از این روایت نتیجه گرفته می‌شود که:

اولاً- پسر و دختر در سن سیزده سالگی بالغ شده و اگر پسر قبل از این سن محتلم شود و دختر حیض گردد، حیض و احتلام علامت بلوغ آنان است؛

ثانیاًً- ملاک در بلوغ، رسیدن به سنی است که در آن سن، تکامل غریزی و جنسی برای پسران و دختران به وجود می‌آید و این غریزه با رسیدن به سن سیزده سالگی و یا از راه احتلام و حیض معلوم می‌شود. ولی به هر حال سن در بلوغ موضوعیت ندارد، بلکه اگر دختر حیض شود، حیض اماره بر بلوغ او می‌باشد و اگر حیض نشود، لازم است سن سیزده سالگی‌ را طبق این روایت اماره بر بلوغ او دانست.

۳- روایتی که توسط ابی حمزه از ابی جعفر (ع) نقل شده، آمده است: «از آنحضرت پرسیدم که کودکان چه زمانی مکلف‌ می‌شوند؟ در پاسخ فرمودند: در سن ۱۳ و ۱۴ سالگی، پس عرض کردم در آن محتلم نشده‌اند!! در پاسخ فرمودند: «هرچند محتلم نگردند در این سن مکلف می‌شوند و احکام بر آنان جاری می‌گردد.»

حال با توجه ‌به این روایات که سن بلوغ را سیزده سالگی تعیین کرده‌اند، چرا به روایات ۹ سال قمری عمل شده است؟ در این خصوص فقیه عالیقدر محمد حسین کاشف الغطاء در تحریرالوسیله می‌فرمایند:

«بلوغ با علاماتی شناخته می‌شود که بعضی از آن‌ ها ذاتی و طبیعی بوده و بعضی دیگر قراردادی و شرعی می‌باشند. علامات طبیعی بلوغ احتلام در پسر بلکه در دختر است (اگر بتواند محقق شود) و همچنین روئیدن موی زهار در پسر و دختر و حیض و آبستنی در دختران و اما علائم شرعی رسیدن به سن ۱۵ سالگی در پسران و ۹ سالگی در دختران است. همه‌ نشانه ها امر واحدی هستند که عبارت از نضج، کمال و رسیدن به حد مردی که اثر آن توالد و تناسل است و همه‌ آن‌ ها کاشف از آن حقیقت می‌باشند و لکن اگر پسری به سن ۱۵ سالگی برسد، حکم به بلوغ وی می‌گردد، هرچند به آن مرتبه نرسد و همچنین است دختری که به سن ۹ سالگی رسیده باشد.»

از کلام این فقید مستفاد می‌شود که سن ۹ سالگی را در دختران اماره بلوغ تعبداً قرار داده است.

با توجه به روایات منقوله و به نظر اکثر دانشمندان، فلسفه علت عدم تشریع سن بلوغ در قرآن مجید، خاصه تشخیص آن به ظهور دگرگونی جسمی و روانی، یعنی عمل زناشوئی و توالد و تناسل ‌به این جهت است که اسلام آئین جهانی است و احکام جاودانه‌ی قرآن مجید برای مردم یا ملت یا منطقه خاصی وضع نشده، بلکه این بایستی در هرزمان و مکانی پاسخگوی نیازها و آرمان‌های تمام امت اسلامی می‌باشد. لذا برای تحقق این منظور، به جای تعیین سن معینی برای بلوغ در آیات قرآنی، تشخیص آن موکول به وجود نشانه ها و ابزار توانایی خاص از ناحیه فردی، محیطی و منطقه‌ای سازگار و جهت نیل به مقصود قابل انطباق است.

با این وصف آیا می‌توان ادعا کرد فتاوای فقیهان عظام عین شرع و همان چیزی است که شارع مقدس اراده کرده؟ در چنین فضای تاریک و مبهمی آیا می‌توان حکم خدا را بر موضوع بلوغ استوار نمود؟ این‌همه اختلاف یک نتیجه مسلم و ثابت را در پی دارد و آن این است شرع مقدس اسلام نظر صریحی درباره بلوغ ندارد و علائم آن‌ را نیز به عنوان امارات تعبدی، طرح نکرده است. بلوغ امری نسبی است و تشخیص آن در دو بعد تکوین و قرار دادی با خود مکلف، خبرگان و عرف اجتماعی در هر عصر و زمانه است.[۲]

هرچند که بهتر بود که مقنن در قوانین کیفری یک تعریف جامع و کاربردی و منصفانه از کودک می‌داشت تا براحتی مرز بین کودک و بزرگسالان مشخص می‌شد و بحث بلوغی که در شرع به آن پرداخته شده است را محدود به عبادات و تکالیف دینی می‌نمود. چرا که امروزه مجازات کردن یک دختر ۹ ساله یا پسر ۱۵ ساله بخاطر انجام جرم منصفانه بنظر نمی‌رسد و این نیاز احساس می‌شود که مقنن باید بین دختر ۹ ساله یا پسر ۱۵ ساله با یک فرد پنجاه ساله بایستی تفاوت‌های بیشتری نسبت به آنچه که در قوانین امروزه جاری است قائل شود.

از سویی دیگر انتقادی در اینجا مطرح می‌شود تفاوت سنی فاحش بین دختر و پسر در پذیرش سن مسئولیت کیفری از سوی مقنن است. با توجه به اینکه دختران به لحاظ قدرت بدنی کمتر بایستی نسبت به پسران از حمایت بیشترِ مقنن برخوردار باشند اما اینگونه نیست و این تفاوت جدای از آنکه بوی تبعیض بین دختران و پسران می‌دهد به حقوق کیفری دختران لطمات بسیاری وارد می‌کند.

مبحث دوم- مصادیق کودک در قوانین متفرقه ایران

هرچند در بحث حقوق کیفری کودک با این مسئله مواجه هستیم که تعیین حداقل سن برای پذیرش مسئولیت کیفری امری نسبی و نسبتاً سخت است و سن مسئولیت کیفری با بحث بلوغ شرعی آمیخته شده است اما مقنن در خصوص مسئله کار کردن کودک، شرکت در انتخابات و دیگر موارد دیگر به صراحت برای فرد سن معین در نظر گرفته است.

‌در مورد مسائل کارگری، مطابق ماده ۷۹ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، پایان کودکی در دختر و پسر به صورت یکسان، ۱۵ سالگی تعیین شده است. بر اساس حکم ماده فوق الذکر «به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.» و ماده ۸۰ بیان می‌دارد: «کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال باشد، کارگر نوجوان نامیده می‌شود…» و حمایت‌های قانونی خود را در مواد بعدی از این دسته از افراد بیان می‌دارد. که اینگونه قانون‌ها بیان‌گر این است که مقنن می‌تواند همان‌ طور که در مسئله کار کردن کودک از او چنین حمایت هایی را داشته باشد در بخش کیفری نیز دست به چنین حمایت‌هایی از او بزند.

مطابق ماده ۳۶ قانون انتخابات ریاست جمهوری دوران کودکی دختر و پسر به طور یکسان با ورود به ۱۶ سالگی حق شرکت در انتخابات را دارند. که این مسئله از این جهت قابل تأمل است که یک دختر ۹ ساله در صورت ارتکاب جرم از منظر قانون مستحق مجازات شناخته می‌شود یعنی آگاه به قانون و سزاوار مجازات به خاطر انجام عمل مجرمانه شناخته می‌شود اما تا ۱۶ سالگی قدرت تشخیص و آگاهی نسبت به مسائل سیاسی را ندارد. که بهتر می‌بود مقنن همان‌ طور که برای افراد زیر ۱۶ سال نوعی عدم قدرت تشخیص و در نتیجه عدم اجازه شرکت در انتخابات را در نظر گرفته است در مسائل کیفری نیز سن عدم تشخیص و کودکی را افزایش می‌داد.

مطابق ماده ۱۴ قانون استخدام کشوری کارمندان باید حداقل ۱۸ سال سن داشته باشند.

مطابق قانون تشکیل دادگاه‌ اطفال بزهکار مصوب ۱۳۳۸، سن اطفال به منظور بهره‌وری از مصونیت کیفری یا مشمول دادرسی کیفری اختصاصی ۱۸ سال تعیین شده بود. در این قانون اطفال تا ۶ سال مصونیت و معافیت داشتند. اطفال بین ۶ تا ۱۲ سال چنانچه مرتکب جرائمی می‌شدند مشمول مقررات و تدابیر صرفاً تربیتی واقع می‌شدند. اما اطفال بین ۱۲ تا ۱۸ سال ممکن بود علاوه بر اتخاذ تدابیر تربیت و درمانی به کانون اصلاح و تربیت اعزام شوند که به نوعی مسئولیت کیفری نسبی اما تخفیف یافته بر خوردار بودند که در این قانون فرقی بین پسر و دختر قائل نشده بودند.

قانون حمایت از کودکان و نوجوانان مصوب ۱۳۸۱ در ماده یک اعلام می‌دارد: «کلیه اشخاصی که به سن ۱۸ سال تمام هجری نرسیده‌اند از حمایت‌های قانونی مذکور در این قانون بهره مند می‌شوند.»

همان گونه که ملاحظه می‌شود در قوانین فعلی سن مسئولیت کیفری برای کودک در مقایسه با سن کارگری یا حق شرکت در انتخابات یا استخدام دولتی بسیار کم در نظرگرفته شده است.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

تا زمان مرگ آگوستوس حدود ۱۸۰۰ نفر تحت پوشش تعلیق مجازات قرار گرفتند و به گفته خود او از میان ۱۱۰۰ نفر اوّل تنها یک نفر بود که شرایط مقرّره در زمان تعلیق را رعایت نکرد. بعد از آن بود که به شکلی بی رویه ، افراطی و بدون برنامه ریزی خاص ، افراد از امتیاز تعلیق برخوردار می شدند و این گونه سعی در جلوگیری از اعزام محکومین به زندان می شد. امّا در بین سال‌های ۱۹۵۰ تا ۱۹۷۰ اعتراضاتی نسبت که این نهاد شکل گرفت و حتّی دفتر بازرسی کلّ ایالات متحده[۸۴] گزارشی منتشر کرد که تعلیق را شکست خورده و در آستانه بحران معرفی نمود و آن را نیازمند بازسازی دانست. امّا در همین دوران بود که مجدداً آمریکا با مشکل افزایش تعداد زندانیان مواجه شد و به ناچار همچنان اقدام به صدور احکام تعلیق مجازات می پرداخت و این کار را نیز ادامه داد و بدین گونه هرگز بازسازی های مورد نیاز بر روی آن اعمال نشد.[۸۵]

بند سوّم : تعلیق اجرای مجازات در قوانین کنونی

در حال حاضر در ایالات متحده ، هم در قوانین مخصوص ایالات و هم در مجموعه قوانین فدرال تعلیق مجازات می‌تواند به شکل مستقل و به تنهایی صادر شود یا همراه با حکم حبس خانگی یا خدمات عام المنفعه به مورد اجرا گذاشته شود.

زمانی که فرد دستگیر می شود دادگاه با در نظر گرفتن خصوصیّات فرد و جرم ارتکابی ممکن است حکم به تعلیق مجازات بدهد. تعلیق ‌در مورد جنایاتی بین یک تا پنج سال و جنحه هایی که بیشتر از پنج سال تخلفات زیر یک سال حبس برایشان در نظر گرفته می شود امکان صدور حکم تعلیق وجود دارد.[۸۶]

بند چهارم : انواع تعلیق مجازات

محکومین به تعلیق بسته به نوع جرم ارتکابی ممکن است تحت مراقبت های خاصّی قرار گیرند و دستوراتی نیز به آن ها داده شود که ملزم به رعایت آن ها می‌باشند. این مراقبت ها دارای چهار سطح مختلف هستند که ممکن است دادگاه یکی از آن ها را برای فرد انتخاب نماید و مأمور تعلیق با توجه به آن فرد را زیر نظر و تحت مراقبت قرار می‌دهد. این سطوح عبارت اند از:

۱-تعلیق مراقبتی فشرده(بسیار شدید)[۸۷] که در آن مأمور تعلیق و فرد محکوم چندین بار در طول یک ماه با یکدیگر ملاقات خواهند داشت و مأمور تمام اقدامات فرد را تحت بررّسی قرار می‌دهد، از او آزمایش مواد به عمل می آورد، منزل و محل کار او را وارسی می کند و…

۲-تعلیق مراقبتی شدید[۸۸] که نسبت به حالت قبل خفیف تر است وملاقات بین مأمور و فرد نیز با فواصل زمانی کمتری صورت می‌گیرد.

۳-تعلیق مراقبتی متوسط[۸۹].

۴-تعلیق مراقبتی ساده[۹۰] که تنها یک بار در ماه این ملاقات ها صورت می‌گیرد.[۹۱]

باید ‌به این نکته مهّم نیز اشاره کرد که طبق آمار موجود ،در تعلیق مجازات اگر نظارت بسیار شدیدی بر فرد اعمال شود درصد موفقیّت در مقابله با افزایش نرخ تکرار جرم ، کاهش می‌یابد در حالی که هر

چه این نظارت ها متعادل تر باشد نتیجه مطلوب تر خواهد بود.[۹۲]

بند پنجم : جرایم غیر قابل تعلیق

بر طبق قانون[۹۳] زمانی که جرمی جزو موارد زیر باشد امکان تعلیق وجود ندارد:

۱-جرم از نوع جنایات درجه اوّل یا دوّم و مجرم نیز شخص حقیقی باشد

۲-جرم از آن دسته جرایمی باشد که در قانون به صراحت تعلیق را در آن ها منع کرده باشد

۳-متهم همزمان برای همان جرم و یا جرم خرد دیگر محکوم به حبس شده باشد.

بند ششم : شرایط اعطای تعلیق اجرای مجازات

در ابتدا شرط صدور حکم تعلیق این است که فرد برای اولین بار مرتکب یک جرم نه چندان شدید

شده باشد.معمولاً جرایمی که علیه اموال هستند قابل تعلیق هستند .[۹۴] قانون نیز در رابطه با جرم خشونت های خانوادگی به شرطی که دفعه نخست باشد دادگاه را ملزم به صدور حکم تعلیق ‌کرده‌است.[۹۵]

بعد از صدور حکم تعلیق فرد محکوم موظّف است تا فرمی را پر کند و که طیّ آن متعهد می‌گردد تا شرایط مقررّه را بپذیرد و به آن احترام بگذارد.ممکن است تعلیق به شکل تعلیق فشرده باشد یعنی همراه با یکسری دستورات مشخص لازم الاجرا باشد و این دستورات نیز ضمن حکم به فرد داده
می شود که حتماً باید به آن ها عمل شود. از جمله این دستورات عبارت است از :

۱-همکاری و هماهنگی با برنامه های نظارتی

۲-انجام وظایف مربوط به خانواده

۳-الزام به ادامه فعّالیّت شغلی خاص و یا ترک شغل یا مداخله در آن

۴-گذراندن دوره های آموزشی تجویز شده

۵-درمان بیماری یا مشکلات روانی

۶-الزام به اقامت در محلّی مشخّص یا نزدیک به محلّی که امکانات مربوط به تعلیق در حوزه آن وجود دارد.

۷-عدم معاشرت با افراد خاص یا اقامت در محل هایی خاص

۸-جبران خسارات یا نتایج حاصله از جرم

۹-پرداخت جزای نقدی

۱۰-همکاری با مأمور تعلیق در هنگام بازرسی محلّ سکونت و یا دریافتن محل های رفت و آمد

۱۱-انجام آزمایشات مواد مخدر یا الکل[۹۶]

‌اکثریت این موارد در متن قانون نیز بیان شده اند.[۹۷]

عواقب ترک اجرای این دستورات درون حکم به فرد گوشزد خواهد شد.

بند هفتم : پایان تعلیق اجرای مجازات

در آمریکا نیز همچون ایران نقض هر یک از دستورات مندرج در حکم و یا ارتکاب جرم جدید می‌تواند منجر به لغو حکم تعلیق گردد.

به علاه تحقّق هر یک از موارد زیر نیز می‌تواند منجر به الغای حکم تعلیق گردد:

۱-تصرّف، استفاده یا خرید و فروش مواد مخدر

۲-تصرف اسلحه در مواردی که قانوناً برای شخص منع شده باشد

۳-خودداری از انجام آزمایشات مربوط به اعتیاد

۴-مثبت بودن نتیجه آزمایشات اعتیاد

در صورت تحقق هر یک از موارد بالا فرد بازداشت می شود و سپس جلسه دادگاه برگذار می‌گردد و به جرم جدید رسیدگی می‌گردد در صورت اثبات ارتکاب جرم ، مجازات مناسبی تعیین می‌گردد سپس علاوه بر آن ، مجازاتی هم برای نقض دستور دادگاه معیّن می‌گردد. [۹۸]

اتمام موفقیّت آمیز تعلیق حتّی می‌تواند منجر به حذف سابقه کیفری از سجل کیفری فرد شود.[۹۹]

گفتار سوم : ارزیابی نهاد تعلیق اجرای مجازات

نهاد تعلیق مجازات نیز همچون هر نهاد دیگری در ابتدای شروع خود اهداف و آرمان هایی داشت که به دنبال دست یابی به آن ها بود امّا این مسئله که آیا توانست ‌به این اهداف دست یابد یا خیر در هاله ای از ابهام وجود دارد. این نهاد شاید در ظاهر موفقیّت هایی داشته است امّا به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران به هیچ عنوان نتوانسته تا ما را به نتایج مورد نظرمان برساند. برای بیان بهتر این موضوع به بررّسی جداگانه این موفقیّت ها و شکست ها می پردازیم.

بند اوّل : آثار مثبت نهاد تعلیق

امروزه در سرتاسر دنیا سیستم تعلیق توانسته است تا به تعدادی از اهداف از پیش تعیین شده به صورت غیر قابل انکاری دست یابد از جمله این موارد:


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

گفتار دوم : چگونگی انتقال حقوق مربوط به کارکنان و کارگران

با توجه به خلاء قانونی در ادغام شرکت‌های تجاری، هر گونه تجزیه و تحلیل در خصوص این فرایند می‌بایستی در سایر قوانین مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گیرد. یکی از اهداف ادغام شرکت‌های تجاری کاهش هزینه و بالا بردن بهره وری می‌باشد که این موضوع با ساماندهی کارکنان شرکت‌های ادغام شونده امکان پذیر است، در توجیه موارد قانونی پیشنهادی در خصوص ادغام شرکت‌های تجاری در برنامه چهارم توسعه آمده است، کارکنان شرکت‌های موضوع ادغام به شرکت پذیرنده ادغام یا شرکت جدید انتقال خواهد یافت. در صورت عدم تمایل برخی از کارکنان شرکت قبلی با انتقال به شرکت پذیرنده ی ادغام یا شرکت جدید، شرکت مذبور مکلف به باز خرید آن ها مطابق مقررات قانون کار می‌باشد.

در ماده ی ۱۰۵ قانون برنامه پنجم توسعه نیز مقررات قانون قبلی در قانون برنامه چهارم تکرار شده و مضافا مقرر گردیده، پس از ادغام، مزایای پایان کار، کارکنان شرکت‌های ادغام شونده مطابق قانون کار توسط شرکت مذبور به کارکنان یاد شده پرداخت می‌شود. ‌در مورد نیروی مازاد مطابق قانون تنظیم برخی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده ی ۱۱۳ قانون برنامه ی سوم توسعه، مصوب ۱۳۸۲ عمل می‌شود. لذا در ادغام شرکت‌های تجاری ، شرکت ادغام پذیر یا شرکت جدید می‌بایستی تعهد مربوط به کارکنان شرکت‌های ادغام شونده را اعمال نماید هر گونه، تصمیم گیری حقوق و مزایا و سایر مقررات مالی را به کارکنان آن پرداخت نماید.

در لایحه پیشنهادی قانون تجارت نیز بیان شده اگر عده ای از کارکنان شرکت‌های موضوع ادغام مایل به ادغام به شرکت پذیرنده نباشد. شرکت اخیر مکلف به باز خرید کارکنان آن برابر قوانین مربوط خواهد بود. همچنین تعیین وضع کارکنان شرکت‌های طرف ادغام با رعایت مقررات مربوط در طرح مشترک ادغام باید ذکر گردد.

ادغام شرکت‌های تجاری، دارای مباحث متعدد و فراوانی می‌باشد. اما همان‌ طور که بیان گردید به علت عدم وضع قوانین مرتبط و شکلی، امکان بررسی بیشتر در قوانین جاری امکان پذیرنمی باشد.

همچنین ممکن از بر اثر ادغام شرکت ادغام پذیر با افزایش کارکنان خود و خرید یا اجاره ابزار آلات، وسایل حمل و نقل و اموال دیگر، ضمن کم کردن دست واسطه ها، میزان تولید بالا رود و شرکت را به حداکثر سوددهی ارتقاء دهد.

بند اول – انتقال حقوق مربوط به کارکنان مشمول حقوق کار

همان‌ طور که بیان شد در قانون برنامه پنجم توسعه پیش‌بینی شده است، پس از ادغام، مزایای پایان کار کارکنان شرکت‌های ادغام شونده مطابق قانون کار توسط شرکت مذبور به کارکنان یاد شده پرداخت می‌شود. ‌در مورد نیروی مازاد مطابق قانون تنظیم برخی از مقررات تسهیل نوسازی صنایع کشور و اصلاح ماده ی ۱۱۳ قانون برنامه ی سوم توسعه، مصوب ۱۳۸۲ عمل می‌شود. لذا در ادغام شرکت‌های تجاری ، شرکت ادغام پذیر یا شرکت جدید می‌بایستی تعهد مربوط به کارکنان شرکت‌های ادغام شونده را اعمال نماید هر گونه، تصمیم گیری حقوق و مزایا و سایر مقررات مالی را به کارکنان آن پرداخت نماید.

بر طبق ماده ۱۲ قانون کار هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه‌ دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال این ها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. لذا بر طبق قانون کار و قانون برنامه پنجم توسعه شرکت ادغام پذیر به عنوان قائم مقام شرکت‌های ادغام شونده می‌بایستی به تعهدات و حقوق کارکنان اقدام نمایند و کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوابار، ایاب وذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن ها می‌بایستی توسط شرکت ادغام پذیر پرداخت گردد.

بند دوم – انتقال حقوق مربوط به کارکنان مشمول قانون استخدام کشوری

بر طبق قانون ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل در اجرای اصل۱۴۱ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران هر شخص می‌تواند تنها یک شغل دولتی را عهده‌دار شود. همچنین بر طبق تبصره ۳ قانون مذکور شرکت و عضویت در شوراهای عالی، مجامع عمومی، هیات‌های مدیره و شوراهای مؤسسات و شرکت‌های دولتی که به عنوان نمایندگان قانونی سهام دولت و به موجب قانون و یا در ارتباط با وظایف و مسئولیت‌های پست و یا شغل سازمانی صورت می‌گیرد شغل دیگر محسوب نمی‌گردد، لکن پرداخت یا دریافت حقوق بابت شرکت و یا عضویت در موارد فوق ممنوع خواهد بود.

تصدی هر نوع شغل دولتی دیگر در مؤسساتی که تمام یا قسمتی از سرمایه آن متعلق به دولت و یا مؤسسات عمومی است و نمایندگی مجلس شورای اسلامی، وکالت دادگستری، مشاوره حقوقی و ریاست و مدیریت عامل یا عضویت در هیئت مدیره انواع شرکت‌های خصوصی جز شرکت‌های تعاونی ادارات و مؤسسات برای کارکنان دولت ممنوع است.

لذا چنانچه شرکت دولتی در اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی به بخش خصوصی واگذار شود و یا در شرکت دیگر ادغام گردد و سپس واگذار گردد، ادغام شرکت‌های مذکور تکالیف و شرایط جدیدی را برای مدیران لحاظ می‌کند. لذا پس از ادغام، مدیر دولتی دیگر نمی تواند در شرکت ادغام پذیر و یا شرکت جدید باقی بماند و در صورت ابقاء می‌بایستی شرایط پرداخت حقوق هر مدیر تعدیل گردد که متاسفانه به علت عدم نظارت دستگاه‌های متولی یک مدیر دولتی، مدیر عامل بسیاری از شرکت‌های خصوصی می‌باشد و نظارت و تخلفی نیز برای آن لحاظ نمی گردد و این موضوع می‌تواند با هماهنگی بانک اطلاعاتی سامانه کارمندان دولتی و سازمان ثبت اسناد و املاک کشور (مرجع ثبت شرکت‌ها ) رصد و پیگیری گردد.

گفتار سوم : تاثیر ادغام شرکت‌های دولتی در روند خصوصی سازی

یکی از مواردی که در روند خصوصی سازی بسیار حائز اهمیت می‌باشد ادغام شرکت‌ها می‌باشد و برای اولین بار در قوانین و مقررات تجاری تعریف ادغام شرکت‌های تجاری و ماهیت و برخی از شرایط آن در قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی تبیین گردیده است.

از جمله علل و اهداف خصوصی سازی در امور اقتصادی و اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی می‌تواند موارد ذیل باشد :


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

۱-۲-۲ عرف به اعتبار صدور

عرف به اعتبار صدور به دو گونه­ عام و خاص تقسیم می­گردد، از آن جا که دیدگاه فقیهان و حقوق دانان درباره عرف عام و عرف خاص با یکدیگر متفاوت است ابتدا به تعریف ارائه شده از سوی هر یک از آنان می­پردازیم.

۱-۲-۲-۱ عرف عام و خاص از دیدگاه فقه

عرف عام در نزد فقیهان، عرفی است که همه یا بیشتر مردم سرزمین­های اسلامی، صرف نظر از پای بندی به شریعت الهی از قدیم و جدید چه در زمان وحی و رسالت و چه پس از آن با وجود همه اختلافات در سطوح زندگی، فرهنگ، محیط، زبان و نژاد در آن شرکت داشته و آن را پذیرفته­اند همانند رجوع جاهل به عالم و عدم نقض یقین به شک.[۷۶]

از عرف عام که در بسیاری از پدیده ­ها و نهادهای اجتماعی عمومی، نظم و سامان به خود ‌می‌گیرد، گاهی با عنوان «بنای عقلا» یا «طریقه و سیره­ی عقلا» نام برده می­ شود.[۷۷]

عرف خاص، عرفی است که تنها گروه خاصی در آن شرکت دارند، این قسم از عرف اختصاص به ناحیه­ای محدود و یا گروهی از مسلمانان دارد و به مراتب فراوان­تر از عرف عام ‌می‌باشد؛ زیرا با تحول و تغییر مداوم و همیشگی جامعه و پیدایش گروه ­های جدید اجتماعی، هر روز بر تعداد این گونه عرف­ها افزوده می­ شود.[۷۸]

۱-۲-۲-۲ عرف عام و خاص از دیدگاه حقوق

از نظر حقوق ‌دانان عرف عام به عرف متداول بین گروهی از مردم که جهت جامع رسته­ای نداشته باشند اطلاق می­ شود، این عرف که در یک کشور رایج و قانون آن کشور می­گردد و گاهی وجود آن به وسیله­ دادگاه معین می­ شود، آن چنان پا برجا شده است که همگان از آن آگاهند و فرض بر آن است که همه اشخاص در هر فرصتی که بیابند، آن را به کار می­بندند، عرف خاص، عرفی است که تنها در میان ساکنان منطقه­ای خاص و یا در بین یک صنف و دسته جاری است، گاهی به آن عرف مخصوص نیز می­گویند.[۷۹]

از آن­چه بیان گردید، روشن می­ شود که تصور فقیهان مسلمان از عرف عام و خاص با آن­چه امروزه حقوق ‌دانان از این دو عنوان استنباط می­نمایند، از حیث قلمرو و دایره­ی شمول متفاوت است، ‌به این معنا که منظور از عرف عام در فقه آن است که امری در تمام سرزمین­های مسلمانان و در بین همه ملل مسلمان رواج داشته باشد، عرف خاص نیز، در فقه عرفی است که در میان گروهی از امت ملاحظه می­گردد.[۸۰]

در اینجا منظور از عام و خاص بودن عرف، کثرت و قلت افرادی است که آن را پذیرفته اند، نه اطراد و غلبه، به لحاظ توسعه مصادیق و تکرار عمل، زیرا ممکن است چیزی بین مردم معمول، ولی محدود به مورد خاص و عاری از اطراد و غلبه باشد.[۸۱]

۱-۲-۳ انواع عرف عام و خاص

۱-۲-۳-۱ انواع عرف عام

عرف عام به اعتبار زمان و مکان، قلمرو و پیروان یک مذهب به انواع مختلفی تقسیم می­ شود که به هر یک از آن­ها اشاره خواهد شد.

۱-۲-۳-۱-۱ عرف به اعتبار زمان و مکان

عرف عام از حیث زمان و مکان به دو گونه تقسیم پذیر است:

۱-عرف اعصار، و آن عرفی است که در همه زمان­ها، از زمان شارع تا کنون جاری است.

۲- عرف امصار، و آن عرفی است که در همه قلمرو و سرزمین اسلامی جاری است.[۸۲]

۱-۲-۳-۱-۲ عرف مملکتی

عرف مملکتی که در برابر عرف محلی به کار برده می­ شود، عرفی است که در قلمرو یک کشور جاری است و تمام مردم یا اغلب آن را در عمل اتخاذ کرده باشند.[۸۳]

برخی از حقوق ‌دانان عرف مملکتی را از مصادیق عرف امصار به شمار می ­آورند.[۸۴]

۱-۲-۳-۱-۳ عرف مذهبی

به عرف متداول بین تمام یا اغلب پیروان یک مذهب، عرف مذهبی می­گویند، خواه پیروان آن مذهب در یک کشور ساکن باشند، یا در چند کشور زندگی کنند، مانند این که کفر در دین اسلام از موانع ارث شمرده می­ شود،[۸۵] این عرف که در واقع قواعد مذهبی است، اگر چه- همان گونه که پیش از این گفته شد- از محل بحث خارج است، اما از سوی برخی از گونه­ های «عرف عام» دانسته شده است.[۸۶]

۱-۲-۳-۲ انواع عرف خاص

عرف خاص از حیث زمان و مکان و گروهی که آن را در بین خود پذیرفته­اند، به سه گونه تقسیم می­ شود.

۱-۲-۳-۲-۱ عرف به اعتبار زمان و مکان

عرف خاص از جهت مکان و زمان به دو گونه­ عرف خاص زمانی و عرف خاص مکانی تقسیم می­گردد:

الف)۱- عرف خاص زمانی: عرفی است که در زمانی رایج و مرسوم بوده و در زمانی دیگر منسوخ گردیده است، مانند عرف عرب­ها که قبل از اسلام معاملات را به گونه­ منابذه انجام می­دادند.[۸۷]

۲- عرف خاص مکانی، مراد از این عرف چیزهایی است که فقط در یک منطقه یا یک شهر یا یک روستا پذیرفته شده است و از آن به عنوان «عرف بلد» نیز نام برده می­ شود، مانند استعمالات محلی از قبیل کاربرد لفظ «ولد» در خصوص پسر، در صورتی که در عرف عام در مطلق فرزند به کار برده می­ شود.[۸۸]

ب) عرف خاص صنفی

عرف حقوقی همان­گونه که ممکن است منحصر به ساکنان سرزمین محدودی باشد، می ­تواند بدون ملحوظ داشتن سرزمینی که در آن رواج یافته، مخصوص رابطه­ حقوقی گروه و دسته­ معینی از افراد گردد که حرفه­ی واحدی را برگزیده­اند و یا شرایط خاصی آن­ها را به گروه پیوند داده است، این صاحبان فنون و گروه ­های مختلف اجتماعی مستقر در کشور، اگر چه مقررات قانونی واحدی متابعت می­نمایند، ولی از حیث وابستگی به حرفه، گروه و صنفی که آن را برگزیده­اند، بنا به مقتضیات آن حرفه، صنف و گروه از عرف­های مخصوصی پیروی می­نمایند که از طبیعت و ماهیت این مملکت از زندگی جمعی آنان ناشی می­گردد. ‌بنابرین‏ عرفی که تنها در بین گروه و صنفی خاص مرسوم و رایج است و همه یا بیشتر افراد آن گروه و صنف، آن را در میان خود پذیرفته و به کار می­بندند، «عرف خاص صنفی» می­گویند. همانند عرف علمای اصول، عرف تجار و….[۸۹]

۱-۲-۳-۲-۲ عرف به اعتبار لازم الاجرا بودن

هرگاه عناصر و ارکان عرف ‌در مورد معینی به گونه ­ای احراز گردد که در نتیجه­ تکرار و انس، مخالفت با آن زشت و مخل نظم شمرده شود، به آن عرف، عرف مسلم می‌گویند، به دیگر سخن عرف مسلم آن است که در اثر تکرار، در طول زمان برای جامعه به صورت عادت مسلم درآمده است،[۹۰] قانون، عرف مسلم را معتبر شناخته و امر به اجرای آن داده است، مثلاً در آثار معاملات، ماده ۲۲۰ قانون مدنی می­گوید: عقود نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است ملزم می­نمایند، بلکه به کلیه­ نتایجی هم که به موجب عرف و عادت یا به موجب قانون از عقد حاصل می­ شود، ملزم می­باشند.[۹۱]

عرف قراردادی، عرفی است که طرفین قرار داد، مورد قبول قرار داده ­اند، مثل این­که متعاملین (خریدار و فروشنده) محل تحویل کالا را به عرف محل وقوع معامله موکول کنند.[۹۲]

۱-۲-۳-۲-۳ عرف به اعتبار مقدار شیوع

عرف، به اعتبار میزان شمول آن نسبت به مصادیق خود، به سه گونه­ مطرد، غالب و مشترک تقسیم می­ شود:

الف) عرف مطرد: عرفی است که فراگیری آن به حدی است که در تمام موارد بر طبق آن مشی شود و عمل مخالف دیده نشود.


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

۴-۱۳-۲- احساس معناداری شغل؛ معناداری شغل اشاره ‌به این موضوع دارد که افراد، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. ‌به این معنا که اعتقاد دارند آنان در مسیری با ارزش حرکت می‌کنند (اپلبام و هانگر[۹۷]،۱۹۹۸). در این خصوص توماس و ولتهووس (۱۹۹۰) معتقدند؛ معناداری شغل به با ارزش بودن اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت شغل و ارتباط این اهداف با ایده آل‌ها و استانداردهای شخصی فرد بستگی خواهد داشت (به نقل ازاسپریتزر،۱۹۹۵،ص ۱۴۴۳). بر این اساس زمانی، کار با ارزش و معنادار تلقی می‌شود که بین اهداف وظیفه و توقعات نقش با باورها و اعتقادات شخصی فرد تناسب وجود داشته باشد.

۵-۱۳-۲- احساس اعتماد به دیگران؛ به روابط بین فرادستان و فرودستان و در واقع به میزان اطمینان آنان به یکدیگر مربوط می‌شود. افراد توانمند اطمینان دارند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب نخواهند زد واینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. وتن و کمرون ضمن تأکید برچند وجهی بودن اصطلاح توانمندسازی و تأیید ابعاد چهارگونه فوق، ‌بر اساس مطالعات میشرا (۱۹۹۲) بعد اعتماد به دیگران را به آن اضافه کرده‌اند (به نقل از زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸).

۱۴-۲- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی

نیاز به توسعه راهبردی منابع انسانی، سازمان‌ها را موظف به توانمند کردن منابع انسانی ‌کرده‌است. به همین منظور و در راستای به کارگیری مفهوم توانمندسازی در سازمان، مدل‌های مختلفی طراحی و ارائه شده است. البته لازم به ذکر است که طراحی مدل توانمندسازی کارکنان باید متناسب با اقتضائات و شرایط هر سازمان مورد توجه قرار گیرد. با این وجود، پژوهش‌های مختلفی ابعاد مهم و عوامل مؤثر بر توانمندسازی را مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند. در ادامه به مرور مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی پرداخته ایم.

۱-۱۴-۲- مدل توانمندسازی دنیس کینلا

از دیدگاه کینلا (۱۹۸۴) توانمندسازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و با صلاحیت به وجود می‌آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می‌گذارد. نمودار شماره(۱۱-۲) بیانگر مدل توانمندسازی کینلا است. در این مدل، شش گام اصلی در راستای ایجاد سازمان توانمند طراحی شده است. این گام‌ها کاملا با یکدیگر مرتبط­اند و باعث ایجاد یک چرخه می‌شوند. عناصر این چرخه، عبارتند از: تعریف و ارتباط، تنظیم اهداف و راهبردها، آموزش، تنظیم ساختار سازمانی، تنظیم نظام‌های سازمانی و ارزیابی و توسعه (کینلا، ۱۹۸۳، ص۲۸). کینلا معتقد است در چارچوب اجرای گام به گام فرایند توانمندسازی ضروری است مدیریت و کارکنان از مجموعه ورودی‌های اطلاعاتی نیز مطلع شده و در قبال آن ها آگاهی کامل داشته باشند؛ به عبارت دیگر زمانی می‌توان این شش گام را اجرا کرد که درک و فهم کاملی از اطلاعات و دانش ذکر شده در این چرخه ایجاد شده باشد. این ورودی‌ها عبارتند از: معنای توانمندسازی، آثار و تغییرات، اهداف توانمندسازی، راهبردهای توانمندسازی، کنترل در توانمندسازی و نقش‌ها و عملکردها. کینلا همچنین معتقد است توانمندسازی به نتیجه نمی رسد، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد، به عبارت دیگر در صورت نبود عناصر کیفی در توانمندسازی، این فرایند ممکن است به منزله ابزاری مخرب در دست کارکنان و تیم‌ها قرار گیرد. این عناصر کیفی، عبارتند از : اخلاق[۹۸]، تعهد[۹۹] و توانایی[۱۰۰] (کینلا، ۱۹۸۴،ص ۱۲).

شکل(۱۱-۲): مدل توانمندسازی کینلا

منبع:(کینلا، ۱۹۸۴)

۲-۱۴-۲- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

توماس و ولتهاوس (۱۹۹۰) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال ۱۹۸۱ ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تاثیر[۱۰۱]، انتخاب، شایستگی[۱۰۲] و معنادار[۱۰۳] بودن پرداخته‌اند. به اعتقادشان منظور از تأثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت، تجربه و توانمندی‌هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه معنادار بودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه قدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰، ص۶۶۷).

به اعتقاد توماس و ولتهاوس توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی دراز مدت نیست که در موقعیت‌های مختلف آشکار شود؛ ولی شناخت‌هایی وجود دارند که در محیط و متن کار نهفته اند. توانمندسازی منعکس کننده آگاهی و شناخت هر کارمند از خودش است. آن ها معتقدند که توانمندسازی فقط ارزیابی وظایف کاری کارکنان نیست، بلکه به عوامل زمینه ای مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان وابسته است(موی و هانکین[۱۰۴]،۲۰۰۶).

شکل(۱۲-۲): مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

منبع:( توماس و ولتهاوس،۱۹۹۰)

۳-۱۴-۲- مدل توانمندسازی باون و لاولر[۱۰۵]

باون و لاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می‌دانند. در مدل توانمندسازی باون و لاولر دسترسی به اطلاعات نقشی مهم در تصمیم ­گیری ایفا می‌کند. از دیدگاه این دو پژوهشگر، عوامل توانمندسازی سازمانی، شامل چهار جزء زیر است:

    • اطلاعات درباره عملکرد سازمان

    • پاداش مبتنی بر عملکرد سازمان

    • قدرت در تصمیم ­گیری‌های مبتنی بر جهت سازمان

  • قدرت در تصمیم ­گیری‌های مبتنی بر عملکرد سازمان

باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی وجود دارد که شرکت‌ها قدرت، اطلاعات، دانش و پاداش‌ها را در سازمان توزیع کنند. در این مدل، ارتباط بین عناصر چهارگانه، توانمندسازی به صورت عمل ضرب ریاضی است، یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد، توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبرو هستیم. در مقایسه بین مدل توماس و ولتهاوس و مدل باون و لاولر، محقق دیگری به نام اسپریتزر چنین می‌گوید:« توانمندسازی روانی توماس و ولتهاوس یک مفهوم انگیزشی است که در چهار جزء شناختی تاثیر، عزم شخصی، شایستگی و معناداری تبیین می‌شود. ترکیب این چهار جزء جهت­گیری فعالی ‌در مورد نقش کاری در فرد ایجاد می‌کند. در این الگو فقدان هر یک از چهار جزء، درجه توانمندی را کاهش خواهد داد، ولی کاملاٌ باعث حذف آن نخواهد شد؛ در حالی که در مدل باون و لاولر اجزا حالت ضرب دارند و غیبت هر یک از اجزا موجب حذف توانمندی می‌شود» (اسپریتزر، ۱۹۹۵، ص۱۴۴۲).


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 24 آذر 1401نظر دهید »

1 ... 169 170 171 ...172 ... 174 ...176 ...177 178 179 ... 477

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
جستجو
آخرین مطالب
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 
مداحی های محرم