الف) چگونه انسان با دنیای اطراف خود تعامل بر قرار می نماید و انرژی و توانایی های خود را در چه جهتی سوق میدهد.
ب) به چه نوع اطلاعاتی بیشتر توجه می کند.
ج) چگونه تصمیم می‌گیرد.
د) به چه میزان ترجیح میدهد در شرایط سازمان یافتهتری زندگی کند.
صاحبنظران فوق الذکر هر یک از چهار بعد ذکر شده را در راستای طیفی، به هشت نوع شخصیت تقسیم بندی نموده اند. این هشت نوع شخصیت شامل ابعاد: درونگرا[۷۰] (I)، برونگرا[۷۱] (E)، اطلاعاتی- حسی[۷۲] (S) ، شعوری- الهامی[۷۳] (N)، احساسی[۷۴] (F)، فکری[۷۵] (T)، ادراکی[۷۶] (P)، قضاوتی[۷۷] (J).
بر مبنای هشت بعد منعکس شده، شانزده نوع شخصیت در نظر گرفته شده است که هر یک از آن ها ترکیبی خاص از هشت بعد شخصیتی است. با توجه به این تقسیم بندی، شانزده نوع تناسب شغل و شخصیت حاصل میگردد به عنوان مثال تناسب شغل با شخصیت نوع ENFJ به این صورت تعریف می‌شود که این نوع شخصیت اگرچه به طور متعارف هماهنگ کننده، دارای سازگاری بالا و برای عقاید مختلف احترام قائل است ولی از سوی دیگر ایده آلگرا، سریع تصمیمگیر و معمولاً پنهان کننده مشکلات است و سرانجام کمتر به اطلاعات دقیق متکی است، با این شخصیت افراد صاحب حرفه و مشاغل روانشناسی، مشاوره، مترجمی، مددکار، معلم، طراح، مدیر فروش بهترین تناسب شغلی و رضایتخاطر را حاصل می‌کنند (قاسمی، ۱۳۸۲).
۲-۱۱ رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت
از دیرباز همواره به ویژگیهای فردی اشخاص برای به کارگیری آن ها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است: “هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و تواناییهایش گمارده شود.” او دربارۀ تفاوتهای افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمیآیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، ۱۳۶۴). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه ای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده‌است (پاشا شریفی، ۱۳۷۶). در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می کند (عهدنامه امام علی (ع)).
همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روانشناسی و رفتار سازمانی نشان میدهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. در دهه ۴۰ میلادی درشرایط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسایل انسانی- اجتماعی تأکید شده است. جوسیوس؛ شرایط فیزیکی، شرایط روانی، شرایط احساسی، اجتماعی و شرایط رفتاری را عوامل اصلی انتخاب کارکنان برای شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح می کند. اما به تدریج در دهه ۷۰ و ۸۰ که تفکر علمی و نوین حاکم گردید شرایط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرایش بیشتری به مهارت و مسئولیت پیدا کرد. تأکید بر تناسب از نظر مهارت (تحصیل و تجربه)، تلاش جسمی و ذهنی و مسئولیت غالب بود. دراواخر دهه ۹۰ و اوایل قرن بیست و یکم دوباره گرایش به جنبه‌های انسانی- اجتماعی پررنگتر شد. در این دوره تأکید بر دانش کارکنان و خصوصاًً بر متناسب بودن نوع شخصیت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، ۱۳۷۸). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژهای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آن ها یک مفهوم کلی ارائه داده اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان نمیدهند. در نتیجه در طی دهههای ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیش‌بینی کننده مناسبی برای شغل به وجود آمد. قسمت عمدهای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمیکرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روشهای مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگیهای شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر[۷۸]، ۱۹۶۵).
تمامی این عوامل باعث شد که ارائه و توسعۀ یک نظریه منسجم و تعمیم یافته های حاصل از آن به طوری که بتوان تاثیر ویژگیهای شخصیتی را در رفتار سازمانی و موفقیت شغلی را روشن سازد و همچنین هدایت محققان در یافتن پرسشهای مورد نیاز در مورد تاثیر تفاوتهای فردی در عملکرد سازمانی را با مشکلاتی مواجه میسازد. تا اینکه در اواخر دهۀ ۹۰ مکری و کاستا دریافتند که ابعاد ۵ عامل بزرگ (عصبیت، برونگرایی، باز بودن به تجربه ها، توافق و وجدانی بودن) می توانند طیف گسترده ای از واژگان صفات را که توصیفگر شخصیت هستند را مشخص کنند. پذیرش گستردۀ این چهارچوب فرصتی داد تا مطالعات شخصیت به صورت مقایسهایی با تکیه بر مدلهای متفاوت شخصیتی انجام شود و همچنین این نظریه روش آزمون گیری معتبرتری نسبت به قبل به همراه داشت (مک ری و کاستا، ۱۹۸۸). علاوه بر این بهبود و پالایش روشهای آماری اجازه انجام تحقیقات فراتحلیلی که در آن مطالعات شخصیت و عملکرد و موفقیت شغلی را با هم ترکیب می کند را ممکن ساخت. به عنوان مثال تحقیقات متا آنالیز منتشر شده در سال ۱۹۹۱ که در آن ارتباط بین ابعاد شخصیت ۵ عامل بزرگ و وجوه مختلف عملکرد شغلی را نشان میداد که هر دوی این تحقیقات مرور گسترده ای بر معیارهای ویژه شخصیت را در ارتباط با شاخص‌های پنج عامل بزرگ نشان دادند (بریک و ماونت[۷۹]، ۱۹۹۱و جکسون و ردستین[۸۰]، ۱۹۹۱). نتایج تحقیقات فوق نشان داد که ویژگیهای شخصیتی به کار گرفته شده در این تحقیقات می تواند پیش‌بینی کننده خوبی برای موفقیت شغلی باشد و همچنین موجب برانگیختن تحقیقات دیگری شد که توضیح دهند چرا تفاوتهای فردی خاص با عملکرد و موفقیت شغلی ارتباط دارد (بریک، ماونت و استراوس[۸۱] ۱۹۹۳).
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگیهای شغلی و سازمانی باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های درونزا، افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری خواهد شد. عوامل موقعیتی دو تاثیر عمده بر شخصیت دارند، یکی بر شخصیت فرد تاثیر می گذارد و دیگری باعث آشکار شدن ویژگیهای فرد میشوند.
