با توجه به اهمیت موضوع و ضرورت به کارگیری زنان پستهای مدیریتی و این که آگاهی از توانمندی‌های زنان می‌تواند نقش محوری در توسعه و پیشرفت کشور به همراه داشته باشد، از سوی دیگر موجب عدم شکل گیری سقف شیشه ای در سازمان می شود. از این رو، در این پژوهش پژوهشگر در پی شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتی شهرستان ساوه می‌باشد.
شکل(۱-۲) مدل مفهومی پژوهش
مدل مفهومی پژوهش حاضر با توجه به مبانی و پیشینه های پژوهش توسط پژوهشگر طراحی گردید . در این مدل عوامل اجتماعی نظیر(تفکر قالبی، اقلیت بودن زنان در سازمان، ملاحظات ارتباطی، وضعیت حاکم بر جامعه ، اعتقاد به کم بودن سواد و تجربه زنان) ، فرهنگی نظیر (ارزش‌ها ، عرف و سنت، جامعه پذیری جنسیتی، سیاست‌گذاری جامعه و )، نابرابری جنسیتی نظیر (کلیشه های جنسیتی، مرد سالاری، سبک های مدیریتی، قدرت مردان ،ویژگی های جسمی و جنسی زنان) و تضاد کار و خانواده نظیر (مسئولیت خانگی زنان، بچه داری و خانه داری و …) از جمله علل ارتقاء زنان در پست های مدیریتی است ، این علل منجر به احساس خود ناتوان انگاری در زنانمی شود و این احساس به ایجاد نگرش منفی نسبت به پست های مدیریتی در زنان ایجاد می کند که در نهایت منجر به پدیده سقف شیسه ای در سازمان شده است.
از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۷۴۴) تصاویری از زنان و مردان می‌آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،۱۳۸۳: ۱۱۹) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه‌ی خود بر اساس کلیشه‌های جنسیتی رفتار می‌کنند (دایل،۱۹۹۸: ۷۴). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه ذهن کنش‌گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آن ها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه‌ها هستند آن ها را پذیرفته‌اند (احمدی،۱۳۸۳: ۱۰).
نظریه‌پردازان نئوکلاسیک نابرابری‌های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان‌ها می‌دانند. برخی از صاحب‌نظران از جمله موریسون و فون کلینو[۴]مهم‌ترین عامل نابرابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه‌ای»[۵] می‌دانند (لاون، ۱۳۸۱: ۱۰۸). بر این اساس مدل فوق توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
کلیشه های جنسیتی: کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آن ها تفاوتی قائل نمی شود (ورس،۱۹۹۸) . به علت رواج کلیشه های جنسیتی افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهت ها مانند خصیصه های شخصیتی ، ویژگی های فیزیکی ، رفتار های نقش و موقعیت های شغلی با یکدیگر متفاوتند از آنجا که ویژگی های جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است ، کلیشه های جنسیتی و فرض های به دست آمده از آن ها بر سایر ویژگی ها تقدم پیدا کرده‌است(لمونس،۲۰۰۳). به عبارت دیگر کلیشه های جنسیتی ، تصور ذهنی یکنواخت و قالب بندی شده ای از رفتار های خاص مربوط به زنان و مردان را بدون آنکه مورد بررسی و آزمون قرار گرفته باشند ارائه می‌دهند(میر ،۲۰۰۲).
تضاد کار و خانواده: انعطاف پذیری در کار یکی از عوامل است که زنان به آن نیازمند ند تا بتوانند میان مسئولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند (ماتیس ،۲۰۰۴)، زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده دارند ، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعد ظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند ، بنابرین از بسیاری از الزامات غیر رسمی محروم می مانند حتی اگر این امکان را هم داشته باشند تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می‌شوند (ناف،۱۹۹۴).
سبک مدیریت: حدود ۹۶ درصد از مدیران زن ، به کار گیری روش مدیریت خاصی راکه مطلوب مدیران باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده‌اند ، آن ها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سرو کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آن ها اذعان داشتند که الگوهای موجود در مدیریت سرشار از خصوصیات و روش های مردانه است این الگو زنان را بر سر دو راهی قرار می‌دهد اگر روش های زنانه مدیریت را به کار بگیرند ممکن است به آن ها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روش های مردانه را بپذیرند ، ممکن است از آن ها انتقاد شود که مگر زن نیستند (زمانی و امینی ،۱۳۷۹).
جامعه پذیری جنسی: نحوه نگرش نسبت به مسائل زنان و مردان و چگونگی ورود آن ها به اجتماع و انتخاب شغل و مسئولیت ، به نوعی ریشه در فرهنگ دارد که شخص در خردسالی از محیط خانواده کسب می‌کند(سید جوادیان و همکاران ،۱۳۸۶).
مردگرایی در جامعه : وجود جوامع مرد سالار به گسترش فرهنگ های مردانه در سازمان ها دامن می زند ، زیرا سازمان از افراد و گروه هایی تشکیل می شود که از بطن جامعه بیرون می‌آیند و زمانی که یک جامعه دارای فرهنگ مرد سالاری باشد به طور قطع سازمان های آن مرد سالار خواهمد شد ، در فرهنگ مرد سالاری مردان می‌توانند با اعمال زور و فشار یا با به کار گیری سنت‌ها و آیین ها و مراسم و قوانین و مقررات آداب معاشرت ، آموزش و تقسیم کار و حتی زبان را تعیین کنند که زنان چه نقشی را می‌توانند ایفا کنند(احمدی و گروسی ،۱۳۸۳).
سیاست‌گذاری جامعه: جامعه ای که در خط مشی های توسعه اجتماعی فقط با توجه به جنبه‌های اقتصادی پی ریزی شود ، نخواهد توانست نیل به برابری زن و مرد را تضمین کند زیرا برابری در عرصه های فرهنگی و سیاسی را نادیده می‌گیرد و این نا برابری به داخل سازمان نیز نفوذ خواهد کرد و باعث سلطه مردان بر زنان و رواج زبانه مردانه خواهد شد (باستانی ،۱۳۸۳).
