کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مقاله-پروژه و پایان نامه – ۱-۵- مدل مفهومی تحقیق : – پایان نامه های کارشناسی ارشد

۱٫چه ارزش های محوری در سازمان مورد مطالعه ادعا شده اند ؟

۲٫ ارزش های محوری ادعا شده چه تاثیری برعملکردکارکنان در فرایندهای سازمانی دارند؟

۱-۳-فرضیه های تحقیق

تحقیق پیش رو شامل ۱فرضیه اصلی و۷ فرضیه فرعی می‌باشد

فرضیه اصلی

ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان درفرآیندسازمانی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی

۱- پایبندی به اصل رضایت مشتریان واخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۲- نهادینه سازی کیفیت خدمات در مراحل طراحی واجرا بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۳- بهره گیری ارآخرین دستاوردهای سخت افزاری ونرم افزاری بانکی بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۴- نهادینه سازی و توسعه فرهنگ قرض الحسنه بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۵- سرمایه گذاری مولد وسالم با بازده مناسب بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۶- صیانت همه جانبه از سرمایه انسانی بانک بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۷- به کارگیری نظام نظارت وکنترل کارآمد واطمینان بخش بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.

۱-۴-متغییرهای تحقیق

متغییرهای تحقیق عبارتند از

جدول ۱-۱-متغیرهای تحقیق

متغیر مورد بررسی

مؤلفه‌ های مورد بررسی

متغیر مستقل

(ارزش‌های محوری )

ارزش‌های محوری در سازمان مورد نظر

متغیر وابسته

(عملکرد کارکنان در

فرایند سازمانی )

عملکرد کارکنان با توجه به ارزش‌های محوری در سازمان

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق :

با توجه به مباحث نظری، ‌چارچوب تحقیق برای پژوهش فوق ارائه گردید.در ‌چارچوب مذکور، شاخص های ارزشی حاکم بر سازمان که از مبانی نظری استخراج شده اند در پنج طبقه (بعد) قرار می گیرند و درنهایت به ‌عنوان ارزش های سازمانی که در بهبود عمکردسازمانی نقش دارند، مشخص می‌گردند.در این بین عواملی بر این فرآیندتاثیر می‌گذارد که به ‌عنوان ترکیب(نقشه ) ارزش های برای هر شاخص نشان داده است .

شکل ۱-۱ چهارچوب تحقیق

مدل مفهومی نیز بر مبنای سه موضوع ارزش ها، عملکرد و ترکیب ارزش ها به منظور بهبود عملکرد در سه طبقه مفاهیم ، ابعاد و شاخص ها طراحی ،تدوین و استخراج گردیده است . مدل بیانگر این است که چه ارزش های به ‌عنوان ارزش های محوری برای سازمان‌های دولتی قلمداد

می گرددو چه ترکیبی از این ارزش های محوری برای بهبود هر یک از شاخص های عملکردی پیشنهاد می‌گردد.

شکل ۱-۲ مدل مفهومی تحقیق

۱-۶-اهداف پژوهش

این تحقیق به طور همزمان اهداف مختلفی را به دنبال می کند که اهم آن ها عبارتند از

- شناسایی ارزش‌های محوری مورد ادعای سازمان مورد مطالعه

- بررسی چگونگی تأثیرگذاری ارزش های محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه مدیران

بررسی میزان تأثیرات ارزش‌های محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه کارشناسان

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی

واژگان کلیدی این تحقیق و تعریف آن ها به شرح ذیل می‌باشد:

ارزش : «شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده‌اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:

الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می‌گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می‌شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می‌کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می‌دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).دکتر ‌غلام عباس توسلی می نویسد: ((ارزش ها ، عقاید ریشه داری هستند که گروه اجتماعی هنگام سؤال درباره ی خوبی ها، برتری ها و کمال مطلوب، به آن رجوع می‌کند))(توسلی ، ۱۳۶۹، ص ۷۳)

ارزش های محوری : ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آن ها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل می‌دهیم ،ارزش ها، هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می‌شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آن ها جایگزین دیگر ارزش ها می‌شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمان‌های موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می‌کنند. در چنین سازمان‌هایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاست‌گذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می‌کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).

فرآیندهای سازمانی : فرایند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می‌گردند . (اولسون و همکاران ،۱۹۹۰).

مدیریت استراتژیک :مدیریت استراتژیک، جریان تصمیم گیری و انجام قداماتی است که موجب ایجاد یک استراتژی مؤثر برای دست یابی به اهداف کلی سازمان می‌گردد(گلوک و دیگران ، مترجم خلیلی شورینی ، ۱۳۷۰،ص ۲۴)مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر علم تدوین ، اجرا وارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می‌سازد به اهداف بلند مدت خود دست یابد(دیوید،مترجمان ؛ پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹،ص ۲۳).

برنامه ریزی استراتژیک : برنامه ریزی استراتژیک از دیدگاه ناگل روش منظمی است که فراگرد مدیریت استراتژیک را پشتیبانی و تأیید می‌کند و متضمن همه اقداماتی است که به تعریف اهداف و تعیین استراتژی مناسب برای دستیابی به آن برای کل سازمان منجر می شود (گروهی از اساتید مدیریت ؛مجموعه مقاات ،۱۳۷۲، ترجمه منوریان ،ص ۳۰).

فرهنگ : فرهنگ در معنای گسترده آن معادل سبک و روش زندگی است و برخی دیگر فرهنگ را اندیشه ها و ارزش خا تلقی می‌کنند(چلبی ،۱۳۷۵،ص ۵۴).برخی هم فرهنگ را به عنوان منظومه ای نسبتا منسجم ، مشتمل بر اجزای غیر مادی شامل ارزش ها، هنجارها، باورها، اعتقادات،آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رایج، هنرها وهمچنین اجزای مادی شامل کااهای مصرفی، ابزار، فناوری، و میراث های فرهنگی نسبتا مشترک اجتماع تلقی می‌کنند(پناهی، ۱۳۷۶،ص ۵۰).

موضوعات: بدون موضوع

پنجشنبه 24 آذر 1401

نظر دهید »

دانلود متن کامل پایان نامه ارشد – قسمت 12 – پایان نامه های کارشناسی ارشد

خطاهای منطق: یک باور دارد که خطاهای منظم در منطق، دومین مکانیزم افسردگی است از دید بک، فرد افسرده مرتکب پنج خطای منطقی متفاوت در تفکر می‎شود، و هر یک از آن ها تجربیات او را تیره می‎کنند: ‌استنباط دلخواه، انتزاع گزینشی، تعمیم مفرط، بزرگ‎نمایی و کوچک‎نمایی، شخصی‎سازی.

استنباط دلخواه: به نتیجه‎گیری اشاره دارد که شواهد ناچیزی برای حمایت آن وجود دارند یا اصلاً شواهدی وجود ندارند.

انتزاع گزینشی: عبارت است از تمرکز بر یک امر جزیی بی‎اهمیت و در عین حال نادیده گرفتن ویژگی های مهمتر موقعیت.

تعمیم مفرط: عبارت است از نتیجه‎گیری‌های کلی درباره‌ ارزش، توانایی، یا عملکرد ‌بر اساس یک واقعیت تنهاست. بزرگ‎نمایی و کوچک‎نمایی: عبارت است از خطاهای فاحش ارزیابی، که طی آن رویدادهای ناگوار جزئی بزرگ‎نمائی و رویدادهای خوب بزرگ، کوچک نمایی می‎شوند. شخصی‎سازی: عبارت است از اینکه فرد به غلط خود را مسئول رویدادهای ناگوار در دنیا می‎داند (امیریان، ۱۳۸۰).

۳- درمان شناختی: نظریه افسردگی شناختی بک اعلام می‎دارد که علت افسردگی افکار منفی نسبت به خود تجربه جاری،‌ و آینده و خطاهای منطق است، درمان شناختی می‎کوشد با این شناخت‌ها مقابله کند (بک، ۱۹۶۷، بک، راش، شاو، و امری، ۱۹۷۹)، هدف آن شناسائی و اصلاح تفکر تحریف شده و فرخهای کژکار زیربنائی افسردگی است. (رم، ۱۹۷۷؛ بک و همکاران ۱۹۷۹)، علاوه بر این به بیمار آموخته می‎شود بر مشکلات غلبه کند و بر موقعیت هایی که قبلاً آن ها را حل شدنی می‎انگاشته‎ است فایق آید. درمان شناختی از شیوه‎های رفتار درمانی نظیر افزایش فعالیت (تقویت کردن فرد افسرده، برای شرکت کردن در فعالیت های بیشتر) واگذاری تکلیف درجه‎بندی شده (تقویت کردن فرد افسرده برای برداشتن گام کوچک در هر بار، و به تدریج مشکل‎تر کردن این گام ها) و آموزش مهارت های اجتماعی مغایر با نشانه‎های افسردگی، استفاده می‎کنند. اما در درمان شناختی این شیوه‌آموزش‌ها برای تغییر نشانه‎های رفتاری صرفاً وسایلی هستند برای تغییر افکار و فرض هایی که علت های بنیادی رفتار افسرده انگاشته می‎شوند. چهار شیوه درمان شناختی به ترتیب عبارتند از: شناسایی افکار خودکار، افکار خودکار آزمایش واقعیت، آموزش انتساب مجدد و تغییر فرض های دپرسوژنیک^[۳۱].

شناسایی افکار خودکار: بک معتقد است که بیماران افسرده جمله‎های ناپیوسته و منفی را سریعاً و از روی عادت به خودشان می‎گویند. این افکار خودکار، افسردگی را نگه می‎دارند درمان شناختی به بیماران کمک می‎کند که این افکار خودکار را شناسایی کنند.

افکار خودکار آزمایش واقعیت: وقتی که بیمار یاد گرفت این‎گونه افکار را شناسایی کند درمانگر شناختی با بیمار به گفتگویی می‎پردازد که طی آن شواهد موجودعلیه این افکار با دقت کامل مورد بررسی قرار می‎گیرند. این تلاش در جهت ایجاد خوش‎بینی کاذب نیست، بلکه ترغیب بیمار به استفاده از معیارهای معقول خودسنجی است که افراد غیرافسرده آن ها را به کار می‎برند. وقتی بیمار یاد می‎گیرد افکار خودکارش را با دقت کامل بررسی کندو شواهدی را علیه آن ها بیاراید، قادر خواهد بود آن ها را تضعیف کرده و بدین ترتیب آن ها از بین خواهند رفت. آموزش انتساب مجدد: بیماران افسرده به سرزنش کردن خود برای رویدادهای ناگوار گرایش دارند که در واقع مسئول آن ها نیستند. درمانگر و بیمار برای مقابله با این‎گونه سرزنش نامعقول، رویدادها را وارسی می‎کنند، و برای غلبه کردن بر این سرزنش معیارهای افراد غیرافسرده را به کارمی‎بندند. این در واقع آزاد کردن بیمار از قید سرزنش نیست بلکه این کار برای این صورت می‎گیرد که بیمار دریابد ممکن است عوامل دیگری غیر از بی‎کفایتی او وجود داشته باشند که به رویداد ناگوار کمک می‎کنند. تغییر دادن فرضهای دپرسوژنیک: آخرین شیوه درمان شناختی، تغییر دادن آشکار فرضهای دپرسوژنیک است (ایس، ۱۹۶۲). بک شش فرض را مشخص می‎کند که افراد افسرده زندگی خود را ‌بر اساس آن ها قرار می‎دهند، و از این راه خود را مستعد غم، ناامیدی و سرخوردگی می‎کنند: (۱) برای اینکه من خوشحال باشم، باید همه افراد در تمام اوقات مرا بپذیرند؛ (۲) اگر مرتکب اشتباهی شوم، معنی آن این است که نالایقم؛ (۳) بدون عشق و محبت نمی‎توان زندگی کنم؛ (۴) اگر کسی با من مخالف باشد، این بدان معنی است که او مرا دوست ندارد؛ (۵) ارزش من به عنوان یک شخص بستگی دارد به اینکه دیگران درباره من چه فکری می‎کنند وقتی که بیمار و درمانگریکی از این فرضها را شناسایی می‎کنند به شدت آن را مورد حمله قرار می‎دهند. اعتبار هر فرض بررسی می‎شود، ضد استدلاللهای برای هر یک از فرضها مطرح می‎شود، فرضهای قابل قبول دیگری ارائه می‎شوند، و پیامدهای مصیبت‎بار اعتقاد به هر فرض برملا می‎شوند (ترجمه سید محمدی، ۱۳۷۹).

۴- نظریه‎های یادگیری: پیش‎فرض نظریه‎های یادگیری آن است که افسردگی و فقدان تقویت^[۳۲] به هم مربوط‎اند نبود تقویت ممکن است چند علت داشته باشد. پاسخ ها ممکن است بدین سبب تضعیف شوند که هیچ تقویتی دریافت نداشته یا حالتی نا خوشایند یا تنبیه کننده به دنبال داشته‎اند. بسیاری از نظریه‎پردازان، معتقد به دیدگاه یادگیری، به شدت تحت تأثیر کارهای بی‎اف. اسکینر^[۳۳] در زمینه شرطی شدن عاملی بوده‎اند، اندیشه‎های ناشی از کارهای اسکینر از طریق تأکید بر تعامل اجتماعی، به ویژه اینکه چگونه رفتار سایر افراد می‎تواند به عنوان تقویت عمل نماید. اصلاح و تعدیل شده‎اند، ‌لوین سوهن^[۳۴] و همکاران وی از پیشوایان تحقیق در زمینه افسردگی از دیدگاه یادگیری هستند. آن ها به طور کلی چنین تأکید می‎کنند که پایین بودن مقدار واکنش‌های رفتاری (برون شد رفتار)^[۳۵] و احساسات غمگینی یا بدبختی که با افسردگی همراه می‎شود، مربوط است به کمی تقویت مثبت و یا زیادی تجربه‎های ناخوشایند. این وضع ممکن است به یکی از چند دلیل مختلف پدید آید: ۱- محیط خودبخود ممکن است مسئله‎ای باشد. امکان دارد که در محیط فرد، عوامل تقویت‎کننده یا تنبیه‎کننده زیاد باشند. ۲- شخص ممکن است فاقد مهارت‌های اجتماعی برای جذب تقویت مثبت یا برای تطبیق مؤثر با حوادث تنفرانگیز و ناخوشایند باشد. ۳- به سبب بعضی دلایل، در افرادی که مستعد افسردگی هستند، موارد تقویت‎کننده، کمتر مثبت و موارد تنبیه‎کننده، بیشتر منفی به نظرشان می‎رسد تا افراد عادی. این ممکن است به صورت چرخه‎ای از کاهش رفتار یا کناره‎گیری آغاز شود و به تقویت کمتر یا تنبیه بیشتر بیانجامد افراد افسرده حوادث ناخوشایند بیشتری در زندگیشان رخ می‎نماید و تجربه آنان نیز از این حوادث ناخوشایندتر از افراد غیرافسرده است (ابراهیم پور، ۱۳۹۰).

موضوعات: بدون موضوع

پنجشنبه 24 آذر 1401

نظر دهید »

دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | در محیطی که دارای ویژگیهای زیر باشد کارکنان با اثر بخشی بیشتری کار می‌کنند: – پایان نامه های کارشناسی ارشد

در محیطی که دارای ویژگی‌های زیر باشد کارکنان با اثر بخشی بیشتری کار می‌کنند:

- - یک جو حرفه‌ای که معیارهای بالایی بر آن حاکم باشد: مهندسان و کارشناسان تحقیق و توسعه درست دارند که جوی روشنفکرانه، در کنار همکارانی شایسته و زیر نظر مدیریتی کارآزموده و با حرمت، کار کنند.
- - - وجود فرصتی برای اشتراک مساعی ارزشمند هر کارمند با فرصتی برای مشارکت مستقیم و پیشرفت داشته باشد.
- - یک فضای باز، که افراد بتوانند به دلخواه عمل کنند: بیشتر کارکنان تحقیقاتی، به ویژه جوانترها، پیروی از مقررات سفت و سخت را دوست ندارند. آنان به دنبال فضایی هستند که نظر افراد را محترم می‌شمارد پذیرش مخاطره حساب شده را تشویق می‌کند، مساوات بر آن حاکم است و سیاسی کاریهای سازمانی در آن ناچیز است.
- - یک فضای شغلی با ثبات: ثبات شغلی برای کارکنان مسن‌تر حائز اهمیت است. در حالت مطلوب ثبات شغلی یک کارمند باید مبتنی بر عملکرد شغلی او باشد.
- فضای مناسبی برای پیشرفت شغلی: مسیرهای ترقی که به روشنی و ‌بر اساس عملکرد و افراد تعریف شده باشد همراه با هدایت مناسب، کارکنان تحقیقات را بر می‌انگیزد که اهداف آینده را با بهره‌وری دنبال نمایند(بوشهری،ملکی،۱۳۷۷، ص۴۵).

جنبه‌های مهم فرهنگ سازمانی

فرهنگ، در برگیرنده ارزش‌ها یا مفاهیم پسندیده است. برای مثال، میزان آزادی افراد برای تعیین نوع مسئله تحقیق با توجه به ارزش‌ها تعیین می‌‌شود. به عنوان مثالی دیگر، سطح روابط درون سازمانی چگونه باید باشد (آیا افراد باید نسبت به سرپرستان خود احساس «احترام عمیق» داشته، فاصله خود را با ایشان حفظ کنند، یا این که به راحتی به دفتر کار آن ها رفت و آمد کرده، با آن ها روابطی نزدیک برقرار سازند (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

هنجارها نیز، با ارزش‌ها در ارتباط هستند. هنجارها، طرز تلقی‌هایی از رفتار پسندیده اعضای سازمانند. سازمان‌ها، در موارد بسیاری مثلاً: میزان تولید، دارای هنجارند. یکی از هنجارهای رایج در بیشتر سازمان‌های تحقیقاتی این است که اعضای سازمان باید سعی کنند سالانه، دست کم یک مقاله در یک نشریه تحت نظر هیئت داوران، منتشر کنند. هر فرهنگی طرز تلقی خاصی ‌در مورد پاداش دارد. به چه کسی، چه وقت و تحت چه شرایطی باید پاداش داده شود؟ به چه نوع کارهایی پاداش تعلق می‌گیرد و به چه نوع کارهایی تعلق نمی‌گیرد؟ چه برنامه‌ای برای این پاداشها در نظرگرفته و اجرا شود؟ افراد باید چگونه خود را با محیط اجتماعی سازمان تطبیق دهند که جزو اعضای «خوب» سازمان به شمار آیند؟ چگونه باید روزآمد بمانند؟ ‌در مورد شرکت در همایش‌های علمی، چه هنجارهایی را باید مدنظر قرار دهند؟ فرد چگونه باید مهارت‌های جدید را در خود پرورش دهد؟ آیا باید در کلاس‌های آموزشی شرکت نماید یا به دانشگاه باز گردد؟ (جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

فرهنگ سازمانی مطلوب، آن است که مشوق کیفیت برتر در کارهای تحقیق و توسعه، دارای انسجام درونی و مسلط بر مرکز تحقیقاتی باشد. البته، تهیه فهرست کامل و جامعی از عناصر فرهنگی غیر ممکن است. در ادامه به نکات پراهمیتی را که هر مدیر باید برای دستیابی به یک فرهنگ سازمانی مطلوب باید مورد ملاحظه قرار دهد، توجه کنید:

پرورش راه و رسم علم نوین، به عنوان جنبه مهمی از فرهنگ سازمانی است.

هنگامی که عادت و رسوم آرمانی (جهان اندیشی، شراکت در تولید دانش علمی، بی اعتنایی نسبت به منافع تجاری و مالی، شک اندیشی سازمان یافته که متضمن بررسی دقیق و بی طرفانه کشفیات علمی است). به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی پذیرفته شوند، علم و نوآوری شکوفا خواهند شد؛

- تحملِ فرد نوآوری که ممکن است همیشه طبق روال اداری موجود عمل نکند؛

- معنا بخشیدن به مشارکت هر فرد به وسیله سازگار نمودن اهداف سازمانی و فردی؛

- تشخیص اهمیت ارتباط با جامعه گسترده علمی و مشتریانی که نقش مهمی در فرایند نوآوری ایفا می‌کنند و تشویق این ارتباط؛

- شناسایی و پاداش دادن به کیفیتهای برتر فنی و مدیریتی،

ایجاد فرهنگی که به نیازهای مشتری توجه دارد و طرز تلقی آن درباره کار، این است که می‌توانیم و انجام می‌دهیم(جین،ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۹۵).

ت- سازماندهی پژوهشی

فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد واحدها و ‌گروه‌های کاری و هماهنگی میان آن ها به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازمان دهی است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن در مؤسسات شده است در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(عطافر،آنالویی،۱۳۸۰، ص ۵۰۷).

سازمان‌دهی سازمان‌های تحقیقاتی

آقای دکتر «ووگل» استاد دانشگاه هاروارد که از سال ۱۹۵۸ با سفر به ژاپن حدود ۲۰ سال در این کشور به بررسی و تحقیق مشغول بود و سالها وقت خود را صرف یافتن رموز موفقیت ژاپنی نمود. ساختارهای سازمانی، سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی درست ژاپنی‌ها و علل اصلی تبدیل ژاپن (طی یک قرن) از کشور بسته فئودالی به پیشرفته‌ترین کشور صنعتی جهان می‌داند، به عبارت دیگر رمز پیروزی ژاپنی‌ها نبوغ آن ها در« سازمان‌دهی» است. (ووگل، ۱۳۷۱).

یکی از عوامل عدم موفقیت واحدهای تحقیق و توسعه ضعف سازماندهی آن است عدم توجه به ویژگی‌های این واحدها و تفاوت آن با سایر واحدها باعث پایین آمدن کارایی این واحدها و منزوی شدن آن ها در مؤسسات شده است. در واقع داشتن جایگاه مناسب واحد تحقیق و توسعه در پیشرفت فعالیت‌های این واحد تعیین کننده است. نداشتن جایگاه مناسب در ساختار سازمان از عدم سازمان‌دهی مناسب و فقدان راهبرد حکایت دارد(بوشهری،۱۳۷۷،ص۴۰).

موضوعات: بدون موضوع

پنجشنبه 24 آذر 1401

نظر دهید »

مقالات و پایان نامه ها | قسمت 18 – 2

‌بنابرین‏ اصل رئیس مجلس شورای اسلامی مرجع تشخیص مغایرت مصوبات دولتی با قانون اساسی است و نظر وی نیز در این رابطه نظر نهایی و لازم الاجرا بوده و مقرره دولتی در صورت عدم تامین نظر وی فاقد اعتبار است. با توجه به اینکه وظیفه نظارت بر مصوبات دولتی بر عهده رئیس مجلس شورای اسلامی است، مرجع تشخیص مصوبات موضوع اصول فوق از تصمیمات صرفا اجرایی نیز شخص رئیس مجلس است.

بر اساس اصل هشتاد و پنجم قانون اساسی سمت‏ نمایندگی‏ قائم‏ به‏ شخص‏ است‏ و قابل‏ واگذاری‏ به‏ دیگری‏ نیست‏. مجلس‏ نمی‏تواند اختیار قانونگذاری‏ را به‏ شخص‏ یا هیأتی‏ واگذار کند ولی‏ در موارد ضروری‏ می‏ تواند اختیار وضع بعضی‏ از قوانین‏ را با رعایت‏ اصل‏ هفتاد و دوم‏ به‏ کمیسیون‏ های‏ داخلی‏ خود تفویض‏ کند، در این‏ صورت‏ این‏ قوانین‏ در مدتی‏ که‏ مجلس‏ تعیین‏ می‏ نماید به‏ صورت‏ آزمایشی‏ اجرا می‏ شود و تصویب‏ نهایی‏ آن ها با مجلس‏ خواهد بود. همچنین‏ مجلس‏ شورای‏ اسلامی‏ می‏ تواند تصویب‏ دائمی‏ اساسنامه‏ سازمان‌ها، شرکت‌ها، مؤسسات‏ دولتی‏ یا وابسته‏ به‏ دولت‏ را با رعایت‏ اصل‏ هفتاد و دوم‏ به‏ کمیسیون‌های‏ ذیربط واگذار کند و یا اجازه‏ تصویب‏ آن ها را به‏ دولت‏ بدهد. در این‏ صورت‏ مصوبات‏ دولت‏ نباید با اصول‏ و احکام‏ مذهب‏ رسمی‏ کشور و یا قانون‏ اساسی‏ مغایرت‏ داشته‏ باشد. تشخیص‏ این‏ امر به‏ ترتیب‏ مذکور در اصل‏ نود و ششم‏ با شورای‏ نگهبان‏ است‏. علاوه‏ بر این‏، مصوبات‏ دولت‏ نباید مخالف قوانین‏ و مقررات‏ عمومی‏ کشور باشد و به‏ منظور بررسی‏ و اعلام‏ عدم‏ مغایرت‏ آن ها با قوانین‏ مذبور باید ضمن‏ ابلاغ‏ برای‏ اجرا به‏ اطلاع‏ رئیس‏ مجلس‏ شورای‏ اسلامی‏ برسد.

گفتاراول: قانون نحوه اجرای اصول ۸۵ و ۱۳۸ قانون اساسی

مجلس شورای اسلامی جهت اجرا قسمت اخیر اصل ۱۳۸ قانون اساسی ،در مورخ بیست و ششم دی ماه یک هزار و سیصد وشصت وپنج، قانونی را تحت عنوان‌ “قانون نحوه اجراء اصل هشتاد و پنجم و یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در رابطه با ‌مسئولیت‌های رئیس مجلس شورای اسلامی” که اشعار می‌دارد:

‌ تصویب‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های دولت و مصوبات کمیسیون‌های مذکور در اصل یکصد و سی و هشتم و نیز مصوبات موضوع اصل‌ هشتاد و پنجم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به اطلاع رئیس مجلس شورای اسلامی می‌رسد در صورتی که رئیس مجلس آن را خلاف قانون ‌تشخیص بدهد نظر خود را با ذکر دلیل به دولت اعلام می‌کند، این ماده قانونی دولت را مکلف نموده است چنانچه این قبیل مصوبات بعضاً یا کلاً خلاف قانون تشخیص داده شوند حسب مورد‌ ظرف یک هفته پس از اعلام نظر رئیس مجلس نسبت به اصلاح مصوبه اقدام و سپس دستور فوری‌ توقف اجراء را صادر نماید.

تبصره یک این ماده بیان می‌دارد هیئت دولت و کمیسیون‌های موضوع اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی مکلفند علاوه بر ارسال متن مصوبات و مستندات آن به‌ درخواست رئیس مجلس، سوابق و اطلاعات و متن مذاکرات هیئت دولت و کمیسیون‌های مربوطه را در اسرع وقت در اختیار وی قرار دهند.

‌تبصره دو مقرر می‌دارد اگر بین رئیس مجلس و هیئت دولت و یا کمیسیون‌های مربوطه از جهت استنباط از قوانین اختلاف نظر حاصل شود نظر رئیس مجلس‌معتبر است.

توضیح اینکه در موارد اختلافی بین دولت و مجلس شورای اسلامی مصوباتی که از جانب مجلس طبق اصل ۸۵ و ۱۳۸ جهت اصلاح و تجدیدنظر به دولت ارجاع می‌‌گردید دولت مصوبات مذکور را برای حل اختلاف به دیوان عدالت اداری ارجاع می‌داشت که در ادامه به دلیل اختلاف نظر پیش آمده فی مابین دولت و مجلس در خصوص اجرای این قسمت (بخش آخر اصل ۱۳۸ قانون اساسی)، مجلس شورای اسلامی در قالب یک طرح دوفوریتی یک تبصره را مورخ سی‌ام فروردین ماه یکهزارو سیصد و هشتاد و هشت به قانون قبلی الحاق نمود که عبارت است از؛« ماده واحده ـ متن زیر به عنوان تبصره (۸) به قانون نحوه اجراء اصول هشتاد و پنجم (۸۵) و یکصد و سی و هشتم (۱۳۸) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در رابطه با مسؤولیتهای رئیس مجلس‌شورای‌اسلامی مصوب۱۳۶۸ و اصلاحات بعدی آن الحاق می‌گردد:

تبصره۸ ـ در مواردی که رئیس مجلس شورای اسلامی مصوبات، آئین‌نامه‌ها و تصویب‌نامه‌های مقامات مذکور در اصول هشتاد و پنجم (۸۵) و یکصد و سی و هشتم (۱۳۸) قانون اساسی را مغایر با متن و روح قوانین تشخیص دهد نظر وی برای دولت معتبر و لازم‌الاتباع است و دیوان عدالت اداری نسبت ‌به این گونه موارد صلاحیت رسیدگی ندارد. تطابق تصمیمات مقامات مذکور با موارد ذکرشده با رئیس مجلس شورای اسلامی می‌باشد. این قانون از تاریخ تصویب لازم‌الاجراء است و شامل موارد قبلی که نظر ریاست مجلس رعایت نگردیده نیز می‌شود.

فلسفه تصویب این تبصره آن بود که هیئت وزیران گاهی در متن مصوب خود به جای عبارت تصویب نمود از عبارت دیگری مثل مقرر نمود یا موافقت نمود یا تأئید نمود استفاده کرده و به اعتبار اینکه فاقد عنوان تصویب نامه است از ارسال متن مصوب به رئیس مجلس خودداری می‌کند. در سال ۱۳۸۵ رئیس مجلس شورای اسلامی طی استعلام شماره ۱۴۶۶۴۵/۱۰/د مورخ ۲۲/۹/۱۳۸۵ از شورای نگهبان موضوع را مورد سوال قرار داد که آیا اتخاذ عناوینی غیر از عنوان تصویب نامه رافع تکلیف قانون مذکور در قسمت اخیر اصل صد و سی و هشت قانون اساسی برای هیئت وزیران و رافع مسئولیت قانونی رئیس مجلس شورای اسلامی است که شورای نگهبان در جواب مطرح نمود که شورای نگهبان به نظر تفسیری نرسید اما در مشروح مذاکرات مجلس شورای اسلامی به هنگام بررسی و تصویب تبصره ۸ الحاقی این موضوع مورد بحث و بررسی قرار گرفت و در نهایت متن مذکور تصویب شد.^[۱۴۹]

با توجه به سابقه تاریخی اختیارات رئیس مجلس، باید گفت تنها تغییر ایجاد شده توسط قانون اخیر التصویب نسبت به قوانین سال‌های ۱۳۶۸ و ۱۳۷۸، نسخ صریح استفساریه ماده ۲۵ قانون دیوان عدالت اداری است که در مقام ترجیح میان نظر دیوان عدالت اداری و رئیس مجلس درموارد اختلاف، نظر دیوان را ارجح می‌دانست. با توجه به نسخ صریح این ماده، در مواردی که رئیس مجلس مصوبه دولت را خلاف قانون تشخیص دهد، اساساً صلاحیت رسیدگی دیوان عدالت اداری نفی می شود و در نتیجه فرض تعارض میان نظر این دو مرجع منتفی خواهد بود.

بند اول: اعتبار مصوبه دولت با ایراد رئیس مجلس

موضوعات: بدون موضوع

پنجشنبه 24 آذر 1401

نظر دهید »

دانلود پایان نامه های آماده | ۲-۱-۳-۴- جایگاه معنویت سازمانی در پژوهش ها – 7

سطح گروهی، احساس یکپارچگی و همبستگی با دیگران: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط کار شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط کار در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می دانند و اینکه بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط کار شامل ارتباطات ذهنی، احساسی و معنوی بین کارکنان در ‌گروه‌های کاری می‌باشد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). نیل و بِنِت^[۵۰] این سطح از معنویت را ارتباط معنوی می دانند. این ارتباط، احساسی و روانی است که میان کارکنان در تیم ها و ‌گروه‌های مختلف در سازمان برقرار می شود. ماهیت یگانگی و یکپارچگی، بیانگر وجود حس عمیقی از وابستگی میان افراد است. این احساس به مثابه یک فرهنگ در سازمان مطرح می شود که همه افراد در درون سازمان، مشتریان و خانواده هایشان در بیرون از سازمان، یک خانواده سازمانی به حساب می‌آیند و هویت خویش را در آن می بینند. هر فرد، جزئی از دیگران و در خدمت دیگران خواهد بود و فردیت وی با گروه و گروه با فردیت وی معنا می‌یابد. فرد در عین فردیت، با گروه است و در عین اینکه در گروه است، فردیت خود را از دست نمی دهد (رستگار، ۱۳۸۹).

سطح سازمانی، همسانی و همسویی با ارزش های سازمانی: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از هم سویی بین ارزش های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزش های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط کار تعامل کارکنان با مقصود سازمانی بزرگ تر را در بر می‌گیرد. هم سویی با ارزش های سازمان ‌به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد (میلیمن و همکاران، ۲۰۰۳). برای مثال، مالفور^[۵۱] بیان می‌کند یک فرد زمانی که احساس کند ارزش های فردی، به میزان زیادی با ارزش های سازمانی وی همسو نیست، احتمالاً برای آن سازمان کار نمی کند، چه این سازمان دینی و چه غیردینی باشد. وقتی این همسویی و همسانی میان ارزش های فردی و سازمانی ایجاد شد، تعهد بالاتری نسبت به کارکنان، مشتریان و جامعه به وجود می‌آید و سازمان همواره در تأمین آسایش و آرامش همه آنان تلاش خواهد نمود (رستگار، ۱۳۸۹).

۲-۱-۳-۴- جایگاه معنویت سازمانی در پژوهش ها

در نیمه دوم قرن بیستم، شاهد یک نهضت چشمگیر در احیای دین و معنویات هستیم و انجام پژوهش های روز افزون پیرامون معنویت سازمانی در سال های اخیر، رشد خیره کننده ای داشته است. به گونه اس که برخی نویسندگان، روند مهم کسب و کار را در بیست سال اخیر، تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار و برخی دیگر، شکل گیری های سازمان های معنویت محور را به عنوان موج چهارم در سبز فایل معرفی می‌کنند. در حقیقت سازمان های موجود در عصر حاضر که موجبات از خود بیگانگی، سازش بیش از حد و جلوگیری از رشد شخصیت افراد را فراهم ساخته بودند. به صورت ناخودآگاه زمینه توجه به معنویت را ایجاد کرده‌اند، به طوری که معنویت طلبی جدید، دوشادوش پیشرفت های تکنولوژیکی پیشگام، گام برمی دارند (یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹).

علاقه مندی ها و گرایش رو به رشد معنوی در قلمروهای مدیریت و سازمان را می توان در سه حوزه الف- دانشگاهی و مراکز علمی و پژوهشی ب- کتاب ها، مجلات و کنفرانس ها ج- اقدامات عملی سازمان ها مورد بررسی و مطالعه قرار داد (جدول ۲-۱-۳) (اسماعیلی کهکی، ۱۳۸۷).

جدول ۲-۱- ۳- گرایش و علاقه مندی روز افزون پژوهش های معنویت در سازمان

(عابدی و همکاران، ۱۳۸۶)