۸ ـ دستیابی به دانش تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت دانش با آن تضمین نمی شود. دانش را باید به کارگرفت و در فرایندهای سازمان وارد کرد، بگونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.
۹ـ مدیریت دانش را پایانی نیست. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آن ها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است، زیرا نیازهای دانش همواره تغییر می‌کند.
۱۰ـ مدیریت دانش، نیازمند یک قرارداد دانشی است. اگر دانش منبع مهمی است می طلبد که توجه قانونی خاص به آن شود(شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷: ۲۵و۲۶).
یکی از فنون جهت‌یابی، یافتن مسیر حرکت با مشاهده ستارگان است. برای اداره و سازماندهی یک شرکت نیز استفاده از لنز پرقدرت و جدید دانش، ضروری به نظر می‌رسد، گرچه دستیابی و بهره‌گیری از دانش با بهره گرفتن از روش‌های سنتی، امکان‌پذیر نیست. دانش مدام در حال تغییر، بیشتر از اینکه فنی باشد، سازمان‌یافته به نظر می‌رسد.
۱۲ اصل ثابت در مورد دانش، عبارتند از:
دانش امری نامنظم است. از آنجا که دانش با دیگر پدیده‌ها ارتباط دارد، جداسازی کامل جنبه‌های متفاوت آن از دیگر عوامل، امکان‌پذیر نیست. در جهان دانش، توجه صرف به یک عامل، میسر نخواهد بود.
دانش، خود را تشکیل داده و سازماندهی می‌کند. این خصیصه دانش (خودتشکیلی) بر اهداف و هویت گروهی یا سازمانی مبتنی است.
دانش به دنبال وحدت و یکپارچگی است. دانش نیز همانند زندگی، خواستار مطرح‌شدن و شکل‌گیری گروهی است. هیچ چیزی مانند اینترنت بیانگر این اصل نیست.
دانش از طریق زبان انتقال می‌یابد. بدون استفاده از زبان هرگز قادر به انتقال دانش خود نخواهیم بود. توسعه دانش سازمانی به معنای بهره‌گیری و گسترش زبان برای بیان تجربیات کاری است.
هرچه بیشتر سعی در کنترل و ذخیره‌سازی دانش کنید، آن را بیشتر از کف می‌دهید. حتی تصور اینکه به دانش به عنوان اسناد و مدارک تنظیم‌یافته، پایگاه داده ها، مجموعه اطلاعات و حق انحصاری و غیره بنگریم، گمراه‌کننده است. سختگیری بیش از اندازه در مورد دانش، منجر به بی‌محتوایی خلاقیت‌ها خواهد شد.
سهل‌گیری در ذخیره‌سازی دانش، بهتر است. به نظر می‌رسد که شمار سیستم‌های دارای انعطاف‌پذیری بالا، کمتر از سیستم‌های متعدد غیرمتمرکز است. این امر نشان می‌دهد که همه ما با هدر دادن منابع و انرژی زیاد، سعی در کنترل و ذخیره‌سازی شدید دانش داریم.
تنها یک راه حل وجود ندارد. از آنجا که دانش، همواره در حال تغییر است، بهترین راه حل ممکن برای مدیریت آن، راه حلی است که همزمان با داشتن اختیارات لازم، به پیشبرد و حرکت پدیده‌ها کمک کند.
رشد دانش برای همیشه امکان‌پذیر نیست. مشابه دیگر پدیده‌های طبیعی، عمر مفید برخی دانش‌ها نیز سرانجام به سر می‌رسد. فراموشی، تحت تأثیر افکار قدیمی بودن و حتی بازنشستگی، موانعی بر سر راه بقا و گسترش دانش هستند.
دانش، فرایندی جمعی و اجتماعی است. یعنی هیچ فردی مسئول دانش جمعی و گروهی نیست.
امکان وضع قوانین و یا برقراری نظامی خاص وجود ندارد. اگر دانش، واقعاً خود را تشکیل داده و سازماندهی می‌کند، پس مهمترین راه پیشبرد آن، برطرف ساختن موانع موجود است. دانش در محیطی مجهز، خود را محافظت می‌کند.
قدرتی واحد که دلالت بر پیشرفت دانش کند، هرگز وجود ندارد. دانش می‌بایستی در سطوح مختلف و به شیوه های گوناگون مورد حمایت قرار گیرد.
تعریف شما از دانش، تعیین کننده نحوه مدیریت آن است. دانش می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد. مثلا، نگرانی‌های مربوط به حق مالکیت دانش، باعث شده است که صرفاً به فراگیری دانشی مدون روی آوریم که توسط قانون حق چاپ و حق ثبت، مورد حمایت قرار گرفته است(ایشاک و همکاران[۹۵]،۲۰۱۱).
۲-۱-۹ مدیریت دانش در منابع انسانی
منابع انسانی، ارزشمندترین منابع از دیدگاه مدیریت دانش محسوب می‌شوند. خبرگان و کارشناسان سازمان، همچون پایگاهی از دانش طی سالها، تجارب، روندها، راه حل ها، ابتکارات و غیره را به صورت دانش پنهان یا ضمنی در ذهن خود جمع آوری می نمایند. سازمان های غیر دانش محور از این منابع ارزشمند، تنها در زمان حوادث استفاده کرده و هیچ برنامه ای برای مدیریت این منابع ندارند. در صورتی که سازمان های دانش محور تمام تلاش خود را در جهت افزایش سرمایه، استخراج و نگهداری آن و حداکثرسازی تبادل بین آن ها مصروف می دارند(چانگ وی چونگ[۹۶]،۲۰۱۳). در این راستا عوامل زیر شایان توجه می‌باشد:
ایجاد فرهنگ سازمانی مدیریت دانش: فرهنگ «دانش قدرت است»، در سازمان باعث می شود که ذهن خبرگان سازمان به صورت جعبه های سیاه و ناشناخته باقی بماند و همچنین باعث حداقل تبادل بین خبرگان، که مهمترین نقش را در افزایش دانش سازمان دارند ، می شود . این فرهنگ باید به فرهنگ«تبادل دانش قدرت زاست» تبدیل شود. قائدتاً انتقال به این فرهنگ در سازمان مستلزم تلاش برنامه ریزی شده است. تغییر فرهنگ سازمانی در یک برنامه بلند مدت و با پیاده سازی روش های گوناگون در جهت شکل گیری یک باور سازمانی مسیر می شود.
انگیزش های غیر مادی: سازمان‌ها باید در جهت پیاده سازی واقعی مدیریت دانش، انگیزه های مناسب آن را پدید آورند. احساس بالندگی (افزایش سطح و جایگاه فرد به لحاظ شخصی) و نقش دادن به فعالیت دانشی مؤثر در ترفیع جایگاه سازمانی افراد، و نیز متمایز کردن دانش کاران موفق، در بسیاری از شرکت‌ها نقش مؤثری در همه گیر شدن فرهنگ دانشی سازمان داشته است(جعفری و همکاران، ۱۳۹۰: ۸۳ و۸۴).
۲-۱-۱۰ مزایای مدیریت دانش
دنهام[۹۷] هشت مزایای خاص مدیریت دانش را شناسایی کرده‌است که عبارت اند از:
جلوگیری از افت دانش. سازمان را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارگران و تغییرات ساخت حافظه ی انسانی ناشی می شود جلوگیری کنند.
بهبود تصمیم گیری. نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری های اثربخش شناسایی می‌کنند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می‌تواند در سطوح پایه ای تر سازمانی صورت گیرد.
انعطاف پذیری و انطباق پذیری. به کارکنان اجازه می‌دهد درک از کار خود به عمل آورده، راه حل های نوآور مطرح می‌کند تا با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان
می‌توانند در موقعیت های چندوظیفه ای فعال باشند و سازمان می‌تواند روحیه ی کارکنان را بالا ببرد.
وضعیت رقابتی. سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ها، بازار و رقابت را درک کرده، تا بتوانند شکافها و فرصت‌های رقابتی را شناسایی کنند.
توسعه دارایی. توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می بخشد. در غیر این صورت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه ها، حق انحصاری اثر و اسرار تجاری ممکن است در زمان درست به کارگرفته نشود، و منجر به حفاظت قانونی کمتر و کاهش ارزش بازار برای مالکیت معنوی شود.
