کارآفرینی منظری برای تغییر است که همیشه درجستجوی تغییرات و کارآفرین جستجوگر فرصت است. (Drucker, 1985)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

وسپر^[۱۴]

کارآفرینان افرادی هستند که رقابت را افزایش می دهند، به دنبال
فرصت های مناسبی هستند تا در محیط بازار نیازهای برآورده نشده را برآورده کرده، عقاید جدیدی را خلق واجرا نمایند. (Vesper, 1992)

تیمونز^[۱۵]

کارآفرینی توانایی خلق و ساخت چیزی از هیچ است. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

استیونسون^[۱۶]

کارآفرینی فرایند خلق یک ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره‌برداری از یک فرصت است. (کاظمی و آفاق ارجمندی نژاد، ۱۳۸۹)

پارستون^[۱۷]

کارآفرینی رفتاری مدیریتی است که بطور دائم از فرصت ها برای دستیابی به نتایج مافوق ظرفیت های افراد بهره برداری می کند. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

تامپسون^[۱۸]

کارآفرینی فرایندی است که بتوان با بهره گرفتن از خلاقیت، عنصر جدیدی را همراه با ارزش جدید با بهره گرفتن از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری دیگر عوامل به وجود آورد. در واقع کارآفرینی را می توان یک فرایند پویا نامید؛ که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرایند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. (کورتکو و هاجتس، ترجمه
عامل محرابی و تبریزی، ۱۳۸۳)

کانتیلون^[۱۹]

کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاع ندارد. (مقیمی، ۱۳۸۵)

ادامه جدول ۲-۱: تعاریف کارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران کارآفرینی

صاحبنظران کارآفرینی

تعاریف کارآفرینی

نایت^[۲۰]

کار آفرینان را کسانی می شناسد که در شرایط عدم قطعیت به اتخاذ تصمیم می پردازند و پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز شخصاً می پذیرند. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کاسون^[۲۱]

کار آفرین فردی است که تخصص وی تصمیم گیری عقلایی و منطقی
در مورد ایجاد هماهنگی در منابع کمیاب می باشد. داشتن توان داوری و قضاوت، عنصر مشترک در تمامی کار آفرینان است. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کارلند^[۲۲]

کار آفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود تاسیس می نماید  و آن را مدیریت کرده و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می کند. (مقیمی، ۱۳۸۵)

هایک^[۲۳]

به کارگیری فناوری اطلاعات در یک شبکه ارتباطی برای ارائه خدمات مورد نیاز همراه با خطرات امنیتی متعددی می ابشد به عنوان مثال می توان کاربرد خرید الکترونیکی در یک محیط کامپیوتری را مد نظرقرار داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سه مولفه اصلی برای ارائه چنین خدماتی شامل کاربران انسانی، ماشین ها، و فرآیندهای کامپیوتری می باشند. این سه مولفه که تعریف آنها ذیلا ارائه می گردد با عنوان عنصر نیز نامیده می شوند
کاربر: موجودتی است که در قبال فعالیت های خود در تعامل با کامپیوتر یا شبکه ارتباطی مسئول و جوابگو است.
ماشین: موجودیتی دارای آدرس است که در یک شبکه کامپیوتری ( یا سیستم توزیع شده) توسط یک نام و یک آدرس خاص در شبکه ادرس دهی می شود.
فرایند: عملیاتی است که روی ماشین ها اجرا می شود. معمولا با بهره گرفتن از مدل کلاینت/ سرور فرآیندهای سمت کلاینت و سرور را از هم تشخیص می دهد.
۴-۱۷-۳-نفوذگران و اهداف حمله به سیستم های کامپیوتری
نفوذگران افرادی هستند که با امیال و اهداف مختلف شبکه های کامپیوتری را هدف قرار میدهند. ذیلا برخی از این اهداف مورد بررسی قرار میگیرند:
اهداف سیاسی: نخبگان سیاسی ممکن است طعمه مناسبی باشند. نفوذگران اطلاعات آن ها را تغییر داده و مطالبی را جایگزین می کند تا شخصیت سیاسی آنها آسیب ببیند.
اهداف تروریستی: اطلاعات سازمانهای اقتصادی، امنیتی و انظامی اهداف خوبی برای تروریستها و آنهایی که قصد دارند امنیت ملی کشورها را خدشه دار کنند، می باشد.
کسب درآمد: اطلاعات ارزشمند یک مرکز ممکن است افرادی را برای سرقت و فروش آن وسوسه کند. به عنوان مثال در جنگ اول خلیج فارس چند فرد هلندی به مراکز نظامی امریکا نفوذ کرده و اطلاعات زیادی از آن بدست آوردند که قصد فروش آن را به رژیم عراق داشتند اما به علت بی اعتمادی دو طرف، معامله صورت نگرفت.
بازی و سرگرمی: عده ای ممکن است به خاطر تفریح و سرگرمی و یا امراض روانی و کسب شهرت به شبکه ها نفوذ کنند.
شناسیایی امنیتی: نفوذ به منظور شناسایی ویژگیهای امنیتی سیستم های کامپیوتری و ارزیابی نقاط ضعف را شامل می شود.
رقابت اقتصادی: رقبای اقتصادی برای دزدیدن اطلاعات و یا از کاراندازی شبکه ممکن است به نفوذ و اختلال در شبکه اقدام کنند. در کار تجاری از کار افتادن شبکه برای مدت زمان کمی نیز ممکن است مشتریان آن را به شرکت رقیب هدایت کند.
۴-۱۷-۴-دسته بندی تهدیدات امنیتی
هر عملی که امنیت اطلاعات را به مخاطره افکند تهدید امنیتی محسوب می شود. تهدیدات یا حملات را می توان در دو دسته کلی ذیل قرار داد:
تهدیدات غیرفعال
تهدیدات فعال
درتهدید غیر فعال مطابق شکل ۱-۷ اطلاعات به صورت غیر مجاز دریافت شده و تغییر مشهودی شبیه حذف یا تکرار و غیره در آن مشاهده نمی شود. به عبارت بهتر استراق سمع انجام می پذیرد. بدین ترتیب همان طور که در کشل آمده است اطلاعات از منبع به سوی مقصد منتقل می شود و مزاحم به شیوه غیر فعال سیستم را تهدید می کند.
به عنوان مثال این تهدید می تواند از طریق کشف کلید رمز اطلاعات و بهره برداری غیر مجاز از اطلاعات و یا از طریق تحلیل ترافیک اطلاعات صورت پذیرد. ردیابی چنین تهدیدی به علت عدم تغییر در اطلاعات مشکل است. برای جلوگیری از چنین تهدیدی باید به گونه ای پیام را محرمانه نمود تا دشمن امکان بهره برداری از آن را نداشته باشد و کلید رمز پیام را نیز از دسترس دشمن محافظت نمود.
در این نوع تهدید موضوع بررسی اعتبار یا صحت پیام مهم خواهد بود.
برای جلوگیری از تهدیدات فعال و یا غیر فعال مطابق شکل ۳-۷ می توان از رمزگذاری پیغام به کمک یک کلید استفاده کرد به گونه ای که پیغام از کانال ناامن ولی کلید از کانال یا محیطی امن منتقل گردد. به عبارت بهتر پیام m از طریق رمز کننده مورد نظر و باکلید kرمز شده و نتیجه آن متن رمز شده cخواهد بود که در سمت گیرنده با عملیات معکوس و با داشتن همان کلید رمزگشایی انجام می شود.
۴-۱۷-۵-دسته بندی دیگری از تهدیدات امنیتی
از سوی دیگر حملات یا تهدیدها را می توان در یک طبقه بندی جزئی تر به صورت زیر قرارداد:
الف- استراق سمع: به معنی استفاده غیرمجاز از پیغام هایی است که برای عناصر دیگری ارسال شده است.
ب- تغییر قیافه: ارسال یا دریافت پیغام ها در لباس یا هویت عنصر دیگری را می گویند.
ج- مداخله در پیغام: به معنی دستگاری پیغامی که برای دیگران ارسال شده است.
ارسال مجدد: به معنی استفاده از پیغام های قبلی و ارسال مجدد آنها برای نیل به امتیازات کاذب. به عنوان مثال پیامی با این محتواکه مبلغ ۱۰۰ دلار به حساب فرد الف واریز کنید از سوی فرد مجاز برای یک بانک ارسال می گردد. و فرد الف این پیغام را ضبط کرده و چندین بار دیگر با همان شکل و محتوا ارسال نماید.
ه- نفوذ: به معنی استفاده نادرست از یک مجوز برای نیل به مقاصد عنادآمیز است.
و- تحلیل ترافیک: به معنی تحلیل حجم اطلاعات ارسالی در مسیر و بهره برداری از نتایج آن برای کارهای غیر مجاز.
ز- امکان تکذیب سرویس: به معنی جلوگیری از دسترسی به خدمات مجاز برای عناصر مجاز. به عنوان مثال با ارسال ایمیلهای متعدد و بسیار زیاد سعی کنیم تا سرور ایمیل را از کار بیندازیم.
۴-۱۸-موضوعات مهم امنیتی در تجارت الکترونیکی
مقوله امنیت تجارت الکترونیکی، بسیار مهم تر از پرداختن به مزاحمین و مقابله با مجرمین الکترونیکی است. به عنوان مثال، کاربری را در نظر بگیرید که از طریق اینترنت به یکی از سرورهای وب در سایت های بازاریابی متصل شده است. از کاربر خواسته می شود تا برای دستیابی به اطلاعات مورد نظر وی، فرم های خاص مربوط به اطلاعات و مشخصات فردی را پرکند. در این شرایط، چه سوالات امنتی باید پرسید؟
از دیدگاه کاربران این سوالات می تواند شامل موارد زیر باشد:
کاربران چگونه می توانند از مالکیت و اجرای وب سرورها توسط شرکت های قانونی اطمینان حاصل کنند؟
کاربران چگونه اطمنینان حاصل می نمایند که صفحات وب از برخی کدها و یا محتوای خطرناک درست نشده اند؟
کابران چگونه از حفظ اطلاعات خصوصی خود در سایت ها و عدم افشای آن به دیگران اطمینان حاص کنند؟
از دیدگاه شرکتها این سوالات می تواند شامل موارد زیر باشد:
چگونه شرکتها اطمینان حاصل کنند که کاربران تلاشی برای نفوذ به وب سرورها نداشته و یا محتوای آن را تغییر نمی دهند؟
شرکت ها چگونه اطمینان حاصل کنند که کاربران قصد ایجاد مزاحمت در سرورها را به گونه ای که دستیابی برای سایر کاربران دشوار شود ندارند؟
از دیدگاه شرکت ها و کاربران:
شرکت ها و کاربران چطور اطمینان حاصل کنند که شخص ثالثی به انجام شنود روی خط نمی پردازد؟ به عبارت بهتر استراق سمع انجام نمی پذیرد.
شرکت ها و کاربران چطور اطمینان حاصل کنند که تبادل اطلاعات میان سرور و مرورگر کاربر به طور کامل صورت گرفته و تغییری در آن به وجود نیامده است.
این سوال ها، انواع اقدامات امنیتی را که ممکن است در تبادلات الکترونیکی صورت گیرد، نشان می دهد. در تبادلاتی که پرداخت های الکترونیکی در آن نقش دارند. به سایر مسائل امنیتی باید توجه داشت. کدر زیر به برخی از مسائل امنیتی که ممکن است در تجارت الکترونیکی روی دهد، اشاره شده است.
۴-۱۸-۱-احراز هویت: زمانی که کاربران یک صفحه وب را مشاهده می کنند، از کجا باید اطمینان حاصل کنند که وب سایت و محتویات آن درست بوده و فریب کارانه نیست؟ زمانی که صفحه مربوط به پرداخت مالیات به یک کاربر فرستاده می شود و وی اقدام به پرداخت آن می کند. فرد باید از کجا اطمینان حاصل کند که مبلغ پرداخت شده به دست اداره مالیات خواهد رسید؟ اگر یک فرد ایمیلی را از شخصی دیافت کند، از کجا می تواند اطمینان حاصل نماید که فرد فرستنده همان فردی است که ادعای فرستادن پیام را داشته است؟ ماهیتی که می تواند ممنبع و شخص ارسال کننده اطلاعا را تایید کند، منبع احراز هویت نامیده می شود. باری احراز هویت باید به شواهدی معتبر مانند رمز یا کدی که یک شخص می داند نظیر رمزهای عبور، موارد شخصی ماننند کارتهای هوشمند و یا عوامل منحصر به فرد مانند امضا دست یافت.
۴-۱۸-۲-تعیین حق دسترسی: آیا پس از احراز هویت، یک فرد یا برنامه می تواند به داده ها و برنامه های خاص و یا منابع سیستم نظیر فایل ها، دایرکتوری ها، اطلاعات ثبت شده و غیره دسترسی یابد؟ تعیین حق دسترسی اطمینان می دهد که کدام فرد یا برنامه حق دسترسی به کدام یک از منابع را دراد. تعیین حق دسترسیی معمولا با مقایسه اطلاعات درباره فرد یا برنامه با اطلاعات کنترل دستیابی مربوط به منبع مورد نظر، تایید می شود.

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است.

• • نکته

ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند.
تحقیقات انجام شده در خارج
در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.
چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.
فصل سوم
۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق
لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد.
۳-۲ جامعه آماری پژوهش
جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند.
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.
۳-۴ روش گردآوری داده ها:
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است.
۳-۵ پایایی پرسشنامه:
برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد.
فصل چهارم
۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:

زمان
زمینه
شرایط‌‌‌ مداخله‌گر
- فرهنگ آماده‌خوری
- ضعف آگاهی مردم
- فقدان امکانات و روابط اعتمادآمیز
راهبردها
-توسعه اعتماد و همبستگی
- توسعۀ فرهنگی
-مشارکت اجتماعی
-رشدامنیت‌اجتماعی
-اعتماد به‌ سیستم‌ها، نهادها و سازمان‌ها
-نزدیک کردن انسان‌ها به همدیگر
-بالارفتن مشارکت اجتماعی و اقتصادی
- شناخت نیازها و پتانسیل‌ها
-ایجاد تفاهم ‌و حس هم کاریی
پیامدها
نمودار ۴-۵ مدل پارادایمی‌پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی مردم»
پدیده
۴-۲-۲-۴ پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی»
مقوله مهم دیگری که در این تحقیق به آن رسیدیم پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » است. ‌‌‌این پدیده بیانگر ‌‌‌حالتی است که بین مردم یک جامعه با دولت و نهادهای دولتی پیوندهای محکمی‌ وجود نداشته باشد. روابط اجتماعی اعتمادآمیز با اطمینان خاطر در جامعه فراهم نشده باشد. هنگامی‌که دولت در جامعه نسبت به نهادها و تشکل‌های مدنی بدبین باشد و فکر کند که ‌‌‌این نهادها محل توطئه چینی برخلاف دولت هستند نمی‌توان انتظار داشت که در آن جامعه مردم از حالت بی خیالی و بدبینی خارج شوند. از طرفی دیگر اگر در جامعه‌‌‌ای امکانات و تجهزات مناسب جهت حضور فعال مردم درصحنه اجتماعی مهیا نباشد یا جامعه حلقه‌های حضور اجتماعی مردم را تنگ کند حالت تنبلی در مردم زیاد می‌شود. بی خیالی به حالتی گفته می‌شود که مردم خیال‌شان راحت باشد که امورات آن‌ها انجام می‌گیرد و نیاز به حضور آن‌ها نیست یا ‌‌‌اینکه به این نتیجه برسندکه حضور یافتن‌شان با حضور نیافتن‌شان فرقی ندارد. ‌‌‌این عامل باعث می‌شود که مردم بیشتر به حالت تنبلی خو بگیرند. چلبی^[۸۶] معتقد است که « در رابطه با شکاف و فاصله بین دولت و مردم ما از نظر تاریخی مشکل داشتیم. ‌‌‌این یک نوع بدبینی است. مردم به دولت و دولت به مردم. ما باید در بحث توسعۀ اجتماعی به بحث نظم اجتماعی توجه بکنیم. چه سیستم و چه کسانی که در رأس قرار دارند باید رابطه نزدیکی با مردم برقرار کنند. اگر فاصله ‌‌‌ایجاد بشود و یا بخواهیم به طور دستوری و سیاستی‌‌‌ این کار را بکنیم اعتبار آن پایین است. باید اجتماعی باشد. باید روابط اجتماعی در جامعه باشد. نظم ما از نظر تاریخی نظم اجتماعی نبود. ما دارای نظم سیاسی و از بالا بودیم. ‌‌‌این نوع نظم شکنندگی مزمن دارد. در خانواده هم همین طور است. اگر اقتدار اخلاقی و اجتماعی باشد نیاز به کنترل نداریم». به هر میزان که حالت پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » در مردم بیشتر شود مشارکت اجتماعی مردم کم رنگ تر می‌شود و از طرف دیگر بر تمرکزگرایی در جامعه افزوده می‌شود.
در به وجود آمدن پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » شرایط علّی متعددی تأثیرگذار هستند. اولین علت « تصدی گری دولتی » است. به عبارت دیگر دولت در تمام زمینه‌ها از برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری گرفته تا نظارت و ارزیابی حضور دارد. ‌‌‌این عامل مانعی اساسی هم در توقف توسعۀ اجتماعی است و هم می‌تواند باعث تنبلی و بی خیالی بیشتر مردم باشد زیرا دولت در تمام حوزه‌ها وجود دارد. به عبارت دیگر در جامعه ما مسائل اجتماعی قبل از ‌‌‌این که مسئله مردم باشند مسئله دولت هستند. مردم ما منتظر هستند که دولت یا کارگزاران دولتی همه کارها را انجام دهند. اکبری^[۸۷] می‌گوید « توسعه با سرنوشت مردم ما گره نخورده است چون ‌‌‌این اتفاق نیفتاده است مردم وارد صحنه نمی‌شوند . آن‌ها می‌گویند وظیفه دولت است که ‌‌‌این کار را بکند. مثلاً آشغال در خیابان می‌ریزیم بعد می‌گوییم وظیفه شهرداری است که آن را تمیز کند». همچنین خانیکی^[۸۸] اعتقاد دارد که « گویا برنامه‌‌های توسعه فقط برنامه‌های دولتی هستند. گویا اگر دولت خودش را با توسعه وفق بدهد جامعه هم توسعه پیدا می‌کند. در حالی که واقعیت غیر از ‌‌‌این است. وجود دولت توسعه یافته شرط لازم برای توسعه است نه شرط کافی. شرط کافی قوت و قدرت جامعۀ مدنی است. فهم دولتی از توسعه منجر به این کار می‌شود که گویا توسعه یک ضرورتی است که تنها با تمرکز دولتی پیش می‌رود در حالی که دولت قدرتمند بدون جامعه قدرتمند اصلاً نمی‌تواند شکل بگیرد. توانایی جامعه ذیل تقویت جامعۀ مدنی است».

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عامل دیگر که در به وجودآوردن پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » دخالت دارد « تبعیض و نابرابری » است. تبعیض جوانه‌های اعتماد اجتماعی و به تبع آن توسعۀ اجتماعی را می‌خشکاند. فلسفه توسعه احتماعی ‌‌‌این است که با افزایش آگاهی مردم و وقوف دولت‌ها باید نابرابری‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، اجتماعی، دینی و قومی ‌از جامعه برداشته شود. در این صورت تمام گروه‌های اجتماعی می‌توانند در کنار یکدیگر برای اعتلای با هم تلاش و هم‌فکری داشته‌ باشند. تبعیض باعث واگرایی در جامعه می‌شود و مانع‌‌‌ ایجاد می‌کند ولی اگر تبعیض‌ها و نابرابری‌ها از بین بروند می‌توانیم احتمال موفقیت توسعۀ اجتماعی را افزایش بدهیم. تاریخ نشان داده هر زمان تبعیض‌ها و نابرابری‌‌ها بیشتر باشد توقف در برنامه‌های توسعه‌ای بیشتر بود یا دست کم پیاده کردن آن‌ها با مشکلات بیشتری همراه خواهد بود. راودراد^[۸۹] اعتقاد دارد « مرزنشینان امکانات کمتری دارند. هرچه از پایتخت دورتر برویم به امکانات کمتری بر می‌خوریم. اگر توسعۀ فرهنگی به نحوی باشد که عدالت به طور واقعی توزیع شود‌‌‌ این اجحاف نسبت به قومیت‌‌ها کاهش پیدا می‌کند. ولی یک بعد‌‌‌این قومیت‌‌ها مسائل رسانه‌های است. بحث بازنمایی قومیت‌‌ها در رسانه‌‌ها مهم است. اکثر فیلم‌‌ها شهرنشین و پایتخت محور هستند. باید ‌‌‌این نگرش‌ها عوض شود تا همبستگی بین گروها در جامعه افزایش پیدا کند. »
علت سومی‌که پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » را تشدید می‌کند « نبود امنیت » در جامعه است. امنیت در تمام ابعاد فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و روانی سرمایه اجتماعی بسیار مهمی ‌است که باید در جامعه برای مردم تأمین شود و اگر تأمین شود گام بسیار مهمی ‌از یک طرف در زمینه رفع بدبینی و بی خیالی مردم و از طرف دیگر از آن جایی که شاخص اساسی در توسعۀ اجتماعی است می‌تواند در بسترسازی برای آن بسیار مهم باشد. اگر امنیت فراهم شود و مردم با امنیت خاطر برای برطرف کردن نیازهایشان تلاش‌کنند زمینه حضور ذهنی و روانی مردم در صحنه‌های اجتماعی را ‌‌‌ایجاد کردیم. « مردم باید امنیت را ببینند، تا آن را مشاهده نکنند و سیگنال‌های ثبات را نبینند وارد عمل نمی‌شوند مثلاً در بحث سرمایه‌گذاری چون مردم می‌خواهند پول خود را وسط بیاورند باید رگه‌های امنیت در جامعه را ببینند و البته حق دارند^[۹۰]».
عامل علّی دیگر در این زمینه « احساس ناتوانی مردم » است. احساس ناتوانی به این اشاره دارد که مردم فکر می‌کنند برای فعالیت در صحنه اجتماعی توانایی‌های لازم را ندارند. باید در جامعه مهارت عملی و نظری افراد و کنشگران اجتماعی را بالا ببریم تا از طریق توانمندسازی مردم زمینه حضور و مشارکت آن‌ها را در عرصه‌های مختلف بالا ببریم. یکی از دلایل ‌‌‌ایجاد احساس ناتوانی در مردم مفهوم آگاهی و وقوف است. ضعیف بودن و آگاهی‌ اندک مردم باعث می‌شود از یک طرف آن‌ها رغبت و انگیزه لازم برای مشارکت را نداشته باشند و از طرف دیگر موجب تشدید احساس ناتوانی‌آن‌ها می‌شود. غفاری^[۹۱] معتقداست که « توسعۀ اجتماعی نیازمند یک ذهنیت نسبت به مسئولیت‌پذیری و تعهد است که باید در بین همظ‌کنشگران اجتماعی وجود داشته باشد یعنی سوای ‌‌‌اینکه یک عزم حکومتی و دولتی را می‌طلبد نیازمند عزم ملی مبتنی بر همکاری در داخل و بین مردم هم هست. به همین خاطر می‌گویند توسعۀ اجتماعی محصول هم‌افزایی بین آحاد و عوامل مختلف هم عوامل حاکمیتی و هم عوامل غیرحاکمیتی است از‌‌‌این حیث بدون توجه به زمینه‌‌های داخلی و منابع داخلی و تقویت و احیای ‌‌‌این منابع نمی‌توانیم به توسعۀ اجتماعی برسیم». توسعۀ اجتماعی یعنی « توانمندسازی، ارتقاء آگاهی و آموزشی و افزایش ظرفیت‌های اجتماعی محلی و مدنی»^[۹۲].
سه عامل مهم به عنوان شرایط مداخله‌گر برای پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » تأثیرگذار هستند. اولین عامل « فرهنگ آماده‌خوری » است. «فرهنگ آماده‌خوری» به این معناست که افراد، کنشگران و گروه‌های اجتماعی احساس نیازی به حضور اجتماعی خود نکنند بلکه منتظر باشند دولت یا نهادهای دولتی تمام کارها را برای آن‌ها حل کند. ‌‌‌این عامل بویژه هنگامی‌که مردم مسائل توسعه را از خود ندانند بیشتر می‌شود. هرچقدر این فرهنگ بیشتر در وجود افراد نهادینه شود میزان « تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » هم بیشتر خواهد شد. جمشیدی‌ها^[۹۳] اعتقاد دارد که « مردم منتظر کمک‌‌های یارانه‌‌‌ای و کمیته امداد هستند. باید کاری کنیم که مردم بتوانند نیازهای خودشان را رفع کنند؛ ‌‌‌این خود نوعی توسعه است. کاری کنیم که مردم منتظر کمیته امداد نباشند».
عامل علّی دیگر « ضعف آگاهی اجتماعی » در بین مردم است. امروزه آگاهی یکی از عوامل اساسی در تمام زمینه‌‌های اجتماعی است. برای هرکاری باید به میزانی از آگاهی تخصصی علاوه برآگاهی عمومی‌که در همه زمینه‌‌ها باید باشد رسیده باشیم. ضعف آگاهی به حالتی اطلاق می‌شود که کنشگران اجتماعی از ابعاد و ویژگی‌‌های پدیده‌های مختلف اجتماعی اطلاع و آگاهی کافی نداشته باشند. ضعف آگاهی می‌تواند مانعی پیچیده و پر هزینه برای توسعۀ اجتماعی باشد… هر چقدر آگاهی اجتماعی در بین مردم بیشتر شود حل مسائل اجتماعی آسان‌تر و اعتماد به نفس در توانا بودن برای حل آن‌ها بالاتر می‌رود ولی اگر میزان آن پایین باشد توسعۀ اجتماعی به مشکل می‌خورد. یکی از عوامل مهم برای افزایش مشارکت اجتماعی بالا بردن میزان آگاهی در بین شهروندان است. « بحث آموزش بسیار مهم است. باید متناسب با سطح فهم طبقات اجتماعی پایین جامعه آموزش داشته باشیم »^[۹۴].
عامل مداخله‌گر سوم در پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی »، « فقدان روابط و امکانات اعتمادآمیز » در جامعه است. اعتماد اجتماعی یکی از مهمترین عوامل در بحث توسعۀ اجتماعی است. برای ‌‌‌اینکه از حضور مردم و گروه‌های اجتماعی در حل مسائل و آسیب‌های اجتماعی مطمئن شویم نیاز داریم که فرایندهای اعتمادآمیز را در جامعه پیاده کنیم. از طرف دیگر باید عواملی که باعث از بین بردن و به خطر‌انداختن اعتماد در جامعه می‌شوند را از بین ببریم. اعتماد پدیده‌‌‌ای ذهنی است یعنی امری نیست که آن را به مردم بدهیم بلکه باید شرایطی در جامعه فراهم شود و تغییر و تحولاتی اتفاق بیفتد تا بتوانیم امنیت خاطر مردم را بالا ببریم چلبی^[۹۵] اظهار می‌کند که «در جامعه پیچیده‌ای مثل ما امکانات روابط اجتماعی اعتمادآمیز وجود ندارد. امکانات و گزینه‌‌هایی که مردم بتوانند به جامعه وصل شوند باید در جامعه وجود داشته باشد».
برای پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » راهبردهای متفاوتی وجود دارد که در این جا به سه مورد ازآن‌ها اشاره می‌شود. اولین راهبرد « توسعه اعتماد و همبستگی » است. اگر در جامعه‌‌‌ای اعتماد و همبستگی بالا باشد مردم در صحنه حاضر می‌شوند. حضور مردم در صحنه اجتماعی باعث می‌شود همبستگی‌های اجتماعی در بین آن‌ها تقویت شود. افزایش همبستگی اجتماعی به نوبه خود باعث می‌شودکه مردم احساس کنند حضور آن‌ها در جامعه مفید و مورد نیاز است. وقتی مردم به این احساس برسند. تعهد و مسئولیت‌پذیری در بین آن‌ها بالا می‌رود. افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری باعث می‌شود مردم از حالت تنبلی و بی‌خیالی فاصله بگیرند. اکبری^[۹۶] بر این اعتقاد است که « امروزه شغل‌ها و حرفه‌‌ها در جامعه همبستگی اجتماعی ‌‌‌ایجاد می‌کنند. معلم خوب درس می‌دهد، پلیس خوب نظم ‌‌‌ایجاد می‌کند، قصاب… ‌‌‌اینها چون به هم نیاز دارند با هم متحد می‌شوند». همچنین در زمینه اعتماد فیروزآبادی^[۹۷] معتقد است که « اعتماد یکی از عناصر سرمایه اجتماعی است. بعد ذهنی مشارکت اعتماد است. یعنی افراد تا اعتماد نکنند مشارکت نمی‌کنند. اعتماد مثل دما سنج است. یکی از شاخص‌های اصلی سلامت در اجتماع اعتمادسنج است. اعتماد فردی، نهادی، عمومی… و‌‌‌ این یک بستر ذهنی است که از طریق آن ما می‌توانیم تمام مشارکت‌ها را فعال کنیم »
راهبرد دیگر در این زمینه مفهوم «توسعۀ فرهنگی» است. «توسعۀ فرهنگی» به حالتی اطلاق می‌شود که بین فرهنگ‌های قومی، زبانی و نژادی در جامعه تضاد و تعارض وجود نداشته باشد بلکه بین آن‌ها مبادلات فرهنگی مسالمت آمیز وجود داشته باشد. البته نه تنها نیاز به وجود ‌‌‌این حالت در درون یک جامعه لازم است بلکه باید بین فرهنگ یک ملت و ملت‌های دیگر هم در جریان باشد. اگر ‌‌‌این وضعیت بر روابط و تعاملات درون فرهنگی و برون‌فرهنگی کشورهای حاکم باشد «توسعۀ فرهنگی» به وجود می‌آید. تا هنگامی‌که تنش‌ها و تعارضات فرهنگی وجود داشته باشد نمی‌توان انتظار توسعۀ اجتماعی و فرهنگی ریشه‌ای و پایدار را داشته باشیم. از طرف دیگر هرچقدر مبادلات فرهنگی بیشتر، عمیق تر و در سطح گسترده‌تری باشد توسعۀ اجتماعی و فرهنگی از غنا و عمق بیشتری برخوردار خواهد بود. راودراد^[۹۸] معتقد است «یکی از ریشه‌های توسعۀ پایدار توسعۀ فرهنگی است. اگر فرهنگ بالا برود توسعۀ پایدار هم افزایش پیدا می‌کند بنابراین وقتی فرهنگ و آگاهی‌‌های عمومی ‌بالا برود خود به خود ابعاد مختلف توسعه هم رشد پیدا می‌کند. توسعۀ فرهنگی ممکن است احساس رضایت درونی در افراد به وجود بیاورد. ممکن است کسی وضع مالی بدی داشته باشد اما چون در جامعه‌‌‌ای با‌‌‌ این خصوصیات زندگی می‌کند راضی باشد و به لحاظ فرهنگی راحت باشد»
راهبرد « افزایش مشارکت اجتماعی» آخرین راهبردی است که برای از بین بردن پدیده بدبینی بین مردم و دولت و همچنین ‌‌‌ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در مردم عنوان شده است. کنشگران مختلف اجتماعی از گروه‌های قومی‌ و نژادی گرفته تا افراد مختلف دارای پتانسیل‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که از طریق مشارکت اجتماعی می‌توانیم ضمن جلوگیری از به هدر رفتن ‌‌‌این استعدادها از آن‌ها برای رفتن به سمت توسعۀ اجتماعی و فرهنگی استفاده‌‌های لازم را ببریم. همراهی همه کنشگران اجتماعی می‌تواند از صرف هزینه‌های نابجا جلوگیری کند. « توسعۀ اجتماعی نیازمند هم افزایی است و هم افزایی در گرو استفاده از همه پتانسیل‌ها است»^[۹۹]. برای رسیدن به این هم‌افزایی باید زمینه را جهت شکوفاسازی و ظهور همه پتانسیل‌ها مهیا کنیم. باید زمینه را برای مشارکت اجتماعی همه گروه‌ها و افراد آماده کنیم. غفاری^[۱۰۰] اعتقاد دارد «‌‌‌این مشارکت نباید صوری باشد بلکه باید مشارکت واقعی باشد که به قدرت داشتن ختم شود. در عین حال ‌‌‌این مشارکت باید در عرصه‌های مختلف تعریف بشود. ما هم مشارکت زنان را می‌خواهیم و هم می‌خواهیم بنیان خانواده حفظ بشود. اگر در حوزه خانواده دچار مسئله و مشکل باشیم نمی‌توانیم صحبت از وجود توسعۀ اجتماعی بکنیم. تحقق توسعۀ اجتماعی خیلی آسان نیست و مستلزم‌‌‌ این است‌که نهادها، بخش‌‌ها وکنشگران مختلف درجایگاه خودشان تعریف بشوند».
راهبردهایی که برای رهایی ازپدیده « تنبلی، بدبینی و بی‌خیالی مردم» آورده شده دارای پیامدهای زیر هستند. اولین پیامد ‌‌‌این است که اعتماد به سیستم‌‌ها، نهادها و سازمان‌‌ها بالا می‌رود. اعتما به سیستم به وضعیتی اطلاق می‌شود که کنشگران اجتماعی زمینه دست یابی به امکانات و منابع مورد نیاز خود را در جامعه پیدا می‌کنند. اگر در جامعه بستر و امکان انجام دادن فعالیت‌های آزادانه در چارچوبی قانونی وجود داشته باشد اعتماد کنشگران به سیستم‌‌ها و نهادها بالا می‌رود. در غیر‌‌‌این صورت بدبینی مردم افزایش می‌یابد. پیامد دوم نزدیک کردن انسان‌‌ها در تفکر و‌‌‌ ایده مشترک به همدیگر است. اگر انسان‌‌ها در جامعه به هم نزدیک و وابسته باشند همبستگی بین آن‌ها افزایش می‌یابد. از طرف دیگر اعتماد و امکانات اعتمادآمیز هم می‌تواند انسان‌ها را به هم نزدیک‌کند. پیامد بعدی بالا رفتن مشارکت اجتماعی و اقتصادی در جامعه است. اگر ناامنی از بین برود و زمینه حضور مردم فراهم شود مشارکت اجتماعی هم افزایش پیدا می‌کند. پیامد دیگر شناخت نیاز‌‌ها و پتانسیل‌‌ها است در حالتی که مردم بدبین هستند مشارکت نمی‌کنند. به تعبیری مقداری از پتانسیل‌‌های جامعه بدون مصرف باقی می‌ماند. باید با برنامه‌ریزی مناسب نیازها را شناخت و پتانسیل‌‌ها را بکارگرفت. آخرین پیامد ‌‌‌ایجاد حس تفاهم و همکاری بین مردم و گروه‌ها است. اگر عوامل و فاکتورهایی که مردم از طریق آن‌ها به همدیگر در جامعه وصل می‌شوند وجود داشته باشد همکاری بین آن‌ها افزایش پیدا می‌کند. اگر جامعه دارای آرمان‌های مشترک و مورد قبول همه باشد در آن صورت است تفاهم اجتماعی هم بالا می‌رود.
- نبود نهادها
- فاصله بین دولت و مردم
- جامعه تمرکزگرا
- دلسردی وانزجار
- بی اعتنایی
شرایط علّی
میزان-شدت
زمان
زمینه
شرایط‌‌‌ مداخله‌گر
- نبود برنامه
-نقش رسانه ها
-فرایند وشیوه توسعه
راهبردها
-گسترش رسانه های خصوصی
- توسعه عدالت
- ارزیابی برنامه‌ها

۱-  موجب پیدایش موجودیت جدیدی به عنوان تابع حقوق بین الملل می شود.
۲- استقلال در تصمیم گیری.
۳- داشتن استقلال مالـــی .
۴- استقلال حقوقی سازمان .{تقاضای طرح و اقامه دعوا}
۵- داشتن دارایی و اموال مستقل .
۲-۱۹- صلاحیت سازمان های بین المللی :
به مجموعه اختیاراتی اطلاق می شود که یک سازمان بین المللی به موجب سند تاسیس یا معاهده بدست میآورد. در.جهت رسیدن به اهداف خود در چهارچوب این اختیارات تلاش می کند.اما درپاره ای ازمواقع یک سازمان ازحیطه اختیارات  و اساسنامه خود عدول نموده .دراین حال این پرسش مطرح است که فعالیت سازمان صحیح است یا خیر. که در این مورد دو دیدگاه مطرح است.
۱- دیدگاه صلاحیت های تصریح شده.     ۲- دیدگاه صلاحیت ضمنی .
۲-۱۹-۱- صلاحیت تصریح شده سازمانهای بین المللی :سازمانهای بین المللی فعالیت خودرابراساس چهار چوب،سند تاسیس یا معاهده که برآن اساس ایجاد شده اند  انجام می دهند. از طرفداران این نظریه پرفسور{ روتر -  هانس کلسن} می باشد.
۲-۱۹-۲- صلاحیت ضمنـــِی سازمانهای بین المللی :در این نوع از صلاحیت، فعالیت سازمان محدود به چهار چوب مواد اساسنامه ،معاهده و سایر اسنادنبوده .یعنی سازمان درجهت رسیدن به اهداف خود خارج از چهار چوب میتواند فعالیت کند. از طرفداران این نظریه {خانم باستید و آقای شرمرس}را می توان نام برد .دیدگاه ضمنی برگرفته از رای مشورتی دیوان لاهه درمورد صلاحیت ملل است . که درسال۱۹۵۰به آن اشاره،وچنین صلاحیتی را پذیرفته.
۲-۱۹-۳- طریق استخراج صلاحیت ضمنی سازمانهای بین المللی :
۱- از طریق اساسنامه و اسناد.            ۲- ازطریق توجه به رویه و عملکرد سازمان.
۳-از طریق توجه به اهداف سازمان.  ۴- ازطریق توجه به فعالیت سازمان{سیاسی.فرهنگی.اقتصادی}وغیره.
۲-۲۰- عضویت در سازمان های بین الملل :
حق عضویت در سازمانهای بین المللی تنها مختص دولت ها بوده .و منظوربطوراخص سازمانهای بین المللی دولتی است. اساسا سایر بازیگران که دولت محسوب نمی شوند عضویت ناقص داشته ،بگونه ای که در جلسات حضور داشته اما حق رای نداشته .ودر تصمیم گیریها دخالتی ندارند.دولتها عضوء اصلی سازمانها بوده حق شرکت و رای دارند . جنبش ها به عنوان عضوء ناظر حق شرکت دارند،اما حق دادن رای را ندارند.
۲-۲۰-۱-وضعیت عضویت دولت ها سازمان های بین المللی :
هرچند دولت ها عضوء اصلی سازمانها بین المللی هستند.اما عضویت آنها در سازمانهای بین المللی یکسان نیست .عضویت در برخی از سازمانها به روی همه دولتها باز{موسع} بوده .مانند سازمان ملل اما عضویت دربرخی از سازمانها بسته{مضیق}و تابع شرایط خاصی است.که باید دولتهای خواهان عضویت ،از آن شرایط برخوردار باشند. مانند {سازمان اوپک.اتحادیه اروپا. آس آن . کنفرانس اسلامی }.
 ۲-۲۰-۲- مزایا و مصونیت های سازمان های بین المللی :
از حیث تاریخی نمایندگان سازمانها به شکل های گوناگونی مورد احترام کشورها بودند.اندیشمندانی مانند{سیرون}به این مطلب اشاره وآن را تائید نموده است.این موضوع به صورت آشکارتر با تاسیس سازمان بین المللی کار و جامعه بین الملل خودرا نشان داد. بیشترین مزایا و مصونیت ها به صورت دیپلماتیک بود.با گسترش سازمانهای بین المللی پسوند دیپلماتیک از مزایا و مصونیت حذف گردید.تا پسوند مناسبتر دیگری جایگزین آن گردد.نتیجه در سال ۱۹۴۵ درکنفرانس سانفرانسیسکو قواعدی تدوین شد.اما مصونیتهای دیپلماتیک در سال ۱۹۶۳ – ۱۹۶۱ مکتوب شد.
 ۲-۲۱- طبقه بندی سازمان های بین المللی :
۲-۲۱-۱- ازنظرجغرافیا:ازاین نظرکه سازمان های بین المللی درکجا قرارگرفته،به سازمانهای بین المللی منطقه ای ، فرامنطقه ای ، وبین المللی (جهانی) قراردارند.
۲-۲۱-۲- ازنظراهداف: سازمانهای بین المللی ازنظرهدف مانند فرهنگی،اقتصادی ونظامی قابل تفکیک هستند.
۲-۲۱-۳- ازنظراختیارات: برخی ازسازمانها ازنظراختیارات،درتصمیم گیری وعمل کنندگی قابل تقسیم هستند.
۲-۲۱-۴- از نظر نوع اعضاء: سازمانهای بین المللی براساس تشکیل دهندگان واعضاء طبقه بندی می شوند.
که به۲دسته دولتی وغیردولتی تقسیم می شوند.چهارمین گزینه{طبقه بندی ازنظرنوع اعضاء}دقیقترو کاملتراست.
۲-۲۲- تقسیم بندی سازمان های جهانی به سازمان ملل از نظر تخصصی:
از نظرتخصصی به دسته های مختلف تقسیم می شوند.برخی ازآنها مربوط به ارتباطات جهانی هستند. مانند{مخابرات هواپیمای کشوری}درزمینه اجتماعی مانند{کمیساریای عالی پناهندگان،جمعیت ملل متحد،صندوق کودکان ملل متحد، یونسکو، بهداشت جهانی ، بهداشت غذا}برخی دیگردرزمینه مالی و پولی فعالیت دارند مانند{صندوق جهانی بین المللی پول}گروهای دیگری مانند{بانک بین المللی توسعه و ترمیم. موسسه توسعه. موسسه مالی بین المللی سازمان تجاری صنعتی. صندوق بین المللی توسعه کشاورزی. سازمان خواروبار.سازمانهای پژوهشی}.
 ۲-۲۳- سازمان های خارج از سازمان ملل :
این سازمان ها بین المللی منطقه ای و عملیاتی هستند.
۱- سازمان های اروپایی مثل اتحادیه اروپا.
۲- سازمان های امریکایی
۳- سازمان های آسیایی و آفریقایی.
۴- سازمان های فرا منطقه ای مثل جنبش عدم تعهد
 ۲-۲۴- سازمان های غیر دولتی :
این نوع از سازمانها به دو دسته تقسیم می شوند ۱- غیردولتی غیر انتفاعی ۲- غیر دولتی انتفاعی(پرشین بلاگ،۲)
 ۲-۲۵- طبقه‌بندی سازمان‌های بین‌المللی
بطور عمده، سازمان‌های بین‌المللی را می‌توان به چهار دسته یا شکل طبقه‌بندی کرد که این طبقه‌بندی بر اساس معیارهای زیر صورت می‌گیرد:
الف: طبقه‌بندی سازمان‌های بین‌المللی بر اساس ماهیت اعضا
سازمان‌های بین‌المللی براساس ماهیت اعضا به دو دسته تقسیم می‌شوند: ۱- سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی؛ ۲- سازمان‌های بین‌المللی غیر دولتی.
۲-۲۵-۱- سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی
منظور از این سازمان‌ها، سازمان‌هایی هستند که متشکل از دولت‌ها می‌باشند؛ خواه جهانی باشند خواه منطقه‌ای. پس ملاک در این سازمان‌ها این است که عناصر تشکیل دهنده‌ی آنها دولت‌ها می‌باشند. البته ممکن است که در یک سازمان بین‌الدولی، نهادهای غیر دولتی هم عضو باشند اما تصمیم گیرنده نیستند. مثلا در سازمان ملل متحد، جنبش‌های آزادی‌بخش هم نماینده دارند ولی حق شرکت در تصمیم‌گیری سازمان را ندارند. مثلا نماینده‌ی سازمان آزادی بخش فلسطین در تمام کنفرانس‌ها  و اجلاس‌ها شرکت می‌کند  و عنداللزوم در جلسات شورای امنیت نیز شرکت می‌کند ولی حق رای ندارد. به این دسته از اعضا، اعضای ناظر اطلاق می‌کنند. لذا، مراد از اعضا، اعضایی است که عنصر تشکیل‌دهند محسوب شوند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته و از حق رای برخوردار باشند.
سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی ممکن است مانند سازمان ملل متحد، یونسکو و سازمان بین‌المللی کار در سطح جهانی باشند و ممکن است مانند سازمان وحدت آفریقا، اتحادیه‌ی اروپا و سازمان دولت‌های آمریکایی، در سطح منطقه‌ای باشند.
در سازمان‌های بین‌المللی جهانی، ممکن است نمایندگان سایر سازمان‌های بین‌المللی را مشاهده کنیم، ولی این نمایندگان حق رای ندارند و فقط بعنوان ناظر در جلسات سازمان حضور دارند. مثل نماینده‌ی سازمان کنفرانس اسلامی که معمولا در جلسات مجمع عمومی سازمان ملل متحد شرکت می‌کند. یا نماینده‌ی اتحادیه‌ی اروپا یا اتحادیه‌ی عرب که در جلسات سازمان ملل شرکت می‌کنند ولی حق رای و شرکت در تصمیم‌گیری ندارند؛ با این حال، می‌توان از نظرات، راهنمایی‌ها و اطلاعات آنها استفاده کرد.
۲-۲۵-۲- سازمان‌های بین‌المللی غیر دولتی
«سازمان‌های غیر دولتی»،  که یکی از مهمترین عناصر تشکیل جامعه‌ی مدنی جهانی بشمار می‌روند، به سازمانهایی گفته می‌شوند که از اشخاص حقیقی یا حقوقی دولتهای مختلف تشکیل می‌شوند. همانطوری که از نامشان پیداست، این سازمانها بین‌الدولی نیستند و دارای وجوه افتراقی با سازمانها بین‌الدولی می‌باشند.
وجه اول افتراق این سازمان‌ها با سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی این است که سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی، علی‌الاصول بر اساس یک معاهده‌ی بین‌المللی بوجود می‌آیند، در حالی که سازمان‌های غیر دولتی براساس مقررات داخلی یک دولت بوجود می‌آیند.
فرق دوم در مورد شخصیت حقوقی است. سازمان‌های بین‌المللی بین‌الدولی، علی‌الاصول دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی هستند، ولی سازمان‌های غیر دولتی به سادگی نمی‌توانند دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی شوند؛ چرا که هم  در دکترین حقوقی اختلاف نظر است و هم در اسناد بین‌المللی. از لحاظ دکترین، پاره‌ای از حقوقدانان معتقدند که چون فرد تابع حقوق بین‌الملل است (اصل را بر این می‌گیرند که فرد تابع حقوق بین‌الملل است)، به طریق اولی تجمع آنها هم تابع حقوق بین‌الملل می‌شود و لذا دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی می‌شوند. اما برخی معتقدند بطور کلی هیچ‌گاه سازمان‌های بین‌المللی غیر دولتی دارای شخصیت حقوقی نمی‌شوند؛ زیرا قبول ندارند که فرد تابع حقوق بین‌الملل باشد و بدیهی است که وقتی فرد را تابع حقوق بین‌الملل ندانیم، برای تجمع آنها نیز نمی‌توانیم شخصیت حقوقی بین‌المللی قایل شویم.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گروه سومی از حقوقدانان هستند که نظر بینابینی دارند و آن اینکه ما با توجه به عملکرد سازمان باید ببینیم که دارای شخصیت حقوقی هست یا خیر.  این نظریه تا حدی با رویه‌ی قضایی بین‌المللی منطبق است. این نظریه ناشی از یک نظر مشورتی می‌شود که دیوان بین‌المللی دادگستری در سال ۱۹۴۹ تحت عنوان «خسارات وارده به سازمان ملل متحد» صادر کرده است. قضیه از این قرار بود که بعد از اعلام دولت اسراییل در سال ۱۹۴۸، جنگ شدیدی بین اعراب و اسراییل درگرفت. بدنبال این مساله دبیر کل وقت سازمان ملل متحد، از طرف خودش، یک میانجی به نام «کنت برنادوت» از اهالی سوئد، که کارمند سازمان ملل بود برای خاتمه دادن به این وضعیت به سرزمین‌های اشغالی فرستاد. این فرد در اسراییل کشته شد. بعد از کشته شدن این سوال مطرح شد که آیا سازمان ملل متحد می‌تواند علیه دولتی که به صورت دوفاکتو  وجود دارد، اقامه‌ی دعوی کند یا خیر؟ علت این سوال هم آن است که بر اساس ماده‌ی ۳۴ اساسنامه‌ی دیوان بین‌المللی دادگستری فقط دولت‌ها حق رجوع به این دیوان را دارند و بحثی از سازمان‌ها به میان نیامده است. در این قضیه، دیوان اعلام کرد که ما برای تشخیص سازمان‌ها نباید به ماهیت افرادی که در آنجا حضور دارند توجه کنیم، بلکه باید به ماهیت عمل و عملکرد سازمان توجه کنیم. یعنی باید با توجه به عملکرد سازمان تشخیص بدهیم که آیا این سازمان دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی هست یا خیر. سپس نتیجه گرفت که با توجه به عملکرد سازمان ملل متحد، این سازمان دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی می‌باشد. نکته‌ی مهمی که می‌توانیم از این قضیه برداشت کنیم این است که ما با توجه به ماهیت افراد، اعطای شخصیت حقوق نمی‌کنیم، بلکه با توجه به «عملکرد»  سازمان و با توجه به اشتغالات سازمان، قایل به شخصیت حقوقی می‌شویم. حال با توجه به این قسمت از رای، اگر ما بتوانیم به این نتیجه برسیم که عملکرد یک سازمان غیر دولتی دارای بعد بین‌المللی است، پس این سازمان دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی خواهد بود و اگر بعد بین‌المللی نداشته باشد، دارای شخصیت حقوقی نخواهد بود.
بنابراین، در خصوص سازمان‌های غیر دولتی نمی‌توان حکم واحد و کلی صادر کرد که تمام آنها دارای شخصیت حقوقی هستند و یا هیچ کدام از آنها دارای چنین شخصیتی نیست. بلکه باید به عملکرد آن نگاه کنیم. مثلا «کمیته‌ی بین‌المللی صلیب سرخ»  که مجری کنوانسیون‌های چهارگانه‌ی ژنو در مخاصمات مسلحانه می‌باشد، چون فعالیت این کمیته بین‌المللی است پس می‌توانیم حکم کنیم که دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی است.
اما مساله‌ی شخصیت حقوقی سازمان‌های غیر دولتی در اسناد بین‌المللی از اوایل قرن ۲۰ یعنی سال‌های ۱۹۱۱ به بعد بود که در «موسسه‌ی حقوق بین‌الملل» مطرح شد. پیش‌نویس‌هایی هم مطرح شد ولی النهایه تا کنون ره به جایی نبرده است. یعنی ما دارای یک کنوانسیون بین‌المللی جهانی در مورد سازمان‌های غیر دولتی نیستیم. اما در چهارچوب «شورای اروپا»  در سال ۱۹۸۶ معاهده‌ای در ۱۱ ماده منعقد شده است معروف به «معاهده‌ی استرازبورگ» . بر اساس این معاهده، سازمان غیر دولتی که حداقل در دو کشور دارای فعالیت باشد، دارای شخصیت حقوقی بین‌المللی محسوب  می‌شود. البته باید اذعان داشت که معاهده‌ی مزبور، یک معاهده‌ی جهانی نیست. بلکه کنوانسیونی است که حداکثر بین کشورهای عضو شورای اروپا لازم‌الاجراست.