کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

• 1. 1. تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان

   

مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز»^[۲۰] در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمد که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا^[۲۱]، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
با شروع مدیریت پساصنعتی توسط ادوارد دمینگ^[۲۲] در دهه ۱۹۵۰ میلادی و همکاری وی با مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی^[۲۳]، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد (هگن بوم و اوسوارد، ۲۰۰۵)^[۲۴].
افرادی نظیر پیتر دراکر^[۲۵]، جوران^[۲۶]، پیتر کرازبی^[۲۷] و تام پیترز^[۲۸]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند.
پیاده سازی فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا از دو بخش آغاز شد: ارتش شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکون بالدریج^[۲۹]شکل گرفت. انز^[۳۰] تذکر می دهد^[۳۱] : «ارزیابی هر فرایند کاری امری بیش از مقدورات، بلکه یک الزام است. ارزیابی می بایست هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکردهای فردی. اگر در حال صحبت از یک پروژه الگوسازی هستیم و یا تنها در حال انجام فرآیندهای مدیریت روزانه خود هستیم، بدون اعداد واقعاً نمی دانیم چه کاری انجام می دهیم. اگر مدیران ارزیابی نکنند، من تنها یک سؤال دارم : آنها فکر می کنند در حال مدیریت چه چیزی هستند؟ بدون سیستم اندازه ­گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند» (تربوگت و اسکاپنس، ۲۰۰۸)^[۳۲].
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت^[۳۳] آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس­های دولتی می بایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانس ها فرستاده می شد(مدل، اس. ۲۰۰۳)^[۳۴].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی و کنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. در این محیط ها بسیاری از عملیات غیرمحسوس بوده و بسیاری از فرآیندها تکرار ناپذیرند. در این زمان بود که روش­های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها و سیستم های حسابداری شکل گرفت. عدم پاسخ گویی این روش ها منجر به پیدایش روش های نوین ارزیابی عملکرد گردید (مدل، اس. ۲۰۰۵).

• تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشید الدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول را عهده دار بود در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.
به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ هـ . ش. مقرر گردید، سازمان های دولتی همان طور که در ارتش معمول بوده است مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان «مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی» در نخست وزیری تشکیل گردید. وزارتخانه های آبادانی و مسکن، اصلاحات ارضی، تعاون روستایی و آب و برق توسط این مرکز مورد ارزیابی قرار گرفت. هدف این مرکز ارزشیابی مستمر عملکرد سازمان های مزبور و مسئولین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمان های دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهارنظر نسبت به صلاحیت مسئولین امور در سازمان های دولتی بوده است.
به موجب بند ۸ ماده ۵ از فصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۵/۱۲/۱۳۵۱، وظیفه ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاد شد.
سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه و سازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال ۱۳۵۲ به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت «ب» ماده ۱۰۴ این قانون، وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور (سابق) محول گردید.
در سال ۱۳۵۹ اقدامات مربوط به ارزشیابی کارایی و عملکرد دستگاه­های اجرایی عملاً متوقف شد و فعالیت های ارزشیابی سازمان صرفاً به ارزشیابی کارکنان محدود گردید.
در سال ۱۳۷۶ همزمان با ایجاد تحول در وضعیت سیاسی کشور و نگاه نوین به مدیریت دولتی موضوع ارزیابی عملکرد مدیریت در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت و در این راستا دفتری تحت عنوان «دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت» تشکیل گردید.
با ادغام سازمان امور اداری و استخدامی کشور و سازمان برنامه بودجه، اجرای کلیه وظایف قانونی دو سازمان در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول گردید.
اما با انحلال سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و تقسیم وظایف سازمان مذکور به دو معاونت ریاست جمهوری، وظیفه ارزیابی عملکرد با تغییر عنوان به استقرار مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی بر مبنای قانون مدیریت خدمات کشوری، به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری محول گردید.

• سیستم ارزیابی عملکرد و محیط آن

پس از توسعه سیستم ارزیابی عملکرد، این سیستم می بایست پیاده سازی شود. این بدین معناست که سیستم می بایست با محیط بزرگتر ارتباط برقرار کند. دو بعد اصلی در این محیط عبارتند از : (۱) محیط داخلی که همان سازمان است و (۲) محیط خارجی که بازاری برای ایجاد حالت رقابت سازمان است.