در اوایل قرن بیستم مطالعه ‌در مورد بهزیستی شروع به شکل گیری کرد. ویلیام جیمز[۷۱] پدر روانشناسی آمریکا،‌در مورد ذهنیت سالم در کتاب انواع تجارب مذهبی مطالبی نوشت.او مشاهده کرد برخی از افراد در هر سنی، با وجود تمامی مشکلات و سختیهایی که در زندگی دارند، خود را به سوی خوشبختی سوق می‌دهند. این ها کسانی هستند که توجهشان را از بیماری، مرگ و کشت و کشتار و ناآرامی ها برگرفته و به سوی مسائل دلپذیرتر و بهتر سوق می‌دهند.در نگاه اول این عقیده که می توان با وجود بیماری، بهزیستی روانی را تجربه کرد، قابل پذیرش نیست. با این حال، مطالعات بسیاری نشان دادند که می توان تحت بدترین شرایط نیز بهزیستی روانی را تجربه کرد(محمدی،۱۳۹۰).

 

بسیاری از نظریات بیان شده در مخالفت با دیدگاه منفی فروید نسبت به روان انسان بود، فروید معتقد بود روان انسان مجموعه ای درهم و پیچیده از آشفتگی های هیجانی و تعارضات و سائق های غریزی است که انسان را به سمت لذایذ جنسی و پرخاشگری می کشاند. یونگ[۷۲] (۱۹۳۳)،فرنس(۱۹۶۴) در مخالفت با دیدگاه فروید[۷۳]، تأکید بر یکپارچگی و هماهنگی خصوصیات خوب و بد انسان ها،صفات مردانه و زنانه و ابراز وجود و توانایی آن ها برای پذیرش چیزهای جدید داشت.عقیده محکم اریکسون مبنی بر رشد ایگو باعث اعتقاد به رشد مداوم فرد در طول زندگی شد.بهلر (۱۹۳۵)بیان داشت که انسان در طول زندگی به تکامل می‌رسد.(به نقل از جلوانی،۱۳۹۰).

 

آلپورت[۷۴] (۱۹۶۸) نوعی بلوغ را مطرح کرد که شامل رشد فردی، داشتن روابط گرم با دیگران، داشتن امنیت هیجانی و خودپنداره ای مبنی بر واقعیت می شد. مازلو [۷۵](۱۹۶۸) خصوصیات و مشخصه‌ های افراد خودشکوفا[۷۶] را مطرح کرد. جاهودا دریافت که سلامت روان چیزی فراتر از عدم وجود بیماری و اختلال است(به نقل از شهسواری،۱۳۸۸)

 

نظریه فرانکل[۷۷]: نظریه فرانکل بر معناجویی افراد در زندگی تأکید دارد.او معتقد است، که رفتار انسان‌ها نه بر پایه لذت گرایی نظریه روانکاوی فروید و نه بر پایه نظریه قدرت طلبی آدلر است،بلکه انسان‌ها در زندگی به دنبال معنا و مفهومی برای زندگی ‌خود هستند. فرانکل(۱۹۹۵) اگر فردی نتواند معنایی در زندگی خویش بیابد،احساس پوچی به او دست می‌دهد و از زندگی ناامید می شود و ملالت و خستگی از زندگی تمام وجودش را فرا می‌گیرد.الزاماً این حس منجر به بیماری روانی نمی شود،بلکه پیش آگهی بدی برای ابتلا ‌به این اختلالات است. ‌بنابرین‏ فرانکل بهزیستی را در یافتن معنا و مفهوم در زندگی می‌داند(به نقل از محمدی،۱۳۹۰).

 

الگوی ویسینگ و وان ادن[۷۸]: ویسینگ(۱۹۸۸) و وان ادن(۱۹۹۴) به نقل از زنجانی طبسی(۱۳۸۳) یک سازه بهزیستی روانشناختی کلی را معرفی کردند که به وسیله احساس انسجام و پیوستگی در زندگی، تعادل عاطفی و رضایت کلی از زندگی، مشخص و اندازه گیری می شود.آن ها تأکید می‌کنند که بهزیستی روانی سازه ای چندبعدی یا چندوجهی است و این حیطه ها را در بر می‌گیرد:

 

عاطفه : در افراد بهزیست یا خوشبخت، احساس مثبت بر احساسات منفی غلبه دارد.

 

شناخت : این افراد رضایت از زندگی را تجربه می‌کنند.به نظر آن ها زندگی قابل درک و کنترل است.

 

رفتار: افراد بهزیست،چالش های زندگی را می‌پذیرند و به کار و فعّالیت علاقه دارند.

 

روابط بین فردی: افراد بهزیست به دیگران اعتماد می‌کنند و از تعامل اجتماعی نیز برخوردارند.

 

نظریه ریف: در طول دهه گذشته برای اولین بار تعریفی چندبعدی[۷۹] برای بهزیستی روانی ارائه شد.ریف(۱۹۸۹) شش مؤلفه را مطرح کرد.تحقیقات بسیاری بر روی بهزیستی با توجه ‌به این مدل انجام شد که برخی به بررسی تاثیر سن،جنسیت و وضعیت اقتصادی-اجتماعی بر بهزیستی پرداختند و برخی دیگر بهزیستی را به عنوان عاملی متاثر از تجارب زندگی(ازدواج، بچه دار شدن و طلاق) و یا تحولات زندگی و نیز چالش های خاص(داشتن والدین الکلیک، داشتن بچه عقب مانده ذهنی، پرستاری از همسر یا والدین بیمار) مورد مطالعه قرار دادند.

 

این مؤلفه ها عبارتند از:

 

۱٫خویشتن پذیری[۸۰]: داشتن یک نگرش و ارزیابی مثبت نسبت به خود، تصدیق و پذیرش جنبه‌های چندگانه خود اعم از خوب و بد، احساس مثبت درخصوص زندگی گذشته.

 

۲٫تسلط محیطی[۸۱]: توانایی و ظرفیت اداره و کنترل تقاضاهای پیچیده زندگی روزمره، توانایی انتخاب یا خلق محیط متناسب با نیازها و ارزش‌های فردی.

 

۳٫روابط مثبت با دیگران: وجود حلقه ها و پیوندهای بین شخصی با کیفیت بالا، ظرفیت همدردی، صمیمیت و داشتن عاطفه قوی.

 

۴٫رشد و بالندگی فردی[۸۲] : رشد و بالندگی مداوم، استقبال از تجارب جدید،احساس تحول و پیشرفت در خود و رفتار در گذر زمان.

 

۵٫هدف و جهت گیری در زندگی[۸۳]: توانایی پیداکردن معنا و جهت گیری در زندگی، و داشتن هدف و دنبال کردن آن ها، که تمامی این ها در تقابل با خوشبختی قراردارند، از وجوه مهم بهزیستی هستند. اولین و روشن ترین نظریه ‌در مورد هدفمند بودن در زندگی را فرانکل(۱۹۹۲) ارائه داده است.

 

۶٫خودپیروی[۸۴] : داشتن حس خودرایی و احساس استقلال،ارزیابی خود با استانداردها و معیارهای شخصی، ظرفیت مقاومت در برابر فشارهای اجتماعی که شخص را به عمل نمودن یا فکر کردن به شیوه ای خاص وادار می‌کند.

 

پیلگریم[۸۵] (۱۹۹۷) بیان می‌کند، به رغم تأکید بر مسایل مثبت غالباً متخصصان سلامت به قدری بر مشکلات افراد دچار بیماری متمرکز می‌شوند که نیاز های افراد سالم را فراموش می‌کنند.به بیان دیگر، مراکز سلامت روانی به جای توجه به جنبه‌های مثبت سلامت، بیشتر درگیر مهار و درمان بیماری‌های روانی اند.در واقع آنچه از سلامت روانی در اذهان جا افتاده یک مفهوم روانپزشکی است،که فرد را از لحاظ روانشناختی بیمار یا سالم می پندارد.چنین موضعی بر مبنای این مفروضه آزمون نشده قرار دارد که بیماری و سلامت روانی دو قطب پایانی یک پیوستار[۸۶] واحد را تشکیل می‌دهند(جوشن لو، نصرت آبادی و رستمی،۱۳۸۵).

 

امروزه همه جوامع ‌به این آگاهی رسیده اند که بهزیستی ذهنی وتوجه به ابعاد بهزیستی ذهنی انسان ها اساس ومبنای پیشرفت جوامع و رشد ‌و تکامل انسان است و در این جهت تلاش می‌کنند تا به سطح مطلوبی از بهزیستی ذهنی وروانی که محور رشد همه جوامع است دست یابند.

 

از دیگر سو، افراد با خلق شاد ومثبت،محبوبیت بیشتر و سازگاری بهتری با تحصیل،شغل، ورزش ونیز موقعیت های زندگی اجتماعی وخانوادگی دارند، به طوری که لازاروس اشاره می‌کند بین سلامت ذهن وسلامت جسمانی ارتباط عمیقی وجود دارد (میرزایی و همکاران،۱۳۸۸؛ به نقل از سازگاری،۱۳۸۹).


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

افشا جنسیت تأهل سن سابقه کار شغل امیدواری

رضایت از زندگی عزت نفس افشا ۱ -۰٫۰۷۶ -۰٫۱۱۲ -۰٫۱۴۵ -۰٫۰۶۳ ۰٫۰۵۳ -۰٫۰۸۲ -۰٫۰۷۵ -.۱۶۱* جنسیت ۱ -۰٫۱۲۸ -۰٫۰۸۸ -.۱۸۸* -.۲۰۴* -.۱۷۱* -۰٫۰۶۳ -۰٫۱۳۵ تأهل ۱ .۳۴۷** .۲۸۷** ۰٫۰۹۲ ۰٫۱۱۱ ۰٫۰۰۸ ۰٫۰۶۲ سن ۱ .۶۸۳** ۰٫۱۱۸ ۰٫۰۵۱ -۰٫۰۲ ۰٫۰۰۵ سابقه کار ۱ .۱۷۸* ۰٫۰۴۱ -۰٫۰۲ ۰٫۰۸۵ شغل ۱ -۰٫۰۲۳ -۰٫۰۱۳ -۰٫۰۰۶ امیدواری ۱ .۴۱۶** .۶۶۳** رضایت از زندگی ۱ .۴۸۶** عزت نفس ۱

ضرایب همبستگی متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، سن، سابقه کار، شغل، امیدواری، رضایت از زندگی و عزت نفس با افشای اطلاعات به ترتیب برابر ۰۷۶/۰- ، ۱۱۲/۰- ، ۱۴۵/۰- ، ۰۶۳/۰- ، ۰۵۳/۰ ، ۰۸۲/۰- ، ۰۷۵/۰- و ۱۶۱/۰- ‌می‌باشد. از بین این متغیرها بیشترین ضریب همبستگی مربوط به متغیر عزت نفس با ضریب ۱۶۱/۰- می‏ باشد. پس از آن متغیر سن و وضعیت تأهل متغیرهای بعدی هستند. کمترین ضریب همبستگی نیز مربوط به متغیر شغل با ضریب ۰۵۳/۰- است. از بین متغیرها فقط متغیر عزت نفس با ضریب ۱۶۱/۰- در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار است. ضریب منفی به مفهوم وجود رابطه معکوس بین ویژگی عزت نفس و افشا ‌می‌باشد.

 

همچنین از روش رگرسیون خطی نیز برای بررسی رابطه بین متغیرهای ویژگی­های شخصیتی افراد با افشا استفاده شد که نتایج آن جدول ۴-۶ ارائه شده است.

 

جدول ۴-۶- نتایج مدل­های رگرسیون

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف مدل رگرسیون آماره F مدل معناداری آماره F ضریب همبستگی مدل ضریب متغیر مستقل معناداری متغیر مستقل ۱ رابطه بین جنسیت و افشا ۸۵۹/۰ ۳۵۶/۰ ۰۷۶/۰ ۱۳۱/۰- ۳۵۶/۰ ۲ رابطه بین تأهل و افشا ۸۷/۱ ۱۷۳/۰ ۱۱۲/۰ ۲۰۲/۰- ۱۷۳/۰ ۳ رابطه بین سن و افشا ۱۷/۳ ۰۷۷/۰ ۱۴۵/۰ ۱۱۰/۰- ۰۷۷/۰ ۴ رابطه بین سابقه کار و افشا ۵۸۳/۰ ۴۴۶/۰ ۰۶۳/۰ ۰۱۳/۰- ۴۴۶/۰ ۵ رابطه بین شغل و افشا ۴۲۴/۰ ۵۱۶/۰ ۰۵۳/۰ ۲۱۷/۰ ۵۱۶/۰ ۶ رابطه بین امیدواری و افشا ۰۰۴/۱ ۳۱۸/۰ ۰۸۲/۰ ۱۲۸/۰- ۳۱۸/۰ ۷ رابطه بین رضایت از زندگی و افشا ۸۳۶/۰ ۳۶۲/۰ ۰۷۵/۰ ۱۰۴/۰- ۳۶۲/۰ ۸ رابطه بین عزت نفس و افشا ۹۵/۳ ۰۴۹/۰ ۱۶۱/۰ ۳۰۳/۰- ۰۴۹/۰

برای آزمون معنادار بودن کل مدل رگرسیون از آماره F و معناداری آن استفاده می­ شود. اگر سطح معناداری آماره F کمتر از سطح خطای مورد انتظار (اینجا ۵ درصد) باشد، مدل رگرسیون در کل معنادار است. همان‏طورکه درجدول ۴-۶ ملاحظه می‌شود، فقط سطح معناداری آماره Fبرابر در رگرسیون مربوط به رابطه عزت نفس و افشا کمتر از سطح خطای آزمون و برابر با ۰۴۹/۰ است، این عدد نشان می­دهد که مدل کلی رگرسیون در سطح اطمینان ۹۵ درصد (سطح خطای ۵ درصد) معنادار است.

 

برای آزمون معناداری ضرایب و آزمون فرضیه نیز از معناداری آماره t استفاده می­ شود. اگر معناداری آماره مربوط به متغیر مستقل کمتر از سطح خطای آزمون باشد، معنادار بوده و در نتیجه فرضیه مورد نظر پذیرفته می‏ شود، در غیر این صورت اگر معناداری آن بیش از سطح خطا باشد پذیرفته نخواهد شد. همان گونه که مشاهده می­ شود، معناداری ضریب متغیر مستقل عزت نفس در مدل شماره هشت برابر ۰۴۹/۰ و کمتر از سطح خطای آزمون (۵ درصد) ‌می‌باشد. در نتیجه رابطه معناداری با متغیر وابسته افشا دارد. در نتیجه فرضیه مبتنی بر رابطه معنادار بین ویژگی­ عزت نفس و افشای اختیاری حسابداران پذیرفته می­ شود.ضریب متغیر عزت نفس نیز برابر ۳۰۳/۰- و منفی است. یعنی رابطه معکوسی با افشا دارد. این بدین مفهوم است که با افزایش عزت نفس در حسابداران از میزان افشای اطلاعات کاسته می­ شود. این نتیجه مشابه با نتایج آزمون همبستگی است.

 

فصل پنجم

 

نتیجه ­گیری ‌و پیشنهادات

 

۵-۱٫ مقدمه

 

در فرایند هر تحقیقی،نتایج آن تحقیق از اهمیت بسزایی برخوردار است، چرا که نتیجه ­گیری­های تحقیق می ­تواند مبنایی برای رفع مشکلات موجود ویا بهبود وضعیت موجود به سمت وضعیت مطلوب باشد.در فصل اول،ضرورت واهمیت اجرای تحقیق بیان شد، در فصل دوم پس از ارائه مبانی نظری تحقیق،پیشینه آن ارائه گردیدبه­طوری که به مباحث ومفاهیم مرتبط با ویژگی­های شخصیتیو افشای اختیاری وهمچنین سوابق مطالعات انجام­شده در این زمینه اشاره گردید.در فصل سوم به مراحل انجام وروش تحقیق،جامعه ونمونه آماری وابزارهای مورد استفاده در تحقیق اشاره شد و در فصل چهارم فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. هدف این فصل،بیان اطلاعات جدید وسودمند حاصل از تحقیق انجام شده است واهمیت آن در بیان یافته ­های حاصل از مطالعات وبررسی فرضیات تحقیق ‌می‌باشد، به گونه‌ای که بتواند مبنایی برای اتخاذ تصمیمات بهتر در حوزه حرفه حسابداری قرارگیرد؛از طرف دیگر استفاده­کنندگان ازیک تحقیق بیش از هر چیز دیگر به نتایج تحقیق توجه دارند ‌بنابرین‏ در این فصل به بررسی نتایج ‌و پیشنهادات تحقیق پرداخته می­ شود.

 

۵-۲٫ نتایج حاصل از آزمون فرضیه ­های تحقیق.

 

فرضیه اول در خصوص ارتباط ویژگی امیدواری و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از عدم وجود رابطه بین این دو متغیر بود، به عبارتی ویژگی­ امیدواری حسابداران بر تمایل آن­ها به افشای اختیاری بی­تاثیر است.

 

فرضیه دوم در خصوص ارتباط ویژگی عزت نفس و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از وجود رابطه معکوس بین این دو متغیر بود، به عبارتی با افزایش عزت نفس حسابداران تمایل آن­ها به افشای اختیاری کمتر می شود

 

فرضیه سوم در خصوص ارتباط ویژگی رضایت از زندگی و تمایل حسابداران به افشای اختیاری مطرح و بررسی گردید؛ نتایج حاکی از عدم وجود رابطه بین این دو متغیر بود، به عبارتی ویژگی رضایت از زندگی حسابداران بر تمایل آن­ها به افشای اختیاری بی­تاثیر است

 

فرضیه چهارم مبنی بر اینکه جنسیت برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد، به تأیید نرسید

 

فرضیه پنجم مبنی بر اینکه وضعیت تاهل برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد، به تأیید نرسید

 

فرضیه ششم مبنی بر اینکه سن برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد به تأیید نرسید.

 

فرضیه هفتم مبنی بر اینکه سمت شغلی برافشای اختیاری تاثیر مستقیم دارد به تأیید نرسید.

 

در فرضیه هشتم مبنی بر اینکه سابقه­کار برافشای اختیاری تاثیر مستقیم به تأیید نرسید

 

۵-۳٫ پیشنهاداتی مبتنی برنتایج تحقیق


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

در یک تقسیم بندی دیگر، رابینز سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده و ویژگی های سازمان ها با هریک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف ‌کرده‌است (عسگریان، ۱۳۸۸).

 

    • فرهنگ عملی: سازمان های دارای فرهنگ عملی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می‌دهند.

 

    • فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، خدمت، در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.

 

    • فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، ‌بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند.

 

  • فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد در این فرهنگ امنیت شغلی حائز اهمیت است.

با اینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است اما به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمان های مختلف دارای فرهنگ های گوناگون می‌باشند. فرهنگ غالب سازمان ها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می‌دهد و در سازمان های با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می‌تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. ‌بنابرین‏ در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را تشکیل می‌دهد تردیدی نیست، اما پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثربخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. برای اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فناوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

 

کوئین و مک گراث[۱۰] چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تاثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند که عبارتند از قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پیش می رود؛ پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و ‌پاسخ‌گویی‌ صفات با ارزشی را تشکیل می‌دهند (عسگریان، ۱۳۸۸).

 

    • فرهنگ معقول: که از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب می شود با سازمان‌های دیگر به رقابت بپردازد، ارزش های مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می شود، هدف های صریح و قضاوت های فردی و قاطعیت هستند.

 

    • فرهنگ توسعه ای: برخلاف فرهنگ معقول ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه شد و رقابت بیرونی می‌باشد، اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.

 

    • فرهنگ اجماعی: مشخصه ی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد ‌بنابرین‏ روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است.

 

  • فرهنگ سلسله مراتبی: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می‌باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است.

به نظر چارلز هنری[۱۱] فرهنگ های سازمان را می توان ‌بر اساس نقش و وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می‌گردد تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطوره ای یونان، که می‌توانند نماد هر یک از آن چهار سازمان تلقی شوند، امکان تبیین خصوصیات این سازمان ها پدید می‌آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه ی فعالیت های سازمان ها سایه گسترده پی برد. چهار نوع فرهنگی که او بر می شمارد ‌به این شرح هستند:

 

فرهنگ قدرت (چماقی) که به نظر می‌رسد زئوس در رأس آن جای داشته باشد. او رهبری بسیار قدرتمند است و از به کار بردن بی محابای قدرت به هیچ وجه ابایی ندارد. تارهای عنکبوت تصویر عینی این فرهنگ است.

 

فرهنگ ایفای نقش (قالب مندی) که آپولو (خدای نظم و قانون) نماد آن می‌باشد و همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن با عنوان های بروکراتیک و ماشینی یاد می‌کنند.

 

فرهنگ وظیفه گرایی که آتنا (الهه ی معرفت) نماد آن می‌باشد. سازمان هایی که ‌بر اساس این فرهنگ استوار می‌باشند. به انعطاف پذیری تمایل دارند و کارکنان یعنی گروه ها و تیم هایی که جهت انجام پروژه های خاص تشکیل می‌گردد جابه جایی می‌شوند فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم که دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن می‌باشد. تفاوت عمده ی این فرهنگ با فرهنگ های دیگر در این است که افراد در سازمان های دارای سه فرهنگ دیگر، تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود می‌باشد یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضا است.

 

هنری هیچ اولیت بندی برای چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نشده است و معتقد است در فضای سازمانی جای خالی برای همه آن ها وجود دارد(فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۴).

 

سطوح شناختی فرهنگ سازمانی

 

به زعم یکی از اندیشمندان مدیریت «ادگارشاین[۱۲]» هر فرهنگ سازمانی دارای سه سطح به شرح ذیل می‌باشد:

 

سطح اول: که سطح فوقانی سازمانی را تشکیا می‌دهد. شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است.

 

سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل هنجارها، باورها، ارزش ها و نگرش ها است.

 

سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیانی و اساسی است.

 

فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(اندروخورا و صفایی قادیکلایی، ۱۳۸۵).

 

 

 

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

 

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزش های اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری ‌به این ارزش ها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می‌شوند (بر فروشان و نصرتی، ۱۳۸۶).

 

لوتانز (۲۰۰۰) دو عامل گستردگی[۱۳] و شدت[۱۴] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می‌داند؛ گستردگی نشان دهنده ی تعداد افرادی است که ارزش های اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدت درجه تعهد افراد سازمان ‌به این ارزش های محوری است، لوتانز شدت را متأثر از دو عامل می‌داند: آشنایی[۱۵] و پاداش.


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

دادگاه باید از راه های ممکن این موارد را احراز نماید تا بتواند به انحطاط اخلاقی و سلب حق حضانت حکم بدهد. بند ۵ مذکور قید متعارف را آورده است؛ از این جهت که ماده ۱۱۷۹ ق.م تنبیه طفل را از سوی ابوین را مجاز دانسته ولی ابوین نمی توانند به استناد حق تنبیه طفل را خارج از حدود تأدیب و تنبیه نمایند. حدود تأدیب را نیز عرف هر جامعه معین می‌کند.

 

این همه درباره حضانت و نگهداری طفل سخن گفته شد، اما باید گفت با کمال تأسف حقوق نتوانسته آن گونه که باید در حفظ و نگهداری، تعلیم و تربیت و آماده ساختن طفل برای زندگی اجتماعی به کمال مطلوب برسد.

 

در زندگی کودک و رابطه آن با پدر و مادر هزاران نکته لطیف و ظریف وجود دارد که حقوق نه می‌خواهد و نه می‌تواند آن ها را پیش‌بینی کند و دستگاه قضایی نیز در اجرای آن به قدر متیقنی اکتفا می‌کند. به گفته دکتر کاتوزیان در خانواده نمی توان حقوق و اخلاق را از هم جدا ساخت و مرز بین قواعد آن دو را به دقت رسم کرد .[۱۷]

 

مسائل خانوادگی و رابطه زوجین یا اطفال مسائلی نیست که تنها در چارچوب قوانین حل و فصل شود و یا قانون حمایت خانواده بتواند آن را به کمال برساند؛ بلکه این ها مسائلی است که افراد جامعه باید آن ها را درک نموده بخواهند و دوست داشته باشند که انجام دهند.

 

چگونه می توان با چند ماده قانون، یک اداره و مدعی العموم و محکمه ای احیاناً ناآشنا به مشکلات کودکان در زندگی روزمره پدر و مادر و فرزندان دخالت نمود. در تمام اوقات اعمال آن ها را زیر ذره بین انتقادات حقوقی قرار داد، آیا چنین کودکی خالی از عقده های روانی بار نخواهد آمد؟ باری، با کمال تأسف، حقوق همیشه حداقل ممکن را در روابط بین افراد در نظر می‌گیرد و در جایی که همسایه ما از گرسنگی می میرد و ما از همه نعمتها برخورداریم و حاضر نیستیم ‌به این همسایه کمک مادی یا معنوی نماییم هیچ ضمانت اجرایی حقوقی گریبان ما را نمی گیرد. فقط وقتی آتشی را بر می افروزیم، با این غفلت، خانه همسایه را می سوزانیم، در صورتی که در این رابطه بین قصد و تقصیری مصداق پیدا کند مسئولیت حقوقی به سراغ ما می‌آید؟ ولی چه باید کرد که قلمرو اخلاق، ضمانت اجرایی حقوقی ندارد حقوق کودک از این ماجرا دور نمانده و وظایف خانواده و اجتماع در قبال او تنها در وجدان اخلاقی افراد آن هم نه قاطبه افراد بلکه عده ای صاحب دل، متوقف مانده است. سرنوشت او فقط در خلال ۱۲ ماده قانون مدنی (مواد ۱۱۶۸ ـ ۱۱۷۹) و ۴ ماده قانون حمایت خانواده (مواد ۹، ۱۲، ۱۳، ۱۸) بیان شده است.

 

آیا می شود این همه احتیاجات و نیازهای جسمی، روانی، روحی، عاطفی و اجتماعی کودک را به وسیله چند ماده قانونی تأمین نمود؟! تازه این مقررات در صورت وجود اختلاف بین ابوین در حضانت طفل مطرح می شود و به عنوان قواعد آمر، اختلافات آن ها را بر سر کودک علی الظاهر حل می کند.

 

سخن در این است که وقتی کودکی در مسیر اختلافات قرار می‌گیرد و می‌خواهیم با مقررات، سرنوشت

 

او را تعیین کنیم، نفس اختلافات، مراجعه به محاکم و برخورد با قضات حرفه ای احیاناً دور از لطافت و

 

ظرافت ایام کودکی، خود صدمه ای بر روح و روان طفل وارد می‌کند، زیرا زمان او زمان لبخند ها، تبسم ها، خوش بینی ها و خوش باوریهاست نه آشنایی با مسائل حقوقی حضانت و راهروهای دادگاه ها و درگیر شدن با اختلاف نظرهای حقوقی بر سر مسأله اولویت در حضانت، مدت حضانت پدر و مادر و غیره.

 

شاید فعلاً چاره ای جز این نیست و از همه کس نمی توان انتظار داشت که آمادگی توجه به تمام مصادیق اخلاقی را داشته باشند.

 

به هر حال ‌در مورد کودک و مقررات حضانت او باید ترتیبی اتخاذ شود که از اختلاف و نابسامانی های او پیش گیری شود تا نیازی به مراجعه به محاکم دادگستری حاصل نشود. و بالاخره باید توجه داشته باشیم که علم روانشناسی علت اصلی ناسازگاری و ناراحتی های روحی را در عوامل مربوط به قبل از تولد و دوران کودکی بر شمرده است و گفته است که این ناسازگاریها در هر سنی به شکل معین تجلی می کند و در صورت غفلت از درمان آن ها، تا جایی فزونی می‌یابد که کودک را به صورت فردی شرور و بی باک بار می آورد که در اجتماع موجبات زحمت و ناراحتی خود و دیگران را فراهم می‌سازد. و باز باید بدانیم که کودک تا زمانی که به او توجه نشده، ناراحت، نامطمئن و مضطرب است و بسیاری از جوانان بالغی که بی عاطفه و خشمگین اند به خاطر نیازی است که در کودکی به محبت داشته اند و این نیاز از آن ها دریغ گردیده و در نتیجه صفات مذبور را در آن ها به وجود آورده است

 

با این ترتیب ملاحظه می شود که برای حمایت کودک و آماده ساختن او برای یک زندگی صحیح وجود جمعاً ۱۶ ماده در حقوق مدنی ایران از نظر کمی و کیفی تا چه اندازه کم و ناقص است و با ایده آل حقوق او تا چه حد فاصله دارد.

 

اعلامیه حقوق کودک و ژنو در سال ۱۹۲۴ توسط جامعه ملل و متعاقب آن اعلامیه حقوق بشر در تاریخ دهم دسامبر ۱۹۴۸ (۱۹ آذر ماه ۱۳۲۷) به وسیله مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسید که برای حمایت کودک موادی پیش‌بینی نموده اند؛ ولی در سال ۱۹۵۹ یعنی ۳۵ سال بعد از اعلامیه اول، متوجه شدند که اصلاح و تکمیل آن لازم است؛ لذا اعلامیه حقوق کودک به وسیله نمایندگان ۷۸ کشور در تاریخ ۲۰ نوامبر ۱۹۵۹ به تصویب رسید این اعلامیه گامی بود در جهت حمایت کودک که با مطالعه آن ملاحظه می شود تا چه حد وضع اطفال در کشورهای جهان با ایده آل حقوق سازمان ملل فاصله داشته است. اصل دوم اعلامیه مذکور بیان داشته که «هر کودک از حمایت خاصی برخوردار خواهد بود و به موجب قوانین و سایر وسایل، امکانات و تسهیلاتی به او داده خواهد شد تا بتواند از نظر جسمی و فکری ـ روحی و اجتماعی به نحوی سالم و طبیعی در محیطی آزاد و شایسته رشد نماید در قوانینی که برای این منظور وضع می شود مصالح عالیه کودک باید بیش از هر نکته دیگر مورد توجه قرار گیرد.[۱۸]

 

 

اگر هدف از تربیت افراد، تنها پرورش قوای بدنی و ذهنی و کسب معلومات جهت شغل باشد، دیگر نیازی به کانون گرم خانواده نیست؛ زیرا این اهداف در مؤسسات عمومی بهتر میسر است؛ اما اجتماع افرادی را لازم دارد که علاوه بر صفات فوق، نیروهای روحی، هنری و عواطف آن ها نیز پرورش یافته باشد. پرورش عواطف و احساسات، علاقه مند شدن به خانواده و اجتماع، واحد بودن احساسات نوع دوستی، علاقه به آب و خاک و بهره مند بودن از احساسات لطیف بشری و سایر صفات ممتاز تنها در کانون گرم خانواده میسر است(۲۲) اصل چهارم اعلامیه مذکور، به مراقبت های کافی قبل از تولد برای طفل و مادرش اشاره ‌کرده‌است و بهره مند بودن از تغذیه کافی، مسکن، تفریح و خدمات بهداشتی را حق کودک دانسته است. ملاحظه می شود که حمایت و حضانت طفل، محدود به بعد از تولد نمی باشد؛ بلکه زمان قبل از ولادت و بارداری را نیز شامل می شود که البته این مسائل به شکل کامل‌تر در فقه اسلامی ما نیز مطرح شده و اسلام دقت ویژه ای به آن ها داشته است؛ به گونه ای که حتی آداب خاصی را برای انعقاد نطفه طفل نیز ضروری دانسته است که ما در مقام بحث از آن نیستیم.


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

مقدمه

 

جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمان‌ها و یا در ارتباط با آن ها سپری می­ شود. سازمان‌ها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر سازمان‌ها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمان‌های گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، ‌هدف‌های‌ عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمان‌ها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد مؤثر آن ها‌ است.

 

از طرف دیگر سبز فایل، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، ۱۳۸۸). یکی از بارزترین ویژگی‌ها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، شیوه ­های اداره امور و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و … ، سازمان‌هایی موفق و کارآمد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[۱]، ۱۳۷۳، ص ۵۰۰)

نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت ‌پاسخ‌گویی‌ به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده ۵۹ قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان مؤسسه‌ ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال ۱۳۸۰ فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و ‌به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه ­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمان‌ها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه ­های یک سازمان هستند. انسان‌ها، سازمان‌ها را به وجود می ­آورند، مسیر آن ها را مشخص و هدایت ‌می‌کنند و به آن ها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگی‌های رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، ۱۳۸۹).

از سوی دیگر کار و عملکرد مؤثر سازمان‌ها وابسته به مدیریت اثربخش آن ها‌ است. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، ۱۳۸۸). در این راستا ‌می‌توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول ‌کرده‌است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، ۱۳۸۷).

 

۱-۲- بیان مسئله

 

ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می‌کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، ۱۳۸۹). سازمان‌های رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می‌آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می‌شوند. آن ها ‌هدف‌های‌ گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به ‌هدف‌های‌ خود، طبق برنامه فعالیت می‌کنند. فعالیت آن ها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، ۱۳۸۹). سازمان‌های رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می‌کنند که گرداننده اصلی آن ها انسان‌ها هستند. آنانند که به کالبد سازمان‌ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می‌سازند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). رفتار و مناسبات افراد در آن ها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می‌گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می‌آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می‌کند، مدیریت نامیده می شود (علاقه بند، ۱۳۸۹). مدیران نیز به عنوان یک عامل کلیدی، سازمان و تمامی منابع آن را به سوی هدف سوق می‌دهند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۹). لذا همه سازمان‌های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند. فقدان مدیریت، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان‌ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، ۱۳۸۹).

 

متغیرهای مختلفی بر روی مدیریت اثربخش در سازمان‌ها از جمله سازمان امور مالیاتی کشور تأثیر می‌گذارند. یکی از این متغیرهای مهم و تأثیرگذار، جو سازمانی و انتخاب فنون نفوذ مناسب بر اساس جو ادراکی توسط مدیر است (گریگ، ۲۰۰۳). رهبر نمی تواند به میل و خواسته خود سبک یا شیوه رهبری را تعیین کند. شرایط فرهنگی (وبه تبع آن جو سازمانی)، کارکنان و زیر دستان، و نوع انتظارات آن ها، تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری وی خواهد بود. در درون سازمان‌ها، فرهنگ‌های و )جوهای) متفاوتی رواج دارد. برخی گرم، و حمایتی هستند و عده ای هم رسمی، خشک و مقرراتی می‌باشند. بنا براین، فرهنگ وبه تبع آن جو سازمانی که یک مدیر در آن مشغول به کار است، در امر تعیین شیوه اعمال نفوذ بر دیگران، نقشی اساسی دارد (رابینز، ۱۳۸۹).

 


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

1 ... 232 233 234 ...235 ... 237 ...239 ...240 241 242 ... 479

شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
جستجو
آخرین مطالب