همچنین مسئله مهم این است که فرد بتواند عوامل تهدید کننده در محیط را بشناسد و با تدوین یک استراتژی با آن ها روبرو شود. اگر شخص در شرکت یا صنعتی مشغول است که سیر نزولی می پیماید، ولی او از نظر فنی و مدیریتی مهارت های عالی دارد، در آن صورت استراتژی درست این است که به سراغ شرکتی برود که در یک صنعت رو به رشد و در حال گسترش باشد (تیمونس و دیگران، ۲۰۰۵).
- آزمون سازگاری و گزینه های استراتژیک
شخص هنگام تدوین یک استراتژی شخصی باید به این واقعیت توجه کند که یک گزینه معقول یا بخردانه که بر اساس نقاط ضعف و قوت پیش رو انتخاب شود نمی تواند مناسب ترین پست باشد. اگر چه امکان دارد شخص دارای مهارت های مورد تقاضای بازار کار باشد، احتمالاً مسیر شغلی در رشته مذبور با علایق و ارزش های شخصی وی سازگار نباشد. برای مثال امکان دارد یک نفر ترجیح دهد با مردم در ارتباط باشد (در مقایسه با برنامه نویسی رایانه) امکان دارد برخی در سایه داشتن تخصص ارضاء شوند و باز اینکه عده ای ترجیح می‌دهند که دارای مهارت و دانش گسترده شوند. گزینه های استراتژیک نیاز به معامله یا نوعی بده و بستان دارند. برخی از گزینه های پیش رو دارای ریسک زیاد و برخی دارای ریسک کم هستند برخی از گزینه ها مستلزم این است که هم اکنون عمل نمود و برخی دیگر را باید مدتی انتظار کشید. شغلی که در گذشته جذابیت زیادی داشت احتمالاً آینده ای نامطمئن داشته باشد. تجزیه و تحلیل منظم (سیستماتیک) تنها یکی از گام هایی است باید در برنامه ریزی مسیر شغلی برداشت، زیرا انتخاب راه همواره مستلزم رعایت اولویت های شخصی، ارزش‌ها و جاه طلبی های شخصی می‌باشد (استانلی و دیگران، ۱۹۹۵).
- تعیین مسیر شغلی کوتاه مدت و برنامه های عملی
تاکنون بحث حول محور تعیین مسیر شغلی می چرخید، ولی این استراتژی باید مورد حمایت و تأیید هدف های کوتاه مدت و برنامه های عملی قرار گیرد چیزهایی که می‌توانند بخشی از برنامه ارزیابی عملکرد باشند. از این رو اگر هدف رسیدن به یک پست مشخص است که نیاز به مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی دارد؛ در آن صورت احتمالاً هدف کوتاه مدت گذراندن دوره های آموزشی مربوطه باشد. نمونه ای از یک هدف کوتاه مدت قابل اندازه گیری این گونه است: تکمیل واحد درسی مبانی مدیریت تا ۱۰ مرداد با نمره الف. این هدف قابل اندازه گیری است زیرا آن بیان کننده کاری است که باید انجام شود. مهلت یا زمان دستیابی به هدف و کیفیت عملکرد مشخص است. اغلب هدف ها باید دارای برنامه عملی باشند. بدیهی است که برنامه مسیر شغلی بر اساس استراتژی بلند مدت باید مبتنی بر هدف های کوتاه مدت و برنامه های عملی باشد (استانلی و دیگران، ۱۹۹۵).
- تهیه برنامه های احتمالی
برای مسیر شغلی، برنامه ها در یک محیط نامطمئن تهیه نمی شوند و نمی توان آینده را به صورتی دقیق پیش‌بینی کرد. از این رو با توجه به مفروضات مختلف باید برنامه های گوناگون و احتمالی تهیه کرد. اگر چه فرد از کار در یک شرکت کوچک که دارای رشد سریع است لذت می‌برد شاید معقول این باشد که بر اساس این فرض که احتمال دارد واحد تجاری مذبور موفق نشود برای مسیر شغلی خود برنامه دیگری تهیه کند (استانلی و دیگران، ۱۹۹۵).
- اجرای برنامه مسیر شغلی
امکان دارد برنامه ریزی مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد آغاز شود. در آن زمان درباره رشد و توسعه شخص بحث می شود. می توان هنگام گزینش، ارتقاء مقام، طرح ریزی برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان هدف های مسیر شغلی و آرزوهای شخصی را مورد توجه قرار داد (تیمونس و دیگران، ۲۰۰۵).
- نظارت بر پیشرفت
نظارت عبارت است از فرایند ارزیابی پیشرفت در جهت هدف های گنجانده شده در برنامه مسیر شغلی و به عمل آوردن اقدامات اصلاحی در هدف ها یا برنامه ها. برای ارزیابی برنامه های مسیر شغلی هنگام ارزیابی عملکرد فرصت خوبی به دست می‌آید. در این زمان نه تنها باید با توجه به هدف ها عملکرد را، بلکه باید دستاورد مربوط به برنامه مسیر شغلی را هم مورد بررسی قرار داد. گذشته از این باید در زمان‌های دیگری هم، مانند زمان تکمیل شدن پروژه یا یک کار تخصصی مهم میزان پیشرفت را مورد بررسی قرار داد (استانلی و دیگران، ۱۹۹۵).
۲-۲-۵- ابعاد کارراهه شغلی
مفهوم مسیر شغلی، به عنوان حلقه پیوند میان سازمان ها و افرادی که برای آن ها کار می‌کنند، از هر دو جنبه ی درونی و بیرونی مورد بررسی قرار می‌گیرد (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱). طبق ادبیات در حال گسترش در زمینه کارراهه شغلی، محققان بر این نکته تأکید دارند که مفهوم کارراهه شغلی دارای دو بعد عینی (بیرونی) و ذهنی (درونی) می‌باشد.
۲-۲-۵-۱- بعد بیرونی یا عینی
جنبه عینی کارراهه، عناصر قابل مشاهده تر را مورد توجه قرار می‌دهد که شامل تفاوت ذاتی در جایگاه ها، نقش ها، سطوح موقعیت، پرداخت ها و شاخص های دیگر ارتباط اجتماعی است. کارراهه عینی به آسانی قابل رویت است اما مشاهده تفاسیر فردی از تجربیات مشکل تر است.
مفهوم مسیر شغلی بیرونی شامل مشاغل و موفقیت های است که فرد با آن ها پیشرفت می‌کند و به صورت شاخص های سازمانی تعریف شده است (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱).
۲-۲-۵-۲- بعد درونی یا ذهنی
بعد ذهنی به ارزش ها، تمایلات و انگیزه های درونی و همچنین ادراک فرد از زندگی کاری اش اشاره دارد (ایتوما و سیمپسون، ۲۰۰۷، ۹۷۹). جنبه ذهنی کارراهه شامل احساس فرد از تجربیات کارراهه از جمله عوامل عینی در یک زمینه مشخص و همراه با توسعه کارراهه در طی زمان است.
کارراهه ذهنی یک دیدگاه در حال تغییر است که در آن فرد زندگی اش را به عنوان یک کل می بیند و صفات متعدد خود، اعمال و رویدادهایی که برایش بین گذشته و آینده پیوند می زند.
مسیر شغلی درونی در بر گیرنده گرایش ها، ارزش ها ، ادراکات و واکنش های مؤثر به تجارب شغلی است که می‌تواند نتایج مهمی برای خشنودی، تعهد، رشد چشمگیر عملکرد و باقی ماندن افراد در یک سازمان داشته باشد (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱).
- لنگرهای مسیر شغلی
درست همان گونه که ملوانان برای نگه داشتن کشتی لنگر می اندازند. افراد هم برای اینکه در مسیر شغلی خود باقی بمانند به اصطلاح لنگر به آب می اندازند. از این رو افراد با تغییراتی که در مسیر شغلی خود می‌دهند می کوشند تا استعدادها و توانایی ها، نیازها و نگرش های خود را تعیین و تثبیت نمایند (رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۵، ۱۰۰۵) .
یکی از سازه‌های مهم در مسیر شغلی درونی، گرایش کارکنان به لنگرهای مسیر شغلی است. لنگر نقطه معینی است که اجازه نمی دهد فرد زیاد از آن نقطه دور شود و همواره فرد را به آن جا باز می گرداند (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱).
