایسه­ جریآن‏های مورد انتظار هزینه ها و درآمدهای بالقوه مورد محاسبه قرار می­گیرد.
اما از اواخر قرن بیستم چالش جدیدی پیش روی مفاهیم سنتی حسابداری و اقتصاد پدیدار شد. این چالش از آنجا ریشه می­گرفت که ارزش بازاری با ارزش دفتری ثبت شده و تفاوت معنا داری را نشان می داد. در واقع ارزش دفتری تنها می توانست بخشی از ارزش بازار توجیه و تفسیر نماید. این موضوع منجر به بروز تردیدهایی در اعتبار سامانه­های سنجش سنتی شد و محققان را واداشت تا به بررسی چالش های پیش آمده و تبیین بنیان های نظری و عمل در این زمینه بپردازند(خاکاوند و همکاران،۱۳۸۸،۳۵).
از نیمه­ دوم قرن بیستم، علاوه بر سرمایه ­های ثابت، فنی و سرمایه ­های در گردش مشهود، مولفه­های نوینی پدیدار شده است که به عنوان دارایی­ های نامشهود و سرمایه ­های فکری شناخته می شوند. علت پیدایش و نامگذاری این پدیده به این نام، به ارزش آفریینی نامشهود و افزون­تر در قالب تفاوت ارزش بازار نسبت به ارزش دفتری، بر می گردد. چرا که در حوزه­ ارزش­گذاری کسب و کار، محاسبه­ی ارزش واقعی کل بنگاه بسیار پر اهمیت است. در نگاهی کلی، می توان دارایی­ های سازمان را به سه دسته­ی عمومی: انحصاری و قابل تشخیص تقسیم بندی کرد.
بر اساس این تقسیم بندی:
دارایی­ های عمومی سازمان، مانند: زمین، ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، پول نقد و موجودی کالا مشابه دارایی­ های سایر سازمآن‏ها است.
دارایی­ های انحصاری سازمان، که سازمآن‏های دیگر مثل و مشابه آن‏ها را نداشته، مانند: مهارت، توانایی، دانش، نوآوری، امتیازات انحصاری، نام تجاری، کپی رایت و فرآیندهای اطلاعاتی خاص هر سازمان، را شامل می­ شود. این دارایی­ ها علاوه بر این که منحصر به فرد و یگانه هستند، امکان الگو برداری و کپی برداری از آن‏ها نیز برای سازمآن‏های دیگر به آسانی امکان پذیر نیست.
دارایی­ های قابل تشخیص، که در برخی موارد منحصر به فرد و یگانه هستند. این دارایی­ ها، چون: رویه­های تولید و توزیع که در صورت مقایسه­ دو سازمان هر چند ممکن است در بخش­هایی با یکدیگر تفاوت­هایی داشته باشند، اما در واقع به لحاظ ماهیت و شکل ظاهری مشابه یکدیگرند.
دارایی­ های نامشهود و سرمایه فکری را می توان در هر دو دسته­ی دارایی های انحصاری سازمان و دارایی های قابل تشخیص مورد شناسایی قرار دارد.
مرور ادبیات موجود پیرامون مختصات شناسایی و طبقه بندی دارایی­ ها و منابع سازمان نشان دهنده تاکید نظریه پردازان و پژوهشگران این حوزه، بر سه ویژگی عمده در شناسایی منابع و داشته ها به عنوان دارایی­ های سازمانی دارد. این سه ویژگی عبارتند از:
داشتن پتانسیل ایجاد منابع و مزایای اقتصادی در آینده: در واقع از نقطه نظر علم حسابداری، مواردی معنای دارایی را برای سازمان خواهند داشت که از آن‏ها انتظار بروز خدمات یا مزایای اقتصادی در آینده وجود داشته باشد.
قابلیت کنترل شدن توسط سازمان: ریشه­ مفهوم کنترل در حوزه­ دارایی­ های برخاسته از قابلیت سازمان در کسب منافع از دارایی­ ها و جلوگیری یا قانون­مند کردن دسترسی حوزه های برون سازمان به آن‏هاست.
محصول تراکنش­های پیشین سازمانی: این مفهوم بیشتر بیانگر این موضوع است که در واقع، امکان و ظرفیت کنترل سازمانی اشاره شده بر این دارایی­ ها، تابع و نتایجی از تراکنش­های پیشین سازمان چون: تبادلات، توسعه و اکتشافات داخلی سازمان یا داخل سازمان با خارج سازمان باشد (هندرسون ^[۴۸]و اسکات^[۴۹] و گراهام پیرسون ^[۵۰]، ۱۹۹۸).
به تعبیری ساده شاید بتوان داشته­های نامشهود هر سازمان را مجموعه ­ای از منابع نامشهود و پنهان، دانش، اطلاعات فرآیندها و پردازش­های منجر به منتج از این منابع به حساب آورد. بر اساس تعریف فوق، نکته­ دارای اهمیت، بررسی اعتبار اطلاق تعبیر موجود پیرامون دارایی­ های سازمانی، به این داشته­هایی با ماهیت نامشهود و پنهان در سازمان است (کانون^[۵۱] و گوپیکا^[۵۲] و ویلفیرد^[۵۳] ، ۲۰۰۴).
در دهه­ هشتاد میلادی انتشار نتایج مطالعات مختلفی که توسط نظریه پردازان و پژوهشگران به منظور بررسی ظرفیت ایجاد ارزش از خلال داشته­های نامشهود سازمان با تکیه بر نتایج مشاهده شده در تفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری، و از سویی دیگر جهت تعریف دارایی­ های پنهان سازمانی و تبیین نظری مفاهیم جدید اقتصادی در حوزه ­های سازمان توسط افرادی، چون: ایتامی^[۵۴]، تیس^[۵۵]، سویبی^[۵۶]، مارکوس^[۵۷]، رابی^[۵۸]، آکر^[۵۹]، سولیوان و کمپبل^[۶۰]، کاپلان^[۶۱]، ادوینسون^[۶۲] و … صورت پذیرفته است، که زمینه های شناسایی و توسعه­ مفاهیم مرتبط با دارایی های نامشهود در سازمان و نقش اقتصادی این دارایی­ ها را در فرآیندهای کسب و کار و ایجاد ارزش تبیین نموده است.
در دهه­ نود میلادی با طرح مفاهیم جدید و گسترش توجه سازمآن‏ها به اطلاعات، رویه­ ها و فرآیندهای مرتبط با مدیریت اطلاعات و دانش و توسعه­ سامانه­های اطلاعاتی، تاکید بر جنبه­ های ظرفیتی جدیدی در قالب پایش مالکیت فکری و بررسی ماهیت شکل­ گیری این داشته­ها، شکل دوام یافته­تری به خود گرفت. عمده­­ی تحقیقات تاثیر گذار در این دهه را می توان حاصل اطلاعات افرادی چون: سویبی، ویل، بونتیس، روس، استوارت، وس، دراکر، دونالدسون، سینت اونگ، سولیوان، پار، بروکینگ، لو، کاپلان، پالیک، ادوینسون، مالون، نورتون، رومر، بویسوت و لوتی، تیس، اندریسن و … دانست (کمپل، ۱۹۹۸).
پیتر دراکر، در اوایل دهه نود در حوزه مفاهیم سازمانی بر این موضوع اذعان داشت که به همان میزان که اعتقاد بر سامان یافتن اقصاد بر محور جریانی از کالا یا جریانی از پول وجود دارد، به نظر می­رسد به همان میزان، اقتصاد بر محور جریان اطلاعات استوار است. تعبیر دراکر در واقع خبر از فصل روشن جدیدی در عرصه­ مدیریت سازمان در حوزه ­های اقتصادی و شناسایی ظرفیت­های قابل اکتساب در سازمآن‏ها دارد (دراکر^[۶۳] ، ۱۹۹۲).
روبرت کاپلان و دیوید نورتون در اواسط دهه­­ نود میلادی بر این موضوع تاکید می­ کنند که در طبقه بندی دارایی­ های نامشهود سازمانی بایستی به دسته­های پر اهمیت: قابلیت ­های کارکنان سازمان، قابلیت ­های سامانه­های اطلاعاتی سازمان، میزان انگیزش، اختیار و مشارکت در سازمان، توجه داشت. توماس استوارت، در تعریف دارایی­ های نامشهود، این دارایی­ های سازمانی را در قالب: دانش، اطلاعات، رویه­های دانش پایه، تجارب کاری، سوابق و نام­های تجاری، که در جهت ایجاد ارزش و کسب درآمد و سود مورد استفاده سازمان قرار می­گیرند، تعریف می­ کند. هم چنین در اثنای تعریف حاضر، به مفهوم مدیریت سرمایه فکری به عنوان عنصری مدیریتی در شکل دهی به دارایی­ های نامشهود سازمان تاکید می‏نماید(استوارت ^[۶۴]، ۱۹۹۷) .
از نیمه دوم دهه­ نود معرفی مدل­های چون: حسابداری آینده ^[۶۵]و ارزش گذاری جامع^[۶۶]، توانستند قابلیت ­های جدیدی را به لحاظ حسابداری یا حداقل ایجاد چهارچوبی برای ارزش­گذاری این دارایی­ ها ایجاد نمایند. در کنار مدل­های یاد شده در نتیجه تلاش­هایی که از دهه هشتاد شکل گرفته بود مانند معرفی مدل ترازنامه نامشهودند برخی مولفه­های این دارایی­ ها امکان ورود به ترازنامه­ها را به دست آوردند. اما به طور کلی در این دهه نیز همچنان باور عمومی در حسابداری بر درج موارد حقیقی از دارایی­ های نامشهود مانند: هزینه تحقیق و توسعه، حقوق مالکیت فکری و امتیازات فکری استوار بود.
در پایان دهه نود میلادی می توان گفت که نظریه پردازان و پژوهش­گران حوزه­ دارایی­ های نامشهود توانستند، به تعاریف روشن و واضحی از دارایی های نامشهود دست یابند. در این دهه به طور کلی باورهای همه پذیر در مورد دارایی­ های نامشهود را می توان در موضوعات زیر خلاصه نمود:
بیشتر دارایی های نامشهود در بازارهای رسمی قابل خرید یا فروش نیستند.
رسیدگی به موجودی این دارایی­ ها به مفهومی که در مورد دارایی­ های مشهود امکان پذیر بوده، ممکن نیست.
این دارایی­ ها عمر محدوده نداشته و مفهوم استهلاک به شکل سنتی آن در مورد این دارایی ها قابل تعمیم نیست.
به صورتی واضح ماهیت و خصیصه­ های این دارایی­ ها معطوف به نوع کسب و کار، تولید و یا خدمت در هر سازمان است (اسکولین و کریستوفر^[۶۷]، ۲۰۰۸).
در هزاره­ جدید، تعاریف گسترده­تری توسط نظریه پردازان و پژوهشگران در راستای یافته­های گذشته مطرح شده است. هر چند با توسعه­ شناخت اهمیت مفاهیم مرتبط با دانش و نوآوری سازمانی، بر گستردگی جایگشت دارایی­ های دانشی و نوآورانه در طبقه بندی و مولفه های موثر دارایی­ های نامشهود افزوده شد. از سوی دیگر توجه به طبقه بندی دارایی­ های نامشهود از خلال خصایص کارکردی این دارایی­ ها نیز مورد توجه قرار گرفته است. بر اساس این نگره برخی از دارایی­ های نامشهود بر عملکرد تولید یا خدمت رسانی تاثیر گذارند مانند: سرمایه انسانی، ساختار داخلی و ساختار خارجی، که می توان این دسته از دارایی های نامشهود را دارایی­ های تولیدی نامید ( پترسون^[۶۸] ، ۲۰۰۵).
باروخ لو معتقد است که خلق ارزش از خلال این دارایی­ ها در سازمان، مستلزم پیاده سازی استراتژی­ های بر پایه فرآیندهای نوآورانه است که به شکلی مستحکم از سرمایه گذاری بر دارایی های نامشهود پشتیبانی نماید (لو^[۶۹] ، ۲۰۰۱).
لو، در این راستا طبقه بندی جدیدی را برای مولفه­های تشکیل دهنده دارایی­ های نامشهود از خلال توجه به ماهیت کارکردی پیشنهاد کرده است. بر اساس این طبقه بندی، مولفه­های دارایی های نامشهود عبارتند از:
سرمایه ساختاری: رویه های متمایز و چابک کسب و کار که سازمان را از سایر رقبا متمایز می­نماید.
سرمایه نوآوری و نوپدیدی: تلاش­ها و یافته­های سازمان در قالب تحقیق و توسعه.
برند سازمانی، اعتباری که از دریچه آن سازمان این امکان را می یابد تا محصول/ خدمت خود را به بالاترین قیمت نسبت به سایر رقبا به فروش رساند.
حقوق امتیازات انحصاری: مزایایی که منحصر به سازمان بوده و رقبا در ورود و رقابت در آن حوزه ها ناتوان بوده یا با محدودیت هایی روبرو هستند (لو ، ۲۰۰۱) .

۲-۱۹-۳- گروه‌افزار

ویژگی‌های مطلوب گروه‌افزارها در مدیریت دانش عبارت‌اند از:^[۹۶]

• • برقراری پیوند

• • نقشه‌کشی دانش

• • نظرسنجی

• • خلق گروهی اسناد

• • درجه‌بندی

• • اطلاعیه

• • مدیریت دسترسی

۲-۱۹-۴- گروه‌های تسهیم تجربه برخط

وارد و پیارد (۲۰۰۲) معتقدند که گروه‌های تسهیم تجربه بر خط به‌منظور خلق و تبادل دانش و توسعه قابلیت‌های اعضای خود به وجود می‌آیند. هم‌چنین دانپورت و پروساک (۲۰۰۳) بحث می‌کنند که گروه تسهیم تجربه گروهی معمولاً غیررسمی و خودسازمان یافته از افراد است که دانش را با یکدیگر تسهیم می‌کنند و بر مبنای منافع، مسائل و علایق مشترک در مورد فعالیت‌های خاص برانگیخته می‌شوند. کلینز (۲۰۰۳) تصریح می‌کند که اعضای این گروه‌ها به‌ندرت ازلحاظ میزان دانش یکسان‌اند. همه گروه‌های تجربه درگیر فعالیت‌های مرتبط با دانش‌اند. با وجود این ماهیت این فعالیت‌ها متفاوت است. بر این اساس این محققان گروه‌های تسهیم تجربه را به دو نوع تقسیم می‌نمایند:
گروه تسهیم دانش که در آن حداقل برخی افراد آمادگی دارند دانش خود را با سایر اعضا تسهیم کنند. دانشی که تسهیم می‌شود ممکن است از نظر نوع (دانش پنهان یا دانش آشکار یا ترکیبی از هر دو) متفاوت باشد. ویژگی گروه‌های تسهیم دانش این است که حداقل برخی از اعضا (یا همه) در طی فعالیت‌های گروه از دیگران دانش به دست می‌آورند. نوع دیگر گروه توسعه دانش است که فعالیت‌هایش آشکارا تسهیم دانش را افزایش نمی‌دهد بلکه محیطی را فراهم می‌کند که در آن افراد دانش خود را توسعه دهند.^[۹۷]

۲-۱۹-۵- پرتال‌های سازمانی

پرتال‌ها نشان دهند چهره مدیریت دانش بوده، به خلق محیط کاری بر اساس نیاز تک‌تک افراد سازمان کمک می‌کنند. یک پرتال خوب طراحی شده می‌تواند یک کانال تحویل درخواست‌های مدیریت دانش در هر زمان و مکانی باشد. پرتال‌های دانش نقطه تعامل و هماهنگی برای همکاری (تقویم، فرد یابی)، اجرا (هوشمندی کسب‌وکار) و مدیریت اطلاعات (دارایی‌های دیجیتالی، تجسم‌بخشی به داده‌ها) هستند.^[۹۸]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱۹-۶- تحلیل وطراحی شبکه‌های اجتماعی

در محیط‌های سازمانی استفاده از تحلیل شبکه‌های اجتماعی به عنوان ابزار مؤثری برای نقشی کشی جریان‌های دانشی و شناسایی شکاف‌های آن در حال افزایش است. تحلیل شبکه اجتماعی می‌تواند به منظور تقویت جریان‌های موجود و بهبود یکپارچگی دانش پس از فعالیت‌هایی مثل ادغام و خرید مورد استفاده واقع گردد و روش‌های مورد استفاده می‌تواند کیفی (مثل نظرسنجی از کارکنان) یا کمی (مثل تحلیل مراودات ازجمله پست الکترونیک یا تماس‌های تلفنی و یا مصنوعات اطلاعاتی مثل اسناد و مدارک) باشد.^[۹۹] کاربردهای مستقیم تحلیل شبکه‌های اجتماعی عبارت‌اند از:

1. 1. طراحی مجدد فرایند

1. 1. توسعه نقشه

1. 1. بهبود همکاری بین جستجو کنندگان و تأمین‌کنندگان دانش

۲-۱۹-۷- یادگیری الکترونیکی

یکی از تحولات اخیر در مدیریت دانش، هم‌گرائی روزافزون جامعه مدیریت دانش با جامعه یادگیری الکترونیکی است. در حقیقت مفهوم مدیریت دانش می‌تواند با اهداف یادگیری الکترونیکی برای تحقق یک هدف بزرگ‌تر مانند ایجاد سازمان یادگیرنده یکپارچه شود. مدیریت دانش و مدیریت یادگیری دو رشته مکمل‌اند که می‌توانند از ایجاد یک سازمان نوآور و چابک حمایت کنند. یادگیری الکترونیکی باید با گروه‌های تسهیم تجربه ادغام شود. مدیران باید قادر باشند نیازهای آموزشی را مبتنی بر اهداف کسب‌وکار تعیین کنند و برنامه‌های یادگیری مناسب را برای کارکنان تدارک ببینند.^[۱۰۰]

۲-۱۹-۸- سیستم‌های مدیریت نوآوری و ایده^[۱۰۱]

مدیریت کانال نوآوری، ارتقای بازار ایده‌ها یا مرکز ایده از جمله رویکردهای خلاقانه‌ای هستند که پیشتازان مدیریت دانش از آن‌ها استفاده می‌کنند. مدیریت دانش هم‌چنین به سازمان‌ها برای افزایش قابلیت نوآوری از طریق بهبود دسترسی به کارشناسان، استفاده از نوآوری‌های گذشته و خلق شرایط “فرصت برنامه‌ریزی شده^[۱۰۲]” کمک می‌کند. مک‌ال‌روی نویسنده کتاب مدیریت دانش جدید معتقد است که روح نوآوری نه فقط در تحقیق و توسعه بلکه هم چنین باید در استراتژی‌های کسب‌وکار، مدل‌های سازمانی و ساختارهای عملیاتی دمیده شود.

۲-۲۰- مروری بر تحقیقات حوزه مدیریت دانش زنجیره تأمین

مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می‌تواند دانش موجود در زنجیره تأمین محصول (کالا یا خدمات) را گردآوری کرده و نظم و پویایی بخشد و سپس در کل زنجیره تأمین اشاعه دهد، اهمیت یافته است. این امر ما را بر آن داشت تا نقش چرخه مدیریت دانش را در راستای بهبود بهره‌وری زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C مورد پژوهش قرار دهیم، اما با توجه به اینکه اکثر پژوهش‌ها در چند سال اخیر متمرکز بر بررسی نقوش مختلف مدیریت دانش بر زنجیره‌های تأمین غیر از تجارت الکترونیکی G2C بوده است و هم چنین به‌طور اخص پژوهش‌های سال‌های اخیر در حوزه تجارت الکترونیکی، بیشتر متمایل به تجارت الکترونیکی B2B و B2C می‌باشد لذا توجه شایسته به این حوزه از دانش نگردیده است. بنا به دلایل ذکرشده، سابقه و پیشینه پژوهش به‌طور اختصاصی در حوزه مدیریت دانش زنجیره تأمین تجارت الکترونیکی G2C در دسترس نمی‌باشد و این پژوهش، پیشینه حوزه‌های نام‌برده را به‌طور مجزا مورد نقد و بررسی قرار داده و از نتایج آن‌ها در پژوهش جاری استفاده و در جهت برطرف نمودن کاستی‌های موجود، راه‌کارهایی نیز ارائه نموده است.

شکل (۲-۱) نمودار جزئیات راه‌کارهای مدیریت دانش (تاج‌فر، آ; هوشمند، ه; میرزائی‌ونی، س. ۱۳۹۳)^[۱۰۳]

• • کورسو و پااولوچی روابط بین روش‌های مختلف انتقال دانش و الگوی استفاده از نرم‌افزارهای ICT را با در نظر گرفتن پیامدهای اقتصادی که باعث کشف روابط بین سرمایه‌گذاری در حوزه ICT و رشد و توسعه یک شرکت می‌گردد مورد بررسی قرار داده‌اند.^[۱۰۴] [۳۱][۳۰]

• • تــــاه و کــــر توسعه یک متد با رویکرد دانش‌محور و با قابلیت اشتراک‌گذاری برای مدیریت ریسک را مورد بررسی قرار دادند.^[۱۰۵] [۳۲]

• • وو موضوع مشکلات هماهنگی در زنجیره تأمین را ارائه نمود و نحوه طراحی سیستم‌های چند عامله برای بهبود اطلاعات و به اشتراک‌گذاری دانش مورد تأکید وی قرار داشت.^[۱۰۶] [۳۳]

• • اسپکمان، اسپیر و کامائوف عوامل تسهیل یادگیری زنجیره تأمین را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. آن‌ها نشان دادند ارتباط بین متغیرهای رابطه‌ای‌ مانند اعتماد، ارتباطات، تعهد و عملکرد بر بهبود عملکرد زنجیره تأمین تأثیرگذار خواهد بود.^[۱۰۷] [۳۴]

• • جوهانسون و واهن به ارائه یک مدل شبکه‌ای از فرایند بین‌المللی شدن شرکت‌ها پرداختند. تأکید آن‌ها بر اهمیت یادگیری برای ورود به بازار کشورهای جدید می‌باشد.^[۱۰۸] [۳۵]

• • بکــر و زیرپــلی تحقیقات خویش را بر روی موضوع انتقال دانش در فعالیت‌های برون‌سپاری و به‌طور خاص بررسی استراتژی‌های برون‌سپاری جهت بهبود یکپارچه‌سازی دانش انجام دادند.^[۱۰۹] [۳۶]

• • چوی، بــودنی و ونک سرمایه‌های فکری سازمان را در قالب مدیریت مالکیت فکری و اهمیت استراتژی‌های آن در موفقیت شرکت‌های بزرگ مورد پژوهش قرار دادند.^[۱۱۰] [۳۷]

• • هولت بروگ و برگ فرایند انتقال دانش در سازمان‌های چندملیتی را مورد تحقیق قرار دادند و دریافتند که منابع دانش داخلی و خارجی و مؤلفه‌های جریان دانش توسط متغیرهای مختلف تحت تأثیر قرار می‌گیرند.^[۱۱۱] [۳۸]

• • سیواکومـــار و روی مفهوم افزونگی دانش را به عنوان یک فاکتور بسیار مهم در ایجاد ارزش زنجیره تأمین بیان نموده‌اند.^[۱۱۲] [۳۹]

• • هالت، کچن و اسلاتر به برتری برخی زنجیره‌های تأمین نسبت به دیگر زنجیره‌های تأمین پرداختند و بیان نمودند هرچه حافظه زنجیره بیشتر تمایل به کسب دانش در آن بیشتر خواهد بود این امر فعالیت‌های کسب دانش و توزیع اطلاعات را شکل می‌دهد.^[۱۱۳] [۴۰]

• • بنابر نظر بسیاری از صاحب‌نظران، دانش ضمنی به‌سادگی کدگذاری نمی‌شود. به‌عبارت‌دیگر، استخراج دانش سازمانی و سازمان‌دهی آن از راه‌های ملموس‌تری مانند مستندسازی، برگزاری سمینارها و کنفرانس‌ها، مشارکت کارکنان خبره در امر آموزش و ایجاد شرایط مناسب برای تعامل بیشتر کارکنان صورت می‌پذیرد.^[۱۱۴]

• • ریسینقانی و میـــاد ارتباط بین زنجیره تأمین، چابکی شرکت و مدیریت دانش را بررسی نموده و یک مدل تصمیم‌گیری استراتژیک که در تعیین بهترین ساختار مدیریت دانش برای زنجیره تأمین چابک مورد استفاده قرار می‌گیرد ارائه نموده‌اند.^[۱۱۵] [۴۱]

• • دولیگریس و تیلیپاکیس برای بهبود مدیریت دانش و منافع حاصل از مدیریت زنجیره تأمین از وب معنائی به‌ویژه هستی‌شناسی استفاده نموده‌اند.^[۱۱۶] [۴۲]

• هالت، کچن، کاووسگیل و کالانتون ترکیبی از دیدگاه استراتژیک و هشت عنصر دانشی را به عنوان عوامل تعیین کننده برای رسیدن به عملکرد برتر مورد بررسی قرار دادند. هشت عنصر عبارت‌اند از حافظه، ضمنی بودن، در دسترس، کیفیت، استفاده، شدت، پاسخ و ظرفیت یادگیری.^[۱۱۷] [۴۳]

بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، نقش اساسی در جهت ترغیب و کمک به شرکت‌های اروپایی برای توسعه مدیریت کیفیت در اروپا داشته است. شرکت‌های اروپایی پذیرفته‌اند که مدیریت کیفیت فراگیر راهی برای مدیریت کردن فعالیت‌ها در جهت دستیابی به کارایی، مؤثر بودن و مزیت‌های رقابتی است که تضمین‌کننده موفقیت در درازمدت بوده است و این میسر نمی‌گردد مگر با تأمین نیازهای مشتریان، کارکنان و دیگر ذینفعان سازمان و این عقیده روزبه‌روز در بین شرکت‌های اروپایی بیشتر رواج می‌یابد. مدل سرآمدی EFQM،‌ به‌عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها معرفی شده است، مدلی که نشان‌دهنده مزیت‌های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آن‌ها دست یابد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کار طراحی این مدل به‌صورت جدی از سال ۱۹۸۹ میلادی آغاز شد و مدل سرآمدی EFQM در سال ۱۹۹۱ معرفی گردید. این مدل به‌سرعت موردتوجه شرکت‌های اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمان‌های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدل مربوط به سازمان‌های کوچک توسعه داده شد. اگرچه این مدل همواره موردتوجه و بازبینی بنیاد اروپایی کیفیت قرار داشته است اما مهم‌ترین بازبینی که منجر به تغییراتی در مدل گردید در سال ۱۹۹۹ اتفاق افتاد. مهم‌ترین تغییرات عبارت بودند از توجه بیشتر و رویکردهایی که می‌توانست نتایج مربوط به مشتریان را به دنبال داشته باشد و نیز توجه بیشتر به بحث شراکت و مدیریت دانش. در سال ۲۰۰۱ مدل سازمان‌های کوچک و متوسط با مدل سرآمدی EFQM هماهنگی بیشتری پیدا کرد و تحت نام مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمان‌های کوچک و متوسط معرفی گردید. در سال ۲۰۰۳ ویرایش جدیدی از مدل EFQM ارائه شده است که نسبت به ویرایش سال ۱۹۹۹ دارای تغییرات فراوانی در زیر معیارها و نکات راهنما است.

ساختار پایان‌نامه

در این فصل به تعریف مسئله و کلیات رساله حاضر پرداخته شد. در فصل دو مبانی نظری پژوهش شامل تعریف کامل مدل و مزایای آن بررسی خواهد شد. فصل سوم به روش‌شناسی پژوهش اختصاص دارد که در آن رهیافت‌های مدل کاملاً معرفی و روش مورداستفاده در این تحقیق ارائه خواهد شد. نتایج حاصل از جمع‌ آوری داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل آن‌ها در فصل چهارم قرار دارد و نتیجه‌گیری و پیشنهاد نیز در فصل پنجم ارائه شده است.

مقدمه

تعالی در لغت به معنی بلندشدن و برترشدن است و تعالی سازمانی به معنای تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دائمی شرکت در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری شرکت در یک محیط ملی فراگیر و حمایت‌کننده معرفی می‌گردد. تعالی سازمانی تابع شرایط خاص فرهنگ، محیط داخلی و خارجی کسب‌وکار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهایی است که سازمان را در برگرفته است. در یک‌کلام، مسیر برتری و تعالی سازمانی، شناسایی، تشخیص، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است. در این میان انجام دو کار ذیل ضروری است:
۱- تعالی فرآیندها.
۲- تلاش برای ایجاد فرهنگ تحلیلی و علمی کیفیت در سازمان.
هر سازمانی با توجه به شرایط خود نیازمند طرح‌ریزی مسیر سرآمد خاص خود است. تا از این طریق ضمن ارتقاء پتانسیل‌های خود جهت بهره‌گیری کامل از مدل‌های سرآمدی اهداف سازمانی خود را که همانا حفظ و استمرار بقاء است محقق نماید. در این فصل می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که چرا از بین مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد، از مدل تعالی سازمانی و چرا در میان آن‌ها از مدل EFQM استفاده شده است.
در این فصل قصد داریم مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد را بررسی کنیم و در میان آن‌ها به توضیح کامل مدل EFQM بپردازیم به‌طوری‌که معیارها و زیرمعیارهای مدل را بررسی کرده و رهیافت‌های ارائه‌شده در مدل را جهت خودارزیابی مطالعه نماییم. اثربخشی سازمانی نیز در این فصل تعریف می‌شود و پیشینه‌ای از شهرداری همدان و مدل پژوهش ارائه خواهد شد.

مدل‌های ارزیابی عملکرد

کلیه‌ی مدل‌های ارزیابی عملکرد را می‌توان به سه بخش زیر تقسیم کرد (رابینز, ۱۳۸۱):

1. 1. مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه: این مدل تأکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرایند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده دارد.

1. 1. مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی: این مدل‌ها تأکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرایند مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرایند دارند؛ به‌گونه‌ای که یک نوع خودارزیابی هستند.

1. 1. مدل‌های ترازیابی یا یکپارچه: این مدل تأکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت، فرایند تولید و عملیات، مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی دارد.

تبصره ۱ :محله : مجموعی ساختمانهای مسکونی و خدماتی است که از لحاظ بافت اجتماعی ، ساکنانش خود را اهل می دانند و دارای محدوده معین است . حدود محله های شهر تابع تقسیمات شهرداری خواهد بود .
تبصره ۲ : حوزه شهری : به کلیه نقاطی اطلاق می شود که در داخل و خارج محدوده قانون شهر قرار داشته و از حدود ثبتی و عرضی واحدی تبعیت کند.
تبصره ماده ۶ : آئین نامه اجرائی قانون تقسیمات کشوری در نقاطی که شهر ساخته می شود ، شهرداری تاسیس می گردد.
۲- از نظر قانون شهرداری
ماده ۱ : قانون شهرداری(مصوب ۱۱/۴/۱۳۳۴)
در هر محل که جمعیت آن به حداقل ۵۰۰۰ نفر رسیده باشد شهرداری تاسیس می گردد . که می بایست به صورت خودگردان هزینه های مرتبط اعم از جاری و عمران شهر را تامین نماید.
ماده ۳ : شهرداری دارای شخصیت حقوقی است.
۲-۵-۳)شهر در ایران
قدمت شهر در ایران به قدمت تمدن ایران است . اجتماعات شهری بر طبق تعریف جامه شناسی و بوم شناسی از بدو تشکیل با ضوابط و قرار دادهایی اداره می شده اند که بحث در مورد کیفیت آن در مجال این جزوه نیست . اما نخستین قانون مربوط به شهر تحت عنوان بلدیه در سال ۱۳۲۵ قمری( ۱۲۸۶ شمسی) تصویب شده است. قانون شهرداری مصوب ۱۳۳۴ با اصلاحات بعدی ، پس از ۵۳ سال هنوز محکم ترین قوانین مصوب است و به لحاظ جامعیت کماکان مورد عمل می باشد ، بطوری که در بحث وظایف شهرداری مشروحا بیان خواهد شد ،قسمتی از وظایف شهرداری به سایر سازمانها محول شده وبنابراین مدیریت شهری واحد که می تواند نقش موثری از نظر سرعت کار و هماهنگی و صرفه جویی در هزینه های مربوطه به امور شهر داشته باشد تقلیل یافته است. ( روموری،۱۳۸۲).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵-۴)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی
در خصوص بررسی وظایف شهرداری ها در حوزه خدمات شهری اهم وظایف طبق ماده ۵۵ قانون شهرداری عبارتست از تشخیص و تعیین اهداف شهرداری در زمینه خدمات شهرداری و ابلاغ برنامه ها و سیاستهای مصوب به واحدهای تابعه، حفظ و نگهداری فضای سبز، ایجاد خیابانها و کوچه ها، ایجاد میدانها و باغهای عمومی، ایجاد مجاری آب و تأمین آب، تنظیف و نگهداری فاضلاب، توسعه معابر، تنظیف و نگهداری انبارهای عمومی، تنقیه قنوات مربوط به شهری، تأمین روشنایی، تعیین محلهای مخصوص دفع زباله، مقابله با سد معبر، الزامی ساختن نصب برگه قیمت از جانب کسبه، جلوگیری از فروش اجناس فاسد،مراقبت نسبت به ارزانی و فراوانی خوار و بار، جلوگیری از تکدی گری، مراقبت در امور بهداشت و واکسیناسیون، نظارت و مراقبت در صحت اوزان و مقیاسها، تهیه آمار مربوط به امور شهر و موالید و متوفیات، ایجاد غسالخانه و گورستان، اتخاذ تدابیر جهت حفظ شهر از سیل و حریق، رفع خطر از بناها، جلوگیری از شیوع امراض، نظارت بر امور صنفی و تهیه مقررات صنفی، تأمین اراضی مورد نیاز خدمات، تعیین قیمت اراضی و ابنیه واقع در طرح های شهری، تعیین میدانهای عمومی جهت خرید و فروش، تعیین میدانهای عمومی برای پارکینگ، نظارت بر حسن اداره فروش گوشت ونان، جلوگیری از صنایع مزاحم،ساخت خانه های ارزان قیمت و الزامی ساختن مراعات شرایط بهداشتی در کارخانه ها، صدور پروانه ساختمان، آسفالت معابر، وضع مقررات برای نامگذاری معابر، شماره گذاری اماکن و زیباسازی شهر.( منصور،۱۳۸۶) هرچند که شهرداری دارای وظایف متعدد و گستره ای طبق ماده ۵۵ قانون شهرداری است ولیکن سازمانهای دولتی شامل وزارت کشور، استانداریها، سازمان برنامه و بودجه، سازمان امور استخدامی، وزارت مسکن و شهرسازی به نوعی بر عملکرد شهرداری مؤثر می باشند. شهرداری به موجب وظایف گسترده ای که برعهده دارد با اغلب سازمانهای دولتی در ارتباط است. بخشی از این رابطه ناشی از اشتراک وظایف یا نزدیکی وظایف است، چرا که برخی وظایف که قبلاً بر عهده شهرداری بوده در حال حاضر توسطسازمانهای دولتی انجام می شود. از جمله می توان شرکتهای آب و فاضلاب استانی نام برد که به موجب قانون تشکیل شرکتهای آب و فاضلاب مصوب ۱۳۶۹ و برغم موارد مذکور در بند ۲ ماده ۵۵ قانون شهرداری قانون پیشگیری و مبارزه با خطرات سیل مصوب ۱۳۴۸ مسئولیت بهره برداری از تأسیسات آب شهری و همچنین مسئولیت اجرا و بهره برداری طرح های فاضلاب شهری به این شرکتها واگذار گردید.( مزینی،۱۳۸۷) از دیگر وظایف در حوزه خدمات شهری که طبق ماده۵۵ قانون شهرداری جزء وظایف شهرداری بوده اما امروزه به سایر سازمانهای دولتی محول شده می توان به موارد زیر اشاره نمود:
۱- جلوگیری از صنایع مزاحم که هم توسط سازمان محیط زیست و هم شهرداری صورت می پذیرد.
۲- تهیه آمار مربوط به امور شهر و موالید و متوفیات که امروزه از سوی سازمان ثبت اموال و مرکزآمار ایران و شهرداری به طور مشترک صورت می پذیرد.
۳-صدور پروانه کسب که طبق بند ۲۸ ماده ۵۵ قانون شهرداری سابقاً جزء وظایف شهرداری بوده و امروزه مشترکاً توسط وزارت بازرگانی و شهرداری صادر می گردد.
۴- تصفیه قنوات مربوط به شهر، تأمین آب و روشنایی که طبق بند ۲ ماده ۵۵ قانون شهرداری جزء وظایف شهرداری بوده است، امروزه به وزارت نیرو واگذار شده است.
۵-ساخت خانه های ارزان قیمت که امروزه بر عهده وزارت مسکن است.
۶- تأسیس مراکز درمانی، جلوگیری از فروش اجناس فاسد، نظارت بر امور اصناف و پیشه وران،۲۰ماده ۵۵ جزء ،۲۸ ،۳ ، مراعات شرایط بهداشتی در کارخانه ها که به ترتیب طبق بندهای۶ وظایف شهرداری بوده امروزه بر عهده وزارت بهداشت است.
۷- نگهداری و تنظیف انبارهای عمومی، نصب برگه قیمت، تهیه مقررات صنفی و نظارت بر حسن اداره فروش گوشت و نان، امروزه برغم ماده ۵۵ قانون شهرداری بر عهده وزارت بازرگانی می باشد.
۲-۵-۵)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی
یکی از حوزه هایی که شهرداری در آن دارای وظایف متعددی است حوزه اجتماعی و فرهنگی می باشدکه طبق ماده ۵۵ عبارت است از تأسیس پرورشگاه و نوانخانه، تأسیس مراکز درمانی، تأسیس کتابخانه،ایجاد کلاسهای مبارزه با بی سوادی، ایجاد رختشویخانه، ایجاد آبریزگاه، ایجاد حمام عمومی و ورزشگاه،حفظ آثار و ابنیه باستانی، نگهداری اطفال بی سرپرست، تأسیس بنگاه حمایت از مادران، ایجاد باغ کودکان، ایجاد سینما، مهمانخانه، قهوه خانه، رستوران و پاساژ، ساخت مساجد و ساختمانهای عمومی،برگزاری مراسم و آئین های سنتی. ( منصور،۱۳۸۶) به موجب قانون تأسیس کتابخانه عمومی در تمامی شهرها مصوب۲۹/۱۰/۱۳۳۴ شهرداری ها مکلف شدند هر سال قبل از تقسیم اعتبارات شهرداری۵/۱٪ از کل درآمد خود را برای تأسیس کتابخانه عمومی، خرید کتاب و اداره کتابخانه هر شهر اختصاص دهند که در سال ۱۳۵۲پرداخت این مبلغ از سوی شهرداری ها لغو شد و وزارت فرهنگ و هنر و بعدها وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مسئول تأمین اعتبارات مورد نیاز کتابخانه ها گردید. (کاظمیان،۱۳۸۹ ص۱۰۴) اما لغو تأمین اعتبارات نباید این شبهه را بوجود آورد که تأسیس کتابخانه عمومی وظیفه شهرداری نیست زیرا بندهایی از ماده ۵۵ قانون مؤید آن است و به موجب قوانین بعدی فسخ صریح یا ضمنی نشده است. گاهی نیز چنین تصور می شود که با وجود وزارت ارشاد و فرهنگ اسلامی سایر مؤسسات حق احداث کتابخانه را ندارند، حال آنکه ماده ۱۴ از قانون اهداف و وظایف وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی مصوب ۱۳۶۵ تنها ایجاد و توسعه و تجهیز و اداره کتابخانه های عمومی و تأسیسات فرهنگی، هنری و سینمایی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در سراسر کشور بر عهده این وزارتخانه است. در خصوص احداث ورزشگاه نیز بند ۲۱ ماده ۵۵ قانون شهرداری ها احداث ورزشگاه یکی از وظایف شهرداری است اما به موجب قانون تأسیس سازمان تربیت بدنی مصوب خرداد ۱۳۵۰ و تغییرات بعدی آن مسئول اصلی ورزش کشور سازمان تربیت بدنی است (کاظمیان،۱۳۸۹ ص۱۰۵). مفاد این قانون نشان می دهد که قصد از تصویب این قانون الغاء وظیفه احداث ورزشگاه توسط شهرداری نبودهاست. این قانون وظیفه ساخت و اداره ورزشگاه ها را در انحصار سازمان تربیت بدنی نمی داند و وظیفه شهرداری ها در این خصوص به قوت خود باقی است، علاوه بر دو مورد مذکور که شهرداری مشترکاً با وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و سازمان تربیت بدنی در یک زمینه فعالیت می نمایند در سایر موارد مربوط به حوزه اجتماعی و فرهنگی واگذاری وظایف شهرداری به سایر مراکز دولتی مشاهده می شود از جمله حفظ آثار و ابنیه باستانی که زیر نظر سازمان میراث فرهنگی و شهرداری به طور مشترک می باشد، تأسیس پرورشگاه و نوانخانه و نگهداری از اطفال بی سرپرست که در اختیار سازمان بهزیستی می باشد. ایجاد کلاسهای سوادآموزی که در انحصار نهضت سوادآموزی است.
۲-۵-۶)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان
۲-۵-۶-۱) بخش اول : تعاریف
الف ) تعاریف کلی
۱ – چشم انداز :
عبارت است دورنمای فعالیتهای شهرداری در پایان مدت برنامه که غایت و هدف از اجرای برنامه نیز قلمداد میشود .در تدوین چشم انداز ، بایدهای شهرداری که منبعث از فلسفه وجودی و انتظارات مردم ، اعضاء شورا ، مدیران ،دولتمردان و سایر گروه های ذیمدخل در شهرداریها است در تلفیق با واقعیات و توان اجرایی شهرداری در ابعاد مالی، فنی ، انسانی ، قانونی و تجهیزاتی ، هدف شهرداری را در پایان دوره ۵ساله نشان میدهد . نکته شایان توجه در تدوینچشم انداز ، با توجه به محدوده زمانی آن ، قابلیت تحقق آن است . زیرا در صورت بلند پروازانه بودن ، انگیزه تحقق آن به علت عدم دسترسی ، به حداقل کاهش خواهد یافت .
۲-استراتژی:
در تعریف استراتژی ، مفاهیم بسیاری آورده شده است . لیکن شاید بتوان در تعریفی ساده ، استراتژی را راهبرد سازمان در تحقق اهداف عالی دانست . مسئله حائز اهمیت در تدوین استراتژیها ، تبعیت آنها از اقتضائات سازمانی است . به عبارتی استراتژیهای سازمانی پس از تحلیلی جامع از محیط داخلی و خارجی سازمان ، تدوین میشوند . بدین منظور شناسایی عبارات ذیل در تحلیل محیط سازمانی ضروری است :
فرصت^[۴۲]
عوامل ، پیامدها ، شرایط و پدیده های خارج از سازمان که می تواند به عنوان عامل تاثیر گذار مثبت در تحقق اهداف سازمانی قلمداد شود . برای مثال در یک مسابقه قایق سواری با قایق بادبانی ، باد موافق ، یک فرصت تلقی میشود .
تهدیدها^[۴۳]
نیروهای محیط خارجی که مانعی در تحقق اهداف سازمانی است . همانند باد مخالف در مسابقه قایقهای بادبانی
نقاط قوت^[۴۴]
هر عامل مثبتی که در داخل سازمان به تحقق اهداف کمک کند . مهارت قایقران در مسابقه قایقرانی یک نقطه قوت است .
نقاط ضعف^[۴۵]
هرگونه مانع داخلی در تحقق اهداف سازمانی ، نقطه ضعف قلمداد می شود . نقص فنی قایق نقطه ضعفی در مسابقه قایقرانی است .
۳- برنامه عملیاتی :
گامهای اجرایی تحقق استراتژیها را که در قالب پروژه های عملیاتی تعریف می شوند را برنامه عملیاتی گویند . اصولا هر برنامه استراتژیک به برنامه های عملیاتی منجر می شود که دارای زمان اجرا و بودجه مشخص هستند و واحد یا واحدهایی از سازمان وظیفه اجرای آن را به عهده دارند .
۴- کنترل برنامه :
مهمترین مرحله پس از تدوین برنامه های شهرداری ، کنترل صحیح و به موقع آنهاست . این فرایند با بررسی دستاوردهای برنامه و بر اساس کنترل شاخصهایی است که در حین تدوین یا پس از آن تعریف شده و در طول مدت برنامه بر اساس نرم افزارهای مدون ، مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت .
ب(تعاریف واژه های دستورالعمل
۱- کمیته های برنامه ریزی
کمیته های برنامه ریزی ، کمیته هایی مرکب از تعدادی از مدیران و کارشناسان داخل و خارج شهرداری است که به عنوان واحدهای معین و نهادهای اصلی برنامه ساز ، در فرایند برنامه ریزی فعالیت می کنند . ارکان کمیته شامل یک رییس، یک دبیرو یک کارشناس معرفی شده از سوی شورای اسلامی شهر است و سایر اعضاء آن به پیشنهاد رییس کمیته انتخاب می گردند .
کمیته های برنامه ریزی در دوسطح تشکیل میشوند :
سطح نخست ، سطح ستادی : این کمیته ها موظف به تحلیل محیطی و تدوین استراتژیهای راهبردی معطوف به ماموریت و چشم انداز است . استراتژیها در این بخش ، استراتژیهای بخشی نام می گیرند و کمتر جنبه اجرایی دارند .
سطح دوم ، سطح منطقه ای : استراتژیهای بخشی جهت تدوین سیاستها ، اقدامات ، برنامه ها و پروژه های اجرایی به کمیته برنامه ریزی منطقه ارجاع میگردد و این کمیته وظیفه تدوین استراتژیهای عملیاتی به همراه برنامه ها ، اقدامات و پروژه ها را پس از تحلیل محیطی خواهد داشت .
برنامه های پشنهادی در قالب فرم پیوست به کمیته تلفیق ارسال می شود و رییس کمیته موظف است در موعد مقرر جهت توضیح و دفاع از برنامه های پیشنهادی ، در کمیته تلفیق حضور یابد . بدیهی است وظیفه دبیر کمیته ، تنظیم صورتجلسات و کنترل حضور و غیاب پرسنل است .
کمیته های برنامه ریزی ستاد عبارتند از :
۱-کمیته شهرسازی و معماری