۲-۹٫ اهداف، کاربردها و انواع ارزیابی عملکرد

الف)اهداف و کاربردها:

1. بهبود عملکرد کارکنان (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

1. آموزش و تربیت کارکنان

1. شناخت و درک رفتار کارکنان توسط سرپرستان

1. 1. راهنمایی برای تغییرات شغلی، ارتقاء، انتقال، تشویق و تنبیه

1. اصلاح حقوق و دستمزد

بررسی روایی برنامه ها، آزمون‏های انتخاب و به کارگیری کارکنان

ملاحظات اساسی که در ارزیابی عملکرد باید رعایت شوند عبارتند از:

- استانداردهای سنجش عملکرد چیست؟

- عملکرد واقعی سنجیده می‏ شود یا استعداد کارکنان برای ارتقاء به پست‏های بالاتر؟

- چه کسانی ارزیابی را انجام می ‏دهند؟

- چگونه از نتایج ارزیابی استفاده می‏ شود و نحوه بازخورد چگونه است؟

نحوه مشارکت کارکنان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد چگونه است؟

ب) انواع ارزیابی

1. مقایسه با استانداردها

1. مقایسه کارکنان با یکدیگر

1. مقایسه با هدف‏ها

1. قضاوت ارزیاب

اندازه ‏گیری مستقیم عملکرد (کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).

۲-۱۰٫ شاخص‏های ارزیابی عملکرد سازمان‏ها

برای سنجش و عملکرد هر سازمان (اعم از سازندگان کالاها یا ارائه‏دهندگان خدمات)، معیارها و شاخص‏های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‏ گیرد. برخی از شاخص‏هایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج‏تر می‏ باشند عبارتند از (طاهری،۱۳۸۴، ۱۷):

اثربخشی^[۱۸] با پاسخ سئوالاتی از این قبیل معلوم می‏ شود که: آیا برای رسیدن به هدف‏های سازمان فعالیت‏های درستی را انجام می‏دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده‏ایم، و درصدد رفع آن ها برآمده‏ایم، به طوری که به هدف‏های سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدف‏های از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی در آن سازمان را نشان می‏ دهد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).

کارایی^[۱۹] بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریق و به وسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسب‏ترین وقت نیز تعریف گردیده است (فرهمند، ۱۳۷۹، ۱۷۳).

کیفیت^[۲۰] یعنی میزان مرغوبیت محصول یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رویت (نجف بیگی، ۱۳۸۷، ۱۵۴).

نوآوری^[۲۱] به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می‏ شود.

نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می‏پذیرد (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

بهره ‏وری^[۲۲] را صاحب‌نظران، نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است و همچنین به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین تعریف نموده ‏اند (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۳، ۲۱).

کیفیت زندگی کاری^[۲۳] ‌به این موضوع مربوط می‏ شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط‏کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت‏های آنان از راه های گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می‏ باشند (طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).

۲-۱۱٫ اصول ارزیابی عملکرد

الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.

نقطه شروع، مشخص نمودن آنچه که شما می‏خواهید اندازه ‏گیری نمائید می‏ باشد. در حالی که این کار خیلی ساده به نظر می‏رسد ولی اغلب یکی از مشکل‏ترین کا‌رها است. ایجاد نمودن پهنه وسیعی از اندازه‏ها که همه فعالیت‏های سازمان را می‏پوشاند، کافی نمی‏باشد و این عمل بیشتر مصرف نمودن منابع است و می‏تواند گیج‏کننده باشد و بیشتر باید بر روی آن چیزهایی که واقعا مهم هستند تمرکز شود. اندازه ‏گیری‏های انجام شده باید انتخاب‏کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد. این عمل پیشنهاد می ‏کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه‏ ریزی استراتژی نرمال، بررسی شود تا مطمئن نماید که مسیر پیوسته و ثابت است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۲).

ب) ارزیابی زیرواحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه ‏گیری‏های سازمان انجام گیرد.

روش اندازه ‏گیری کارا یک روش یکپارچه و جامع است. روش اندازه ‏گیری در سطح زیر مجموعه باید سازگار با روش در سطح سازمان باشد و داده های خام باید برای سطح تجمعی تهیه گردد. این امر مطمئن می‏ سازد که سطوح پایین‏تر با افزایش عملکردشان در هزینه سازمان بی‏تأثیر نیستند.

ج) روش ارزیابی باید الزام‏آور باشد.

ابتدا ضروری است که مدیر ارشد سازمان به طور کامل روش اندازه ‏گیری را پشتیبانی نماید. آن ها این عمل را به وسیله ارائه اطلاعاتی که واقعاً مفید هستند انجام خواهند داد. اطلاعات به دست آمده باید در تعیین سیاست و گرفتن تصمیمات مفید باشد. این روش اندازه ‏گیری در صورتی که به طور دقیق با رسالت و استراتژی سازمان مطابق داشته باشد، باید حفظ و نگهداری شود. دوم آنکه کارمندان در سطح پایین‏تر باید روش اندازه ‏گیری را درک نمایند و برای اندازه ‏گیری متحد شوند.

د) ارزیابی باید روی عملکرد اثرگذار باشد.

تجزیه و تحلیل باید به طور کامل انجام گیرد و حلقه بازخورد برای مطمئن ساختن از آنکه اندازه ‏گیری عملکرد تجزیه و تحلیل شده است و تبدیل آن به عمل و رفتاری که طبیعت فعالیت و عملکرد را تغییر می‏ دهد وجود داشته باشد. اندازه گیری باید عملکرد را بهبود دهد.

ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد .

منفعت اندازه ‏گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش ‏بینی‏هاست. ‌بنابرین‏ مشخص نمودن پیش ‏بینی‏هایی که می ‏توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی مطلوب ایجاد نمایند، مهم است (کاپلان و نورتن، ۱۹۹۷، ۶۳).

۲-۱۲٫ روش‏های ارزیابی عملکرد

سازمان‏ها روش‏های مختلفی را برای ارزیابی به کار می‏برند. طیفی از آزمون‏های استاندارد و پذیرفته شده که در سطح ملی به کار می‏ روند تا روش‏هایی که برای مشاغل خاص در داخل سازمان توسعه یافته‏اند، وجود دارد. یک روش ارزیابی منحصر به فرد وجود ندارد. آگاهی از توانایی‏های کارکنان و چگونگی انطباق این توانایی‏ها با مشاغلی که باید بر عهده بگیرند کمک بزرگی به مدیران می ‏کند. هر چه بین انگیزه کارکنان، مهارت‏ها و نیازهای شغلی، نزدیکی بیشتری وجود داشته باشد، انتظار بهره ‏وری بیشتری می ‏رود. به طور کلی روش های ارزیابی عملکرد عبارتند از:

1. روش مقیاس با بهره گرفتن از الف) مقیاس‏های رفتاری و ویژگی‏های شخصیتی ب) مقیاس‏های مربوط به ابعاد شغل که از شرح شغل استخراج می‏ شود ج) روش مقیاسی مبتنی بر رفتارهای کلیدی.