کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

علاقهای به کار در بخش دولتی ندارند.

حسن این کار این است که چون دستمزد مدیران با توجه به سود شرکت می‌باشد، مدیران

طرف قراداد تلاش خود را در جهت حداکثر بهره‌برداری از امکانات انجام خواهند داد. اشکال

این روش، شکل حقوقی قرارداد می‌باشد.

دو مسئله‌ای که باید در این نحوه واگذاری مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:

الف: حداقل حقوق مدیران به نحوی که دولت هزینه کمتری متحمل شود.

ب: قرارداد به نحوی تنظیم شود که مدیر سرمایه‌گذاری لازم را انجام دهد(مثلاً ارزش فعلی

شرکت ملاک باشد نه صرفاً سودآوری)

-۸ سیستم ووچر( کوپن یا برگه های خرید)

۲۰

دولت کوپن ویژهای را که مانند اوراق بهادار ارزش معینی جهت تهیه کالا یا خدمات معینی

دارد، در اختیار افراد نیازمند قرار می‌دهد و فرد آزاد است تا از عرضه کنندگان بخش

خصوصی، کالا یا خدمات مورد نظر را تهیه نماید. این روش در سال ۱۹۹۱ میلادی در

چکسلواکی( ‌به‌عنوان اولین حرکت بهسوی خصوصیسازی در آن کشور) انجام شده است.

۴- : اهداف خصوصیسازی ۲

با توجه به تعاریف خصوصیسازی و دلایل روی آوردن به آن، تا حدود زیادی میتوان به

اهداف این سیاست پی برد. اهداف اصلی خصوصیسازی به مفهوم عام در سه زمینه می‌توانند

مد نظر قرارگیرند.

تقلیل نقش مستقیم دولت و هزینه دخالت آن در فعالیت‌های اقتصادی

کاهش هزینه های بودجهای دولت در رابطه با پرداخت سوبسیدها و انجام هزینه های سرمایهای

گسترش رقابت و بهبود کارایی عملکرد شرکت‌های دولتی

بهعلاوه اهداف دیگری نیز وجود دارند که اهمیت آن ها را در هر رابطه باید مشخص نمود.

زیرا موفقیت خصوصیسازی با ارزیابی تحقق یا عدم تحقق هر یک از این اهداف بررسی می-

شود. این اهداف عبارتند از:

گسترش وسیع مالکیت سهام؛ هدفی که در بسیاری از کشورها مهمترین هدف 

خصوصیسازی بوده است.

گسترش بازار سرمایه 

به حداقل رساندن بوروکراسی دولت در عملیات بنگاه از طریق مشارکت مستقیم بر 

نظارت آن

کسب درآمدهای مالی برای خزانه دولت 

کاهش درجه فعالیت‌های انحصاری در اقتصاد، افزایش کارایی در بخش دولتی بهطور کلی و

افزایش امکان استفاده از دانش فنی و منابع مالی خارجی نیز از دیگر اهدافی هستند که برای

خصوصیسازی ذکر شده‌اند. برای روشن شدن موضوع، به ذکر چند نمونه تجربی از اهداف

سیاست خصوصیسازی میپردازیم. ‌به‌عنوان مثال، در انگلستان خصوصیسازی ابتدا با هدف

۲۱

کاهش قدرت اتحادیه های کارگری بخش عمومی آغاز شد و سپس اهدافی چون افزایش

کارایی، گسترش مالکیت سهام و نیز بهبود وضع مالی دولت را بهبود نمود. در جمهوری چک،

وجود نیروی کار اضافی و بدهی ‌سرسام‌آور بخش دولتی دلیل روی آوردن به خصوصیسازی

تلقی می شد. در فرانسه نیز کسب مبالغ قابل ملاحضه و تقویت خزانه دولت از جمله اهداف

خصوصیسازی بود.

۸ خط – ۸ الی ۳ – ۴ و ۱ – در ایران، اهداف اولیه خصوصیسازی با توجه به مفاهد بندهای ۳۷

مشیهای قسمت کلیه قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی

ایران، مصوب بهمن ماه ۱۳۶۸ عبارتند از:

ارتقاء کارایی فعالیت‌ها 

کاهش حجم نقدی دولت در فعالیت‌های اقتصادی و خدماتی غیرحضوری 

ایجاد تعادل اقتصادی 

استفاده بهینه از امکانات کشور 

۵- : تاریخچه خصوصیسازی ۲

بحث خصوصیسازی در انگلستان در سال‌های دهه ۱۹۷۰ با تحلیل‌های سیاسی مخالفان

محافظه کار آغاز شد و هدف عمده آن کاهش قدرت اتحادیه های کارگری بخش عمومی بود

(گزارش بانک جهانی، آوریل ۱۹۹۲ تجارت خصوصیسازی، مترجم سید محمدرضا طباطبائی،

.( آوریل ۱۹۹۲ ، ص ۳۶

در اواسط دهه ۱۹۷۰ و در طول دهه ۱۹۸۰ بسیاری از کشورها تحت تأثیر مشکلات داخلی

خود، اوضاع اقتصادی بین‌المللی دهه ۸۰ و تشویق و اعمال نظر مؤسسات و سازمان‌های وام

دهنده بین‌المللی مانند صندوق بین‌المللی پول و بانک جهانی، به مجموعه‌ای از سیاست‌های

اقتصادی دست زدند که غالباً در ادبیات توسعه اقتصادی به آزادسازی موسوم شده است

، (سازمان برنامه و بودجه، خصوصیسازی شرکت‌های دولتی، گزارش داخلی، تهران، ۱۳۶۶

.( ص ۱۹

اگرچه سیاست خصوصیسازی در اواخر دهه ۱۹۷۰ هنوز یک سیاست حاشیه‌ای به شمار می-

رفت اما بهتدریج بسیاری از کشورهای پیشرفته جهان، اجرا و ارائه خدمات شهری را ‌به‌عهده

۲۲

سازمان‌های غیردولتی محول نمودند و دولت‌ها فقط بر حسن عملکرد نظارت داشتند. از دهه

۷۰ به بعد خصوصیسازی ‌به‌عنوان یک سیاست اقتصاد محور، مورد توجه سیاستمداران و

اقتصاددانان قرار گرفت و در این راستا، گزارش‌ها، تحقیقات و سمینارهای فراوانی در اکثر

کشورهای جهان صورت گرفت.

در ایران با توجه به تأکیدی که برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری

اسلامی ایران بر سیاست‌های تعدیل اقتصادی و واگذاری امور از بخش دولتی به بخش

خصوصی داشته، تلاش‌های زیادی در جهت اجرای این سیاست اقتصادی صورت گرفته است.

در این ارتباط میتوان گفت در ایران تجربه سرمایه‌گذاری دولتی در صنایع، تجربه ناموفقی

بوده است و بهخصوص عدم توفیق واحدهایی که توسط دولت ایجاد شده، مشهودتر است.

۱-۵- : تاریخچه خصوصیسازی در ایران ۲

از اوایل قرن حاضر با افزایش وظائف دولت در اداره امور کشور و انجام فعالیت‌های متنوع زیر

بنائی اقتصادی و اجتماعی، اعمال حاکمیت و اعمال تصدی دولت نیز فزونی گرفت و لذا

دولت برآن شد تا انجام بخشی از این وظائف را از طریق ایجاد شرکت‌های دولتی صورت

دهد. بدین ترتیب، شرکت‌های دولتی جهت انجام پارهای از وظائف دولت و البته در پی تحقق

اهدافی متفاوت تأسیس گردیدند. ایجاد اشتغال، کاهش وابستگی اقتصاد به درآمدهای نفتی،

کمک به فرایند رشد و توسعه کشور، امکان صدور کالا به خارج از کشور، تأمین و تولید و

ذخیره مایحتاج اولیه جامعه، حمایت از صنایع داخلی، حمایت از مصرف‌کنندگان داخلی و

بسیاری از موارد دیگر از جمله اهدافی هستند که هر یک در شرایطی خاص و با توجه به

ضروریات حاکم بر جامعه و سیاست‌های متخذه وقت، موجب پیدایش شرکت‌های دولتی

شدند.

علاوه بر آن، با افزایش درآمدهای نفتی و به ویژه از سال ۱۳۵۳ به بعد، دولت بخشی از سرمایه

گذاریهای خود را از طریق شرکت‌های دولتی به انجام رسانید. علاوه بر این، با وقوع انقلاب

اسلامی و خروج حداکثر سرمایهداران بزرگ از کشور و رها شدن واحدهای تولیدی تحت

تملک آن ها، بدهکار بودن بسیاری از واحدهای تولیدی به بانک‌های کشور و عدم باز پرداخت

وامهای دریافتی آن ها و نیز ضرورت حضور گسترده‌تر دولت در امور اقتصادی به منظور

باید در نظر داشت که ،تسهیم دانش رفتاری داوطلبانه با پاداش‌های غیرمسلم است ، از این رو افرادی که در گروه ها تمایل چندانی به همکاری گروهی ندارند در فرایند تسهیم دانش سهم خود را انجام نمی دهند . Davenport & Prusak, 1998 به عنوان یک نتیجه بیان می‌کنند که ، تسهیم دانش با دیگران حرکتی داوطلبانه است که معمولا با طبیعت انسان سازگار نیست . (Liu & Lee,2012,p682)

شاید بتوان گفت افرادی که به راحتی می‌توانند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند زیاد نیستند. این در حالی است که داشتن نگرشی مثبت به تسهیم دانش از جانب افراد می‌تواند باعث ایجاد فرصت های جدید و خلق نواوری در فضای سازمان شده و موفقیت بیشتری را برای سازمان و افراد در موقعیت پاسخگوئی به تغییرات محیطی و توسعه ظرفیت‌های جدید فراهم کند. سازمان‌ها و افراد در چنین موقعیتی می‌توانند شرایط اجرائی و عملکردی بهتری را در موقع لزوم داشته باشند زیرا اگر دانش نهفته افراد نتواند به طور مفید و مؤثری تسهیم شود، به تدریج در ذهن فرد کمرنگ شده و سودمندی و کارائی خود را از دست می‌دهد .( Montes, Moreno & Femandes, 2004 ، نقل از علیزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۲۷)

سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می‌دهد . اگرچه موفقیت در تسهیم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آن ها از طریق شبکه ارتباطی به دست می اورند می‌باشد . (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151)

۲-۱۴– عوامل مؤثر بر تسهیم دانش :

موفقیت در تسهیم دانش تا حد زیادی در توانایی کارکنان نهفته است . Abdul-Jalal et al,2013) ) و یکی از چالش‌های پیش روی مؤسسات و سازمان‌ها این است که چگونه می‌توانند از توانائیها و ظرفیت‌های فکری افراد جهت رویارویی با فرایندهای حل مسئله، ارتقای دانش، بهبود یافتن مهارت فردی و افزایش کیفیت در انجام وظایف استفاده کنند . ‌به این دلیل است که اکثرافراد دانش شخصی خود را به عنوان منبعی قدرتمند، اهرمی با نفوذ و یا به عنوان ضمانتی جهت استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند .(علیزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۲۷)

Dokhtesmati & Ghorbani,2013 ،فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش را شامل موارد زیر می دانند : ۱-فن آوری اطلاعات . فن اوری اطلاعات و ارتباطات نقش حمایت کننده وتسهیلاتی در تسهیم دانش دارند. ۲- فاکتورهای انسانی : افرادی که در حال تلاش در زمینه ارائه و اشتراک گذاری دانش هستند بزرگترین ثروت سازمان به شمارمی ایند و بدون آن ها تسهیم دانش بی معنی خواهد بود . ۳- فاکتورهای سازمانی: هیچ تسهیم دانشی وجود نخواهد داشت مگر اینکه یک فضای فرهنگ اشتراک گذاری در یک سازمان باشد. مهمترین عوامل سازمانی تسهیم دانش شامل : ارتباطات وروابط اجتماعی ، تیم و یا کارگروه، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، هویت سازمان، حمایت مدیریت و تعهدبلند مدت فعالیت‌های تسهیم دانش ، وجود سیستم انگیزشی و امنیت شغلی در سازمان است . (Dokhtesmati & Ghorbani,2013,p385)

Huotari & Iivonen, 2004 بیان می‌کنند عامل دیگری که به اشتراک گذاری دانش را تحت تأثیرقرار می‌دهد اعتماد سازمانی است . با توجه به منابع مختلف، اعتماد فرایندهای اقتصادی، ساختار اجتماعی، روابط بین فردی و روابط بین سازمانی و انتظارات فرد معنی می‌دهد . (Huotari & Iivonen, 2004:8) فن اوری اطلاعات و ارتباطات با بهره گرفتن از اینترنت ارائه گزینه های بی سابقه ای برای تعاملات اجتماعی است که به عنوان فرصتی برای اشتراک گذاری می‌باشد . (Milles et al ,2014,p326)

از سوی دیگر طراحی مکان و فضای محیط کاری برای افزایش به اشتراک گذاری دانش بسیار دارای اهمیت است . Rosniza & Fauzee Musa ,2012,p148) (به اشتراک گذاری دانش اغلب با فناوری اطلاعات و ارتباطات همراه است . وجود فناوری اطلاعات و ارتباطات یک فرد یا سازمانی سریعترین ، ارزرانترین و گسترده ترین مکانیسم برای به اشتراک گذاری دانش است . (Yassin et al , 2013,p273)

در تحقیقی که Yassin و همکارانش انجام دادند ‌به این نتیجه رسیدند که پاداش و شناخت از عواملی است که می‌تواند انگیزه ای برا ی افراد در تسهیم دانش ایجاد کند . (Yassin et al , 2013,p274) به اشتراک گذاری دانش یک نوع همکاری گروه از درک متقابل واحترام بین افراد است (Bostrom, 1989).

از مهمترین موانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش درمیان کارکنان می‌باشد.(صادقی و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۴۵)

Collado-Ruiz و همکارانش ،ریشه‌های فردی و سازمانی در موانع اشتراگ گذاری دانش را شامل : نداشتن وقت برای تسهیم دانش، نگرانی ‌در مورد امنیت شغلی،آگاهی کم،تسلط دانش صریح بر دانش ضمنی در تسهیم ، جذب ناکافی،ارزیابی و ارتباطات غلط قبلی که ممکن است تحت تأثیر یادگیری فردی و سازمانی بهبود یابد ،تقویت در سطح تجربه،فقدان تعاملات،شبکه اجتماعی،ارتباطات و مهارت‌های فردی ضعیف ،سن،جنس،تفاوت درفرهنگ و آموزش ،اعتماد و اعتبارکم به منبع دانش ، را شناسائی نموده اند.تعدادی از اینحا به دلایل فردی و تعدادی به عوامل محیطی سازمان مثل فرهنگ و غیره ارتباط دارد . (Collado-Ruiz et al,2012)

Gong وZhang ، بیان نموده اند که سازمان‌ها باید اعضاء را تشویق به ایجاد و خلق دانش و تمایل به تسهیم دانش ،از طریق پرداخت‌های مالی، بکنند و آن را اندازه گیری کنند.چنین اندازه ‌گیری‌هایی عمدتاً برای جبران تلاش‌های افراد در تسهیم دانش و ارزش و قیمتی که شرکت کنندگان بعد از ترویج و انتشار دانش انجام دادند می‌باشد .از جمله این اقدامات را شامل :

1. 1. تدوین اقدامات تشویقی مطابق با دشواری و اهمیت دانش به اشتراک گذارده شده باشد .

1. ایجاد یک سازو کار برنده-برنده و آموزش در یک محیط مشارکتی(Gong,Zhang.2014)

علی رغم این موضوع ، بینش قابل توجه دیگری نشان می‌دهد که پاداش‌های بیرونی ، به عنوان قسمتی از فرهنگ سازمانی ، لزومی برای تأثیر کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش نیست . (Kathiravelu et al ,2014,p120)

با وجود سرمایه گذاریهای زیادی که در سیستم مدیریت دانش انجام شده است ، تخمین زده شده که ۳۱٫۵ میلیون دلار در هر سال در بیش از ۵۰۰ شرکت ، نتیجه ای جز شکست در تسهیم دانش به دست نیامده است.یک دلیل مهم برای شکست در تسهیل تسهیم دانش درسیستم مدیریت دانش ، عدم در نظر گرفتن زمینه‌های بین فردی بر ویژگی‌های فردی افراد که در تسهیم دانش تأثیرگذار هستند ، توسط سازمان می‌باشد . (Collado-Ruiz et al,2012)

(کامینگز و تنگ، ۲۰۰۳)^[۸]بیان می‌کنند که موفقیت تسهیم دانش به میزان زیادی به دریافت کنندگان دانش ، تعهد و رضایت مندی از تسهیم دانش برمی گردد . ‌بنابرین‏ نقش مهمی در ایجاد ارزش برای رقابت سازمانی ایجاد می‌کند .

در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.

• 1. اهداف تحقیق:

– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

-اهداف جزئی:

1. 1. بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.

1. 1. بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.

1. پیش‌بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.

*اهداف کاربردی:

بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

• 1. فرضیه‌ها:

1. 1. بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.

1. ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش‌بینی می‌کند.

   1. تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:

تعاریف نظری:

ویژگی های شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری انسان ها را نشان می‌دهد. از این رو شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که در کنش همه افراد مشترک است ( کریمی ، ۱۳۸۶).

کاستا و مک کری (۱۹۹۹) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، ۱۹۹۸، سید محمدی، ۱۳۸۸).

۱) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می‌دهیم.

۲) برون گرایی: صفاتی را در بر می‌گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می‌دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می‌کنند.

۳) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می‌گیرد.

۴) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می‌کند و مشتاق کمک به دیگران است.

۵) وظیفه شناسی ©: یعنی کنترل خود و چنین فردی می‌تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، ۲۰۰۵).

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی شده است(پورتر و همکاران، ۱۹۷۴).

وابستگی عاطفی و روانی به سازمان که بر اساس آن فردی که شدیداًً متعهد است هویت خود را با سازمان معین می‌کند، در سازمان مشارکت می‌کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در آن لذت می‌برد(مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲).

دلبستگی شغلی: دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، ۱۳۸۷).

تعاریف عملیاتی:

ویژگی های شخصیت: منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

۱- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره ۱، ۶، ۱۱، ۱۶، ۲۱، ۲۶، ۳۱، ۳۶، ۴۱، ۴۶، ۵۱ و ۵۶ پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

۲-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره ۲، ۷، ۱۲، ۱۷، ۲۲، ۲۷، ۳۲، ۳۷، ۴۲، ۴۷، ۵۲ و ۵۷ پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

۳-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره ۳، ۸، ۱۳، ۱۸، ۲۳، ۲۸، ۳۳، ۳۸، ۴۳، ۴۸، ۵۳ و ۵۸ پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

۴- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره ۴، ۹، ۱۴، ۱۹، ۲۴، ۲۹، ۳۴، ۳۹، ۴۴، ۴۹، ۵۴ و ۵۹ پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

۵-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره ۵، ۱۰، ۱۵، ۲۰، ۲۵، ۳۰، ۳۵، ۴۰، ۴۵، ۵۰، ۵۵ و ۶۰ پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم ۶۰ سؤالی کاستا و مک‌ری( ۱۹۸۵) به دست آورده اند.

تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه ۱۳ ماده ای تعهد سازمانی پورتر^[۲۷]۱ و همکاران (۱۹۷۴)، به دست آمده است.

دلبستگی شغلی: منظور از دلبستگی شغلی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه ۲۰ ماده ای دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (۱۹۸۴)، به دست آمده است.

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه:

در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.

۲-۲- مبانی نظری:

۲-۲-۱- تعهد سازمانی:

متغیر های وابسته این تحقیق همان ابعاد مدل فن کیفیت خدمات می باشدکه عبارتند از:موارد ملموس خدمات،قابلیت اعتماد،‌پاسخ‌گویی‌،قابلیت اطمینان،مؤلفه‌ همدلی ‌و بهای خدمات.

دو گروه متغیرهای مستقل؛وضعیت موجود ومطلوب ، بانک‌های خصوصی می‌باشد که کیفیت خدمات ‌بر اساس آن ها ارزیابی می شود.

۱-۸ چارچوب مفهومی طرح

چارچوب مفهومی در این تحقیق ‌بر اساس مطالعات پیشین پاراسورمان ۱۹۸۵ونتایج آن ها، به صورت ذیل ترسیم شده است:

موارد ملموس

قابلیت اعتبار

انتظارات

(خدمت موردانتظار) قابلیت اطمینان

کیفیت خدماتدریافتی ‌پاسخ‌گویی‌

ادراکات همدلی

قیمت خدمات

شکل۱-۱ چارچوب مفهومی ارزیابی کیفیت خدمات

نتیجه گیری

در این فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته شد واینکه آیا قبلاً در این زمینه مطالعاتی انجام گرفته است یا خیر؟.سوال اصلی تحقیق “سطح کیفیت خدمات ادراک شده،دربانکهای خصوصی مورد مطالعه چه اندازه است؟” مطرح شده است.قلمرو مکانی بانک های شهرستان گلپایکان وقلمرو زمانی مدت زمان شش ماه بیان شد و متغیرهای وابسته ومستقل تحقیق ذکر شد.جامعه آماری نیز کل مشتریانی که حداقل یکبار از خدمات بانک ها استفاده نموده اند.

فصل دوم

پیشینه ومبانی پژوهش

مقدمه

امروزه بسیاری از شرکت ها وسازمانهای موفق،مفاهیم جدید بازاریابی را پذیرفته اند وبرطبق آن عمل می‌کنند.تمرکز بر نیازهای مشتریان وپاسخگویی صحیح به خواسته های آنان،ضروری ترین وظیفه مؤسسات برای تحقق اهداف آن ها می‌باشد.به عنوان اصلی ترین مفهوم ‌در زنجیره سودآوری سازمان ها ،سازمان‌های پیشرو دریافته اند که مطلوب ترین ‌و موفق ترین محصول،اگر نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتریان رابرآورده نکند،مورد تقاضا واقع نخواهد شد وتحت سیستم های اقتصادی کنونی افراد یا ارائه کننده خدمت هستند یا دریافت کننده خدمت، ‌بنابرین‏ ‌هر شخصی ازنزدیک ازصنایع خدماتی اثرمی پذیرد.

دهه۱۹۸۰رشد قابل ملاحظه نارضایتی مشتریان از کیفیت کالا وخدمات رابه همراه داشته است.بسیاری از مشکلات مربوط به محصولات تولیدشده صنعتی به خدمات ضعیف بخش فروش ونیز دشواریهای درحل مشکلات دریافت وجه استردادی،یا تغییر پس از فروش مربوط می شود.با افزایش آشنایی به ضرورت بهبود کیفیت برای تجارت سودمند و رقابت مؤثر تغییری اساسی در نگرش افراد پدید آمد.دیدگاه های سنتی درباره کیفیت(که ‌بر اساس تطابق بامعیارهای مشخص شده به وسیله مدیران عملیاتی بنا شده بود)جای خود را ‌به این ضرورت جدیدداد که اجازه دهیم کیفیت خدمات متاثر ازنیازهای مشتریان باشد،ضرورتی که درحمایت ازاهمیت بازاریابی خدمات و نقش تحقیقات درمورد مشتری کاربرد بسیاری دارد(تاج زاده،۱۳۸۷،۲۷).

در این خصوص مؤسسات و سازمان‌های خدماتی از حساسیت بیشتری برخوردارند.با توجه به ویژگی ناملموس بودن خدمات،یکی از راه هایی که یک مؤسسه‌ خدماتی می‌تواند باتوسل بدان خود رااز سایر رقبا متمایز کند،ارائه واقعی کیفیت خدماتی برتر نسبت به آن ها‌ است.ارائه خدمات با کیفیت،موجب ایجاد مزیت رقابتی برای مؤسسه‌ شده وسرانجام فروش وسود بالاتری رابه ارمغان می آورد.برای دستیابی ‌به این هدف کافی است به انتظارات مشتریان ‌از کیفیت خدمات،پاسخ مناسبی داده شده یا از آن پیشی گرفته شود.اگر یک شرکت خدماتی می‌خواهد رقابتی بماند باید بهبود مستمر در بهروری وکیفیت رابخشی از استراتژی وفرهنگ سازمانی خود قرار بدهد(اعرابی،۱۳۸۲، ۸۶۴). کیفیت خدمات دروهله نخست به کارکنان بستگی دارد بهبود کیفیت باپرورش وتقویت افکارمثبت میان تمام کارکنان سازمان آغاز می شود.(همان منبع،۸۹۷)

۲-۱کیفیت خدمات^۱

۱-۱-۲ تعاریف کیفیت

تعاریف قراردادی معمولاً کیفیت را اقلامی که پوشش خوب، ساخت خوب، عمر طولانی دارد، معرفی می‌کند. بهرترتیب مدیران رقیب در بازار بین الملی،بیرحم کنونی با تعریف استراتژیک “برآورد نیاز مشتری”روبروهستند(شرکت،۱۳۷۶ ،۹).

کیفیت یک خط مشی تجاری اساسی که کالاها وخدماتی رافراهم می آورد که مشتریان داخلی وخارجی رااز طریق برآوردن انتظارات تصریحی وتلویحی شان کاملاً رضایتمند می کند به علاوه این خط مشی استعدادهای تمامی کارکنان رادر جهت منافع سازمان به کار می‌گیرد وبرای سهام‌داران برگشت مالی مثبتی ‌را تامین می‌کند(همان منبع،۱۴).

فلیپ کاتلر^۲معتفد است کیفیت کالا،توانایی وقابلیت های کالادر انجام وظایف محوله رانشان می‌دهد و ویژگی هایی نظیر دوام ، قابلیت اعتماد ، دقت و سهولت استفاده، تعمیر پذیری آسان و سایر صفات

ارزشمند کالارادر برمی گیرد(کوزه گر،۱۳۸۳).کیفیت از نظر کاتلر بر این فرض مبتنی است که اهداف

۱-service quality

۲-kotler

تجاری سازمان از طریق رضایت کامل مصرف کننده هایی (مشتری)به بهترین وجه ممکن محقق گردد،این مفهوم از این جهت کاملا با سایر راهبردها متفاوت است(شرکت،۱۳۷۶ ،۱۰).

دیوید گاروین در کتاب خود”مدیریت کیفیت”پنج راهبردعمده به سوی کیفیت را اغلب آن ها باگسترش راهبردهای بازاریابی- تشریح شده توسط کاتلر- موازی است شرح می‌دهد:

۱-ویژگی شهودی کیفیت تنها پس از اینکه ویژگی هایش در برخورد بامجموعه ای از اشیاءظاهر گردید،فهمیده می شود.

۲-‌بر اساس محصول:کیفیت ‌بر اساس وجود یاعدم وجود یک صفت ومشخصه خاص است (مطلوبیت بیش از حد).

۳-‌بر اساس ساخت یاتولید:یک فیت تولید ازطریق تطابق محصول ‌یا خدمت با انتظارات ازپیش تعیین شده مشخص می‌گردد.شکست ‌در برآوردن این انتظارات یک انحراف است وآن نشانگر عدم کیفیت است مشخصات معیاری برای انتظارات مصرف کننده است.

۴-‌بر اساس ارزش :کیفیت شامل ارائه محصول ‌یا خدمت به مشتری بامشخصات قابل قبول از نظر هزینه یا قیمت است.

۵-‌بر اساس مصرف کننده:کیفیت وابسته به دیدخواهان(مصرف کننده)است توانایی ارضاءنیازمندیهاوانتظارات مشتری تنها معیاری است که کیفیت ‌بر اساس آن تعیین می شود (پدیده بازاریابی کاتلر راحمایت می‌کند)هدف نهایی رضایت مشتری است(همان منبع،۱۱).

جوران کیفیت رابه صورت مناسب برای مصرف ودیمنیک اعلان اولین اصل خود رابرای مدیریت اینطور بیان می‌کند”باید رضایت مشتری جلب شود”‌و تاکید می‌کند که تلاش های کیفیتی می باید ‌در زمینه نیازهای فعلی وآتی مشتریان باشد. نیاز های آتی مشتریان احتمالاً توسط مشتریان اظهار نمی شود بلکه توسط دیگران شناسایی واعلام می‌گردد(عارف کشفی،تدبیر،۱۳۸۷،۸۱).

کرازبی در مطلق های کیفیت خود،کیفیت را به صورت تطابق نیازمندی‌های مشتری تعریف می کندوکیفیت راتطابق باخواسته وعدم کیفیت راعدم تطابق باخواسته مشتریان تعریف ‌کرده‌است(شرکت،۱۳۷۶ ،۱۲).

جان چاپین کیفیت را تامین خواسته هاوانتظارات توافق شده با مشتریان تعریف می‌کند. به طور کلی کیفیت عبارت است ‌از مجموع:

– دانستن نیازهای مشتری

– طراحی برای برآورده کردن آن ها

– ایجاد بدون نقص

– خرید مطمئن قطعات ومونتاژی ها

– عملکرد ‌و ایمنی تأیید شده

– دستورالعمل های واضح

– بسته بندی مناسب

– تحویل به موقع

– خدمات پشتیبانی کارآ

– بازخورد اطلاعات مشتریان

کیفیت رامی توان باروش زیر فرموله کرد:

) فرمول (۲-۱

Q=کیفیت^۳

P=عملکرد^۴

E=انتظارات^۵

بخش اول:

رفتار پرخطر

۲-۲- رفتار پرخطر

رفتارپرخطر^[۳]،رفتاریاستکهفردرادرمعرض عواقببدیاناخوشایندقرارمیدهد. همچنینعدماستفاده ازوسایلحفاظتفردیدرحینکارکهمیتواندمنجربه آسیبهایشغلیشود.رفتارناایمنعملیاستکهخارجاز حدوداستانداردوتعریفشدهدرسیستمقرارداشتهو میتواندسطحایمنیوسلامتسیستمراتحتتأثیرقرار دهد (مولن ،۲۰۰۴؛ به نقل از سوری و همکاران،۱۳۹۲).

امروزه،رفتارهایپرخطربهرفتارهاییگفتهمیشودکهسلامتوبهزیستینوجوانان،جوانانوسایرافرادجامعهرابهخطرمی اندازد(ماهر ، ۲۰۰۴).

رفتارهایپرخطرمهمترینعاملبهخطرافتادنسلامتجامعهاند.امروزهشیوعرفتارهایپرخطربخصوصدرنوجوانانوجوانانبهیکیازمهمترینوگستردهتریندلنگرانی­هایجوامعبشریتبدیلشدهوعلیرغمفعالیت هایسهدههگذشتهرفتارهایمخاطرهآمیزدرسطحجهاندارایرشدتصاعدیبودهاست.علترشدشایداینباشدکههنوزجهانوکشورهایدرحالتوسعهبهایننتیجهنرسیدهاندکهبایدانرژیبیپایانوجاهطلبیجوانانرادرکنمایند. وبهخلقفرصت هایواقعیبرایجوانانبپردازند (سوری و همکاران،۱۳۹۲).

برطبقآمارهایمرکزکنترلپیشگیریبیماری­هاشیوعرفتارهاییکهسلامتیرابه خطرمی­اندازنددرجامعهجوانانوسالمندانروبهافزایشاست.مصرفسیگار،مصرفتنباکو،غذاهایپرچرپومصرفکمفیبر،عدمفعالیتفیزیکی،مصرفالکل، رفتارهایپرخطرجنسی،سوءمصرفموادو….. رفتارپرخطرمحسوبمیشوند.مصرفالکلدربینجوانانازجملهرفتارپرخطریاستکهعلاوهبرایجاددردسربرایفاعلآن،هزینههایبسیارزیادیرانیزبرجامعهتحمیلکردهوموجبمرگمیلیون­هاجوانوتحمیلمیلیاردهادلارهزینهبرجوامعانسانیمی­شود. درکشورهایاروپاییوامریکایینوشیدنالکلبطورهفتگیدرپسران۱۵ سالهبیشتر ازدختراناست(بلوسک و روم^[۴]، ۲۰۰۴).

متاسفانهدرجامعهایرانمصرفالکلباوجودحرامبودندرشرعومحکومیتدرفرهنگ،درحالیبارشدمواحههاستکهمتخصصینمغزواعصابهمنسبتبهاثراتسوءالکلبرسیستمعصبیومحیطیهشدارجدیدادهاند(کریمی و نیکنامی، ۱۳۸۳ .(مطالعاتمختلفدربارهالگویسیگارکشیدندربیننوجوانانامریکاییواروپایینشانمی­دهدکه۱۱ تا۵۷ درصد پسران ۱۵ سالهو۱۲ تا۶۷ درصددختران۱۵ سالهدرطولهفتهسیگارمیکشند.درایرانحدود ۱۳درصد دانشآموزانپایههایسومراهنماییتاسومدبیرستانکشوردرمعرضخطرموادمخدرقراردارندوبراساسیپژوهشیکهرویدانشاموراناینپایههادرسراسرکشورتوسطدفترپیشگیریازآسیب هایاجتماعیوزارتآموزشوپرورشانجامشده،۵ درصد دانشآموزاناینپایه هاحداقلیکبارموادمخدرمصرفکردهاند ۱۳درصدآنهامعرضخطرمصرفموادمخدرو۳۵ درصد تجربهحداقلیکبارسیگارکشیدنرادارند ۷۱/۸ درصد آنهادرمعرضخطریاآستانهکشیدنسیگارهستند. ۱۲ درصد دانشآموزانحداقلیکبارالکلنوشیدهاندو ۱۵/۸درصدآنهانیزدرآستانهارتکاباینرفتارپرخطرهستدگرایشروزافزوننوجوانانوجوانانایرانیبهدخانیاتوکاهشسنمصرفسیگاردرکنارآن،میزاناستفادهازدخانیاتوسیگاررادرکشوربالابردهاست)کریمی و نیکنامی، ۱۳۸۳).

به­ طوری ­کهبراساسبرآوردستادمبارزهباموادمخدر،درحالحاضر۴۰ تا۴۵ هزاردانش­آموزدرمعرضخطراعتیادبهموادمخدرو ۶۰۰هزارنفردرمعرضخطراستعمالسیگارقراردارنداعتیادورفتارهایپرخطرجنسیازمهمترینرفتارهایمخاطرهآمیزهستندکهفردوجامعهرادرمعرضابتلاءبهبیماری­هایعفونیخطرناکیمانندایدزوهپاتیت­هایویروسیقرارمی­دهد. گزارشرفتارهایپرخطرجنسیدر کشورهایامریکاییواروپاییالگوهایجنسیمتفاوتیرانشاندادهاست. به طوری­ کهفعالیتهایجنسیدر۷۰ درصد دخترانو۸۰ درصد پسرانبااستفادهازکاندومبودهاست.بطورمیانگین۸۵ درصد دخترانو۸۶درصد پسرانگزارشنمودندکهبیشازیک­بارازفرم­هایکنتراسپتیوهادرطیفعالیتجنسیگذشتهاستفادهنمودهاند.همچنیندرصدبالاییاز دانشآموزاندبیرستانیگزارشنمودندفعالیتجنسیبالاییداشته­اند.ایدزیکبحرانبهداشتی،اجتماعیوروانیاستناشیازرفتارهایپرخطراستکهنهتنهابزرگسالانبلکهکودکانونوجوانانرانیزتحتتاثیرقرارمی­دهد. به طوری کهمی­توانگفتدرحالحاضربیماریایدزمشکلگروهجواناناستکه ۸۵درصد اینبیماراندرکشورهایدرحالتوسعهزندگیمی­کنند۵۰ درصد مواردجدیدآلودگیبهویروسایدزبهسنین۱۰-۲۴سالاختصاصداردودرهردقیقه۵ جوانبهاینویروسآلودهمی­شوند.بیماریایدزچنانگسترشیافتهاستکهدرحالحاضرچهارمینقاتلواولینعاملمعلولیتزایجهانسوماست. پیشگیریازعفونت­هایفوقکهناشیازرفتارهایپرخطرمی­باشدباافزایششناختوتغییررفتارافراددرزمینهرفتارهایجنسیوتزریقداروهاواقداماتدرمانیموثرامکانپذیراست. برهمیناساسامروزهبیشترکوششمی­شوددرانتخابروشصحیحمسائلجنسیوتزریقداروهااعمالنظرشود. بانگرشبهافزایشرفتارهایپرخطردرنوجوانانوجواناناحساسمی­شودکههمهکودکانوبزرگسالانیکهبهمدرسهمی­روندبایستیفرصتیجهتیادگیریمراقبتازخوددرمقابلاینبیماریداشتهباشند(ملکشاهی و مومن نسب، ۱۳۸۶).

درهمینراستابعضیازکشورهاکمیتههایارتقای بهداشتبااهدافمدوندرمدارستشکیلدادهوپژوهش­های مداخله­ایبهمنظورتاثیرآموزشدرمدارسانجامگرفتهاست. زیراپیشگیریتنهاراهمقابلهتشخیصدادهشدهاستهزینه هایپیشگیریبمراتبکمترازدرماناست به طوریکههزینه پزشکیومراقبتیرفتارهایپرخطرروبهافزایشاستو هزینهسالیانهمرتبطباتنباکوبیشاز۵۰بیلیوندلارمیشود بنابرینضروریاستکهیکهماهنگیبینبرنامههای بهداشتمدارسبصورتخطمشیحمایتیجامعهوآموزش رفتارهایسالمبرایتاثیربردانشآموزانبوجودآید. پس تغییررفتارهایبهداشتیمردممستلزماطلاعوآگاهیآنهاست دراینراستامربیانبهداشتمدارسبیشترباافرادکمسن و سالوخانوادههاسروکاردارندومیتوانندسهمبسیارمهمی درارتقاءآگاهیسایرینداشتهباشند. مربیانبهداشت مسئولیتآموزشدانشآموزانواولیاءآنها،کارکنانمدارسو همکاریبامراکزبهداشتیودرمانیدرجهتکنترلو پیشگیریازبیماریهارابعهدهدارند.بنابراینافزایشمیزان آگاهیوآموزشمستمرآنهاحائزاهمیتاست(ملکشاهی و مومن نسب، ۱۳۸۶).

۲-۳- انواع رفتارهای پرخطر

اینرفتارهابهدوگروه تقسیممی شوند:

گروهاول:رفتارهاییهستندکهسلامت وبهزیستیخودفردرابهخطرمی اندازند،مثلمصرف موادمخدر،الکل،سیگارورفتارهایجنسیپرخطرو ناایمن(زارعی،۱۳۹۰).

گروهدوم:رفتارهاییهستندکهسلامتو بهزیستیسایرینراتهدیدمیکنند،مثلدزدی، پرخاشگری،گریزازمدرسهوخانه.بابررسیپیشینه تجربیاینموضوع،بهآسانیمی توانتأثیراتاینگونه رفتارهارابرکارکردهایشغلی،تحصیلیواجتماعی مشاهدهکرد.برایمثال،جوانانبامصرفالکلومواد مخدر،علاوهبرزیانهایروانی،جسمیومالیبه خود،بابروزتصادفاتناشیازمصرفاینموادباعث مرگمیلیون هاانساندرسراسرجهانشدهوهزینه های گزافیبرجوامعتحمیلمی کنند(ملک شاهی و مومن نسب،۱۳۸۶).

۲-۴- رفتار های پر خطر و نوجوانی