در برخورد گلمن با تعریف ارائه شده توسط مایر و سالووی ، طبق دیدگاه گلمن هوش هیجانی پنج حوزه ای شد : « شناختن هیجانات خود ، اداره کردن هیجانات ، برانگیختن خود ، تشخیص هیجانات در دیگران و کنترل روابط »

 

بار – آن نیز هوش عاطفی را ‌به این صورت تعریف می کند : هوش عاطفی ، توانایی‌های یک شخص را در سر و کار داشتن با چالش های محیطی منعکس می‌کند و موفقیت های یک فرد در زندگی را پیش‌بینی می‌کند که در بر گیرنده پی گیری های حرفه ای و شخصی او است .نگاهی به تعاریف متعدد هوش هیجانی دو خط نظری کلی را در این زمینه نشان می‌دهد : یکی دیدگاه اولیه از هوش هیجانی است که آن را به عنوان نوعی از هوش تعریف می‌کند که هیجان و عاطفه را نیز در بر می‌گیرد که نظریه مایر و سالووی بیانگر این دیدگاه است . دوم دیدگاه مختلط که هوش هیجانی را با سایر توانایی‌ها و ویژگی های شخصیتی نظیر انگیزش ترکیب می‌کند که از نظر تعریف مطرح در این دیدگاه می توان به تعاریف گلمن و بار-آن از هوش هیجانی اشاره کرد . با توجه به تعاریف ارائه شده توسط صاحب‌نظران ، هوش هیجانی را می توان به کارگیری قابلیت عاطفی هیجانی و عاطفی خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی ، برای کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت می توان تعریف کرد. (کیاروچی و همکاران ،ترجمه نجفی زند ، ۱۳۸۵ )

 

مبانی نظری هوش هیجانی : نظریه های هوش هیجانی به دو دسته عمده ۱ – نظریه های توانایی [۱۵] و ۲ – نظریه های ترکیبی [۱۶]تقسیم می‌شوند .

 

۱- مدل توانایی (پردازش اطلاعات ) : این نظریه هوش هیجانی را توانایی شناسایی یا ورود اطلاعات و پردازش آن ها از طریق دستکاری فوری نمادها تعریف کرده‌اند . مایر و سالووی (۲۰۰۰) تعریف باریک بینانه ای از هوش هیجانی را بیان نموده اند و آن را توانایی دریافت اطلاعات هیجانی از محرک های دیداری و شنیداری تعریف کرده‌اند. ( برندک ، ۱۳۸۳)

 

۱-۱ مدل مایر و سالووی : این تعبیر که هیجان‌ها نوعی اطلاعات هستند ، کمک کرد تا در سال ۱۹۹۰ مفهومی کاملاً پر و بال گرفته از هوش هیجانی ظاهر شود . پیتر سالووی و جان مایر اولین کسانی بودند که این اصطلاح را به کار برند . مدل هوش هیجانی مایر و سالووی یک رویکرد مبتنی بر هوش و توانایی مدار است. از دیدگاه آن ها هوش هیجانی اشاره به یک دسته توانایی هایی دارد که در پردازش اطلاعات هیجانی به کار می رود . نظریه توانایی مایر و سالووی هوش هیجانی را به چهار زمینه تقسیم می‌کند :

 

زمینه اول : توانایی ادراک و ابراز هیجانی [۱۷]، مشتمل بر ارزیابی هیجانات در خود و دیگران را در بر می‌گیرد .

 

زمینه دوم : توانایی بهره گیری از هیجانات در آسان سازی تفکر [۱۸]، از جمله ربط دادن دقیق هیجانات به سایر احساسات و استفاده از هیجانات برای ارتقاء اندیشه را شامل می شود .

 

زمینه سوم : فهم هیجانات ، تجزیه و تحلیل هیجانات به اجزاء [۱۹]، فهم احتمالی گذر از یک احساس به احساس دیگر و فهم احساسات پیچیده در موقعیت های اجتماعی را در بر می‌گیرد . سر انجام زمینه چهارم ، اداره هیجانات [۲۰]توانایی مدیریت احساسات در خود و دیگران را شامل می شود ( کیاروچی و همکاران ، ترجمه نجفی زند ، ۱۳۸۵ )

 

۲ ) مدل‌های ترکیبی : دیدگاه ترکیبی ، هوش هیجانی را با شاخص های بین موقعیتی رفتار ، نظیر همدلی و جرات و خوش بینی مرتبط می‌داند . این نظریه ها هوش هیجانی را با سایر مهارت‌ها و ویژگی‌های مانند سرحالی ، انگیزش و توان برقراری ارتباط با دیگران می آمیزند و بر ایجاد انگیزه در خود ، مهار خود و مدیریت روابط اجتماعی تأکید دارند. مایر و همکاران نظریه هایی مانند نظریه گلمن و بار –آن را در دو دسته نظریه های ترکیبی[۲۱] هوش هیجانی جای می‌دهند (برندک ، ۱۳۸۳)

 

۲-۱ مدل بار – آن : هوش هیجانی توسط بار-آن ‌به این صورت مطرح شده است : « مجموعه ای از مهارت‌ها و استعدادها و توانایی‌های شناختی که ظرفیت خود را در مقابله با فشار ها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد ». وی هوش غیر شناختی را عامل مهمی در تعیین توانمندی های افراد برای کسب موفقیت در زندگی می‌داند و آن را با سلامت عاطفی در ارتباط مستقیم می‌داند .بار-آن مفهوم EQ را بیشتر در حوزه ویژگی های شخصیتی ، گسترش داده و آن را به پنج مؤلفه‌ کلی ، تقسیم می کند که عبارتند از :

 

۱ – مؤلفه‌ درون فردی شامل عوامل : خودآگاهی هیجانی ، جرات ورزی [۲۲] ، حرمت نفس [۲۳]، خود شکوفایی ، استقلال عمل .

 

۲ – مؤلفه‌ های بین فردی : در بر گیرنده عوامل همدلی ، مسئولیت پذیری اجتماعی ، روابط بین فردی

 

۳– توان سازگاری : شامل واقعیت آزمایی ، انعطاف پذیری و حل مسا له می‌باشد.

 

۴– مدیریت استرس : تحمل تنش و کنترل تکانه را در بر می‌گیرد .

 

۵ – خلق و خوی عمومی که عوامل خوش بینی و نشاط را شامل می شود .

 

از نظر بار-آن توصیف گسترده این مؤلفه‌ ها به صورت زیر می‌باشد :

 

۱ ) مؤلفه‌ درون فردی : توانایی تشخیص را در اگاهی از هیجان ها و کنترل آن نشان می‌دهند و عوامل آن عبارتند از :

 

    • خود آگاهی هیجانی : میزان آگاهی فرد از احساسات خویش و درک و فهم این احساسات می‌باشد .

 

    • جرات ورزی : توانایی ابراز احساسات ، باورها و دفاع از مهارت های سازنده بر سر حقوق خویش

 

    • حرمت نفس : توان آگاه بودن از ادراک خود و پذیرش و احترام به خود

 

    • خود شکوفایی : توانایی درک ظرفیت های بالقوه و انجام چیزی که می توان انجام داد و از آن لذت برد .

 

  • استقلال : توانایی هدایت افکار و اعمال خود و رها بودن از تمایلات هیجانی

۲) مؤلفه‌ بین فردی : توانایی تشخیص برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی را بررسی می‌کند و عوامل آن عبارتند از :

 

    • همدلی : توانایی آگاه بودن و درک احساسات دیگران و ارزش نهادن به آن ها.

 

    • مسئولیت پذیری اجتماعی : توانایی معرفی خود به عنوان کسی که دارای حس مشترک مؤثر و سازنده در گروه است .

 

  • روابط بین فردی : توانایی ایجاد و حفظ روابط مطلوب متقابل به وسیله نزدیکی عاطفی ، صمیمیت و محبت کردن .

۳) مؤلفه‌ توان سازگاری : انعطاف پذیری [۲۴] و توان حل مسئله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار داده و عوامل آن عبارتند از :

    • واقع گرایی : توانایی سنجش هماهنگی بین آنچه به طور هیجانی تجربه شده و چیزی که به طور واقعی وجود دارد .

 

    • حل مسئله : توانایی تشخیص مشکلات و خلق و کاربرد راه حل های مؤثر و بالقوه.

 

    • انعطاف پذیری : توانایی سازگار بودن افکار و رفتار با تغییرات محیط و موقعیتهای گوناگون

 

    • ۴)مؤلفه مدیریت استرس [۲۵]:توانایی تحمل و کنترل تنش ها را ارزیابی می‌کند.

 

    • تحمل تنش [۲۶]:توان مقاومت در برابر رویدادهای فشار آور بدون جا زدن و رویارویی مثبت با موقعیت های تنش زا می‌باشد.


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

الف) ویژگی های شخصی؛

 

ب) ویژگی های سازمانی؛

 

پ) تجربه های کاری.

 

با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش‌بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت ‌شده‌اند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی[۱۰۷] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش‌بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان می‌دهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش‌بینی می‌کنند این پژوهشگران یاد آور می‌شوند که مدیران می‌توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله[۱۰۸](۱۹۹۶) ، گزارش می‌کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان می‌دهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته‌های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می‌شوند(مک اینیس[۱۰۹]،۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش می‌دهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف[۱۱۰] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیئت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند

 

داشت که :

 

    1. – نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛

 

    1. -تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛

 

    1. -سرپرستان از سب کهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛

 

  1. ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد و برعکس ، زمانی که نقش های کاری مبهم باشد ، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد ، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار دانشگاه مشارکت کارکنان را ر تصمیم گیری محدود کند ، دانشگاهیان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد. (وینتر و ساروس،۲۰۰۲).

وینتر و ساروس(۲۰۰۲) طی پژوهشی روی ۱۰۴۱ عضو هیات علمی دانشگاهی استرالیا دریافتند که متغیرهای ابهام نقش ، گرانباری نقش ، تعارض نقش ، سلسله مراتب اداری با تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنادار دارند . در عین حال متغیرهای مرتبط با ویژگی های شغل ، سبک رهبری حمایتی و میزان مشارکت اعضای هیئت علمی با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار نشان می‌دهند. استیرز (۱۹۷۷)، نیز با بررسی رابطه بین تعهد سازمانی وچهار ویژگی اصلی شغل (آزادی عمل ، تنوع شغل ، بازخورد و هویت شغل) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون نشان داد که ا ین ۴ ویژگی با تعهد سازمانی همبستگی معنا دار دارند نشان دا د . علاوه بر این بوئیان ، الشماری و جفری[۱۱۱](۱۹۹۶)، کولبرت و کوان (۲۰۰۰) و کوان و بنکز (۲۰۰۴) و نیز بین بازخورد و تنوع تکالیف و تعهد سازمانی همبستگی معنادار به دست آورند.

 

استیونز ، بی یر و ترایس [۱۱۲](۱۹۷۸)، عقیده دارند که در زمینه تعهد ، به ویژه اندازه گیری آن دو رویکرد متفاوت مطرح شده است. رویکرد تبادلی[۱۱۳] که از سوی پژوهشگرانی نظیر استیونز و همکاران (۱۹۷۸)، حمایت شده است آنان بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر عواملی نظیر برنامه های بازنشستگی و سایر مزایای مربوط به یک شغل ، پس از دوره طولانی اشتغال است . سایر پژوهشگران نظیر پورتر ، استیرز ، ماودی و بولیان[۱۱۴](۱۹۷۴) بر اساس پیشنهاد اولیه پورتر و اسمیت که در مقاله موریس و شرمن[۱۱۵] (۱۹۸۱) آورده شده است ، یک رویکرد روانشناختی ارائه کرده‌اند این گروه از پژوهشگ ران برای آزمون اعتباررویکرد خود پرسشنامه ای را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را تدارک دیدند(ماودی و همکاران ،۱۹۷۹) در حال حاضر ، در خصوص اعتبار این رویکرد تحقیقات بسیاری وجود دارد (کولبرت، کوآن[۱۱۶]، وینتر ، ساروس[۱۱۷] ۲۰۰۲). پژوهش های مرتبط با تعهد کارکنان بسیار نوید بخش هستند . تت و می یر (۱۹۸۹)، با مرور مطالعات زیادی که بر رابطه بین تعهد کارکنان و برخی از بازده های سازمانی متمرکز بودند ‌به این نتیجه رسیدند که روابط بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی و ترک خدمت قوی است(میتو و زایاک[۱۱۸]،۱۹۹۰؛ هالنبک و ویلیامز[۱۱۹] ،۱۹۸۶) هم چنین ماودی و همکاران (۱۹۷۹) و ساگی[۱۲۰] (۱۹۹۸)، بین تعهد سازمانی و میزان غیبت از کار همبستگی معنادار به دست آوردند. مطابق پژوه ش های انجام شده ، کارکنان که تعهد سازمانی بالایی را نشان می‌دهند:

 

۱) در کارشان شادمان ترند ،

 

۲) وقت کمتری را در کارهای غیر مرتبط با شغل خود صرف می‌کنند ،

 

۳) احتمال کمتری دارد که سازمان خود را ترک کنند (رابینسون، سایمورد و پورپورینو[۱۲۱] ،۱۹۹۲) ، یافته مهم در خصوص تعهد سازمانی این است که این پدیده صفتی پایدار یا خصوصیت ثابت در طول زندگی فرد نیست (مار و، ۱۹۸۳) . بدین سان تعهد سازمانی حاصل عوامل سازمانی مهم هستند که توجه به آن­ها سودمند است. مرور متون مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تعهد تابعی است از ویژگی های شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار . ویژگی های شخصی شامل عواملی نظیر سن (مارو،۱۹۸۳؛ کولبرت و کوآن،۲۰۰۰؛ میتو و زایاک،۱۹۹۰؛ کوآن و بنکز[۱۲۲]،۲۰۰۴؛ آل کواتان[۱۲۳]۱۹۸۷؛ استیرز،۱۹۷۷؛ استیونز و همکاران ،۱۹۷۸؛ موریس و شرمن ،۱۹۸۱؛ انجل و پری[۱۲۴]،۱۹۸۱؛ زینی وند،۱۳۸۳؛ کوزه چیان ، زارعی و طالب پو ر ،۱۳۸۲) سابقه کار(ساوری و سایم[۱۲۵]،۱۹۹۶ ؛ آل و کواَتان،۱۹۸۷؛ رابینسون و همکاران ،۱۹۹۲؛ النجار[۱۲۶]،۱۹۹۹؛ هاوکنیز[۱۲۷]،۱۹۹۸؛ رضایی،۱۳۷۹) جنس (آنجل و پری،۱۹۸۱؛ ساوری و سایم ،۱۹۹۶) و سطح تحصیلات (رابینسون و همکاران ، ۱۹۹۲؛ میترز و زایاک ،۱۹۹۰؛ زینی وند ،۱۳۸۳؛ رضایی ،۱۳۷۹).

 

حال آن که عوامل موقعیتی زمینه هایی نظیر در تحقیق دیگری که توسط هاکت ، باسیو، هاسدورف(۱۹۹۴) صورت گرفته است به بررسی رابطه میان انواع تعهد سازمانی با سایر متغیرها مثل سن و سابقه استخدام پرداخته‌اند.

 

آن ها برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس تعهد عاطفی(ACS) و تعهد مستمر(CCS) و تعهد هنجاریNCS و پرسشنامه (OQC) استفاده شد .

 

۲-۱۲-حمایت سازمانی


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

۵۷/۱۰۷/۱۰۱۹/۰۷۷/۱۷۶/۰۵۳/۱۳۰/۱چولگی

۹۶/۴۴۰/۳۶۰/۳۴۴/۶۰۵/۳۴۷/۵۲۸/۴کشیدگی۴۷۰۴۷۰۴۷۰۴۷۰۴۷۰۴۷۰۴۷۰تعداد

با توجه به جدول ۴-۱ به طور متوسط شرکت‌ها دارای ۱۱۲۰ریال سود تقسیمی می‌باشد .از نظر میانه سود تقسیمی ۱۰۰۰ریال را درکل سالها نشان می‌دهد .همه متغیرها دارای چولگی مثبت با توزیع نامتقارن هستند. برای نسبت ارزشیابی سود میانگین به دست آمده، برابر با۹۷/۷می­باشد که نشان می­دهد ارزش بازار هر سهم شرکت­ها۹۷/۷ هر سهم شرکت­ها ‌می‌باشد.برای نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام نیز میانگین به دست آمده ۷۳/۲ می‌باشد که نشان دهنده این است که به طور متوسط بدهی های شرکت ۷۳/۲ کل سرمایه شرکت می‌باشد.

 

۴-۳- آزمون­ تشخیص در داده ­های ترکیبی

 

۴-۳-۱ نتایج آزمون چاو

 

آزمون چاوبرای تعیین به کارگیری مدل اثرات ثابت در مقابل تلفیقی کل داده ها(مدل یکپارچه شده)انجام می شود.فرضیات این آزمون به صورت زیر است:

 

مدل تلفیقی مناسب است=۰H

 

مدل اثرات ثابت مناسب است=۱H

 

نتایج آزمون چاو برای فرضیه های تحقیق در جداول زیر ارائه گردیده است:

 

جدول ۴-۲: نتایج آزمون چاو برای فرضیه اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chi-Sq. Statistic Chi-Sq. d.f. Prob. نوع مدل ۳۰۵۳/۱۷۰ ۴۶ ۰۰۰/۰ اثر ثابت

با توجه به اینکه مقدارp کوچکتر از ۰٫۰۵ است نتایج آزمون چاو نشان می‌دهد فرض ۰H (مدل تلفیقی) تأیید نمی شود به بیان دیگر،آثار فردی یا گروهی وجود دارد ومدل با اثرات یا همان رگرسیون معمولی است .

 

جدول ۴-۳: تایج آزمون چاو برای فرضیه دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chi-Sq. Statistic Chi-Sq. d.f. Prob. نوع مدل ۸۵۵۳/۱۹۱ ۴۶ ۰۰۰/۰ اثر ثابت

با توجه به اینکه مقدار p کوچکتر از ۰٫۰۵ است. نتایج آزمون چاو نشان می‌دهد فرض ۰H (مدل تلفیقی) تأیید نمی­ شود به بیان دیگر آثار فردی یا گروهی وجود دارد ومدل با اثرات یا همان رگرسیون معمولی است.

 

۴-۳-۲ نتایج آزمون هاسمن

 

آزمون هاسمن برای تعیین استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل اثر تصادفی انجام می­ شود. آزمون هاسمن بر پایه­ وجود یا عدم وجود ارتباط بین خطای رگرسیون تخمین زده شده و متغیر­های مستقل مدل شکل گرفته است. اگر چنین ارتباطی وجود داشته باشد، مدل اثر ثابت و اگر این ارتباط وجود نداشته باشد، مدل اثر تصادفی کاربرد خواهد داشت. فرضیه نش۰H ان­ دهنده عدم ارتباط متغیر­های مستقل و خطای تخمین و فرضیه ۱ H نشان دهنده وجود ارتباط است(زراءنژاد و انواری، ۱۳۸۴)

 

H0 = مدل با اثرات تصادفی مناسب است

 

H ۱ = مدل اثرات ثابت مناسب است

 

در جدول زیر نتایج آزمون هاسمن برای فرضیه های تحقیق ارائه گردیده است:

 

جدول ۴-۴: نتایج آزمون هاسمن برای فرضیه اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chi-Sq. Statistic Chi-Sq. d.f. Prob. نوع مدل ۰۰۰/۰ ۵ ۱ اثر ثابت

نتایج این جدول قابل تفسیرنیست.

 

جدول ۴-۵: نتایج آزمون هاسمن برای فرضیه دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chi-Sq. Statistic Chi-Sq. d.f. Prob. نوع مدل ۵۶۱۰/۱۵ ۵ ۰۰۸۲/۰ اثر ثابت

با توجه به اینکه مقدار احتمال کوچکتر از ۰٫۰۵ است بین روش اثرات ثابت و تصادفی روش اثرات ثابت انتخاب می­گردد.

 

۴-۴- نتایج آزمون فرضیه ­ها

 

فرضیه اول: بین سود تقسیمی و بازده مورد انتظار سهامدار در صنایع مواد دارویی و غذایی به جز قند رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۰H: بین سود تقسیمی و بازده مورد انتظار سهامدار در صنایع مواد دارویی و غذایی به جز قند رابطه معنی داری وجود ندارد.

 

فرض صفر و فرض مقابل آن به صورت زیر تعریف می‌شوند

 

۱ H : بین سود تقسیمی و بازده مورد انتظار سهامدار در صنایع مواد دارویی و غذایی به جز قند رابطه معنی داری وجود دارد.

 

جدول ۴-۶: خلاصه نتایج آماری حاصل از آزمون فرضیه اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرها ضرایب خطای استاندارد t – آماره سطح معناداری ثابت

 

سودتقسیمی

 

نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام

 

نسبت سودناویژه به فروش

 

نسبت ارزشیابی سود

 

اندازه شرکت

۷۵/۲۶

 

۰۰۰/۰

 

۰۲/۰

 

۲۴/۴

 

۰ ۰۵/

 

۷۸/۰-

۴۲/۴

 

۰۰۰/۰

 

۱۳/۰

 

۳۶/۲

 

۰۲/۰

 

۸۰/۰

۰۴/۶

 

۶۸/۰

 

۲۱/ ۰

 

۷۹/ ۱

 

۹۰/ ۱

 

۹۷/۰-

۰۰۰/۰

 

۴۹/۰

 

۸۲/۰

 

۰۷/۰

 

۰۵/۰

 

۳۲/۰

AR(1) ۱۰/۰- ۰۶/۰ ۵۲/۱- ۱۲/۰ R2 ۴۵/۰ F – آماره ۸۳۲/۵ تعدیل شدهP R2 ۳۷/۰ سطح معناداری ۰۰۰/۰ دوربین-واتسون ۰۴/۲

در جدول فوق، P مقدار آزمون F برابر با ۰۰۰/۰ است که این مقدار کمتر از ۰۵/۰ می‌باشد. ‌بنابرین‏ کل مدل در سطح اطمینان ۹۵/۰ معنادار است. با توجه بهP مقدار آزمون t، ضریب متغیر سودتقسیمی در سطح اطمینان ۹۵/۰ معنادار نیست زیرا مقدار احتمال آن برابر با۴۹/۰است که بیشتراز ۰۵/۰ می‌باشد.فرض ۱ Hرد و فرض ۰ H تأیید می­گردد میزان R2 برابر با ۴۵/۰ است یعنی ۴۵ درصد تغییرات متغیر وابسته توسط متغیر مستقل بیان می­ شود. مقدار آزمون دوربین واتسون مدل حاکی از عدم خود همبستگی می‌باشد با توجه به مقدار ضرایب دلیلی برای تأیید این فرضیه وجود ندارد.

 

مدل برآوردی به شرح زیر می‌باشد:

 

۲۴/۴+(نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام) ۰۲/۰ +(سودتقسیمی)۰۰/۰+۷۵/۲۶=بازده مورد انتظارسهامدار

 

(اندازه شرکت)۷۸ /۰- (نسبت ارزشیابی سود) ۰۵/۰+(نسبت حاشیه سودناخالص)

 

فرضیه دوم: بین سود تقسیمی و قیمت سهام رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۰ H: بین سود تقسیمی و قیمت سهام در صنایع مواد دارویی و غذایی به جز قند رابطه معنی داری وجود ندارد.

 

۱ H: بین سود تقسیمی و قیمت سهام در صنایع مواد دارویی و غذایی به جز قند رابطه معنی داری وجود دارد.

 

جدول ۴-۷: خلاصه نتایج آماری حاصل از آزمون فرضیه دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرها ضرایب خطای استاندارد t – آماره سطح معناداری ثابت

 

سودتقسیمی

 

نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام

 

نسبت سودناویژه به فروش

 

نسبت ارزشیابی سود

 

اندازه شرکت

۵۱/۸۳۷۲

 

۱۰/۰-

 

۵۰/۸۳

 

۵۳/۶۳

 

۲۲/۱۲۷

 

۱۵/۶۳۳-

۴۵/۱۷۳۳

 

۲۶/۰

 

۵۷/۶۴

 

۴۳/۱۰۸۸

 

۶۷/۲۵

 

۵۹/۳۰۷

۸۲/۴

 

۴۰/۰-

 

۲۹/۱

 

۰۵/۰

 

۹۵/۴

 

۰۵/۲-

۰۰۰/۰

 

۶۸/۰

 

۱۹/۰

 

۹۵/۰

 

۰۰۰/۰

 

۰۴/۰

R2 ۴۶/۰ F – آماره ۲۶۰/۷ تعدیل شده R2 ۴۰/۰ سطح معناداری ۰۰۰/۰ دوربین-واتسون ۰۹/۲


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

    1. آلودگی ناشی از نفت

 

      1. آلودگی از طریق مواد مایع سمی به صورت کلی و فله ای

 

    1. آلودگی به وسیله مواد خطرناک حمل شده در شکل بسته بندی شده

 

    1. فاضلاب کشتی ها

 

    1. آشغال (زباله) کشتی ها

 

  1. آلودگی هوا

ایران به سه ضمیمه ۱ و ۲و ۵ آن ملحق گردیده و بر اساس ضمائم کنوانسیون مارپل، بنادر باید به تسهیلاتی در جهت دریافت مواد زائد از کشتی‌ها مجهز شوند و مواد زائد مربوط به مواد نفتی و ضایعات نفتی، روغن سوخته و اسلاج، آب خن و زباله ها را از شناورها دریافت کنند. به موجب کنوانسیون مارپل مناطق خاصی ایجاد می‌شوند که در آن ها باید قواعد سخت و خاصی اعمال شود و قواعد ویژه ای پیش‌بینی گردد که به ساخت تانکرهای نفتی، ساخت تأسیسات بارگیری و تخلیه نفت و نگهداری نفت در عرشه کشتی ها بیانجامد. هر گونه تخلف از الزامات کنوانسیون باید ممنوع شود و توسط قانون دولت صاحب پرچم مجازات شود. این صلاحیت در دریاهای آزاد در انحصار دولت صاحب پرچم است، در سایر مناطق هم دولت صاحب پرچم و هم دولت ساحلی می‌توانند اعمال صلاحیت کنند. در کلیه موارد مجازات های تعیین شده توسط قانون داخلی باید به اندازه کافی شدید باشند تا نقض های کنوانسیون را جبران کنند. شدت این مجازات ها باید صرفنظر از محل ارتکاب تخلفات از شدت برخوردار باشند. طبق کنوانسیون مارپل، مقامات کشور عضو می‌توانند اقدام به بازرسی از کشتی ها را بنمایند. این بازرسی نه تنها به جهت بررسی مدارک بلکه برای احراز اینکه آیا کشتی با تخلف از کنوانسیون مواد زیانبار تخلیه نموده است یا خیر، قابل انجام است [۳۳]. این کنوانسیون در سال ۱۳۸۰ توسط مجلس شورای اسلامی ایران تصویب گردید. ایران در سال ۱۳۹۱ ضمائم ۳و ۴و ۶ کنوانسیون مارپل را تصویب نموده است.

 

۲-۲-۲-۲۷- کنوانسیون ایمنی زیستی (کارتاهنا)

 

پروتکل ایمنی زیستی[۶۷] که در ۲۹ ژانویه سال ۲۰۰۰ در اولین جلسه فوق العاده متعهدین به کنوانسیون تنوع زیستی در مونترال کانادا تصویب شد، در تاریخ ۲۴ می همان سال در پنجمین کنفرانس سران کشورهای متعهد به کنوانسیون در نایروبی برای امضا در دسترس کشورها قرار گرفت. تا به امروز بالغ بر ۱۶۰ کشور ‌به این کنوانسیون ملحق شده اند. پروتکل ایمنی زیستی شامل ۴۰ ماده و ۳ ضمیمه می‌باشد. این پروتکل فقط بخشی از یک نظام بین الملل وسیع تر در زمینه ایمنی زیستی می‌باشد.

 

تعداد دیگری توافقنامه ها و ترتیبات بین‌المللی نیز وجود دارد که ابعاد مختلف مسئله ایمنی زیستی را مورد بررسی قرار می‌دهد. به منظور تنظیم و کنترل جابجایی بین‌المللی ارگانیسم های اصلاح شده موجود، طبق پروتکل ایمنی زیستی، کشورها باید در صدور محصولات ترانسژنیک به محیط وارد کننده، در جلوگیری و یا کاهش خطر زیست محیطی تلاش نمایند. بخش اداره کننده پروتکل همان کنفرانس اعضای کنوانسیون تنوع زیستی می‌باشد که به عنوان نشست اعضا در خصوص پروتکل عمل می‌کند. فقط اعضا می‌توانند بر اساس مقررات پروتکل تصمیم گیری کنند. اعضای کنوانسیون که عضو پروتکل نیستند فقط می‌توانند به عنوان ناظر در جلسات بررسی کنفرانس نشست اعضا شرکت کنند. بهره برداری از فناوری زیستی به صورت مطمئن و بدون خطر برای تنوع زیستی و محیط زیست از خصوصیات بسیار مهم کنوانسیون تنوع زیستی می‌باشد. هدف این پروتکل کمک و همیاری در جهت تضمین سطح مناسب حفاظت در زمینه انتقال، جابجایی و استفاده ایمن از موجودات زنده تغییر شکل یافته است که حاصل فناوری زیستی جدید هستند که مخاطرات آن ها برای سلامت انسان بویژه موارد مربوط به نقل و انتقالات برون مرزی و احتمال اثرات زیان آوری آن ها بر حفظ و استفاده پایدار از تنوع زیستی را مد نظر قرار می‌دهد[۳۴]. این کنوانسیون در سال ۱۳۸۲ به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است[۶۸].

 

۲-۲-۲-۲۸- کنوانسیون روتردام درباره تشریفات دریافت رضایت قبلی مربوط به مواد شیمیایی خطرناک و آفت کشها در تجارت بین الملل

 

رشد تجارت بین الملل مواد شیمیایی در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ باعث افزایش نگرانی ها درباره آثار مضر بالقوه این تجارت شد. کشورهای در حال توسعه به علت نداشتن زیر ساختهای لازم برای نظارت بر استفاده مواد شیمیایی سمی به شدت آسیب پذیر بودند. در سال ۱۹۸۹ دستورالعمل بین‌المللی فائو و رهنمودهای لندن در یونیپ به منظور معرفی تشریفات داوطلبانه دریافت رضایت قبلی مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفت. این اسناد همگی کمک کردند تا اطمینان حاصل شود، دولت‌ها اطلاعات لازم را به منظور ارزیابی خطرات مواد ‌شیمیایی خطرناک و اتخاذ تصمیمات اطلاع داده شده درباره واردات خود در آینده و نیز مدیریت این مسئله را دارند. پس از آنکه دستور کار ۲۱ ‌به این نتیجه رسید که نیاز به کنترل اجباری وجود دارد، خواستار ایجاد سند الزام آور حقوقی درباره این تشریفات تا سال ۲۰۰۰ شدند. مذاکراتی در این خصوص از ماه مارس ۱۹۹۶ آغاز شد و فوراً طی دو سال کامل شد که نتیجه آن تصویب کنوانسیون روتردام[۶۹] در ۱۰ سپتامبر ۱۹۹۸ بود و در سال ۲۰۰۴ به اجرا درآمد.


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

 

۵- در موردی که شخص بازداشت شده یا زندانی از بازداشتگاه یا زندان و یا در حال انتقال فرار نماید از اقدامات دیگر برای دستگیری و یا توقیف وی استفاده کرده و ثمری نبخشیده باشد.

 

تبصره: آیین نامه اجرایی این بند توسط وزارتخانه های کشور و دادگستری تهیه و پس از تصویب هیات وزیران به اجرا گذاشته خواهد شد.

 

۶- برای حفظ اماکن انتظامی (مقر نیروهای انتظامی از قبیل مرکز فرماندهی ستاد, پاسگاه, پایگاه, انبار سلاح یا مهمات و مراکز آموزشی)

 

۷- برای حفظ سلاحی که جهت انجام مأموریت‌ در اختیار آنان می‌باشد.

 

۸- برای حفظ اماکن طبقه بندی شده به ویژه اماکن حیاتی و حساس در مقابل هر گونه هجوم و حمله جهت ترور تخریب آتش سوزی غارت اسناد و اموال گروگانگیری و اشغال

 

۹- برای جلوگیری و مقابله با اشخاصی که از مرزهای غیرمجاز قصد ورود و یا خروج را داشته و به اخطار مامورین مرزبانی توجه نمی نمایند.

 

۱۰- برای حفظ تأسیسات, تجهیزات و اماکن نظامی و انتظامی و امنیتی.

 

تبصره۱: در موارد فوق در صورت اقتضای شرایط اخطار قبلی الزامی است.

 

تبصره۲: نیروهای مسلح در مواردی که در چهارچوب بندهای مذکور مأموریت‌ داشته باشند مجاز به استفاده از سلاح می‌باشند.

 

تبصره۳: مامورین مسلح در کلیه موارد مندرج در این قانون در صورتی مجازند از سلاح استفاده نماید که اولاً چاره ای جز به کارگیری سلاح نداشته باشند ثانیاًً در صورت امکان مراتب:

 

الف) تیر هوایی ب) تیراندازی کمر به پایین ج) تیراندازی کمر به بالا را رعایت نمایند.

 

ماده۴- مامورین انتظامی برای اعاده نظم و کنترل راهپیمایی های غیرقانونی فرونشاندن شورش و بلوا و ناآرامی هایی که بدون به کارگیری سلاح مهار آن ها امکان پذیر نباشد حق به کارگیری سلاح را به دستور فرمانده عملیات در صورت تحقق شرایط زیر دارند. الف) قبلاً از وسایل دیگر مطابق مقررات استفاده شده و مؤثر واقع نشده باشد. ب) قبل از به کارگیری سلاح با اخلالگران و شورشیان نسبت به به کارگیری سلاح اتمام حجت شده باشد.

 

تبصره۱: تشخیص ناآرامیهای موضوع ماده ۴ حسب مورد بر عهده رئیس شورای تامین استان و شهرستان و در غیاب هر یک بر عهده معاون آنان خواهد بود و در صورتی که فرماندار معاون سیاسی نداشته باشد این مسئولیت را به یکی از اعضای شورای تامین محول خواهند نمود.

 

تبصره۲: در مواردی که برای اعاده نظم و امنیت موضوع این ماده نیروهای نظامی طبق مقررات قانون مأموریت‌ پیدا نمایند از لحاظ مقررات به کارگیری سلاح مشمول این ماده می‌باشند.

 

تبصره۳: آیین نامه اجرای ماده فوق توسط وزارتخانه های کشور و دادگستری و دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح تهیه و پس از تصویب هیئت وزیران به اجرا گذاشته خواهد شد[۴۰].

 

۱-۲-۵-۳- سایر قوانین و مقررات

 

ماده ۵: مامورین نظامی و انتظامی برای اعاده نظم و امنیت در راهپیمایی های غیرقانونی مسلحانه و ‌ناآرامی‌ها و شورشهای مسلحانه مجازند از سلاح استفاده نمایند. مامورین مذکور موظفند به دستور فرمانده عملیات و بدون تعلل نسبت به برقراری نظم و امنیت، خلع سلاح و جمع‌ آوری مهمات و دستگیری افراد و معرفی آنان به مراجع قضایی اقدام نمایند.

 

ماده۶- تیراندازی به سوی وسایل نقلیه به منظور متوقف ساختن آن ها توسط مامورین موضوع این قانون در موارد زیر مجاز است. الف) در صورتی که وسایل نقلیه بنا به قرائن و دلایل معتبر و یا اطلاعات موثق مسروقه یا حامل افراد متواری یا اموال مسروقه یا کالای قاچاق یا مواد مخدر و یا به طور غیرمجاز حامل سلاح و مهمات باشد.

 

ب) در صورتی که از وسیله نقلیه برای تهاجم عمدی به مامورین و یا مردم استفاده شده باشد.

 

تبصره۱: مامورین مذکور موظفند که در ایستگاه های ایست و بازرسی وسایل هشدار دهنده به اندازه لازم (اعم از موانع، تابلو، چراغ گردان) تعبیه نمایند.

 

تبصره۲: ماموین مذکور در صورتی می‌توانند به وسایل نقلیه تیراندازی نمایند که علاوه بر انجام امور تبصره ۱ با صدای رسا و بلند به راننده وسیله نقلیه ایست داده و راننده به اخطار ایست توجهی ننموده باشد.

 

ماده۷- مامورین موضوع این قانون هنگام به کارگیری سلاح باید حتی المقدور پا را هدف قرار بدهند و مراقبت نمایند که اقدام آنان منجر به فوت نشود و به اشخاص ثالث که دخیل در ماجرا نمی باشند آسیب نرسد.

 

تبصره: مواظبت و مراقبت از حال مجروحین بر عهده مامورین انتظامی است و باید در اولین فرصت آنان را به مراکز درمانی برسانند.

 

ماده۸- روسا و فرماندهان مربوطه مکلفند قبل از اعزام مامورین حدود اختیارات و مسئولیت‌های آنان را گوشزد نمایند.

 

ماده۹- مامورینی که آموزش کافی ‌در مورد سلاحی که در اختیار آنان گذارده شده است ندیده اند باید مراتب را به فرمانده خود اطلاع دهند و در صورتی که ماموریتی ‌به این قبیل افراد محول شود فرمانده مسئول عواقب ناشی از آن خواهد بود مشروط بر اینکه مامور در حدود دستور فرمانده اقدام کرده باشد.

 

ماده ۱۰- سلاحی که در اختیار مامورین موضوع این قانون قرارداده می شود باید متناسب با موضوع مأموریت‌ و وظیفه آنان باشد.

 

ماده۱۱- نیروهای نظامی و امنیتی در مواردی که طبق قانون و ماموریتهای محوله با نیروهای انتظامی همکاری می‌کنند طبق ضوابط این قانون از سلاح استفاده خواهند نمود.

 

تبصره: آیین نامه اجرای این ماده توسط وزارتخانه های کشور، اطلاعات و دفاع با هماهنگی ستاد کل نیروهای مسلح تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

 

ماده۱۲- مامورینی که با رعایت مقررات این قانون مباردت به به کارگیری سلاح نمایند از این جهت هیچگونه مسئولیت جزایی یا مدنی نخواهند داشت.

 

ماده۱۳- در صورتی که مامورین با رعایت مقررات این قانون سلاح به کارگیرند و در نتیجه طبق آرا محاکم صالحه شخص یا اشخاص بیگناهی مقتول یا مجروح شده یا خسارت مالی بر آنان وارد گردیده باشد. پرداخت دیه و جبران خسارت بر عهده سازمان مربوطه خواهد بود و دولت مکلف است همه ساله بودجه ای را ‌به این منظور اختصاص داده و برحسب مورد در اختیار نیروهای مسلح قرار دهد.

 

تبصره- مفاد این ماده ‌در مورد کسانی هم که قبل از تصویب این قانون مرتکب اعمال مذکور شده اند جاری است.

 

ماده ۱۴- نیروهای مسلح می‌توانند در مواردی که مقتضی بدانند علاوه بر جبران خسارت وارده در قبال صدمات جانی و ضرر و زیان مالی که مامورین مسلح در جهت انجام وظیفه طبق این قانون متحمل شده اند مطابق مقررات به مأموران مذکور کمک مالی نمایند.

 

ماده۱۵- نحوه تامین و پرداخت وجوه مذکور در مواد ۱۳ و ۱۴ به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط وزارتخانه های کشور- اطلاعات -دفاع و امور اقتصادی و دارایی و سازمان برنامه و بودجه با هماهنگی ستاد کل نیروهای مسلح تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۶- هرگاه مامور برخلاف مقررات این قانون اقدام به به کارگیری سلاح نماید حسب مورد به مجازات عمل ارتکابی وفق قوانین تحت پیگرد قرار می‌گیرد[۴۱].

 

۱-۲-۶ قاعده الخراج بالضمان

 

قاعده الخراج بالضمان عین حدیث نبوی مشهور است که هم در کتاب های اهل تسنن و هم در کتاب های شیعه آمده ولی، سند آن تنها از طریق اهل تسنن است.مفهوم آن مبهم و این ابهام ناشی از اختصار لفظ است و از این روباید با دقت در معنای کلمات مفهوم و منظور را فهمید.


موضوعات: بدون موضوع
   دوشنبه 21 آذر 1401نظر دهید »

1 ... 234 235 236 ...237 ... 239 ...241 ...242 243 244 ... 479

شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
جستجو
آخرین مطالب