۲-۲-۱- ابعاد عدالت سازمانی:
محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱٫ عدالت توزیعی، ۲٫ عدالت رویه ای، ۳٫ عدالت مراوده‌ای. در ادامه این ابعاد به طور موجز شرح داده شده اند.
۲-۲- ۱-۱- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتا یج، منابع یا تخصیص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گستردهایی از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در برمی‌گیرد زیرا اقدامات تنبیه نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد (لامبرت[۵۵]، ۲۰۰۱). به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده‌های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می‌کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه به دست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکل‌تر از آن است که تصور می‌شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده‌است (افجه، ۱۳۸۵).
افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می‌باشد یا نه، آن ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند.
۱٫ اصل انصاف: این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می‌دارد که مردم انتظار دارند دریافتی‌هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که به دست می‌آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد .
٢. اصل مساوات: اصل مساوات در توزیع بیان می‌دارد افراد انتظار دارند بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی‌هایی چون توانایی‌ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
٣. اصل نیازها: اصل نیازها چنین بیان می‌دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد (لونتال[۵۶]، ۱۹۷۶).
به خاطر، تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابرین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می‌شود، باید روی هیجان‌های شخص (مانند تجربه خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت‌ها (مانند تحریف درون‌داده ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می‌کنند در واقع در میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).
۲-۲-۱-۲- عدالت رویه‌ای:
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تأکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش (عدالت توزیعی) به تأکید بر فرایندهایی که این تخصیص را موجب می‌شود (عدالت رویه‌ای)، تغییر کرد. نظریه عدالت رویه‌ای مطرح می‌کند افراد می‌توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابرین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می‌رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (گرینبرگ، ۱۹۸۷).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه‌های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ (۲۰۰۰) معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه‌ای به بررسی این امر می‌پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می کند که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرینبرگ اعتقاد دارد که گرچه جنبه ساختاری عدالت رویه‌ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه‌ای را در بر نمی‌گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می‌شود.
طبق نظریه عدالت رویه‌ای هنگامی که افراد رویه‌های جاری تصمیم گیری در زمینه‌ی توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت، چرا که می‌دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می‌شود؛ برعکس اگر فکر کنند مسؤولان از خدمات آن ها آگاهی ندارند و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی‌کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می‌دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان، ۱۳۸۶).
به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:
۱٫ قانون ثبات: تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲٫ قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران نبایستی در طول فرایند تخصیص دخالت داده شود.
۳٫ قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴٫ قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت‌هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵٫ قانون نمایندگی: نیازها، ارزش‌ها و چشم اندازهای همه بخش‌های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶٫ قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزش‌های اخلاقی و وجدانی سازگارباشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می‌دهند.
مطالعات نشان می‌دهد که عدالت رویه ای با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).
۲-۲-۱-۳- عدالت مراوده ای:
