انگیزش به عنوان خودکاوی

انگیزش همچنان به هیجان مربوط به جست­و­جوی خویش و کشف خود نیز مربوط می­ شود. اگر ما در کشف مهارت­ های نوین و استعدادها و منابع شخصی که ملکه­ی ذهن ما نشده­اند، لذت نمی­بردیم، تلاش کمتری را انجام می­دادیم. مارکوس و نوریوس^[۴۹]، دو روانشناس موفق آمریکایی، اعتقاد داشتند که انگیزش فرایند کاوش “خودهای محتمل” ماست.

باید باور کنیم که هر چیزی که برای ما امکان پذیر است، باید جرات انجام آن را نیز داشته باشیم حتی اگر لازم باشد که کار دشواری انجام دهیم. تلاش و جستجو باعث افزایش خودشناسی، عزت نفس و اعتماد به نفس در ما می­ شود. خودکاوی شامل سه ویژگی است. وقتی که هر سه ویژگی را کسب کنیم، بزرگترین موفقیت ها را به دست خواهیم آورد این ویژگی­ها عبارت اند از:

– کشف ظرفیت­ها و امکانات فردی خود

– درک این ظرفیت­ها و امکانات تنها به وسیله­ خودمان

– خودپروری از طریق کنجکاوی کردن

اگر فردی در انجام دادن کاری در کار ما دخالت کند، کمتر می‌توانیم خود واقعی را نشان دهیم و کمتر اعتماد کسب می­کنیم. وقتی که کاری را آغاز تا پایان آن را به تنهایی انجام دهیم، دچار شور و هیجان خاصی می­شویم (همان منبع، ۱۳۹۰).

۲-۳-۲- موضوعات بنیادی در مطالعه ی انگیزش:

تعدادی از موضوعات به عنوان موضوعات اصلی در بررسی انگیزش به خصوص در نظریه­ های انگیزشی معاصر، مورد توجه قرار ‌می‌گیرد. خلاصه­ای از موضوعات اصلی در مطالعه­ انگیزش شامل موارد زیر است، حسن زاده، ۱۳۹۰:

۲-۳-۲-۱- انگیزش برای سازگاری و انطباق مفید است:

انگیزش برای سازگاری با شرایط همیشه در حال تغییر، مفید است. این شرایط مانند: مقتضیات شغلی افزایش یا کاهش یابد، فرصت­های آموزشی ایجاد می­شوند و از دست می­روند، روابط بهبود و زوال می­یابد. انسان­ها سیستم­های سازگار پیچیده­ای هستند. این موضوع به دلیل تغییر دایمی محیطی که در آن زنذگی می­کنیم، اهمیت دارد. همان طور که گفته شد انگیزش برای شرایط در حال تغییر مفید است.

۲-۳-۲- ۲- انگیزه­ ها توجه را هدایت کرده و جهت رفتار را تعیین ‌می‌کنند:

انگیزه­ ها با هدایت کردن توجه به اعمال خاص به جای اعمال دیگر، بر رفتار ما تاثیر می­گذارند. در هر محیط و شرایطی، به شیوه ­های مختلف توجه ما را می­طلبد. حالت­های انگیزشی به ما ندا می­ دهند که توجه ما به یک جهت یا جهت دیگر جلب گردد. برای مثال: هنگام گرسنگی به دنبال غذا هستیم تا کتاب مورد نظر. بدون داشتن جهت، قادر به ادامه حیات نخواهیم بود.

۲-۳-۲-۳٫ انگیزه ها در طول زمان تغییر می­ کند و بر جریان و رفتار تاثیر می­ گذارد:

انگیزش همیشه تغییر می­ کند و افزایش می­یابد. انگیزش فرایندی پویا است. نیرومندی و شدت انگیزه کم و زیاد می­ شود و افراد در هر لحظه ممکن است چندین انگیزه­ متفاوت داشته باشند. مثلا دانشجویی انگیزه­ نیرومندی برای مطالعه و امتحان دادن دارد، بعد از مدتی خستگی، انگیزه­ های جدیدی مانند گرسنگی و تشنگی بر او غلبه ‌می‌کنند و برای رفع آن­ها دست از مطالعه بر می­دارد.

۲-۳-۲-۴- انواع انگیزش وجود دارد:

انسان­ها از لحاظ انگیزش، پیچیده هستند و انگیزش­های مختلفی دارند. برای مثال انگیزش بیرونی با انگیزش درونی، انگیزش یاد گرفتن با انگیزش عمل کردن، انگیزش گرایش به موفقیت با انگیزش اجتناب از شکست تفاوت دارد. علت توجه کردن به انواع انگیزش ‌به این دلیل است که برخی انگیزه­ ها در مقایسه با انگیزه های دیگر کیفیت عالی تر، عملکرد مطلوب­تر و پیامدهای روان­شناختی های سالم­تری را از انواع دیگر به بار می ­آورند. برای مثال دانشجویی که به خاطر انگیزش درونی، یعنی علاقه و کنجکاوی یاد ‌می‌گیرد، در مقایسه با دانشجویی که صرفا به خاطر نمره­ی درس می­خواند، خلاقیت و هیجان مثبت بیشتری نشان می­دهد.

• • • 1. در انگیزش باید به رفتار گرایشی و رفتار اجتنابی توجه کرد:

برای اینکه انسان­ها به نحو مطلوبی سازگار شوند، خزانه­ی انگیزشی دارند که علاوه بر انگیزه­ های خوشایند گرایشی یا نزدیکی، انگیزه­ های ناخوشایند اجتنابی یا دوره را نیز شامل می­ شود. در رفتار گرایشی مردم به دلیل اینکه چیزی را می­خواهند به آن چیز تمایل پیدا ‌می‌کنند. برای مثال ساندویچ خوردن فرد در هنگام گرسنگی. در رفتار اجتنابی، مردم کاری ‌می‌کنند تا از آن چیز دوری ‌می‌کنند. برای مثال ترس از مار باعث فرار و دوری جستن از آن می­گردد.

۲-۳-۲-۶-در انگیزش، شرایط و موقعیت اجتماعی اهمیت دارد:

برای اینکه انگیزش شکوفا شود به شرایط حمایت کننده نیاز دارد. انگیزش فرد را نمی­ توان از موقعیت اجتماعی که در آن قرار دارد، جدا کرد. در روابط با انگیزش کودکان، دانش آموزان و ورزشکاران و مورد مشابه، محیط ها می ­توانند پرورش دهنده و حمایت کننده یا بی­توجه و زیان آور باشند. چون پژوهشگران انگیزش از نقشی که موقعیت­های اجتماعی در انگیزش و سلامتی افراد بازی ‌می‌کنند، آگاه هستند، تلاش ‌می‌کنند که اصول انگیزشی را طوری به کار برند که انگیزش افراد را شکوفا کند.

۲-۳-۲-۷- در انگیزش باید به نقش احساسات توجه کرد:

نظریه پردازان انگیزش همیشه علاقه دارند که مردم چگونه احساس ‌می‌کنند. فرض اصلی نظریه­ های عاطفی آن است که مردم به منظور تجربه­ عاطفی مثبت به بعضی چیزها نزدیک می­شوند و برای اجتناب از تجربه­ عاطفی منفی از بعضی چیزها پرهیز ‌می‌کنند. بر پایه­ این عقیده، احساسات از عوامل مهم تعیین کننده­ رفتار است زیرا احساسات پیوندی تنگاتنگ با بقای فرد دارند.

۲-۳-۲-۸٫ در انگیزش باید به تفاوت­های فردی توجه کرد:

نظریه­پردازان انگیزش نه تنها به مطالعه­ انگیزه­ های مشترک، عمومی و در بین افراد فرهنگ­های گوناگون علاقه­مند هستند، بلکه آن­ها همچنین به تفاوت­های فردی در بروز این انگیزه­ ها در افراد مختلف علاقه نشان می­ دهند. نظریه­پردازان انگیزش مجذوب کشف این مطلب هستند که چرا افرادی با استعداد به موفقیت می­رسد و فردی با استعداد استثنایی شکست می­خورد؟ (حسن­زاده، ۱۳۹۰).

۲-۳-۳- نظریه­ های انگیزش:

انگیزه دارای نظریه­ های متعددی است. یکی از نظریه ­ها که به تفاوت انگیزه دانش ­آموزان برای پیشرفت در مدرسه توجه می­ کند، انگیزش پیشرفت نامیده می­ شود (آیمز و آرچر^[۵۰]، ۱۹۸۸).

۲-۳-۳-۱- انگیزش در نظریه فرهنگی – اجتماعی:

نظریه فرهنگی- اجتماعی بر مشارکت اجتماعی تأکید دارد، افراد به منظور حفظ هویت و روابط بین فردی در فعالیت­ها شرکت می­ کند. ‌بنابرین‏، دانش ­آموزان در صورتی برای یادگیری انگیزش دارند که عضویی از یک کلاس یا اجتماع مدرسه باشند. این نظریه بیان می­ کند که انگیزه­ های یادگیری در کلاس با مشاهده­ دیگران و با تعامل با دیگر اعضای کلاس به دست می ­آید. همچنین هویت و عضوی از گروه بودن مفاهیم کلیدی آن­ها هستند (به نقل از منصوری، ۱۳۸۸).

۲-۳-۳- ۲- نظریه غریزه

اما در خصوص اثبات این ادعا و بررسی بیشتر مبنای دینی یا لاییک ( و به تعبیر درست تر از نظر نگارنده، مبنای سکولار) داشتن اخلاق دورکیم باید گفت؛ دورکیم در پاسخ ‌به این سؤال که، بر مبنای چه حقی از فرزندان خود تکلیف می‌خواهیم؟ مشروعیت این حق از کجا می‌آید؟ می‌گوید:«اولاً بایستی میان آموزش و پرورش تفکیک قائل شد. کار آموزش فهماندن است و کار پرورش درونی کردن آموزه هاست. دورکیم معتقد است وظیفه ما صرف آموزش است نه آموزش لائیک و نه آموزش مذهبی.»^[۱۲۷] در نتیجه آموزش مذهبی، از منظر وی صورت القائی به خود می‌گیرد. تا پیش از این تعلیمات مذهبی را القاء می‌کردند در حالی که از این پس ما می‌خواهیم به آموزش صرف بپردازیم. نکته دیگر اینکه بایستی در مدارس پایه و مبنای اخلاق را آموزش داد. دورکیم می‌گوید: «شما از ما می خواهید خدا و دین را پایه امر اخلاقی قرار دهیم اما توجه ‌به این نکته ضروری است که خدا مفهومی ثابت و لایتغیر است در حالی که اخلاق ثابت نیست. اگرچه پایه قرار دادن مفهوم خدا می‌تواند وجه ثابت اخلاق را توضیح داده و شأنی استعلایی به اخلاق ببخشد اما نمی تواند پشتوانه امر دینامیک، متغیر و فعال اخلاق باشد.لذا همواره کسانی که مفهوم پایه ای خود را خدا قرار می‌دهند در برابر تحولات و تغییرات اخلاقی مقاومت می‌کنند.»^[۱۲۸]،^[۱۲۹]

‌بنابرین‏ و بر اساس آنچه از مطالعات دورکیم استخراج می شود. مختصراً ‌به این سه گزاره می‌رسیم که دورکیم ، اگرچه جامعه را به سویی جدای از دین رهنمون می‌سازد و با پرورش و تلقین تعالیم دینی مخالفت می‌کند اما برای اخلاق، مبنایی دینی در نظر می آورد چرا که نمی تواند اخلاق را به حال خود رها کرده و تنها آن را به جامعه واگذار کند، جامعه ای که روحیه ی متغیر و وجدانی نسبی برآن حکومت می‌کند. اما این مبنای دینی که برای اخلاق بر می شمرد دینی سنتی و مذهبی نیست بلکه دینی اجتماعی با مشخصه هایی عقلی و متفاوت از مبانی ماورایی می‌باشد. و درنهایت اینکه کاربرد اخلاق لاییک برای آنچه به دورکیم نسبت می‌دهیم ، اشتباه متداول ‌در کاربرد واژگان است و باید آن را اخلاقی سکولار بدانیم .

فصل سوم- حقوق

برای بررسی حقوق از منظر دورکیم باز باید به شیوه ی استدلالی و همان روش پوزیتویستی او سری زد. او از نگاه جامعه شناسی خود به امر اجتماع پرداخته و در رهگذر تحول جوامع، تغییرات آن ها را بررسی کرده . به طوری که با تغییر جامعه، قواعد اخلاقی و نیز قواعد حقوقی مستلزم آن نیز تغییر می‌کند. اینجا است که ما با بیان این مسأله، این ادعا را به اثبات می رسانیم که دورکیم چگونه نقش و کارایی حقوق را در جامعه تشریح می‌کند و بر چه اساسی تحول آن را توجیه می‌کند .

دورکیم ، با تمرکز بر اندام جامعه به صورت تاریخی از جوامع ابتدایی و بررسی بومیان استرالیایی تا جامعه ی عصر خویش نقش های اجتماعی را بررسی می‌کند و در خلال این نقش ها ارتباط اجتماعی اعضای جامعه را و نحوه ی همبستگی که میان آن هاست را روشن می‌کند و اینجا است که حقوق برای سامان دادن آن نظام اجتماعی رخ می نمایاند. دورکیم بر اساس نظریه ی تقسیم کار اجتماعی^[۱۳۰] به توجیه حقوق و قواعد حقوقی در سامان جامعه می پردازد. که در این بخش به تفصیل بیان خواهیم کرد. او در کتاب تقسیم کار اجتماعی مناسباتی را که میان همبستگی اجتماعی با اصناف حقوق وجود دارند عزیمتگاه تحقیق تلقی می‌کند و می نویسد: «حقوق رمز آشکار و قابل رؤیت همبستگی اجتماعی است . این حقوق به عنوان همبستگی عملی درک می شود و یا بمنزله ی صورت و شکل همبستگی مکانیکی دریافت می‌گردد.» ^[۱۳۱]

مبحث اول- تعریف و جایگاه حقوق در جامعه

دورکیم، تقسیم کار اجتماعی را به ‌عنوان یک عاملی که نقش آن ایجاد همبستگی اجتماعی بین افراد جامعه است، عاملی که همبستگی اجتماعی لازم برای جامعه را فراهم می‌کند، مورد بررسی قرار می‌دهد. و بر اساس همان واحد تحلیلی خود یعنی واقعیت اجتماعی، به توضیح همبستگی اجتماعی می پردازد. دورکیم، با این توجیه که امر درونی قابل رؤیت نبوده و برای درک آن، باید امر بیرونی را مشاهده کنیم تا از رهگذر آن، امر درونی را بشناسیم به بررسی حقوق، می پردازد، چرا که حقوق را نماینده ی آن می شناسد. می‌گوید: «حقوق نماینده ی اصلی ترین شکل همبستگی اجتماعی است.»^[۱۳۲]بنا براین، دورکیم همبستگی اجتماعی را عنصر لازمی برای جوامع، دانسته و تقسیم کار اجتماعی را عامل به وجود آورنده ی آن می‌داند و از آن میان حقوق را به ‌عنوان ضامنی برای تأمین همبستگی اجتماعی معرفی می‌کند. ضمن تشریح این ادعا و با تحلیل و بررسی نظریه ی تقسیم کار اجتماعی دورکیم ، حقوق را بررسی می‌کنیم.

از نظر دورکیم جوامع نخستین دارای «همبستگی مکانیکی یا خودکار»^[۱۳۳] بودند که از مجموعه‌ای از خانواده‌ ها یا خرده واحد های اجتماعی دیگر با مشخصه‌ های مشترک تشکیل شده که اغلب از نظر اقتصادی خودکفا بوده و قادرند نیازهای تولیدی و مصرفی خود را تأمین کنند. علاوه بر این، مردمان نخستین دارای وجدان جمعی(collective conscience)یعنی کلیتی از اعتقادات و عواطف مشترک در میان شهروندان معمولی بوده که قواعد اخلاقی برای ایجاد همبستگی اجتماعی در این مجموعه اعتقادات (وجدان جمعی) تجلی پیدا می‌کردند. در نتیجه همبستگی بر اساس وجدان جمعی حاصل می گردید و حقوق هم در آن متجلی می شد.

از نظردورکیم جوامع باید تغییر کنند و تغییر نیز می‌کنند و در جامعه سالم و بهنجار مقرراتی که اساس همبستگی را فراهم می‌کند به اقتضاء زمانه تحول می‌یابد. به نظر او در گذر زندگی اجتماعی از دوران نخستین به عصر سرمایه داری جدید، همبستگی مکانیکی که بر اساس همانندی و وجدان جمعی بود، از هر سو و خاصه از سوی تقسیم فزاینده کار مورد هجوم قرار می‌گیرد و نشان می‌دهد که تقسیم کار نیرویی اساسی در تکامل تاریخی ساختارهای اجتماعی است. دلیل آن هم این است که در جوامع امروزی افراد در انواع مشاغل گوناگون کار می‌کنند که با توسعه صنعت پدید آمده است. در فرهنگ های سنتی اکثریت مردم به یک فعالیت اصلی اشتغال داشتند- گردآوری خوراک یا تولید خوراک-اما پیشه ‌هایی مثل نجاری، سنگ‌ تراشی، آهنگری، بنّایی و … در جوامع بزرگتر معمول گردیده است. جوامع جدید از افرادی تشکیل یافته‌اند که تفاوت بسیاری با یکدیگر دارند و در زندگی روزانه خود به فعالیت‌ های تخصصی مشغولند و هنجار ها و ارزش های متفاوتی راهنمای رفتار شخصی آن هاست.

در اینجا وجدان جمعی نمی‌تواند حافظ همبستگی باشد، زیرا که وجدان شخصی یعنی تأکید بر تمایز فردی، به طور فزاینده ‌ای در اذهان مردم بروز می‌کند. و با ایجاد تفاوت‌ها و ارزش های متفاوتی که میان تخصص ها ی مختلف حادث شده، همبستگی اجتماعی چنان که در جوامع مبتنی بر مشابهت و یکسانی برقرار می شده ثابت نمی گردد با این وجود وجدان جمعی کاملاً محو نمی‌شود اما به صورت پند و اندرز و ضرب‌المثل در می‌آید.

از نظر دورکیم با تضعیف همبستگی مکانیکی و ایجاد همبستگی جدید ارگانیکی^[۱۳۴] و کارکرد تقسیم کار، همبستگی بر اساس عدم تشابه است. افراد و گروه ‌هایی که بسیار تخصصی شده‌اند دیگر خودکفا نیستند و برای بقاء خود باید همکاری کنند و به یکدیگر متکی هستند.^[۱۳۵]

به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم چنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف^[۲۵] تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ ٪ شرکت های بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیط های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل هایی که در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. هم چنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند ، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست ‌به این عمل می‌زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و ‌بنابرین‏،

از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهام داری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن ها را به ده هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷٪ سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان طور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آن چه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲) تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چه طور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراًً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که ‌به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می شود. ‌بنابرین‏، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر این که سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که

می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی ، کاملاً برخلاف آن چه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸).

سوال بسیار مهمی که این جا مطرح شده است که آیا معیار تعهد که به تعبیر بعضی اندیشمندان مدیریت آن را تقوی و فضیلت نامیده اند به خاطر برخی ملاحضات مدیریتی و فنی ، کنار رفته ، معیار تخصص و کارآمدی جایگزین آن شده است یا خیر؟ برای پاسخ ‌به این سوال، ابتدا، تفکیکی میان تخصص و تعهد مطرح می‌گردد اما این تفکیک در ادامه پژوهش، قابل توجیه نیست. ‌به این معنی که، به رغم تمایز آکادمیک میان این دو (که یکی ریشه در فلسفه اخلاق – بعد اخلاقی و دیگری ریشه در توسعه مدیریت بعد مدیریتی دارد) در عمل، دو معیار فضلیت وکارآمدی، بسیار به یکدیگر مرتبط و نزدیک هستند. این نزدیکی و شباهت تئوریک میان دو معیار مذکور، در عمل، در دیدگاه و عملکرد جامعه مورد بررسی پژوهش (متصدیان نظارتی)، نمود یافته است.

۲-۲-۳-۲تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن

‌در مورد تعهد سازمانی سه نگرش وجود دارد. این سه نگرش عبارتند از ۱) رضایت شغلی^[۲۶] ۲) وابستگی شغلی^[۲۷] و ۳) تعهد سازمانی^[۲۸] است. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می‌کند (فرهنگ لغت آکسفورد ، ۲۰۰۱). دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. استیرز و پورتر (۱۹۹۲) اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، کارکنان ممکن است کاری را که انجام دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند.

از طرفی دیگر تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است .

نمودار (۴-۲): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن ۶۳

نمودار (۴-۳): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات ۶۴

نمودار (۴-۴): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل ۶۵

نمودار (۴-۵): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار ۶۶

نمودار (۴-۶): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق ۶۷

نمودار(۴-۷): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین ۸۱

فهرست شکل ها

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری. ۱۶

شکل (۲-۲): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر ۳۷

شکل (۳-۲): مدل توانمندسازی اسپریتزر ۴۱

شکل (۴-۲): چهارچوب مفهومی تحقیق ۴۷

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می‌باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.

روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگی­های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می‌باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید..

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط ‌کار در بین مدیران بود. در سطح اطمینان ۹۵% فرضیه اصلی و هر ۴ فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی ۵۴۹/۰دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی ۲۳۷/۰ کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» ۶۱۵/۰ به دست آمد.

واژگان کلیدی:

رهبری تحول آفرین، ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار

کلیات تحقیق

فصل اول

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می‌کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

فرانسیس بیکن

مقدمه

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می‌کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می‌باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی‌های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.

در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می‌کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،۱۳۸۲، ۱۱۳ )

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه‌ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

۱-۱ بیان مسأله

به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،۱۳۸۵، ۵۵). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می‌توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می‌توانند شیوه های جدید به کارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،۱۳۷۹، ۴۴).

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین^[۱] توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می‌دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می‌کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تأکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ۱۳۸۲، ۴۹۶).

برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (Magliocca & Christakis,2001) از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می‌باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می‌باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر از ارضاء نیازهای فوری می‌باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می‌باشد.

اینترنت بانک را استفاده بانک‌ها از اینترنت برای ارائه خدمات بانکی به مشتریان و استفاده مشتریان از اینترنت برای ساماندهی، کنترل و انجام تراکنش بر روی حسابهای بانکی خود تعریف می‌کنند.این نوع از بانکداری الکترونیک بیش شناخته شده می‌باشد و مورد استفاده قرار می‌گیرد. اینترنت بانک ، امکاناتی از قبیل دریافت موجودی به صورت آنلاین، انتقال وجه بین کلیه حساب ها در بانک ، مشاهده صورتحساب را دراختیار مشتریان هربانک قرار داده است. همچنین با بهره گرفتن از این خدمات، امکان مسدود نمودن کارت های مفقودی یا سرقتی میسر می‌باشد.در گام اول نیاز به افتتاح حساب در یکی از بانک هایی دارید که درخصوص فعالیت های اینترنتی از مهارت لازم برخوردار باشند ، موقع افتتاح حساب ( ترجیحا سرمایه گذاری کوتاه مدت ) حتما درخواست اینترنت بانک بکنید ، یک فرم به شما ارائه می شود و حتما قسمت انتقال وجه فرم رو پر کنید ( در حالت عادی انتقال وجه در اینترنت بانک فعال نیست مگر اینکه در فرم مذکور تقاضا کنید ). در این قسمت می توانید سقف انتقال وجه روزانه و ماهانه را هم ذکر کنید ، یعنی اگر در فرم قید کردید که سقف انتقال وجه روزانه یک میلیون ریال باشد ، بیشتر از این مقدار نمی توانید پول منتقل کنید. صف پرداخت قبض همیشه هیجان انگیزاست،دستگاه های عابربانک هم که طبق معمول همیشه خراب هستند، شما که دوست ندارید موبایل یا تلفن یا هرچیز دیگه بخاطر پرداخت نکردن قبض قطع بشه؟ پس پشت کامپیوتر بنشینید و باچند کلیک و فشار دادن چند دکمه ی کیبورد قبض را پرداخت کنید.استفاده از اینترنت بانک چه لزومی دارد؟استفاده از اینترنت بانک علاو ه بر صرفه جویی در زمان و انرژی شما در ایجاد حس بهرمندی از تکنولوژی های نوین بسیار اثر گذار است.(رشیدی،۱۲:۱۳۸۷).

اینترنت بانک به ارائه خدمات بانکی و دسترسی به حساب های بانکی به صورت الکترونیکی و از بستر اینترنت اطلاق می شود. این سامانه در بانک سپه از طریق نشانی اینترنتیwww.ebanksepah.ir

برای دارندگان حساب های متمرکز سپه و نیز دارندگان کارت های عضو شبکه شتاب قابل استفاده است. (اداره تحقیقات بانک سپه ،۱۳۹۲).

خدمات و مزایا:
– پرداخت قبوض، عوارض شهرداری، خودرو و نوسازی مسکن ، پرداخت گروهی قبوض آبونمان

– انتقال آنی وجه به حساب های متمرکز سپه، حساب های سایر بانک ها از طریق سامانه‌های پایا و ساتنا

– گزارش یارانه های واریزی به حساب

– نمایش اطلاعات حساب (نوع حساب، شماره حساب، شماره کارت و مانده و صورت حساب

– خدمات چک (اطلاعات دسته چک، اطلاعات برگه چک، مشاهده چک‌های وصول‌شده (بر‌اساس تاریخ و شماره سریال)، مشاهده چک‌های مفقود‌شده (بر اساس تاریخ و شماره سریال)، مشاهده چک‌های برگشتی (بر اساس تاریخ و شماره سریال)

– تأیید اینترنتی چک های صادر شده (ویژه حساب های جاری طلایی)

– دریافت گزارشات قبوض پرداختی (بر اساس تاریخ و شناسه پرداخت) و آرشیو ورود به سیستم بانکداری الکترونیک از کلیه درگاه‌ها، یارانه‌های دریافتی، مسدودی‌های حساب، شارژهای خریداری شده

– اعلام مفقودی کارت

– خرید شارژ تلفن همراه

– امکان رویت آخرین رمزهای خریداری شده

– پرداخت حق بیمه سازمان تأمین اجتماعی

– فعال سازی سرویس پیامک آنی

– استعلام ضمانت نامه

– ثبت و پیگیری تراکنش های ناموفق

نشانی ورود به سامانه خدمات اینترنتی بانک سپه : www.EbankSepah.ir

شماره تماس دایره اینترنت بانک : ۳۵۹۱۲۴۱۲ – ۰۲۱

ایمیل دایره اینترنت بانک : info@ebanksepah.ir . (اداره تحقیقات بانک سپه ،۱۳۹۲).

۲-۵-۲- همراه بانک

امروزه یکی از شیوه های نوین مورد توجه در عرضه خدمات بانکی، ارائه خدمات با بهره گرفتن از تلفن همراه است و با وجود آن‌که عمر استفاده از تلفن‌های همراه برای انجام عملیات بانکی و مالی بیش از پنج سال نیست، اما باز هم پیشرفت‌های مهمی در این زمینه صورت گرفته و نویددهنده گسترش بسیار زیاد این شیوه جدید بانکداری الکترونیکی در آینده است به گونه‌ای که بیشتر کشورهای جهان در عرصه بانکداری و خدمات مالی خود سرمایه‌گذاری‌های کلانی انجام داده‌اند.آنچه به طور عمومی به عنوان تعریف همراه بانک‌در متون بانکداری و مالی ارائه شده، به‌کارگیری تلفن‌های همراه در دریافت خدمات بانکی و مالی است.بدین معنا که مؤسسه‌ یا بانک عامل می‌تواند خدمات خود را از طریق اینترنت در اختیار مشتریان قرار دهد و مشتریان برای دریافت خدمات مورد نیاز خود می‌توانند، با اتصال به اینترنت از طریق تلفن‌های همراه خود، خدمات عرضه شده بانک یا مؤسسه‌ عامل را مستقل از زمان و مکان دریافت کند.اما آنچه در تعریف موبایل بانک مورد توجه قرار می‌گیرد، انواع خدمات ارائه شده و انواع شیوه های ارائه خدمات در قالب بانکداری از طریق تلفن همراه یا به‌عبارتی موبایل بانک است.در شکل ساده آن امکان مشاهده تراز حساب توسط مشتری از طریق دریافت پیامک توسط بانک عامل است که روی صفحه تلفن همراه مشتری قابل مشاهده است و مشتری با دریافت آن می‌تواند بدون نیاز به مراجعه مستقیم و یا بدون متوسل شدن به شیوه های دیگر خدمات بانکی از قبیل اینترنت، رایانه،از آخرین وضعیت حسابهای خود مطلع شود.این قبیل عرضه خدمات موبایل بانک تنها به امکان ارتباط بین بانک و تلفن‌های همراه مشتریان بانک بستگی دارد. در واقع چنین شیوه عرضه خدمات موبایل بانک همانند ارتباطات تلفنی یا پیامک بین خود مشتریان است با این تفاوت که در یک طرف به‌جای مشتری دوم، بانک عامل قرار می‌گیرد.امروزه به‌دلیل کم‌هزینه بودن و بالا بودن امنیت دریافت خدمات مالی و بانکی از طریق تلفن‌های همراه به عنوان نخستین و بنیادی‌ترین گام موفقیت در عملی شدن بانکداری الکترونیکی در هر کشوری شناخته شود.(دایـره آموزش بانک صـادرات ،۲۳:۱۳۸۶).

خدمات ارائه شده در سیستم بانکداری همراه بانک:

۱- امکان دریافت انواع اطلاعات مربوط به حساب مشتری: مشتری بانک یا مؤسسه‌ مالی می‌تواند انواع اطلاعات مربوط به‌حساب خود را از قبیل آخرین مانده حساب‌ها، تعداد معین و مشخص مبادلات پایانی، و تمام مبادلات انجام شده در یک مقطع زمانی را با بهره گرفتن از تلفن همراه خود دریافت کند.

۲- خرید از فروشگاه‌ها، پرداخت هزینه ها در هتل‌ها و سایر مراکز خدماتی: مشتری بانک می‌تواند در دریافت خدمات مورد نیاز خود به‌جای پرداخت مستقیم وجه نقد از طریق گوشی تلفن همراه به پرداخت هزینه خدمات یا محصولات خریداری شده خود بپردازد.

۳- مشاهده وضعیت بازار اوراق بهادار و انتقال خرید و فروش اوراق بهادار از طریق تلفن همراه اینترنت: مشتریان استفاده کننده از خدمات بانکداری از طریق تلفن همراه می‌توانند با اتصال به اینترنت، وضعیت بازار اوراق بهادار را از قبیل بازار سهام و اوراق قرضه مشاهده کنند و حتی در صورت تمایل می‌توانند با دریافت رمز خرید از کارگزاری بورس اوراق بهادار و برقراری ارتباط با آنان خرید و فروشهای اوراق بهادار مورد نیاز خود را انجام دهند.