نتایج این تحقیق وجود رابطه معکوس بین ارزش معاملات بازار و رفتار توده­وار مدیران صندوق های سرمایه گذاری و رابطه مستقیم بین بازده بازار و رفتار توده­وار مدیران صندوق های سرمایه گذاری را نشان می‌دهد.

۳-۲-۳-۲ نسرین مرادی (۱۳۹۳)

به بررسی رفتار توده وار در صندوق های سرمایه گذاری مشترک در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ را بررسی نموده است.در این تحقیق از مدل LSV برای اندازه گیری رفتار توده­وار به کار گرفته شده است. ۸۹ صندوق سرمایه گذاری را بدون هیچ گونه فیلتر و فقط برای اولین سال تأسيس صندوق سرمایه گذاری، مورد بررسی قرار داده است. نتیجه بیانگر وجود رفتار توده وار ی در بین این صندوق ها می‌باشد.

تحقیق حاضر از لحاظ جنبه‌های زیر با تحقیقات داخلی ذکر شده در بالا متمایز است:

قلمرو مکانی- جامعه تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق ، کلیه صندوق های سرمایه گذاری مشترک در سازمان بورس اوراق بهادار تهران است که در سهام سرمایه گذاری نموده اند وحداقل ۲ ماه از فعالیت آن ها سپری شده باشد که تعداد آن ها ۵۲ صندوق می‌باشد. با توجه به نو پا بودن صنعت صندوق های سرمایه گذاری مشترک در ایران انجام این تحقیق حائز اهمیت است. قلمرو مکانی تحقیق، در تحقیق المیرا فهامی تعداد ۲۱ صندوق سرمایه گذاری فعال در بورس اوراق بهادار تهران و در پایان نامه نسرین مرادی ۸۹ صندوق سرمایه گذاری فعال در بورس اوراق بهادار تهران است،که اشاره ای به نوع این صندوق ها (قابل معامله­، با درآمد ثابت، مشترک) نشده است.

قلمرو زمانی تحقیق:

با توجه به عمر محدود صندوق ها، قلمرو زمانی از ابتدای سال۱۳۸۹ تا انتهای سال۱۳۹۲مورد بررسی قرار می‌گیرد.

قلمرو زمانی تحقیق ،در تحقیق سارا شهریاری ۱۳۸۰ تا۱۳۸۴، در تحقیق المیرا فهامی ۱/۵/۱۳۸۷ تا ۳۱/۳/۱۳۸۹ بوده است. و در پایان نامه نسرین مرادی ۸۹ صندوق بدون هیچ گونه فیلتر در نظر گرفته شده است.

سارا شهریاری از ۲ مدل استفاده ‌کرده‌است. مدل کریستس وهوانگ۱۹۹۵ و مدل تان۲۰۰۶

نسرین مرادی از معیار LSV را برای اندازه گیری رفتار تودهوار در بین صندوق های سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران استفاده ‌کرده‌است. همچنین المیرا فهامی معیار LSV را برای اندازه گیری رفتار توده­وار در بین مدیران صندوق های سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران به کار برده است با وجود اینکه تحقیق حاضر با بهره گرفتن از همین معیار رفتار توده­وار را در صندوق های سرمایه گذاری مشترک در بورس اوراق بهادار تهران اندازه گیری می‌کند ولی تفاوت های بنیادی با تحقیق المیرا فهامی دارد که این تفاوت ها عبارتند از:

در تحقیق حاضر رفتار توده وار در شرایط مختلف بازار (صعودی یا نزولی) و بر روی سهام با ویژگی های مختلف (از نظر اندازه و میزان رشدی یا ارزشی بودن) مورد بررسی قرار می‌گیرد، که در تحقیق المیرا فهامی بدان اشاره نشده است.

۱) فرضیه های تحقیق المیرا فهامی:

۱-۱) در بین مدیران صندوق های سرمایه گذاری رفتار توده­وار وجود دارد.

۲-۱) بین رفتار توده­وار مدیران صندوق های سرمایه گذاری و بازده بازار رابطه معنی داری وجود دارد.

۳-۱) بین رفتار توده­وار مدیران صندوق های سرمایه گذاری وارزش معاملات بازار رابطه معنی داری وجود

دارد.

۳) فرضیه های تحقیق حاضر:

۱- بین صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک فعال در بورس اوراق بهادار تهران رفتار توده­وار وجود دارد.

۱-۱- بین رفتار توده­وار صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک بر روی سهام در صندوق های بزرگ و صندوق های کوچک تفاوت معنادار وجود دارد.

۱-۲- بین رفتار توده­وار صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک بر روی سهام در صندوق های دارای رونق اقتصادی و صندوق های دارای رکود اقتصادی تفاوت معنادار وجود دارد.

۱-۳- بین رفتار توده­وار صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک بر روی سهام در صندوق های دارای سهام رشدی و صندوق های سهام ارزشی کوچک تفاوت معنادار وجود دارد.

جدول (۲-۲ ) خلاصه تحقیقات خارجی

سال

نام پژوهش

عنوان پژوهش

نتیجه پژوهش

۱۹۹۲

لاکونیشوک و همکاران

بررسی رفتار توده­وار را برای نمونه ­ای از ۷۶۹ تا صندوق بازنشستگی در ایالات متحده آمریکا

‌به این نتیجه رسیدند که سطح کلی رفتار­توده­­وار قابل­توجه نیست.

۱۹۹۵

گرینبلت، تیتمن و ورمرز

بررسی رفتار ۲۷۴ صندوق سرمایه ­گذاری مشترک

شواهد اندکی از رفتار­توده­­وار یافتند.

۱۹۹۹

ورمرز

بررسی ۲۴۲۴ صندوق سرمایه ­گذاری مشترک گوناگون

نسبت زیادی از رفتار­توده وار مربوط به استفاده از استراتژی­ های بازخور مثبت ‌می‌باشد و اینکه سهامی که در رفتار­توده­ای خریداری ‌شده‌اند در دوره ­های سه­ماهه بعد بازدهی بیشتری نسبت به سهامی که در رفتار توده­­وار فروخته ‌شده‌اند، داشته اند. هنگامی که وی صندوق­ها را بر اساس اهداف سرمایه ­گذاری تقسیم ­بندی می­ کند، مشاهده می­ کند که در بین صندوق­های رشدی تمایل بیشتری به رفتار­توده وار وجود دارد. همچنین رفتار­توده­­وار برای سهام کوچک و سهامی که در گذشته عملکرد خوبی داشته اند بیشتر به نظر می­رسد.

۲۰۰۲

لوبائو و سرا

بررسی رفتار­توده­ای قوی را در بین ۳۲ صندوق مشترک سرمایه ­گذاری کشور پرتغال در بازار های نوظهور

نتایج تحقیق آن ها رفتارتوده­ای را در حدود چهار یا پنج برابر بیشتر از بازار­های توسعه یافته نشان می­دهد و به نظر می‌رسد رفتار گروهی بر خرید سهام بیشتر از رفتار گروهی بر فروش سهام است. همچنین آن ها نشان دادند که صندوق های متوسط نسبت به صندوق های بسیار بزرگ یا بسیار کوچک تمایل بیشتری به رفتار گروهی دارند و به طور کلی هنگامی که بازار سهام از رونق برخوردار است و نوسانات افزایش می‌یابد؛ رفتار گروهی به طور معنی داری کاهش داشته است.

۲۰۰۵

ویلی

بررسی۲۶۸ صندوق سرمایه ­گذاری مشترک بریتانیا (UK) با بهره گرفتن از معیار ارائه شده توسط لاکونیشوک و همکاران (۱۹۹۲)

نتایج تحقیق وی میزان نسبتا کمی از رفتار­توده­ای را برای صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک در بزرگترین و کوچک‌ترین سهام نشان داد .

بررسی۲۶۸ صندوق سرمایه ­گذاری مشترک بریتانیا (UK) با بهره گرفتن از معیار ارائه شده توسط لاکونیشوک و همکاران (۱۹۹۲)

نتایج تحقیق وی میزان نسبتا کمی از رفتار­توده­ای را برای صندوق­های سرمایه ­گذاری مشترک در بزرگترین و کوچک‌ترین سهام نشان داد .

رفتار سرمایه گذاران نهادی در یک بازار سهام نوظهور” در ۱۷ صندوق بازنشستگی کشور لهستان

آن ها نشان دادند که مدیران صندوق­های بازنشستگی کشور لهستان نسبت به بازارهای توسعه یافته رفتار­توده­ای و معاملات بازخور مثبت بسیار بیشتری دارند. همچنین آن ها نتوانستند به وضوح نشان دهند که رفتار توده وار مدیران صندوقها تاثیرمعناداری بر قیمت سهام دارد. آن ها نیز از معیار اندازه‌گیری رفتار گروهی که توسط لاکونیشوک و همکاران طراحی شده است و اصطلاحاً معیار ال اس وی نامیده می‌شود استفاده کرده‌اند.

مشارکت در بودجه بندی منجر به افزایش اطلاعات در دسترس کارمندان شده، این عامل منجر به افزایش کارایی مدیران می شود. همچنین با افزایش ناپایداری و نوسان در محیط سازمان، آثارمثبت عملکردی مشارکت در بودجه بندی افزایش می‌یابد(توکلی و همکاران، ۱۳۸۶). مشارکت در بودجه بندی ‌در مورد مدیرانی که نگرش یا انگیزه مطلوب تر دارند، با بهبود عملکرد همراه است، درحالی که مشارکت مدیرانی که نگرش یا انگیزه نامطلوبی داشتند، با عملکرد مختل شده همراه بوده است(.(Mia,1988

بودجه مشارکتی درگیری مدیران یا مرئوسان در فرایندهای بودجه‌بندی است. برای سنجش بودجه مشارکت‌ها، ابزارهایی به کار گرفته شده که توسط میلان^[۲] (۱۹۷۵) توسعه یافت. مشارکت در تنظیم و تدوین بودجه از اشتیاق مدیران ناشی می‌شود. سپس آنان قصد دارند که انرژی ورودی بیشتر و زمان بیشتری را در کار صرف کنند تا به اهداف بودجه‌ها نائل شوند. مطابق نظر سیگل و مارکونی^[۳] (۱۹۸۹) مشارکت در بودجه‌بندی مزایا و معایبی دارد. مزایای آن وضعیتی است که عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد. ضعف مشارکت هم، این است که دقت زیادی را در بر می‌گیرد که می‌تواند موجب اختلال رفتاری، مانند اینکه افراد اختلاف بودجه‌بندی را ایجاد می‌کنند.۲۰۱۴) Syahputra,).

بر اساس نظریه عدالت رویه ای، مشارکت زیردستان را قادر می‌سازد تا هم رأی و هم حق بیان داشته باشند، لذا آن ها احساس می‌کنند که این روش عادلانه است هنگامی که آنهاهم حق بیان و هم حق رأی‌ دارند، درجه بالایی ازکنترل فرایند را در بودجه خود احساس می‌کنند(Zainuddin & Isa,2011). فلاهرتی و پاپاس(۲۰۰۰) از داده هایی که از فروشندگان۱۱ نمایندگی اتومبیل در آمریکا جمع‌ آوری کردند، دریافتند که نوعی همبستگی مثبت قوی بین عدالت رویه ای واعتماد کارکنان به مدیرانشان وجود دارد (رضائیان و همکاران،۱۳۸۷). تعهد سازمانی، نقش مداخله گری را در رابطه بین مشارکت بودجه و عملکرد ایفا می‌کند. نوری وپارکر(۱۹۹۸) استدلال کردند که کارکنان تعهد بیشتری به سازمان خواهند داشت اگر به آن ها اجازه داده شود که در فرایند بودجه مشارکت کنند ((Minai & mun,2013. طبق گفته فارمر و همکاران^[۴] (۲۰۰۳) چنانچه کارکنان رویه ها را منصفانه ببینند، آن ها احتمالاً به سازمان نیز از دید مثبت می نگرند و به آن متعهد می‌شوند، حتی اگر هم زمان از ستاده های خود ناراضی باشند (دهقانیان و همکاران،۱۳۹۲). مشارکت بودجه، اشاره به دخالت مدیران در ایجاد بودجه و نفوذ آن ها بر نتایج یک فرایند تصمیم گیری دارد. تقاضا برای بودجه بندی مشارکتی، به طور کامل توسط نیاز به داشتن بودجه کافی، ترویج تعهد سازمانی بهتر و تشویق به اشتراک گذاشتن اطلاعات و دانش حمایت می شود (Zainuddin & Isa,2011). مطالعات قبلی در رابطه با تعهد سازمانی، بیان کردند که تعهد سازمانی به طور مثبت به عملکرد مرتبط می‌باشد. مقالات رفتاری نیز شواهدی را ارائه می‌دهند که مدیران با تعهد سازمانی بالاتر، انگیزه بیشتری برای دنبال کردن منافع سازمانی دارند و مایل به کارسخت­تر برای رسیدن به اهداف سازمانی باشند ((Minai & mun,2013. از طریق مشارکت و از طریق توافق همه کارکنان، اهداف معقول تعیین می‌شوند. اگر کارکنان معتقد باشند که آنچه قرار است دریافت شود را دریافت می‌کنند، ادراک آن ها از عدالت ممکن است افزایش یابد. در غیر این صورت، کارکنان ممکن است واکنش منفی نشان دهند علاوه بر این، درک راهی که از طریق آن بودجه، توزیع می شود به وسیله مشارکت در فرایند، بهبود می‌یابد. هنگامی که کارکنان در این فرایند شرکت می‌کنند، کنترل بر فرآیندها ایجاد می شود، که پس از آن درک آن ها از عدالت رویه ای افزایش خواهد یافت. مقالات موجود شواهد تجربی را از تاثیر مثبت مشارکت در عدالت رویه ای ارائه کرده (Zainuddin & Isa,2011). ماینر^[۵] (۱۹۹۵) معتقد بود که مشارکت بودجه ای بر اعتماد زیر دستان نسبت به کارفرما اثر گذاشته و منجر به ایجاد اعتماد به سازمان و تعهد سازمانی قویتر می شود. به عبارت دیگر، تحت این شرایط، مدیران در فرایند بودجه بندی مشارکت می‌کنند. عدالت رویه ای منجر به ایجاد یک حس تعهد قوی نسبت به سازمان و عملکرد بالاتر آن می شود ((Minai & mun,2013. بررسی‌های پژوهشگر حاکی است که علی‌رغم اهمیت موضوع پژوهش جامعی در خصوص تاثیر مشارکت بودجه ای، بر عملکرد مدیریتی از طریق عدالت رویه ای، تعهد سازمانی انجام نشده است. لذا این تحقیق به دنبال پاسخ ‌به این سوال اصلی است که آیا بودجه ریزی مشارکتی از طریق عدالت رویه ای و تعهد سازمانی بر عملکرد مدیران در شهرداری تهران بزرگ تاثیر دارد؟

۱-۳- مدل مفهومی پژوهش

مدل مورد بررسی در پژوهش حاضر از مطالعه مینای^[۶] (۲۰۱۳) اقتباس شده است. در این مدل بودجه بندی مشارکتی به عنوان متغیر مستقل تحقیق در نظر گرفته شده است. همچنین متغیرهای عدالت رویه ای در بودجه و تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی تحقیق در نظر گرفته شده است و متغیر عملکرد مدیریت نیز به عنوان متغیر وابسته تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. بر این اساس مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می‌باشد:

شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق (Minai & mun,2013)

۱-۴- ضرورت انجام تحقیق

امروزه معرفی بودجه به ‌عنوان وسیله ای جهت حداکثر کردن استفاده از منابع در دسترس(طرح ریزی و بهبود مدیریت) نقش ممتاز و تعیین کننده ای به بودجه ریزی نوین داده است. علاوه بر این شفاف سازی، افزایش کارایی و اثربخشی و ارائه مبنایی صحیح برای تصمیم گیری در خصوص تخصیص منابع و در نهایت ایجاد ارتباط بین بودجه و نتایج عملکرد برنامه از اهم مواردی است که در روش جدید بودجه ریزی مورد توجه قرار گرفته است (مهدوی، ۱۳۸۶).

ارتباطات میان دین و هنردرجوامع مختلف و ‌در گستره های زمانی متفاوت گوناگون بوده است: گاهی در دوره ها خاص، رویکردهای این دو حوزه درجوامع متفاوت برهم منطبق شده اند وگاهی راهی دیگرگونه پیموده اند. ازسوی دیگر، این دو حوزۀ حیات اجتماعی از نظرکردن به یکدیگر نیز بی نیاز نبوده و نیستند. رهیافت های متفاوت، که بیشتر نیزدرحوزه زیبایی شناسی شکل گرفته اند، به انحاء مختلف سعی کرده‌اند توضیحی درباره نسبت این دو نهاد درجوامع گوناگون به دست دهند. تبیین این نسبت ازحیث جامعه شناسی نیز به صورت های گوناگون درپی پاسخ به نسبت همین رابطه برآمده اند. سؤال اصلی ‌در همه ی این موارد این بوده است که چگونه می توان تغییرنسبت دین و هنر را از منظرجامعه شناسی به تصویرکشید؟و اصولاً هنر و دین ‌در ساحت اجتماعات انسانی چه رابطه ای با یکدیگرداشته اند؟ می توان این گونه نتیجه گیری کرد که ادبیات و هنر از دیرباز در آئین های مذهبی و اعتقادی نقش داشته و همچون زبانی مناسب جهت بیان حالات عاطفی، باورهای اعتقادی، طرح نیازها و یاری جستن از نیروهای برتر در ارضای آن مورد نظربوده است. درجوامع و قبایل ابتدایی مراسم اجتماعی و مذهبی اغلب توأم با فعالیت های هنری بوده تا ‌آنجا که تاریخچۀ نمایش و تئاتر امروزی به مراسم و مقاصدمذهبی بازمی گردد. این گونه موارد درمنابع جامعه شناسی و مردم شناسی بارها ذکرشده است. چنان که مؤلّف کتاب جامعه شناسی ادیان، به منظور ارائه ویژگی های مشترک میان مذاهب، فهرستی را ارائه داده است که در میان آن ها، « زیبایی وهنر » نیزبه عنوان ویژگی مشترک تمامی مذاهب قراردارد. بهره گیری از هنردر مراسم مذهبی و اعتقادی امروزه نیز جلوه ای آشکاردارد. چنان که در مذاهب پیشرفته و زنده جهان این گونه مراسم اغلب توأم با سرودهای جمعی، استفاده از لحن و آهنگ زیبا درنیاش های جمعی و خواندن ادعیه متون اعتقادی است. حتی در موارد متعددی، استفاده از موسیقی و حرکت های موزون بدنی رایج می‌باشد. استفاده از هنرهای نمایشی، شعروقصه و داستان، طراحی و نقاشی دربیان واقعیت های تاریخی، مذهبی، انتقال پیام های اعتقادی، استحکام مبانی ارزشی، اخلاقی و انسانی و تأثیرات مختلف برمخاطبین نقش وکاربردی گسترده دارد (میرزابیگی، ۱۳۹۰: ص۲۱-۲۰).

چنین می توان گفت که دین و هنر درطول هم می باشندنه درعرض هم. زیرا در مهمترین فصل مقوّم ماهیت، اشتراک داشته و در یک راستا می‌باشند. آدمی نسبت به هردو احساس نیازعمیقی دارد و به طورتکوینی درجستجوی آن ها و درتکاپوی سیراب کردن خود از مشارب هر دو است. و بر این اساس می فهمیم که هر دو- دین وهنر – درصددپاسخگویی به نیازهای بنیادین او هستند؛ و هرکدام درحوزه توانایی خوداین مهم را انجام می‌دهند. اما درغایت هم، هدف هر دو تعالی و رشدانسان بوده و ضمن پیوند دادن انسان ها به یکدیگر و برقراری وحدت اصیل و پایدارمیان آنان، حرکتی را درجهت موافق طبیعت نخست انسان و فطرت اولیه او، برای ایجادجامعه ایده آل و آرمانی اش سامان می‌دهند. البته بدیهی است؛ در این میان اصالت ‌با دین بوده و اساس قانون و قانون اساسی ازآن اوست. برهمین اساس بایدگفت: حوزه کارکرد دین بسیارگسترده تراز هنر و اراده او حاکم بر اراده هنر است. زیرا دین برای تمام حقیقت وجودی انسان، آن هم به طورجامع نسخه و برنامه ارائه می دهدو هنرتنهاعهده دار انجام بخشی از این برنامه است. در واقع هنرهمواره به کمک دین می‌آید تا آرمانی که دین برای بشر در دوردست درنظرگرفته است، درحوزه مسئولیت و توانایی اش، به سهم خویش انجام دهد. و این همکاری نیزکاملاً به طورطبیعی صورت می‌گیرد. این فعالیت نه یک حرکت قسری است و نه یک عمل تعاملی، بلکه تعاونی است جبلی و ذاتی. و لذا دیگرجایی برای موضوع به خدمت گرفتن دین، هنر را برای مقاصدخویش، نمانده و نمی ماند؛چنان که بعضی آن ‌را عنوان می‌کنند(چوبینه، ۱۳۸۶).

هنردینی وغیردینی

درمباحث نقدهنر، یکی ازتقسیم بندی هایی که بخصوص درمطالعات هنری معاصردیده می شود، تقسیم آن به دینی وغیردینی است. از هنردینی معمولاً به مقدس – مسئول و متعهد – مکتبی، نیزتعبیرشده است. و در دیگرسو از هنرغیردینی، نیز به غیرمتعهد و بی مسئولیت – مبتذل – غیرمکتبی یادمی شود. گرچه این تقسیم بندی با مبنایی که اختیارشده است، ناسازگار است؛ اما فعلاً صرف نظر ازدرستی یانادرستی آن، به بیان برخی ازدیدگاه های ارائه شده از سوی صاحب نظران این عرصه می پردازیم. تیتوس بورکهارت ^[۱۶] در رابطه با هنردینی یامقدس می‌گوید: ” هنرمقدس در واقع نمادهستی فراطبیعی را در درون خودنهفته دارد. از این رو صورت این هنر هم بایدحامل چنین نمادی باشد. از دیدگاه اسلام هنر قدسی بیش از هرچیز نمود و نمای وحدت الهی است. هم درجمال و هم درجلال. این وحدت در هماهنگی وکثرتی موزون تبلور می‌یابد و درعالم وجودمتجلی می‌گردد. هنرمند با تعبیرقریحه و استعداد درونی خویش این وحدت را استنتاج نموده و آن را به حسب مهارت خویش به لباس زیبایی ملبس می‌سازد؛ و باصورت بخشیدن به نمودهای ملموس هستی، کثرت اضطراب برانگیز زمین را به وحدت تبدیل می‌کند(ضمیران، ۱۳۸۰).

هنر دینی در اندیشه یونانیان: ” اگر دین معنی حیات را در سعادت دنیایی، زیبایی، قدرت و نیرو به حساب آورد، هنری که شادی و نشاط زندگانی را انتقال می‌دهد، هنر خوب به شمار می رود و هنری که احساس نامرادی، افسردگی و اندوه را منتقل می‌کند، بد خواهد بود. یونانی ها هنر را چنین می‌دانستند .”

هنر دینی در اندیشه رومی ها و چینی ها: اگر معنی حیات، سعادت ملت و یا اطاله حیاتی که پدران شخص آغاز کرده‌اند و حرمت نهادن به ایشان باشد، هنری که احساس شادی قربانی شدن در پیشگاه ارباب انواع را به خاطر سعادت ملت و یا غرور و شرف اجداد و حمایت از سنن ایشان منتقل می کند، هنر خوب است و هنری که احساسات مخالف این عقیده را بیان کند، هنر بد به حساب می‌آید .

هنر دینی در اندیشه بودائیان: هرگاه معنی حیات آزادی نفس از بندهای حیوانی باشد، هنری که ناقل احساساتی است که سبب تعالی روح و تن می‌گردد، هنر خوب است و آنچه انتقال دهنده احساساتی باشد که شهوات جسم را شدت می‌دهد، هنر بد خواهد بود .

شووان^[۱۷] شاعر و هنرمندآلمانی معتقداست که : ارزش هنردینی از اینجا سرچشمه می گیردکه این هنر یک ذکاوت و بینشی را در برداشته و انتقال می دهدکه جامعه بشری فاقدآن است. مانندطبیعت بکر و دست نخورده. هنردینی دارای خصلت و فعل عقل است که آن را توسط زیبایی متجلی می‌سازد. هنر دینی، صورت آن حقیقتی است که خود، ماوراء عالم صور است. تصویر ازحقیقتی که هیچگاه خلق نشده است(محدثی، ۱۳۸۷).

۲-۲-۵ دستگاه تمیز کن رایینگ ………………………………………………………………………………………………۵۲

۲-۲-۶ شیرینگ …………………………………………………………………………………………………………………….۵۲

۲-۲-۷ آهار فرش ماشینی ………………………………………………………………………………………………………۵۵

۲-۲-۷-۱ قسمت آهار زنی …………………………………………………………………………………………………….۵۶

۲-۲-۸ ریشه و زیگزاگ …………………………………………………………………………………………………………۵۹

۲-۲-۸-۱ عملیات زیگزاگ دوزی و حاشیه دوزی …………………………………………………………………….۵۹

۲-۲-۸-۲ عملیات ریشه دوزی ……………………………………………. …………………………………………………۵۹

۲-۲-۹ کنترل نهایی فرش ……………………………………………………………………………………………………….۶۰

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………۶۲

۳-۲روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………۶۳

۳-۳ متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….۶۳

۳-۴ جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………….۶۴

۳-۵ روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………..۶۴

۳-۶ حجم نمونه ……………………………………………………………………………………………………………………۶۵

۳-۷ روش گردآوری داده ……………………………………………………………………………………………………….۶۶

۳-۷-۱ روش کتابخانه ای ……………………………………………………………………………………………………….۶۶

۳-۷-۲ روش می‌دانی ………………………………………………………………………………………………………………۶۶

۳-۷-۳ روش پرسش نامه ……………………………………………………………………………………………………… ۶۶

۳-۸ ابزار گردآوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………..۶۶

۳-۸-۱ پرسشنامه ……………………………………………. …………………………………………………………………….۶۷

۳-۹ مقیاس و طیف اندازه گیری ……………………………………………………………………………………………..۶۸

۳-۱۰ روایی و پایایی ابزار سنجش …………………………………………………………………………………………..۶۸

۳-۱۰-۱ ابزار روایی ………………………………………………………………………………………………………………۶۸

۳-۱۰-۲ پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………..۶۹

۳-۱۱ روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………۷۰

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۱

بخش اول: تحلیل توصیفی داده ها

۴-۲ بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به ویژگی عمومی پاسخ دهندگان……………………………………۷۲

۴-۲-۱ سن …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲

۴-۲-۲ میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………۷۳

۴-۲-۳ رشته تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………………۷۳

۴-۲-۴ سابقه کار افراد ……………………………………………………………………………………………………………۷۴

۴-۲-۵ مدت فعالیت شرکت …………………………………………………………………………………………………..۷۴

۴-۲-۶ سمت و مسئولیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………………۷۵

۴-۲-۷ نوع بافت فرش شرکت ها ……………………………………………. ……………………………………………..۷۵

۴-۲-۸ سابقه کار با تکمیل ……………………………………………………………………………………………………..۷۶

۴-۲-۹ استاندارد ……………………………………………………………………………………………………………………۷۶

۴-۳ بررسی سئوالات پرسش نامه بر اساس پاسخ مشتریان ………………………………………………………….۷۷

۴-۳-۱ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۱ …………………………………………………..۷۷

۴-۳-۲ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۲ …………………………………………………۷۷

۴-۳-۳ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۳ …………………………………………………..۷۸

۴-۳-۴ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۴ …………………………………………………..۷۸

۴-۳-۵ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۵ …………………………………………………..۷۹

۴-۳-۶ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص تصویر ذهنی ۶ …………………………………………………..۷۹

۴-۳-۷ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱ ……………………………………………………………۸۱

۴-۳-۸ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۲ ……………………………………………………………۸۱

۴-۳-۹ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۳ ……………………………………………………………۸۲

۴-۳-۱۰ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۴ …………………………………………………………۸۲

۴-۳-۱۱ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت۵ …………………………………………………………..۸۳

۴-۳-۱۲ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۶ …………………………………………………………۸۳

۴-۳-۱۳ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۷ …………………………………………………………۸۴

۴-۳-۱۴ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۸ …………………………………………………………۸۴

۴-۳-۱۵ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۹ …………………………………………………………۸۵

۴-۳-۱۶ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۰ ……………………………………………………….۸۵

۴-۳-۱۷ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۱ ……………………………………………………….۸۶

۴-۳-۱۸ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۲ ……………………………………………………….۸۶

۴-۳-۱۹ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۳ ……………………………………………………….۸۷

۴-۳-۲۰ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۴ ……………………………………………………….۸۷

۴-۳-۲۱ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۵ ……………………………………………………….۸۸

۴-۳-۲۲ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۶ ……………………………………………………….۸۸

۴-۳-۲۳ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص کیفیت ۱۷ ……………………………………………………….۸۹

۴-۳-۲۴ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص سرعت ۱ ………………………………………………………..۹۱

۴-۳-۲۵ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص سرعت ۲ ………………………………………………………..۹۱

۴-۳-۲۶ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص امانتداری ۱ ……………………………………………………..۹۲

۴-۳-۲۷ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص امانتداری ۲ ……………………………………………………..۹۳

۴-۳-۲۸ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص امانتداری ۳ ……………………………………………………..۹۳

۴-۳-۲۹ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص امانتداری ۴ ……………………………………………………..۹۴

۴-۳-۳۰ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص امانتداری ۵ ……………………………………………………..۹۴

۴-۳-۳۱ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص قیمت ۱ ………………………………………………………….۹۶

۴-۳-۳۲ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص قیمت ۲ …………………………………………………………۹۶

۴-۳-۳۳ بررسی پاسخ گویی مشتریان به شاخص قیمت ۳ ………………………………………………………….۹۷

ب) تحلیل استنباطی داده ها

۴-۴ نتایج آزمون t مستقل ……………………………………………………………………………………………………۱۰۰

۴-۴-۱ نتایج آزمون t مستقل ‌در مورد تصویر ذهنی …………………………………………………………………۱۰۰

۴-۴-۲ نتایج آزمون t مستقل ‌در مورد کیفیت ………………………………………………………………………….۱۰۰

۴-۴-۳ نتایج آزمون t مستقل ‌در مورد سرعت …………………………………………………………………………۱۰۱

۴-۴-۴ نتایج آزمون t مستقل ‌در مورد امانتداری……………………………………………………………………….۱۰۱

۴-۴-۵ نتایج آزمون t مستقل ‌در مورد قیمت…………………………………………………………………………….۱۰۲

۴-۵ خلاصه نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن …………………………………………………۱۰۲

۱٫Bieze

۲٫eskarlice

۳٫koub

درمجموع، محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق دارند که عدالت سازمانی متشکل از سه بعد به شرح زیر است : (ازگلی،۱۱۵:۱۳۸۶).

۱-عدالت توزیعی: به برابری نتایج یک تصمیم خاص تأکید دارد.

۲-عدالت رویه ای: به برابری فرآیندهایی که به یک نتیجه خاص منتهی می شود تأکید دارد.

۳-عدالت مراودهای: به برابری برخورد متقابل شخصی در ارتباط با رویه های سازمانی تأکید دارد.

۲-۱-۳۱- مفهوم خشنودی شغلی :

خشنودی شغلی هیجان مثبت یا لذت بخشی است که ازارزیابی شغل فردیا تجارب کاری او ناشی می شود.

خشنودی شغلی هم به عنوان یک نگرش کلی و هم به عنوان خشنودی با ۵ بعد ویژه از شغل بحث می شود شامل : فرصت‌های ترفیع، سرپرستی، دستمزد و همکاران. یک فرد ممکن است نگرش های متفاوتی را نسبت به جنبه‌های خاصی از شغل خود داشته باشد. ویژگی های افراد هم برخشنودی شغلی تأثیر می‌گذارد. افراد با هیجانات منفی بالا به احتمال بیشتری از شغلشان ناخشنود هستند.کار چالش برانگیز-پاداش های باارزش- فرصت‌های پیشرفت- سرپرست لایق و حمایت همکاران از جمله ابعادی از شغل هستند که می‌تواند منجر به خشنودی شغلی شوند. خشنودی شغلی نشان دهنده وابستگی بین اهمیت فردی و بازده های سازمانی است.کارکنان خشنود دوست دارند به همکارانشان کمک کنند، نظر مثبت ‌در مورد شرکت دارند، از شکایت و گله گذاری هنگامی که چیزها ‌در کار به خوبی پیش نمی روند خودداری می‌کنند. انجام کارهای فراتراز وظیفه برای سازمان‌هایی که از گروه ها برای انجام کارهای گروهی استفاده می‌کنند به صورت ویژه ای مهم است.کارکنان به کمک اضافی برای هرکسی برای انجام کارها وابسته اند.کارکنان خشنود اغلب می خواهند چیزهایی را به سازمان بدهند (پس بدهند) چون آن ها می خواهند تجارب مثبت خود را تلافی کنند.خشنودی شغلی وابسته به برخی از بازده های مهم دیگر نیز است. افرادی که از شغلشان ناخشنودند، بیشترغیبت دارند. ناخشنودی همچنین باعث ترک شغل هم می شود. به علاوه کارکنان ناخشنود خیلی تمایل به ترک شغل و واگذاری کارشان دارند که این برای سازمان خیلی گران تمام می شود.کارکنان ناخشنود همچنین مشکلات پزشکی و روانشناختی بیشتری را گزارش می‌دهند (شفیع آبادی،۵۲:۱۳۸۵).اکنون به ارائه توضیحاتی بیشتر پیرامون مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحب‌نظران می پردازیم؛

۲-۱-۳۲- مفهوم خشنودی شغلی ازمنظر صاحب‌نظران :

• • خشنودی شغلی عبارت ازاحساسات ‌و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خوددارند.یک کارمندخشنودعواطف مثبت وعلاقه وافری به شغل خودداردوبرای آن ارزش زیادی قائل است.خشنودی شغلی مفهوم پیچیده ‌و چندبعدی است.یک کارمندباتوجه به تأکیدی که ‌بر عوامل مختلف مرتبط باشغل خوددارد، به طورکلی به دوطریق خشنودی شغلی(درونی وبیرونی) نگرشهای خودرانسبت به شغل آشکارمی کند.خشنودی شغلی یکی ازعوامل بسیارمهم ‌در موفقیت شغلی است.عاملی که باعث افزایش کارایی ونیزاحساس رضایت فردی می شود. محققان خشنودی شغلی را ازدیدگاههای گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگرشغل، لذت مطلوب رابرای فردتأمین کند، در این حالت فردازشغلش راضی است. ترکیب معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق ‌و مزایا و روابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد (عسکری وکلدی ،۱۲۱:۱۳۸۷ -۱۲۰)

• • خشنودی شغلی می‌تواند ناشی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق، ارتقا و سایر مزایا باشد و عوامل درونی مانند احساس پیشرفت، خودکارایی، مباهات برای انجام کار باشد. ‌اگر این عوامل برآورده شود و نیازها وارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودی شغلی کارکنان افزایش می‌یابد (مهداد،۶۲:۱۳۸۷).

• • خشنودی شغلی عبارت از نگرش مثبت و کلی فرد به شغل معینی است. به بیان دیگر، درجه رضایت فرد از شغل خود و میزان احساس و کشش مثبت از آن، خشنودی شغلی نامیده می شود.محیط کار در افراد، احساسات و نگرش های متفاوتی به وجود می آورد که ممکن است حاکی از رضایت یا عدم رضایت باشد (همان منبع).

• • خشنودی شغلی، مجموعه نگرش های مثبت فرد به شغلش را دربرمی گیرد وبه معنای دوست داشتن وظایف شغلی ‌و شرایطی است که اشتغال درآن صورت می پذیرد (همان منبع).

• • خشنودی شغلی عبارت است از نگرش مثبت فرد نسبت به شغل خویش به نحوی که شخص با علاقه و روحیه بالا به شغل خود بپردازد (همان منبع).

• • خشنودی شغلی در حقیقت نوعی توافق پذیری عاطفی فرد با شغل و شرایط آن است که خود شامل دو مؤلفه شناختی و رفتاری است. جنبه شناختی، عقاید کارکنان ‌در مورد موقعیت شغلی و جنبه رفتاری آن تمایل رفتاری فرد را نسبت به شغلش نشان می‌دهد. جنبه شناختی به دلیل آنکه رابطه بیشتری با نگرش فرد دارد، نسبت به مؤلفه های رفتاری از اعتبار بیشتری برخوردار است (محمدی، ۱۳۹۱: ۳۳).

• • خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می‌دهد.خشنودی شغلی پنج حیطه داردکه عبارتند از: خشنودی ‌از کار،خشنودی از سرپرستی، خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود(نعامی و شکرکن ،۱۳۸۳: ۵۹).

• • خشنودی شغلی مجموعه‏ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که‏ کارکنان با آن احساسها به کار خود می‏نگرند. میان این احساسها و دو عنصر دیگر از نگرشهای کارکنان تفاوتی مهم و آشکار وجود دارد.خشنودی شغلی یک‏ احساس نسبی خوشی یا درد است (من از داشتن کارهای گوناگون خشنود می‏شوم) که از اندیشه‏های عینی(کار من پیچیده‏ است)و ‌نیت‌های رفتاری جداست (برآنم‏ که تا سه ماه دیگر این کار را رها کنم) این‏ سه نگرش با هم به مدیران یاری می ‏دهند تا واکنش‏های کارکنان را به شغل شان درک‏ کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان‏ پیش‏گویی نمایند (همان منبع).