الف) قلمرو مکانی تحقیق
کلیه کارکنان شاغل در شرکت فولاد امیرکبیر، اعم از کارکنان صف و ستاد، قلمرو مکانی این تحقیق را تشکیل می‌دهند.
ب) قلمرو زمانی
تحقیق حاضر در سال ۹۲-۹۱ انجام گرفته است.
ج) قلمرو موضوعی
موضوع این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان می‌باشد لذا مباحثی چون عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان را شامل می شود.
۱-۹- چارچوب و متغیرهای تحقیق:
جهت انجام تحقیق از تئوری دوعاملی انگیزشی – بهداشتی فردریک هرزبرگ به عنوان مدل مبنایی استفاده شده است. متغیر مستقل، به متغیری گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش‌بینی می شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری، دست کاری و یا انتخاب می شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه گیری شود. در این تحقیق متغیر مستقل، عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی میباشند. پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقهمند است. هدف روی توصیف یا پیش بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می‌توان برای حل مسئله به پاسخهائی دست یافت. در این تحقیق متغیر وابسته، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
می‌باشد. همچنین متغیرهای تعدیلگر نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود که آیا بر رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته اثر می‌گذارد. این متغیرها عبارتند از : سن، تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت.
به طور کلی چارچوب اصلی تحقیق حاضر بر اساس مدل ذیل ساختار یافته است:
عوامل بهداشتی
حفظ و نگهداشت کارکنان
متغیرهای تعدیلگر
عوامل انگیزشی
۱۰-۱٫ تعریف واژگان کلیدی تحقیق:
-
- مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف مختلف سازمان است و منظور از سازمان ، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است و منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف مشغول به کارند.[۱]
-
- نگهداشت کارکنان: عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.[۲]
-
- عوامل انگیزشی: انگیزش مجموعه ای از نیروهای مختلف است که موجب می شود اشخاص به شکل های متفاوتی رفتار نمایند.
-
- عوامل بهداشت: عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می‌شوند. عوامل بهداشتی در ایجاد انگیزه تاثیر ندارند، بلکه وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
-
- ماندگاری سازمانی : عبارت از حالتی است که کارکنان، هدفهای کاریشان را معرف خود میدانند و آرزو می‌کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.[۳]
- تئوری هرزبرگ: فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی
می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می‌کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می کند.
فصل دوم:
مطالعات نظری تحقیق
مقدمه :
دنیای امروز، دنیای سازمان‌هاست و نیروی انسانی باارزش‌ترین منبع سازمانی محسوب می‌شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کند. امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.[۴] نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آن ها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. نظام نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در دراز مدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آن ها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مذبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود.[۵]
-
- مدیریت منابع انسانی:
آگاهی نسبت به نقش محوری و استراتژیک منابع انسانی در جوامع و سازمان های فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده‌است؛ به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی که برای مدیریت آن نیز صورت
می پذیرد، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می‌داند. به این ترتیب بعد انسانی مدیریت بیش از پیش خودنمایی می‌کند. مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد به ویژه کارمندیابی ، آموزش کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان سازمان.
استوری معتقد است که باید بین جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه داری سازگار است و منابع انسانی را به عنوان کالا تلقی می‌کند که باید آن را طوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده به دست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تأکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می‌گیرد، به کارکنان به عنوان دارایی های باز ارزش نگاه می‌کند که مهارت ها ، تعهد و سازگاری آن ها منبع مزیت رقابتی برای شرکت می‌باشد.
