الف) ویژگی های شخصی؛
ب) ویژگی های سازمانی؛
پ) تجربه های کاری.
با این حال بیشتر تحقیقا ت مرتبط با تعهد سازمانی به منظور کشف پیش‌بینی ها و بازده های تعهد سازمانی هدایت شده‌اند (هاوکینز،۱۹۹۸). ریچارد ، اوبرین و آکروی[۱۰۷] (۱۹۹۴) ، در خصوص پیش‌بینی تعهد سازمانی معلمان از طریق عوامل بیرونی و درونی مرتبط با کار نشان میدهد که ۲ عامل درونی و ۳ عامل بیرونی با تعهد سازمانی رابطه معنادار دارند و آن را پیش‌بینی می‌کنند این پژوهشگران یاد آور می‌شوند که مدیران می‌توانند با تغییر و اصلاح عوامل بیرونی در محیط کار ، اثر عوامل درونی را افزایش دهند . آوامله[۱۰۸](۱۹۹۶) ، گزارش می‌کند که مدیران در تعیین عوامل مو ثر در افزایش تعهد سازمانی ، متغیرهای انگیزش ،سطح تحصیلات ، برقراری معیارهای عادلانه ، بهبود فضای سازمانی ، امنیت و ثبات شغلی را در اولویت قرار دادند . هم چنین مطالعات نشان میدهد که شاغلان در محیط های دانشگاهی متناسب با رشته‌های تحصیلی و تکالیف آموزشی و پژ وهشی خود از درون برای انجام دادن تکالیف شغلی برانگیخته می‌شوند(مک اینیس[۱۰۹]،۲۰۰۰) با این ، حال عوامل بیرونی مربوط به کار نظیر بودجه و منابع ناکافی و مدیریت ضعیف ، انگیزه کاری آن ها را کاهش میدهد(گیلسپی ، والش ، وینفلد ، دواو استاف[۱۱۰] ، ۲۰۰۱). به سخن دیگر اعضای هیئت علمی در صورتی نگرش مثبت به شغل و دانشگاه خود خواهند
داشت که :
-
- – نقش ها روشن و دست یافتنی باشند؛
-
- -تکالیف شغلی چالش برانگیز باشد؛
-
- -سرپرستان از سب کهای رهبری حمایتی پیروی کنند؛
- ساختار سازمانی به گونه ای باشد که کارکنان را در تصمیم گیری مشا رکت دهد و برعکس ، زمانی که نقش های کاری مبهم باشد ، تکالیف یکنواخت و انعطاف ناپذیر باشد ، سرپرستان پشتیبانی و حمایت لازم را نشان ندهند و ساختار دانشگاه مشارکت کارکنان را ر تصمیم گیری محدود کند ، دانشگاهیان انگیزش کاری ضعیفی را نشان خواهند داد. (وینتر و ساروس،۲۰۰۲).
وینتر و ساروس(۲۰۰۲) طی پژوهشی روی ۱۰۴۱ عضو هیات علمی دانشگاهی استرالیا دریافتند که متغیرهای ابهام نقش ، گرانباری نقش ، تعارض نقش ، سلسله مراتب اداری با تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنادار دارند . در عین حال متغیرهای مرتبط با ویژگی های شغل ، سبک رهبری حمایتی و میزان مشارکت اعضای هیئت علمی با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار نشان می‌دهند. استیرز (۱۹۷۷)، نیز با بررسی رابطه بین تعهد سازمانی وچهار ویژگی اصلی شغل (آزادی عمل ، تنوع شغل ، بازخورد و هویت شغل) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون نشان داد که ا ین ۴ ویژگی با تعهد سازمانی همبستگی معنا دار دارند نشان دا د . علاوه بر این بوئیان ، الشماری و جفری[۱۱۱](۱۹۹۶)، کولبرت و کوان (۲۰۰۰) و کوان و بنکز (۲۰۰۴) و نیز بین بازخورد و تنوع تکالیف و تعهد سازمانی همبستگی معنادار به دست آورند.
استیونز ، بی یر و ترایس [۱۱۲](۱۹۷۸)، عقیده دارند که در زمینه تعهد ، به ویژه اندازه گیری آن دو رویکرد متفاوت مطرح شده است. رویکرد تبادلی[۱۱۳] که از سوی پژوهشگرانی نظیر استیونز و همکاران (۱۹۷۸)، حمایت شده است آنان بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر عواملی نظیر برنامه های بازنشستگی و سایر مزایای مربوط به یک شغل ، پس از دوره طولانی اشتغال است . سایر پژوهشگران نظیر پورتر ، استیرز ، ماودی و بولیان[۱۱۴](۱۹۷۴) بر اساس پیشنهاد اولیه پورتر و اسمیت که در مقاله موریس و شرمن[۱۱۵] (۱۹۸۱) آورده شده است ، یک رویکرد روانشناختی ارائه کرده‌اند این گروه از پژوهشگ ران برای آزمون اعتباررویکرد خود پرسشنامه ای را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را طراحی کرده و مطالعات بسیاری را تدارک دیدند(ماودی و همکاران ،۱۹۷۹) در حال حاضر ، در خصوص اعتبار این رویکرد تحقیقات بسیاری وجود دارد (کولبرت، کوآن[۱۱۶]، وینتر ، ساروس[۱۱۷] ۲۰۰۲). پژوهش های مرتبط با تعهد کارکنان بسیار نوید بخش هستند . تت و می یر (۱۹۸۹)، با مرور مطالعات زیادی که بر رابطه بین تعهد کارکنان و برخی از بازده های سازمانی متمرکز بودند به این نتیجه رسیدند که روابط بین تعهد کارکنان و رضایت شغلی و ترک خدمت قوی است(میتو و زایاک[۱۱۸]،۱۹۹۰؛ هالنبک و ویلیامز[۱۱۹] ،۱۹۸۶) هم چنین ماودی و همکاران (۱۹۷۹) و ساگی[۱۲۰] (۱۹۹۸)، بین تعهد سازمانی و میزان غیبت از کار همبستگی معنادار به دست آوردند. مطابق پژوه ش های انجام شده ، کارکنان که تعهد سازمانی بالایی را نشان می‌دهند:
۱) در کارشان شادمان ترند ،
۲) وقت کمتری را در کارهای غیر مرتبط با شغل خود صرف می‌کنند ،
۳) احتمال کمتری دارد که سازمان خود را ترک کنند (رابینسون، سایمورد و پورپورینو[۱۲۱] ،۱۹۹۲) ، یافته مهم در خصوص تعهد سازمانی این است که این پدیده صفتی پایدار یا خصوصیت ثابت در طول زندگی فرد نیست (مار و، ۱۹۸۳) . بدین سان تعهد سازمانی حاصل عوامل سازمانی مهم هستند که توجه به آنها سودمند است. مرور متون مربوط به تعهد سازمانی نشان میدهد که تعهد تابعی است از ویژگی های شخصی و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار . ویژگی های شخصی شامل عواملی نظیر سن (مارو،۱۹۸۳؛ کولبرت و کوآن،۲۰۰۰؛ میتو و زایاک،۱۹۹۰؛ کوآن و بنکز[۱۲۲]،۲۰۰۴؛ آل کواتان[۱۲۳]۱۹۸۷؛ استیرز،۱۹۷۷؛ استیونز و همکاران ،۱۹۷۸؛ موریس و شرمن ،۱۹۸۱؛ انجل و پری[۱۲۴]،۱۹۸۱؛ زینی وند،۱۳۸۳؛ کوزه چیان ، زارعی و طالب پو ر ،۱۳۸۲) سابقه کار(ساوری و سایم[۱۲۵]،۱۹۹۶ ؛ آل و کواَتان،۱۹۸۷؛ رابینسون و همکاران ،۱۹۹۲؛ النجار[۱۲۶]،۱۹۹۹؛ هاوکنیز[۱۲۷]،۱۹۹۸؛ رضایی،۱۳۷۹) جنس (آنجل و پری،۱۹۸۱؛ ساوری و سایم ،۱۹۹۶) و سطح تحصیلات (رابینسون و همکاران ، ۱۹۹۲؛ میترز و زایاک ،۱۹۹۰؛ زینی وند ،۱۳۸۳؛ رضایی ،۱۳۷۹).
حال آن که عوامل موقعیتی زمینه هایی نظیر در تحقیق دیگری که توسط هاکت ، باسیو، هاسدورف(۱۹۹۴) صورت گرفته است به بررسی رابطه میان انواع تعهد سازمانی با سایر متغیرها مثل سن و سابقه استخدام پرداخته‌اند.
آن ها برای سنجش تعهد سازمانی از مقیاس تعهد عاطفی(ACS) و تعهد مستمر(CCS) و تعهد هنجاریNCS و پرسشنامه (OQC) استفاده شد .
۲-۱۲-حمایت سازمانی
