نظریه فوق را قانون‌گذار تأیید ننموده است بلکه خلاف آن را در ماده ۲۳۵ ق . م. پذیرفته است .

گفتار دوم : متساوی الاجزا

در این حالت ، مالی که دارای اجرای مساوی است فروخته می شود به شرط آنکه دارای مقدار معینی باشد ، اما سپس معلوم می‌گردد که مقدار آ ن بیشتر از مقدار شرط شده است که در ذیل به شرح نظرات فقها می پردازیم .

در خصوص کالای متساوی الاجزا مطالب قسمت مختلف الاجزا که زیادتی در آن ایجاد شده، جاری می‌باشد فقط در موارد ذیل با کالای مختلف الاجزا فرق دارد :

در خصوص عیبی که فقهاء از بابت شرکت قایل شده اند مبنای حق فسخ، خیار شرکت نمی باشد چون در خصوص متساوی الاجزا معمولاً مقدار، نقش خود مبیع را دارد و هر واحد از مبیع در مقابل هر واحد از ثمن وجود دارد. در این صورت برای بایع حق فسخ متصور نمی باشد چون نسبت به زیادی توافقی ایجاد نگردیده است . در تأیید مطلب فوق قانون‌گذار در ماده ۳۸۵ ق . م . آورده است اگر مقدار مشروط نقش وصف مبیع داشته باشد در این صورت بایع فقط حق فسخ دارد کما این‌که در ماده ۳۵۵ ق . م آمده است.

شرع بین آن چه که قابل تجزیه یا غیرقابل تجزیه باشد تمیز قایل نشده است . به نظر می‌رسد که در موقعی که مبیع قابل تجزیه باشد باید مطالبی را که شرح آن ها گذشت صادق دانست .

اگر مبیع قابل تجزیه نباشد برای مشتری کسری ثمن یا مبیع به نسبت کسری مبیع یا ثمن وجود ندارد و فقط می توان قایل به حق فسخ شد. زیرا که در اشیاء تجزیه‌ناپذیر که تجزیه و تقسیم از ارزش آن می کاهد و موجب ضرر مالک می شود. مقدار نمی تواند نقش خود مبیع را داشته باشد.

در چنین موردی ، چون موضوع معامله را به آسانی نمی توان زیاد و کم کرد تا با اغراض ویژه دو طرف متناسب شود ، ظاهر این است که آنان مقدار را به منزله وصفی از مبیع تلقی کرده‌اند و آن را به عنوان یک واحد تجزیه ناپذیر و همچنان که است مورد معامله قرارداده اند به طوری که ‌قانون‌گذار در ماده ۳۸۵ قانون مدنی مطلب مذکور را تأیید نموده است .

بخش چهارم: نقش مقدار دربیع

با وجود اینکه مواد مختلفی از قانون مدنی ( مواد ۳۴۱،۳۵۱ )درستی عقد بیع را منوط به معلوم بودن مقدارو جنس و وصف مبیع نموده ، لیکن در مواردی که طرفین یا یکی از آن ها نسبت به وجود وصف مبیع یا مقدار آن تردید کردند ، می‌توانند بیع را به شرط داشتن وصف یا مقدار معین برای مبیع واقع سازند ذکر مقدار در بیع معمولا یکی از دو نقش ذیل را دارد .

مبحث اول: نقش مقدار به عنوان خود مبیع یا ثمن :

ذکر مقدار ، در معامله برای تعیین مقدار مورد معامله است که متعاملین به نسبت آن عوض در نظر گرفته اند . مقدار مبیع به طور معمول معین‌کننده میزان تعهد فروشنده است و قیمت نیز متناسب با شماره واحدهایی که مقدار را با آن می سنجند تعیین می شود.[۱۳۲] یعنی در ازای هر جزء ثمن، جزئی از مبیع قرار دارد و مقدار مشخص کننده میزان تعهد بایع و میزان ثمن پرداختی است. به عنوان مثال : شما برای خریدن یکصد کیلو کاغذ به قیمت هر کیلو ده هزار تومان با فروشنده توافق می کنید فروشنده خود یکصد کیلو کاغذ خریده و چون به فروشنده اعتماد دارید از وزن کردن دوباره خود را بی نیاز می بینید و مبیع را به عنوان یکصد کیلو می خرید . اگر هنگام تحویل بجای یکصد کیلو نود کیلو درآید شما حق دارید یکصد هزار تومان از ثمن بکاهید اینجا مقداری که در عقد آمده وصف مبیع نیست و نماینده میزان تعهد دو طرف و موضوع مبادله است در این مثال مقدار نقش خود مبیع را دارد و هر جزئی از ثمن در مقابل هر جزء مبیع قرار دارد . در نتیجه ، در این گونه موارد ، خریدار می‌تواند یا به نسبتی که مبیع کمتر است از ثمن کسر بگذارد یا بیع را فسخ کند . ولی اگر مبیع زیاد باشد زیاده مال بایع است و او حق فسخ قرارداد را ندارد . [۱۳۳] چنان که ماده ۳۸۴ قانون مدنی مقرر می‌دارد : « هر گاه در حال معامله مبیع از حیث مقدار معین بوده و در وقت تسلیم کمتر از آن مقدار در آید مشتری حق دارد که بیع را فسخ کند یا قیمت موجود را با تادیه حصه ای از ثمن به نسبت موجود قبول نماید و اگر مبیع زیاده از مقدار معین باشد زیاده مال بایع است .»

در فقه امامیه گاه برخورداری بیع از جزء حقیقی، شرط می‌گردد ‌به این صورت که یک کالای مرکب خریداری شده و شرط می شود که دارای این مقدار اجزاء باشد که در این صورت مرکب بودن مبیع از اجزایی معین، شرط گردیده است.[۱۳۴] نظریه فوق به عنوان استثناء در فقه ما وارد شده است بدین معنی که هر جزئی از مبیع در مقابل هر جزئی از ثمن قرار دارد و این‌که مشتری در مقابل هر جزء مبیع ، جزئی از ثمن را به بایع می‌دهد .

البته از بیانات یکی از فقهاء چنین برمی آید که جایی که مقدار نقش خود مبیع را دارد باید هر جزء مبیع قابل تقسیط به ثمن دانسته شود.[۱۳۵]‌به این معنی، در جایی که مبیع قابل تقسیط به ثمن نباشد هر جزء مبیع نمی‌تواند در مقابل هر جزء ثمن قرار گیرد.

البته به نظر می‌رسد هنگامی که مقدار به عنوان خود مبیع در بیع ذکر شود معمولاً در خصوص کالاهای متساوی الاجزا مانند گندم و حبوبات صدق می‌کند. زیرا در کالای متساوی الاجزا هر جزء آن با هم مساوی می‌باشد و می توان هر جزء از آن را بر ثمن تقسیم کرد و به راحتی قیمت گذاری کرد.باید گفت که در کالای مختلف الاجزا نیز می توان مقدار را به عنوان خود مبیع شرط کرد.به عنوان مثال اگر کسی زمینی را به شرط اینکه ۳۰۰ متر باشدهر متری یکصد هزار تومان خریداری کند در این صورت مقدار خود مبیع است. زیرا که عرف کالای مختلف الاجزا را با کمی مسامحه قابل تقسیم بر ثمن می‌داند.

اگر مبیع بیشتر از مقدار مشروط در آید در این صورت علم و جهل بایع هیچ تاثیری ندارد . زیرا که نسبت به مقدار اضافی، عقد و توافقی صورت نگرفته است. و زیاده مال بایع و او حقی بر فسخ قرارداد ندارد چنانچه مبیع کمتر از مقدار مشروط در آید و مشتری با علم ‌به این‌که مبیع کمتر از مقدار مشروط است آن را قبول نماید طبق قاعده اقدام مشتری نمی تواند از حق فسخ خود استفاده نماید. ولی در هر صورت مشتری می‌تواند ثمن را تقسیط کند. ‌به این معنی که به نسبت مبیع کسر در آمده از ثمن کسر گذاشته می شود و اگر این کار را انجام ندهد و مشتری کل ثمن را بدهد این امر برای بایع عنوان اکل مال به باطل را خواهد داشت. مشتری فقط در موقعی می‌تواند از حق فسخ استفاده نماید که آگاه به کسری مبیع نباشد . در تأیید مطالب فوق ماده ۴۴۳ ق . م . مقرر می‌دارد « تبعض صفقه وقتی موجب خیار است که مشتری در حین معامله عالم به آن نباشد ولی در هر حال ثمن تقسیط می شود».خیار تبعض صفقه در هر موردی که عقد نسبت به بعض منحل شود قابل اجرااست و ویژه بطلان عقد نسبت به بعض مبیع نیست [۱۳۶] لذا خیار مشتری درمورد کم درآمدن مبیع از باب تبعض صفقه است مشروط بر اینکه عالم بر کسری مقدار مبیع نباشد .

تمام مواردی که گفته شد ‌در مورد ثمن که مقدار آن در عقد شرط شود نیز صادق است .

مبحث دوم : نقش مقدار به ‌عنوان وصف مبیع یا ثمن


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عملکرد (کارکرد) خانواده (Fad)، پرسشنامه سبک های دلبستگی سیمپسون (Sas) و پرسشنامه سازگاری اجتماعی نوجوانان دبیرستانی استفاده گردید.

پرسشنامه سنجش کارکرد خانواده (Fad)

ابزار مورد استفاده در این پژوهش تست «سنجش خانواده» است که توسط اپشتاین، بالدوین و بیشاب (۱۹۸۳) تهیه شده است و هدف آن سنجیدن عملکرد خانواده بر اساس الگوی مک‌مستر می‌باشد. این الگو خصوصیات ساختاری، شغلی و تعاملی خانواده را معین می‌سازد و شش بعد از عملکرد خانواده را مشخص می‌کند. این ابعاد عبارتند از: حل مشکل، ارتباط، نقش‌ها، همراهی عاطفی، آمیزش عاطفی، کنترل رفتار و عملکرد کلی خانواده. لذا تست سنجش خانواده متناسب با این شش بعد، از شش خرده مقیاس برای سنجیدن آن‌ ها، به علاوه یک مقیاس دیگر مربوط به عملکرد کلی خانواده تشکیل شده است (ثنایی، ۱۳۷۹). ضرایب آلفای کرونباخ کل مقیاس و خرده مقیاس های حل مشکل، ارتباط، نقش‌ها، همراهی عاطفی، آمیزش عاطفی، کنترل رفتار و عملکرد کلی در پژوهش ثنایی و امینی (۱۳۷۹) به ترتیب ۹۲/۰، ۶۱/۰، ۳۸/۰، ۷۲/۰، ۶۴/۰، ۶۵/۰، ۶۱/۰ و ۸۱/۰ گزارش شده است. همین ضرایب آلفای کرونباخ برای کل مقیاس و خرده مقیاس‌های آن به ترتیب زیر در پژوهش رضایی (۱۳۸۷)، ۹۱/۰، ۶۶/۰، ۶۷/۰، ۶۳/۰، ۴۲/۰، ۶۱/۰، ۳۸/۰ و ۷۳/۰ گزارش شده است. ابزار سنجش خانواده دارای روایی همزمان و پیش‌بینی است. به علاوه این ابزار با قدرت متمایز سازی اعضای خانواده ها، در هر هقت خرده مقیاس خود دارای روایی خوبی برای گروه‌های شناخته شده اس (ثنایی ، ۱۳۷۹). امان‌الهی، عطاری و خجسته مهر (۱۳۸۹)، برای بررسی ضریب پایایی مقیاس فوق از روش تنصیف و آلفای کرونباخ استفاده کردند. آن‌ ها ضریب تنصیف این پرسشنامه را ۷۱/۰ و آلفای کرونباخ را ۸۰/۰ به دست آوردند. امان‌الهی و همکاران (۱۳۸۹) برای روایی مقیاس ارزیابی عملکرد خانواده از یک سوال کلی در طیف لیکرت ۷ درجه ای استفاده کردند. همبستگی بین نمره کل آزمون و سوال کلی ۳۳/۰ و سطح معنی داری آن ۰۰۲/۰ به دست آمد.

پرسشنامه سبک‌های دلبستگی سیمپسون (AAI)

این پرسشنامه توسط سیمپسون (۱۹۹۰) ساخته شده است. این آزمون شامل ۱۳ جمله در مقیاس لیکرتی است که آزمودنی در پاسخ به هر سوال باید یکی از گزینه های طیف ۵ درجه‌ای (از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف) را انتخاب کند. از این ۱۳ جمله، ۵ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی ایمن، ۴ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی اجتنابی و ۴ جمله برای ارزیابی سبک دلبستگی دوسوگرای اضطرابی می‌باشد. سیمپسون به منظور بررسی روایی این پرسشنامه از مقیاس عشق رابین (۱۹۷۰؛ به نقل از سیمپسون، ۱۹۹۰) و مقیاس وابستگی برشید و فی(۱۹۹۷) استفاده کرد. همبستگی بین مقیاس عشق رابین با سبک دلبستگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۲۲/۰، ۲۲/۰- و ۱۲/۰- بود. همبستگی بین مقیاس وابستگی برشید و فی با سبک دلبستگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۲۶/۰، ۲۸/۰ و ۱۲/۰- به دست آمد. عطاری، عباسی سرچشمه و مهرابی زاده (۱۳۸۵) برای بررسی روایی این آزمون از سه سوال محقق ساخته استفاده نمودند که همبستگی برای این سه سوال با سبک دلبتسگی ایمن، اجتنابی و دوسوگرای اضطرابی به ترتیب ۵۹/۰، ۵۴/۰ و ۲۴/۰- به دست آمد. پایایی این پرسشنامه برحسب آلفای کرونباخ و اجرای مجدد در فاصله های زمانی یک هفته تا دو سال حدودا ۷۰/۰ برآورد شده است. سیمپسون (۱۹۹۲). عطاری و همکاران (۱۳۸۵)، آلفای کرونباخ و ضریب تنصیف این پرسشنامه را به ترتیب ۷۰/۰ و ۶۲/۰ به دست آوردند . در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۸۷/۰ محاسبه شد.

ابزار پرسشنامه سازگاری نوجوانان دبیرستانی:

این پرسشنامه در دانشگاه شانکار توسط سین هاوسینک ‌در سال‌ ۱۹۹۳ساخته و هنجاریابی شده است (به نقل از فولادی، ۱۳۸۳). این آزمون با این هدف ساخته شد تا نوجوانان ۱۴ تا ۱۸ساله را از جهت سازگاری مطلوب و نامطلوب در سه حوزه عاطفی، اجتماعی و آموزشی از یکدیگر تشخیص دهد. این پرسشنامه شامل ۶۰ گویه (در هر حوزه ۲۰ گویه) است و به صورت بلی – خیر پاسخ داده می شود. در نمره گذاری به پاسخ های بلی نمره صفر تعلق می‌گیرد که بیانگر سازگاری بالا است و به پاسخ های خیر نمره یک داده می شود که بیانگر سازگاری خیلی ضعیف است.

برخی گویه ها به طور معکوس نمره گذاری می‌شوند.

پرسشنامه اولیه دارای ۱۰۰ سوال بوده است. سین هاوسینگ (۱۹۹۳)، پس ازبررسی های مختلفی که برروی نمونه های تصادفی مرکب از ۱۹۵۰ نفر از دانش آموزان کلاس های اول تا سوم دبیرستان انجام دادند، ۶۰ سوال را انتخاب نمودند. ضریب پایایی تنصیف برابر ۹۵/۰، بازآزمایی معادل ۹۳/۰ و ۹۴/۰ گزارش شده است (به نقل از فولادی، ۱۳۸۳). در پژوهش حاضر پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ برابر با ۸۴/۰ محاسبه شد.

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از اخذ مجوز از دانشگاه مبدأ با مراجعه به ادارات آموزش و پرورش ناحیه ۱ و ۲ شهرستان بندرعباس و نسبت به گرفتن مجوزهای لازم اقدام شد و هماهنگی های لازم با مدیران مدارس جهت همکاری با محقق صورت گرفت. سپس تعداد ۲۲۵ پرسشنامه تهیه و در بین نمونه پژوهش توزیع شد. توزیع ۲۵ پرسشنامه اضافی به دلیل احتمال ناقص بودن بعضی از پرسشنامه‌ها و عدم عودت آن‌ ها در نظر گرفته شده است. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در سطح توصیفی از شاخص‌های آماری نظیر فراوانی ، انحراف معیار و میانگین استفاده شد و درسطح استنباطی از آزمون‌های آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و در پایان پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها، داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss تجزیه و تحلیل شد.

فصل چهارم

تجزیه تحلیل داده ­های پژوهش

۴-۱)مقدمه

در این فصل به بررسی یافته های حاصل پژوهش پرداخته می شود. همان طور که در فصل های قبلی شرح مبسوط اهداف و فرایند پژوهش از نظر گذشت این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین عملکرد خانواد و سبک­های دلبستگی با سازگاری دانش ­آموزان پسر مقطع متوسطه شهر بندرعباس است. تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش شامل دو بخش می شود. ابتدا فراوانی، درصد و درصد تجمعی متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش ارائه می شود. در دومین قسمت از این فصل به بررسی فرضیه های پژوهش پرداخته می شود. فرضیه های پژوهش که شرح آن در فصل یک از نظر گذشت از این قرار است:

    1. بین مؤلفه­ های عملکرد خانواده با سازگاری دانش ­آموزان رابطه چندگانه معنی­داری وجود دارد.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

    1. Simon ↑

    1. Schampeter ↑

    1. Knowledge repository ↑

    1. Penros ↑

    1. Nelson & Winter ↑

    1. Sveiby ↑

    1. Sooknanan ↑

    1. Meyer & Sugiyama ↑

    1. Siliv & Cuganesan ↑

    1. Haines ↑

    1. Hales ↑

    1. kakabadse ↑

    1. Holowezki ↑

    1. Bowitz ↑

    1. Australia ↑

    1. Gupta & Mcdoniel ↑

    1. Daghfous ↑

    1. Henric & Hedyepeth ↑

    1. Malhotra ↑

    1. Socshin ↑

    1. Jay Liebowitz ↑

    1. -Personalization ↑

    1. -Content-centered ↑

    1. -Codification ↑

    1. -Know-Net KM Solution ↑

    1. -Human-Oriented ↑

    1. -Knowledge Workers ↑

    1. -Lopez ↑

    1. -Resource-based paradigm ↑

    1. -Core competencies ↑

    1. ۱-Traditional SWOT analyses ↑

    1. -Strategic knowledge benchmarking system ↑

    1. -Core Knowledge ↑

    1. -Know how ↑

    1. -Mental model ↑

    1. -Technical skills ↑

    1. -Small & medium size enterprise ↑

    1. -externalization ↑

    1. -combination ↑

    1. -socialization ↑

    1. -internalization ↑

    1. -Skandia AFS ↑

    1. -Leif Edvinsson ↑

    1. -Kaplan & Norton ↑

    1. -Skandia AFS ↑

    1. -Leif Edvinsson ↑

    1. -Kaplan & Norton ↑

    1. -Nonaka& Takeuchi ↑

    1. -Tango ↑

    1. -Malone ↑

    1. -Organizational(Structural)Capital Stewart ↑

    1. -Human Capital ↑

    1. -Brooking ↑

    1. -Intellectual Agility ↑

    1. -Youndth ↑

    1. -Customer/Relational Capital ↑

    1. -Hubert Saint-Onge ↑

    1. -Kohli&Jaworski ↑

    1. -Forrnel ↑

    1. -IC Reporting and Measurment ↑

    1. -Harvey and Lusch ↑

    1. -Human Resource Accounting ↑

    1. -Hermanson ↑

    1. -Economic Value added ↑

    1. -Balanced Scorecard ↑

    1. -BSC(Balanced Scorecard) ↑


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

۱ – کاستن از کیفیت کار : اگر رفتار مدیر نا عادلانه باشد،کارکنان و کارمندانی که احساس می‌کنند پاداشهایی که می بایست به آن ها داده شود، نشده است با کاستن از کیفیت عملکرد خود مطابق قانون تعدیل فوق تبعیض و بی عدالتی را تعدیل خواهند نمود.

۲- کاستن از کمیت کار : روش دوم تعدیل کار، کاستن از کمیت کار و فعالیت است . کارکنان به جهت بی عدالتی تزریق شده از حجم فعالیت خود کاسته وبی عدالتی را به سمت عدالت سوق می‌دهند. باید توجه کرد که با توجه به اینکه کاستن از کیفیت نامحسوس تراست کارکنان ‌در اولویت اول از کیفیت و درمرحله بعد ازکمیت می کاهند.

۳- کاهش تعهد : اگر عامل بی عدالتی مدیر باشد، کاهش تعهد به مدیر و بی اعتمادی نسبت به مدیر در اذهان کارکنان مجسم خواهد شد و با ادامه روند، دیگر کارکنان اعتمادی به مدیر نخواهند داشت وتعهد ونگرش خود به مدیر را تغییر خواهند داد. روشن است که اگر بی عدالتی به خاطر سازمان باشد(عدالت رویه ای) کارکنان تعهد خود را از دست خواهند داد. به طور خلاصه می توان گفت که بی عدالتی ناشی از مدیران به تدریج به بی اعتمادی و کاهش تعهد نسبت به مدیر و اگر ناشی از سازمان باشد به بی اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان می‌ انجامد. در این صورت، اگرهر یک از سازمان و یا مدیر در جهت رفع بی عدالتی قدم بردارد با وجود بی عدالتی، تعهد کارکنان و کارمندان به آن بیشتر خواهد شد . کاهش تعهدات گاهی منجر به افزایش تعارض در سازمان می شود.

۴- بروز تنش و تعارض : اگر کارکنان احساس کنند که بی عدالتی تحمیل شده به آنان از سوی مدیر به خاطر اطلاعات غلط و مغرضانه سایر همکاران است این موضوع به تدریج به تنش میان کارکنان خواهد انجامید. این میزان بسته به نقشی که کارمند در دادن اطلاعات غلط ومغرضانه به مدیر ایفا می‌کند ممکن است کم و زیاد شود. میزان وابستگی مدیر ‌به این اطلاعات مغرضانه در سایر کارکنان آثار متفاوتی دارد. اگر بیشتر باشد به همان نسبت تعهد کارکنان به مدیر کاسته خواهد شد و اگر کم باشد تعهد بیشتر می‌گردد. ‌به این ترتیب میتوان گفت که میزان وابستگی مدیربه اطلاعات دروغین رابطه عکس بامیزان ‌تعهد کارکنان به مدیر وشاید(سازمان) دارد.

۵- ترک سازمان : اگر بی عدالتی تحمیل شده به اندازه ای باشد که با روش های فوق تعدیل نشود موضوع به شکل فاجعه مطرح شده و دیگر کارکنان تعهدی به سازمان از خود نشان نمی دهند و کم کم به خروج از سازمان روی می آورند.

با توجه به اینکه سازمان‌ها اهدافی را دنبال می‌کنند، بی شک موفقیت خود دردستیابی به هدف را با معیارهای کیفی وکمی می سنجند .اگر بی عدالتی ‌و تبعیض به سازمان تحمیل شود، مسلم است که با حرکات و عکس العمل های ‌پنج‌گانه فوق اهداف سازمان صرفا در وهله آرزو باقی خواهد ماند وآینده و بقای سازمان تهدیدخواهدشد(همان منبع).

۲-۱-۱۶- مفهوم عدالت سازمانی:

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله۱ به نقل از گرینبرگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد(امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷:۲۲). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.

۱٫ Fernandes & vameleh

علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن ها رفتار شده است.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می‌کنند که آیا با آن ها در شغلشان به طور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آن ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن ها تأثیر می‌گذارد (نعامی وشکرکن،۵۸:۱۳۸۳). عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:۱٫برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب ‌و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان۲٫بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان۳٫عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (حسین زاده وناصری،۱۹:۱۳۸۶).

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همان‌ طور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند (قوامی،سال دهم:۱۸۳).

کارهای جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد ‌سازمان‌هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالی که بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی سرعت پیدا کرد. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (حسین زاده وناصری، ۲۰:۱۳۸۶ ).

رابینز۱ مطرح ‌کرده‌است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد خشنودی شغلی به بار خواهد آورد (نعامی و شکرکن،۷۰:۱۳۸۳). زمانی که مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می‌گیرد یک فرد ارزیابی می‌کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود.”نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند.” در حالی که صحت چنین تعریف شده؛کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد (دوینتاز۲،۵۸:۲۰۰۶). مفاهیم عدالت و انصاف در محیط های سازمانی و در بین کارکنان نیز مطرح می‌گردد ‌و عموماًً به عنوان عدالت سازمانی به آن اشاره می شود(لامبرت۳ ،۲۰۰۳). همچنین “عدالت سازمانی”را می توان بدین صورت تعریف نمود : مطالعه برابری در کارتعریف نمود. (کروپانزانو۱۴۰:۲۰۰۵). تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی درسی سال اخیر رشد قابل ملاحظه ای داشته است و تحقیقات آزمایشگاهی و می‌دانی را در بر می‌گیرد. موضوع عدالت سازمانی غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می‌آید.

۱٫ Robbins

۲٫ Devintaz

۳٫ Lambert

کروپانزانو وگرینبرگ(۱۹۹۷) ‌معتقدند که تحقیقات ‌در مورد عدالت سازمانی بر دو مبحث عمده تمرکزاست:

۱- پاسخ های کارکنان به پیامد هایی که دریافت می‌کنند.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

در تعریف اداره مال غیر آمده است که وقتی مصداق می‌یابد که”…. شخص مکلف به اداره مال دیگری نیست و مع هذا، بدون کسب اجازه از مالک یا نماینده او( کسی که قانوناً یا بر حسب قرارداد اداره به او تفویض شده) اعمال مفیدی به منظور اداره مال غیر و به قصد منظور کردن به حساب او انجام دهد. کسی که بدون اجازه اقدام به اداره مال غیر کرده را مدیر و صاحب مال را مالک نامند.»[۱۴۳]

از شرایطی که ماده فوق الذکر برای امکان رجوع مدیر فضولی به مالک معین کرده و تاسی از اصل عدم ولایت بر دیگران چنین بر می‌آید که مدیر در صورتی می‌تواند مخارجی را که برای اداره اموال مالک نموده مطالبه کند که به قصد احسان و یاری او باشد و قاعدتاً جزای چنین احسانی را جزء به احسان نمی توان داد و گرنه هیچ کس حق دخالت در امور دیگران را ندارد.

با این تفاصیل می توان وجوه تشابهی بین اداره مال غیر و دارا شدن بلاجهت قائل شد. در اولی بر اساس اقدامات یک طرف به دارایی طرف دیگر افزوده شده و آنکه به دیگری منفعتی رسانده است، خواهان آن است که گیرنده آنچه را من غیرحق دریافت نموده، مسترد دارد.

«من غیر حق» را در اینجا به معنای آن چیزی معنا می‌کنیم که کسی بدون عوض، دریافت می‌کند.»[۱۴۴] دیگر شباهتی که میان این دو تأسيس می توان فرض کرد،« نوعی انگاره است که به انجام نمی رسد. توضیح مطلب آنکه در حقوق ما به طور کلی شیوه رابطه بر تعهد استوار گشته و جز در موارد استثنایی، دو تن در مقابل یکدیگر مسئول شناخته نمی شوند اما موردی هم به چشم می‌خورد که این روش مسجل به هم می­ریزد و قانون‌گذار با توجه به اموری که صرف نظر از آن را روا نمی دارد به تنظیم روابط افراد بر حول این محورها نیز توجه نشان می­دهد که از منظر برخی بدان«شبه عقد»[۱۴۵] ، در مواردی اداره مال غیر، در حالت هایی دارا شدن ناعادلانه و هم چنین استیفاء و ایفاء ناروا اطلاق شده است که پذیرش این اطلاق تحت عنوان شبه عقد چندان مورد استقبال در حقوق ما قرار نگرفته است.»[۱۴۶]

تفاوت و وجه افتراقی نیز فیمابین عناوین مبحوث عنه می توان متصور شد و آن این است که در اداره مال غیر، قصد مدیر فضولی از اداره، منفعت مالک است اما در دارا شدن بلاجهت، شخص به قصد و نیت کسب منفعت برای خویش اقدام می کند. بر این اساس این دو نهاد اگر چه از نظر مسایل عمومی به همدیگر شبیه هستند اما از جهاتی هم از هم قابل تفکیک هستند.

ج- غصب

هر کس بر مال دیگری مستولی شود ضامن عین، منافع، تلف و نقص آن است. مدرک قاعده حدیث نبوی است که بدین ترکیب شهرت یافته: « علی الید ما اخذت حتی تودیه» سیاق عبارت بخوبی نشان می‌دهد که قانون‌گذار خواسته است ضمان چنین مالی را تا زمانی که به مالک برگردانده نشده به عهده متصرف قرار دهد. ‌بنابرین‏»علی» در این جمله مفید معنای التزام و تعهد است و مقصود از «ید» استیلای کسی است که بر مال سلطه دارد. [۱۴۷]

متاثر از مدرک مذکور، قانون‌گذار ماده ۳۰۸ ق. م را تبیین نموده:« غصب استیلا بر حق غیر است بنحو عدوان، اثبات ید بر مال غیر بدون مجوز هم در حکم غصب است» و لذا « غاصب باید مال مغصوب را عیناً به صاحب آن رد نماید و اگر عین تلف شده باشد باید مثل یا قیمت آن را بدهد.» (ماده ۳۱۱ ق.م)

ملحوظ نظر قراردادن ارکان غصب و دارا شدن بلاجهت مبین این مهم است که «در حقوق ایران ید افراد یا امانی است یا ضمانی.

ایادی متضمن امانت، موارد مشخصی را شامل می شود اما مابقی موارد و بنابر اصل، ید افراد در اموال دیگران را ضمانی تلقی می­نمایند و بدین سان تسری احکام غصب به اموری شبیه به آن موارد را حائز آثار این تأسيس حقوقی می کند.»[۱۴۸] بردارا شدن ناعادلانه و من غیر حق نیز با لحاظ ماده ۳۰۳ ق.م می توان همین آثار را مترتب ساخت که اشعار می‌دارد:« کسی که مالی را من غیر حق دریافت ‌کرده‌است ضامن عین و منافع آن است اعم از اینکه به عدم استحقاق خود عالم باشد یا جاهل.»

بدین ترتیب روشن می شود که اساساً در غصب، دارا شدن غاصب یا در حکم غاصب ملاک نیست، بلکه بر عکس گاهی مسئولیت غاصب موجب دارا شدن مالک مال می شود و قانون‌گذار این امر را مجاز شمرده است. ماده ۳۱۴ ق.م مقرر می‌دارد: اگر در نتیجه عمل غاصب قیمت مال مغصوب زیاد شود، غاصب حق مطالبه قیمت زیادی را نخواهد داشت مگر اینکه آن زیادتی عین باشد که در این صورت عین زاید متعلق به خود غاصب است.

د- اتلاف

کسی که مال دیگری را تلف کند مسئول جبران آن است(من اتلف مال­الغیر فهوله ضامن)[۱۴۹] از این قاعده در اتلاف اموال و ابدان هر دو استفاده کرده‌اند ولی اکنون که قلمرو و مسئولیت کیفری و مدنی از هم جدا شده، تنها زمینه اجرائی شان در امور مالی می‌تواند مفید واقع شود. همچنین در فقه، اتلاف را به اتلاف بالمباشره و اتلاف به تسبیب تقسیم کرده‌اند و هر دو قسم را زیر یک عنوان بررسی ‌می‌کنند، لیکن قانون مدنی این دو را از حیث شرایط تحقق و مبنا جدا ساخته است. به پیروی از قاعده مارالذکر ماده ۳۲۸ قانون مدنی تصریح دارد:« هر کس مال غیر را تلف کند ضامن آن است و باید مثل یا قیمت آن را بدهد اعم از اینکه از روی عمد تلف کرده باشد یا بدون عمد و اعم از اینکه عین باشد یا منفعت و اگر آن را ناقص یا معیوب کند ضامن نقص قیمت آن مال است.»

در تحقق اتلاف کافی است که رابطه علیت بین فعل شخص و تلف مال موجود باشد هر چند که قصد ایجاد نتیجه در آن نباشد، غیر عمدی بودن اتلاف مانع ایجاد مسئولیت متلف نیست و تقصیر مشارالیه از ملزومات آن به شمار نمی رود در حالی که در دارا شدن بلاجهت، صرف دارا شدن مهم است و ممکن است شخص دارا شده اصلاً مرتکب هیچ عملی نشود.

از منظر دیگر در اتلاف شخص متلف مکلف است مثل یا قیمت مال موضوع اتلاف را به مالک آن بدهد و تمامی خسارات وارده را جبران و تقبل نماید در صورتی که در دارا شدن من غیر حق، دارا شده معادل دارایی کسب کرده مسئول و متعهد می‌گردد.

ه) تسبیب

در صورتی که شخص مالی را به طور مستقیم تلف نکند ولی برای تلف کردن، سبب سازی و تمهید مقدمه کند، کار او را اتلاف به تسبیب گویند و ضامن خسارتی است که از این راه به بار آمده است.

شایان ذکر است در تشریح و تعریف تسبیب اختلافاتی حاصل شده که منشاء آن بر می‌گردد به اینکه واژه «سبب» به معنای فلسفی و متعارف خود به کار نرفته است.«سبب» در اصطلاح فلسفی به امری گویند که از وجودش وجود و از عدمش، عدم لازم آید. حال آنکه در تسبیب چنین عاملی فراهم نمی آید. مسبب به کاری دست می زند که زمینه تلف را آماده می‌سازد چندان که اگر ارتکاب آن عمل نباشد تلف نیز رخ نمی­دهد؛ ولی بین آن کار و وقوع تلف رابطه علیت وجود ندارد و بر خلاف آنچه در اتلاف گفته شد، در تسبیب در بسیاری موارد تقصیر در ایجاد ضمان اثر دارد و یکی از ارکان آن است.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

1 ... 99 100 101 ...102 ... 104 ...106 ...107 108 109 ... 479

شهریور 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
جستجو
آخرین مطالب