کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاه ها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می‌برند. در آموزشگاه های نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می‌سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می‌گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می‌سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)

علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.

کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می‌کنند و وقت می‌گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. ‌بنابرین‏ به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).

مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آن ها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).

بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می‌کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).

انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسان‌ها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می‌دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می‌باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).

هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).

آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می‌کند که پنج حوزه وجود دارد که در آن ها نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل استفاده هستند. هر کسی دوست دارد تا احساس کند در کار خود به هدفی دست یافته است، و از موفقیت خود دچار غرور و احساس افتخار شود. به علاوه بیشتر مدیران می دانند که یک «تشکر» ساده، حتی تماس دست با شانه کارمند جهت قدردانی از کاری که خوب انجام شده است، قدرت انگیزشی زیادی دارد.باید تشخیص داده شود که تمام کارکنان به دنبال مسئولیت کاری بیشتر نیستند، یا خواهان نفوذ بیشتری روی تصمیماتی که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی شغل های آن ها اثر می‌گذارد، نمی باشند. این ممکن است به ویژگی های شخصی فرد مربوط باشد. اما ممکن است،دلیل فرصت ندادن به افراد جهت مسئولیت پذیری یا اثرگذاری و نفوذ، به سابقه و پیشینیه سازمان مربوط باشد.(سید نقوی ختایی،۱۳۸۸:۲۰۳).

بسیاری از نارضایتی ها و عدم وجود انگیزه کافی برای کار بیشتر و مؤثر و کارا نبودن فعالیت‌ها و پایین آمدن سطح عملکرد معلمان به شیوه مدیریت مدیران بر می‌گردد و این در حالی است که در بسیاری از مدارس کشور شاهد هستیم که در صد زیادی از عدم موفقیت ها در رسیدن به اهداف آموزشی به عدم وجود روحیه و انگیزه در معلمان، به علت ندادن فرصت برای ابراز وجود به آنان است و در مدارس تصمیمات صرفا توسط مدیر گرفته می شود و معلمان تنها در جریان تصمیمات اخذ شده قرار می گیرند و اهمیتی به قدرت ابتکار و خلاقیت و نیز به قضاوت معلمان داده نمی شود. همه این موارد به عدم آشنایی و آگاهی مدیران به شیوه های مختلف مدیریت و رهبری و فنون ایجاد انگیزه معلمان و دانش آموزان برمی گردد. این معضل در این برهه از زمان در شرایط حساس کشور اسلامی که با تخصیص مبلغ قابل توجهی از بودجه کشور به امر آموزش و پرورش بیشترین اهمیت به رسالت مدارس داده می شود گناهی نابخشودنی است که در مرحله اجرا عاملان این رسالت عظیم که همان معلمان هستند از طریق اعمال مدیریت های نادرست، نسبت به کار دلسرد و بی انگیزه شوند بر این اساس با این تحقیق در پی یافتتن پاسخ شیوه مدیریت این مسائل است که:

۱) آیا رابطه ای میان شیوه رهبری و مدیریت مدیران با افزایش انگیزه دبیران وجود دارد؟

۲) کدام سبک رهبری بیشترین نقش را در ایجاد انگیزه دبیران دارد؟

۳) آیا متغیر جنس در ایجاد انگیزه در دبیران مؤثر بوده است؟

به طور کلی چه شیوه رهبری در مدارس باید مورد توجه قرار گیرد و جو سازمانی مدیریت چگونه مدیری را طلب می‌کند. ‌بنابرین‏، این تحقیق در صدد آن است که با بررسی سبک های مختلف رهبری و مدیریت و نقش هر یک در افزایش انگیزه و رضایت خاطر دبیران بهترین سبک مدیریت را که در موقعیت اثر بخشی زیادی دارد، معرفی نماید.

۲ – ۱ اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن:

اهمیت هدایت به حدی است که برخی از صاحب‌نظران علم مدیریت، موفقیت هر مدیر را در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی می دانند.(وایلز، ترجمه طوسی،:۸۳،۱۳۸۸)

امروزه توجه روان درمانگران به سمت تأثیر باورها و تفکر در ایجاد انواع مسائل روانشناختی جلب شده است. مثلًا الیس^[۶۴] (۱۹۶۲، به نقل از کلارک^[۶۵] و فربورن^[۶۶]، ترجمه کاویانی، ۱۳۸۰) معتقد است مردم به طور بی نظیری عقلانی و غیر عقلانی هستند و مشکلات آن ها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده^[۶۷] و تفکر غیر منطقی است و راهکار غلبه بر مشکلات آن ها، همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می‌تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می‌تواند رفتار و هیجان را تحت تأثیر قرار دهد.

افرادی که دچار مسائل روانی می‌گردند مبتلا به پردازش اطلاعات^[۶۸] و فرایند استدلال معیوب هستند و تن به طرحواره هایی داده‌اند که خودشکن^[۶۹] می‌باشند. هدف درمانگر همانا شناسایی افکار تحریف شده و سپس کمک به افراد است تا به تصحیح تفکرات خود بپردازند و همچنین فرایند پردازش اطلاعات و فرایند استدلال خود را بهبود بخشند (لام و گیل^[۷۰]، ۲۰۰۴).

بازنمایی ذهنی ناکارآمد و ساختارهای شناختی منفی زمانی رخ می‌دهند که یک واقعه منفی طرحواره های ناکارآمد را فعال سازد، طرحواره های منفی بدان سبب تداوم می‌یابند که افراد منطق غلطی به کار می گیرند مثلاً موارد کوچکی را بیش از حد تعمیم داده^[۷۱] یا به نکات^[۷۲] منفی توجه بیشتری دارند (بک، ۱۹۷۶). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می توان بیان داشت که نحوه تفکر می‌تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عمل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد.

یکی از زمینه‌های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. ‌بنابرین‏ وجود تفکر ناکارآمد و غیر منطقی می‌تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد (لام و چنگ^[۷۳]، ۱۹۹۸). باورها یا افکار ناکارآمد حرفه ای به وسیله نظریه پردازان شغلی با باورهای ناکارآمد منفی (کرومبولتز^[۷۴]، ۱۹۹۰)، شناخت های ناکارآمد (کربیشلی و یاست^[۷۵]، ۱۹۸۹)، خودباوری ناکارآمد (بردرز و ارکادل^[۷۶]، ۱۹۸۷)، فرضیه های خود تخریب کننده (دریدن^[۷۷]، ۱۹۹۹) و باورهای خودکارآمدی نادرست (براون ولنت^[۷۸]، ۱۹۹۶) توصیف شده اند. افکار ناکارآمد حرفه ای معمولاً به سه صورت: ۱) کاهش ارزش خود^[۷۹]، ۲) کمال گرایی^[۸۰] و ۳) تعمیم افراطی بیان می‌شوند و اصولاً منجر به کاهش رضایت از زندگی^[۸۱] می‌شوند (سامپسون، پترسون، لنز، ریردن^[۸۲]، ۱۹۹۶ و ۱۹۹۸).

حوزه هایی که از عوامل مرتبط و متأثر از افکار ناکارآمد حرفه ای هستند عبارتند از: سلامت ذهنی^[۸۳]، ادراک شخصی هر فرد درباره وضعیت فعلی خود^[۸۴]، نارضایتی شغلی، عملکرد ضعیف شغلی^[۸۵]، افراد مهم زندگی فرد^[۸۶]، خطای شغلی^[۸۷]، اجتناب شغلی، افسردگی و اضطراب (لاستینگ و استریسر^[۸۸]، ۲۰۰۳).

تحقیقات متعددی در زمینه افکار ناکارآمد یا تحریفات شناختی و ارتباط آن با عملکرد و خُلق افراد انجام شده است ولی تقریباً تمام نتایج مربوط به تحقیقات انجام شده در خصوص این افکار نشان دهنده کاهش عملکرد افراد و ایجاد اضطراب و افسردگی بوده است. لذا به نظر می‌رسد تأثیر افکار ناکارآمد حرفه ای نیز در عدم تصمیم گیری شغلی و ناتوانی در حل مسئله انکارناپذیر باشد. مثلاً شخصی که فکرهای ناکارآمد شغلی مثل: من نمی توانم انتخاب شغل کنم، شغل مرا همه باید تأیید کنند، شغل من از همان ابتدا باید درآمد بالایی داشته باشد، دارد یا کسی که در زمینه شغلی دچار تردید و دو دلی است و شاید اصلاً نتواند شغلی را انتخاب نماید و حتی نتواند ابتدایی ترین مراحل مربوط به انتخاب شغل از جمله شناخت علائق را داشته باشد به نوعی نیازمند کمک و یاری است و از طرف دیگر تمام درمان های مربوط به تغییر یا اصلاح باورها به نوعی به چالش کشیدن افکار، نشان دادن نتایج افکار و شدت آن است که می‌تواند برای هر فرد کارگشا باشد.

نگرش های ناکارآمد، نگرش ها و عقایدی هستند که فرد را مستعد افسردگی یا به طور کلی آشفتگی های روانشناختی می نمایند. مطابق مدل شناختی بک (۱۹۸۷، به نقل از طهرانی زاده، ۱۳۸۳)، نگرش های ناکارآمد، باورهای کلی هستند که افراد در اثر تجربه نسبت به خود و جهان کسب می‌کنند. عقیده بر این است که این باورها و اعتقادات فرد را آماده می‌سازد تا موقعیت های خاصی را بیش از حد منفی و ناکارآمد تعبیر کنند. همچنین بک (۱۹۷۶، به نقل از طهرانی زاده، ۱۳۸۳) بیان می‌دارد که نگرش های ناکارآمد، معیارهای انعطاف ناپذیر و کمال گرایانه ای اند که فرد از آن برای قضاوت درباره خود و دیگران استفاده می‌کند. این فرض ها یا طرحواره ها در سازماندهی – ادراک، کنترل و ارزیابی رفتار مورد استفاده قرار می گیرند. از آنجایی که این نگرش ها، انعطاف ناپذیر، افراطی و مقاوم در برابر تغییر هستند، ‌بنابرین‏ ناکارآمد یا ناباروند. اگر فرد بیش از حد انعطاف ناپذیر باشد و عقاید کمال گرایانه ای نسبت به محیط و اطرافیان داشته باشد، زمانی که با موقعیتی مواجه می شود، ممکن است راهبردهای ناسازگارانه، مانند انکار را به عنوان مقابله با عوامل فشارزا به کار برد و از راهبردهای جبرانی که غیر واقعی اند نیز استفاده نمایند (طهرانی زاده، ۱۳۸۳).

از نظر (الیس، ۱۹۷۳) انسان ها، گرایش نیرومندی برای کژفکری دارند. از این نظر، عقاید نامعقول و نگرش های ناکارآمد، به بنیان های آشفته کننده رفتار تبدیل می‌شوند. این فلسفه، از یک طرف اندیشه ای الزام آور است که در نوع خود قدرتمند، خشک و جزمی است و از طرف دیگر، به استنباط های فاجعه آمیز منجر می‌شوند (الیس، ۱۹۹۱؛ الیس و درایدن، ۱۹۹۶). الیس (۱۹۷۳) تأیید این فرایند را در یک چرخه معیوب توضیح داده است؛ از نظر او افراد، خود را به خاطر اینکه از لحاظ هیجانی ناراحت هستند سرزنش می‌کنند، سپس خود را به خاطر سرزنش کردن پیوسته ملامت نموده و از اینکه در صدد روان درمانی برآمده اند مجدداً سرزنش کرده و سپس نتیجه می گیرند که به طرز ناامید کننده ای مشکل دارند و کاری نمی توان برای آن ها انجام داد. بک (۱۹۷۶) هر چند با مفاهیمی متفاوت، نقش نگرش های ناکارآمد و شناخت های ناسازگارانه را در ایجاد رفتارهای ناسازگارانه مورد تأکید قرار داده است. از نظر او ابتدا، مراجعان باید از آنچه که به آن فکر می‌کنند آگاه شوند، در گام دوم، باید افکار غلط خود را شناسایی کنند و در ادامه با جایگزین کردن قضاوت های درست به جای قضاوت های نادرست و دریافت بازخورد لازم که بیانگر درست بودن تغییرات آن ها‌ است دوره درمان را به سرانجام برسانند. نقش باورها، نگرش ها و فرایندهای ذهنی دیگر در بسیاری از اختلالات و مشکلات رفتاری نشان داده شده و معلوم شده است که باورهای غیر منطقی می‌توانند، رنج های افراد را تشدید کنند (الیس، ۲۰۰۴ و ۲۰۰۴ ملمد^[۸۹] ۲۰۰۳، سیاروچی^[۹۰]، ۲۰۰۴، رایس و دلو^[۹۱]، ۲۰۰۱؛ ویب و مک کاب^[۹۲]، ۲۰۰۴). مفهوم نگرش های ناکارآمد (DA)^[93] اولین بار توسط بک (۲۰۰۶، ۱۹۷۵ و ۱۹۷۹) در توصیف افکار بیماران افسرده و به عنوان مفهوم اصلی مرکزی ایجاد و پایایی اختلال افسردگی مطرح شد. نگرش ناکارآمد در واقع جزئی از باورهای واسطه ای ناکارآمد است که در کنار افکار خود کار در نظام شناختی فرد بر رفتار او تأثیر می‌گذارد. این اعتقادات واسطه ای ناکارآمد، با نظرات منفی پیش‌بینی (لیو^[۹۴]، ۲۰۰۶) همراه است.

• بیان مسأله:

سازمان جهانی بهداشت مهارت‌های زندگی را چنین تعریف نموده است: توانایی انجام رفتار سازگارانه و مثبت به گونه ای که فرد بتواند با چالش‌ها و ضروریات زندگی روزمره خود کنار بیاید. به طور کلی مهارت‌های زندگی عبارتند از توانایی هایی که منجر به ارتقای بهداشت روانی افراد جامعه، غنای روابط انسانی، افزایش سلامت و رفتارهای سلامتی در سطح جامعه می‌گردند. مهارت‌های زندگی هم به صورت یک راهکار ارتقای سلامت روانی و هم به صورت ابزاری در پیشگیری از آسیب های روانی – اجتماعی مبتلا به جامعه نظیر اعتیاد ، خشونت های خانگی و اجتماعی ، آزار کودکان ، خودکشی ، ایدز و موارد مشابه قابل استفاده است به طور کلی مهارت‌های زندگی ابزاری قوی در دست متولیان سلامت روانی جامعه در جهت توانمندسازی جوانان در ابعاد روانی – اجتماعی است. این مهارت‌ها به افرادکمک می‌کنند تا مثبت عمل کرده، هم خودشان و هم جامعه را از آسیب های روانی – اجتماعی حفظ کرده و سطح بهداشت روانی خویش و جامعه را ارتقاء بخشند (پارسا، ۱۳۸۸، ۱).

با رشد فزاینده آگاهی در حوزه روان­شناختی و پیدایش گستره­های نو، مفهوم سرسختی به عنوان یکی از ویژگی­های شخصیتی مورد توجه نظریه پردازان روان شناسی به ویژه روا شناسان مثبت­گرا قرار گرفته است. در این چهارچوب سرسختی به عنوان ترکیبی از نگرش ها و باورها تعریف می شود که به فرد انگیزه و جرئت می‌دهد تا در مواجهه با موقعیت های فشارزا و دشوار، کارهای سخت و راهبردی انجام دهد و برای سازگاری با آن شرایط سرسختانه فعالیت کند تا از میان رویدادهایی که می‌تواند به صورت بالقوه واجد پیامدهای فاجعه آمیز و ناخوشایند باشند راهی به سوی رشد و تعالی باز کند و فرصت هایی برای رشد فراهم آورد (مدّی^[۱]، ۲۰۰۲، ۱۷۳).

سرسختی احساس بنیادی از کنترل است که به فرد سرسخت امکان ترسیم و دسترسی به فهرستی از راهبردها را می‌دهد و باعث پرورش دیدی خوش بینانه نسبت به استرس ها می شود. نتایج برخی از مطالعات نشان می‌دهند که افرادی که از سرسختی روان شناختی قوی برخوردارند، در مقایسه با افراد دارای سرسختی روان شناختی ضعیف در پاسخ به تنش کمتر، دچار آسیب جسمانی و یا روانی شوند. در دو مطالعه که بر روی نمونه های متفاوت انجام شده مشخص شده رابطه مثبت و معنی داری بین سرسختی و کیفیت زندگی وجود دارد. در دو مطالعه دیگر نیز بین سرسختی روان شناختی و سلامت روان رابطه معنی­دار یافته شده است. همچنین در مطالعه بر روی بازماندگان زلزله بم مشخص شد بین سرسختی و خودتاب آوری با سلامت روان رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (حقیقی، ۱۳۹۲، ۳۸۶).

این یافته ها شاید بتواند نشان دهد که سرسختی یک نیاز اساسی برای افزایش بهزیستی اجتماعی است.

به طور کلی بهزیستی ارزیابی یک فرد از کیفیت تجربیات، آگاهی ها، ارتباط ها و سایر مسایل فرهنگی و مرتبط با ارزشمندی­های فرد در زندگی اوست (کییز و همکاران، ۲۰۰۲، ۸۲).

ریان و دسی (۲۰۰۱) و دیگر پژوهشگران ابعاد گوناگونی از احساس بهزیستی را مورد دقت قرار داده‌اند.

چنانچه در سال ۱۹۴۸ سازمان بهداشت جهانی، بهزیستی اجتماعی را یکی از چند متغیر کلی سلامت فرد تعریف کرد. مدل چند وجهی کییز (۱۹۹۸، ۲) از بهزیستی اجتماعی شامل پنج جنبه می شود که میزان کارکرد بهینه افراد را در عملکرد اجتماعی آن­ها معلوم می‌کند.

پنج عنصر یا جنبه ی بهزیستی اجتماعی از نظر کییز (۱۹۹۸، ۲) یعنی پیوستگی، یکپارچگی پذیرش، تشریک مساعی و شکوفایی با اندازه های مربوط به سلامت روان مربوط هستند.

با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش برآن است تا بداند آیا آموزش مهارت­ های زندگی بر سرسختی روانشناختی و بهزیستی اجتماعی خانم­های خانه دار و شاغل اثربخش می‌باشد؟

• 1. اهمیت و ضرورت پژوهش:

پژوهش های متعدد نشان داده‌اند که خودآگاهی، عزت نفس واعتماد به نفس شاخص های اساسی توانمندی ها وضعف های هر انسان است. این سه ویژگی فرد را قادر می‌سازد که فرصت های زندگی اش رامغتنم شمرده برای مقابله با خطرات احتمالی آماده باشد به خانواده و جامعه اش بیاندیشد ونگران مشکلاتی که در اطرافش وجود دارد باشد و به به چاره اندیشی بپردازد. مهارت های زندگی به عنوان واسطه های ارتقای سه ویژگی فوق الذکر در آدم ها می‌توانند فرد وجامعه را در راه رسیدن به اهداف فوق کمک نمایند (پارسا، ۱۳۸۸، ۱).

کوباسا (۱۹۷۹) سخت کوشی را به عنوان سازه ای متشکل از سه مؤلفه به هم وابسته شامل تعهد، کنترل و مبارزه طلبی معرفی کردند. این سازه هنگام مواجهه فرد با ظرایط و حوادث استرس زا بر تفسیرها و برداشت های او برای سازش بهتر تأثیر می‌گذارند. مرلفه تعهد به باور فرد نسبت به اهمیت، ارزش و معناداری فعالیت ها امور زندگی اطلاق می شود؛ مرلفه کنترل تعیین کننده این باور است که تغییرات زندگی قابل پیش‌بینی و کنترل پذیر هستند؛ و مؤلفه مبارزه طلبی بیان کننده این باور است که تغییرات زندگی واقعیییت هایی معمول هستند و به منزله موقعیت ها و آوردگاه­هایی برای مبارزه تلقی می‌شوند نه تهدید. این باورها می‌توانند نقش محافظتی داشته باشند زیرا ویژگی استرس زایییی یک حادثه را کاهش می‌دهند و در نتیجه تأثیر عامل استرس زا بر سلامت روانی را تحلیل می‌برند (بشارت، ۱۳۸۸، ۳).

سرسختی روانشناختی سازه ای است که به عنوان یک ویژگی شخصیتی و با نقش مؤثر خود در تعدیل پیامدهای استرس، مطالعات گسترده ای را تا کنون به خود اختصاص داده است. فلاسفه و دانشمندان علوم اجتماعی در طول سالها تحقیق، افراد بسیاری را مشاهده کردند که به دلیل ویژگی های شخصیتی معینی، بهتر با موقعیت های ناخوشایند زندگی، سازگار بودند (سامانی و همکاران، ۱۳۸۶، ۲۹۰).

در فرهنگ عامه نیز افرادی هستند که با صفاتی چون «مقاوم» و «صبور» شناخته می‌شوند، این افراد ظاهراًً بهتر از سایرین، مشکلات را تحمل می‌کنند و دیرتر از پای در می‌آیند. تا سه دهه اخیر، پژوهش های بسیار اندکی در زمینه ویژگی های شخصیتی (رفتاری و شناختی) چنین افرادی انجام شده بود. در اواخر دهه ۱۹۷۰ یک تیم تحقیقاتی به سرپرستی سالواتور مدی و سوزان کوباسا یک پژوهش طولی در زمینه شغلی انجام دادند. آن ها میان افرادی که در شرایط شغلی همراه با استرس شدید، در کارشان موفقیت کسب کرده بودند و کسانی که در شرایطی مشابه، دچار مشکلات عملکردی شده بودند، تمایز قایل شدند. آن ها باور سرسختی را به عنوان یک سیستم حیاتی برای حفظ سلامت و عملکرد، در برابر استرس پیشنهاد کردند و فرض کردند که سرسختی از اثرات زیان آور فشار روانی جلوگیری می­ کند و ‌به این ترتیب شخصیت سرسخت از بیماری‌های وابسته به فشار روانی محافظت می­ کند (مجیدیان، ۱۳۸۶، ۱۲۰).

کییز (۱۹۹۸، ۲) بهزیستی­اجتماعی را به عنوان گزارش شخصی افراد از کیفیت ارتباطات آن ها با دیگران تعریف می­ کند.

از ابتدا نیز بهزیستی اجتماعی به عنوان ادراک افراد از یکپارچگی آن ها با جامعه پذیرش دیگران، پیوستگی با اجتماع و احساس فرد از مشارکت با جامعه تعریف می شد (لارسون، ۱۹۹۶، ۳۸).

احساس بهزیستی ذهنی از چند جهت اهمیت دارد: تأمین سلامت روانی، جسمانی و افزایش طول عمر، اثبات ارزش شادکامی برای انسان، اندازه گیری شاخص کیفیت زندگی در کنار شاخص های اقتصادی و اجتماعی. در واقع احساس بهزیستی ذهنی یا رضایت از زندگی بزرگترین و مهم ترین هدف زندگی بشر است که بیش از هر عامل دیگری بهداشت روانی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (داینر، ساچ، لوکاس و همکاران^[۱]، ۲۰۰۳). لذا با توجه به اهمیتی که احساس بهزیستی ذهنی در سلامت روان دارد، می توان شناخت بهتر احساس بهزیستی ذهنی و ابعاد آن می‌تواند در کاهش مشکلات روانی افراد مفید واقع شود. یکی دیگر از شاخص هایی که سلامت و بهداشت روان افراد را می‌تواند تحت تأثیر قرار دهد، کیفیت زندگی افراد می‌باشد که مطالعه آن نیز دارای اهمیت و از اولویت های جوامع امروزی به شمار می‌آید.

درباره کیفیت زندگی می‌توان گفت یکی از مهم ترین اولویت­های جوامع امروزی، افزایش مشارکت همه اقشار جامعه در فعالیت­های اجتماعی است. مسایل بهداشتی، کنترل موالید و پیش­گیری از مرگ و میر که نگرانی­های اصلی قرن بیستم را تشکیل می­دادند، دیگر چالش‌های اصلی سیاست گذاران نیستند و امروزه شاخص‌هایی چون کیفیت زندگی افراد جامعه است که در جوامع بین‌المللی، به عنوان ملاک‌های جامعه سالم دغدغه اصلی قرن بیست و یکم سیاست گذاران اجتماعی را به خود اختصاص داده است. ارتباطاتی که هر فرد در زندگی خود برقرار می‌کند شامل حمایت‌هایی که از خانواده، دوستان و یا جامعه دریافت می‌کند، مستقیما سلامت عمومی او را تحت تاثیر قرار می‌دهند. به نظر می‌رسد حمایت‌هایی که فرد در ارتباط با دیگران دریافت می‌کند، پاسخ دهی مناسب وی به استرس‌ها و مقابله در برابر مشکلات را تقویت می‌کند (رحیمی و سلیمانی نیا، ۱۳۸۶).

در باب عملکرد شغلی می‌توان گفت ضرورت پژوهش درباره این موضوع، از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که عملکرد شغلی در بررسی سیستمی سازمان‌ها جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می‌دهد. آن به عنوان یکی از ملاک‌های ارزیابی درونداد سازمان‌ها نقش ویژه ای را ایفا می‌کند. آزمون‌های ورودی شغلی و مصاحبه های موردی شغلی ملاکی برای تشخیص و تضمین عملکرد شغلی متقاضیان ورود به سازمان‌ها محسوب می‌شوند. از طرف دیگر در فرآیندهای سازمانی از مقیاس‌های عملکرد شغلی به عنوان یکی از ملاک‌های ارتقای کنش‌گران در سلسله مراتب اداری استفاده می‌شود و جریان اختصاص منابع با ارزش در سازمان‌ها ارتباط مستقیمی با میزان عملکرد شغلی هرکدام از کنش‌گران سازمانی دارد. بدین لحاظ، مدیریت سازمان‌ها ربط مستقیمی با ساز و کارهای افزاینده یا کاهنده عملکرد شغلی کنش‌گران سازمانی پیدا می‌کند. مدیران هشیار در جستجوی آن ساز و کارها، به نقش احتمالی عوامل اجتماعی به ویژه نقش منزلت اجتماعی ادراک شده کنش‌گران سازمانی پی می‌برند و منابع مشخصی را به مدیریت تصویر کنش‌گران سازمانی از خودشان در سازمان‌ها اختصاص می‌دهند. برگزاری جشن‌ها و مراسم متعدد و مختلف با عناوین جذاب از قبیل «روز کارمند»، «روز کارگر » و «روز معلم » از جمله تلاش‌های مدیران برای ابراز علاقه و توجه و احترام نسبت به جایگاه و رتبه کنش‌گران سازمانی در اجتماع محسوب می‌شود. اگر چه اقدامات دولتی و غیر دولتی که به منظور ایجاد، تغییر، بهبود و تعدیل ادراک از منزلت اجتماعی با صرف هزینه های گزاف صورت می‌گیرد، ضرورتی اجتناب ناپذیر برای اتصال کارآمد خرده نظام‌های اجتماعی و سازمانی محسوب می‌شود، لیکن ساز و کارهای این اتصال هنوز نامشخص بوده و شواهدی بر اثر بخشی مدیریت تصویر کنش‌گران سازمانی در افزایش یا کاهش عملکرد شغلی وجود ندارد (بقائی سرابی، ۱۳۸۵). از این رو مطالعه دقیق و علمی، امکان تاثیر گذاری مدیریت تصویر کنش‌گران سازمانی از سوی مدیران را در راستای افزایش عملکرد شغلی سازمان متبوع فراهم می کند.

توجه به کارکنان و در رأس آن عملکرد شغلی آن ها به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. هم اکنون سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی و کیفیت زندگی آنان مربوط ساخته اند (دولان^[۲] و همکاران، ۱۳۸۰). لذا سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی می‌توانند با بهره گرفتن از نتایج مطالعاتی که در زمینه عملکرد شغلی و کیفیت زندگی کارکنان و عوامل مرتبط با آن‌ ها مانند بهزیستی ذهنی انجام می شود، کارایی و بهره وری کارکنان و در نهایت سازمان‌ها را افزایش دهند. هم چنین مدیران، مسولان بندر شهیدرجایی و گمرک می‌توانند با تکیه بر نتایج این مطالعه تصمیمات و راه کارهای مناسبی را در جهت بهبود عملکرد شغلی کارکنان، افزایش بهزیستی ذهنی و کیفیت زندگی آن ها اتخاذ نمایند.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلی:

بررسی رابطه بهزیستی ذهنی با عملکرد شغلی و کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی

۱-۴-۲- اهداف جزیی:

• • پیش‌بینی کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی

• • پیش‌بینی کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس عاطفه منفی بهزیستی ذهنی

• • پیش‌بینی عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی

• • پیش‌بینی عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس عاطفه منفی بهزیستی ذهنی

• • پیش‌بینی کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس مؤلفه‌ های بهزیستی ذهنی

• پیش‌بینی عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی بر اساس مؤلفه‌ های بهزیستی ذهنی

۱-۵- سؤالات تحقیق

1. 1. آیا عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی، کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

1. 1. آیا عاطفه منفی بهزیستی ذهنی، کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

1. 1. آیا عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی، عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

1. 1. آیا عاطفه منفی بهزیستی ذهنی، عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

1. 1. آیا مؤلفه‌ های بهزیستی ذهنی، کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

1. آیا مؤلفه‌ های بهزیستی ذهنی، عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند؟

۱-۶- فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اول : عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی، کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه دوم : عاطفه منفی بهزیستی ذهنی، کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه سوم : عاطفه مثبت بهزیستی ذهنی، عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند.

فرضیه چهارم : عاطفه منفی بهزیستی ذهنی، عملکرد شغلی کارکنان بندر شهیدرجایی را پیش‌بینی می‌کند.

جدول۱-۴- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش

فراوانی جامعه
فراوانی نمونه
متغیر
زن
مرد
زن
مرد
ابتدایی
۱۰۱
۱۹۰
۴۱
۷۷
راهنمایی
۶۵
۸۳
۲۵
۳۴
متوسطه
۵۰
۹۵
۲۰
۳۷
جمع کل

۵۸۴

۲۳۴

همان‌ طور که در جدول ۱-۳- ملاحظه می شود از جامعه ۵۸۴ نفری معلمان شهرستان لنده نمونه ی ۲۳۴ نفری مورد پژوهش قرار گرفتند.

۳-۳- روش اجرا پژوهش:

در این تحقیق از روش توصیفی – پیمایشی استفاده شده است برای گردآوری داده ها از سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی استفاده شده است . ابتدا با هماهنگی های بعمل آمده با اداره آموزش و پرورش شهرستان لنده مجوز اجرای پرسشنامه‌ها گرفته شد پس از آن پرسشنامه‌ها بر اساس پست سازمانی و به صورت تصادفی در اختیار معلمان قرار گرفت و توضیحات اجرای پرسشنامه قبل از تکمیل پرسشنامه توسط مجری کار به معلمان داده شد پس از آن پرسشنامه‌ها را جمع‌ آوری و پرسشنامه های ناقص را جدا گردید و داده های تعداد ۲۳۴ پرسشنامه تکمیل شده و بدون نقص را در نرم افزار spss وارد گردید و نتایج را با توجه به نوع فرضیه‌ها و روش آماری تحلیل گردید.

۳-۴- ابزارهای پژوهش: جهت گرد آوری اطلاعات از سه پرسشنامه زیر استفاده شده است:

۳-۴-۱- پرسشنامه استاندارد شده فرهنگ سازمانی^[۵۲]

این پرسشنامه توسط هافستد(۱۹۹۱) و ‌بر اساس مدل فرهنگ سازمانی هافستد ساخته شده است. آن ها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای تقسیم نموده اند. پرسشنامه شامل ۲۵ سؤال است. این پرسشنامه با تو جه به پنج بعد فرهنگ سازمانی سوالات ۹-۱ مؤلفه‌ مرد گرایی، زن گرایی؛ ۱۴-۱۰ مؤلفه‌ جمع گرایی، فرد گرایی؛ ۱۹- ۱۵ مؤلفه‌ ابهام گریزی و سوالات ۲۵-۲۰ مؤلفه‌ فاصله قدرت از نظر پرو فسور هافستد سا خته شده است این پرسشنامه برای هر آیتم از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده می‌کند خیلی کم تا خیلی زیاد که به ترتیب امتیاز یک تا پنج به آن ها تعلق می‌گیرد. پس از اینکه نمره ی کل پرسشنامه محاسبه شد بین ۲۵ تا ۱۲۵ میانگین نمرات نمونه آماری محاسبه می شود. جویانی (۱۳۸۶) در پژوهش خود پایایی درونی این پرسشنامه را ۸۶/۰ محاسبه کرد. همچنین زمینی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ۸۵/۰ به دست آوردند. در این پژوهش اعتبار و پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ ۷۵/۰ به دست آمد. و برای تعیین روایی نیز از نظرات اساتید صاحبنظر برای به دست آوردن روایی صوری استفاده شد.

۳-۴-۲- پرسشنامه رضایت شغلی :

این پرسشنامه توسط اسمیت ،کندال و هالین^[۵۳] (۱۹۶۹) طراحی شده است. این ابزار ابتدا به صورت ۷۲ سؤالی بوده که به علت زیادی پرسش ها از کارایی لازم برخوردار نبود و در سال (۱۹۸۷) آن را به ۳۰ سؤال کاهش دادند. که در این پژوهش، پرسشنامه ۳۰ سوالی استفاده شده است.

الف- شیوه نمره گذاری

این ابزار ۵ بعد رضایت شغلی را شامل می شود که عبارتند از : ماهیت کار (سوال ۱تا ۶ )، سرپرست (سؤال‌‌های ۷ تا ۱۲) ، همکاران (سؤال‌‌های ۱۳ تا ۱۸)، ارتقاء (سؤال‌‌های ۱۹ تا ۲۴) و پرداخت (سؤال‌‌های ۲۵ تا ۳۰). این مقیاس به شیوه لیکرت نمره گذاری می شود. (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷).

ب- پایایی و اعتبار:

ثامنی در سال ۱۳۸۴،پایایی پرسشنامه رضایت شغلی(جی دی آ)^[۵۴] را ۷۳/. ، و رنجبر ‌در سال‌ ۱۳۸۴ با بهره گرفتن از روش آلفای کرنباخ میزان پایایی این ابزار را ۶۹/. گزارش کرده‌اند. همچنین بمبئی رو(۱۳۸۵) نیز از روش باز آزمایی استفاده کرده و پایایی این ابزار را ۷۲/. به دست آورده است و برای تعیین پایای درونی این پرسشنامه از روش آلفای کرنباخ^[۵۵]استفاده شده است که مقدار آن معادل ۸۳/. به دست آمده است. (ساعتچی و همکاران، ۱۳۸۷). در پژوهش فتحی زاده(۱۳۹۰) اعتبار و پایایی این پرسشنامه پس از تحلیل داده ها با روش آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت و رضایت شغلی کل(۸۰/.) به دست آمد. در این پژوهش پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ ۷۲/۰ به دست آمد. و برای تعیین روایی نیز از نظرات اساتید صاحبنظربرای به دست آوردن روایی صوری استفاده شد.

۳-۴-۳- پرسشنامه فرسودگی شغلی:

مقیاس مزلاچ رایجترین ابزار سنجش فرسودگی شغلی می‌باشد که دارای ۲۲ گزاره جداگانه است ۹ گزاره در موردخستگی هیجانی،(فرسودگی عاطفی که به پاسخ دهندگان اجازه می‌دهد احساسات مربوط به ضعف بیش از اندازه و خستگی عاطفی در برار مددجویان و محیط کار را بیان نماید) ۵ گزاره ‌در مورد مسخ شخصیت ( به پاسخ دهندگان اجازه می‌دهد که نگرش های خود را به شکل بی علاقگی و بی تفاوتی نسبت به محیط بیان نمایند) و ۸ گزاره ‌در مورد احساس عدم کفایت شخصی(عدم احساس پیشرفت شغلی، که به پاسخ دهند گان اجازه می‌دهد که میزان احساس شایستگی و رسیدن به موفقیت د رارتباط با محیط کار و وظایف بیان نمایند.رتبه بندی فراوانی این احساسات از صفر (هرگز) تا شش( هر روز) می‌باشد

نمره ی به دست آمده در هر یک از سه جنبه، بر پایه نمره مرجع در دسته پایین، متوسط یا بالا قرار می‌گیرد (مزلاچ و جکسون،۱۹۹۳). ثبات درونی پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ ۷۱/.. تا ۹۱/. و ضریب بازآزمایی آن ۶۰/. تا ۸۰/. گزارش گردیده است(شوفلی و همکاران، ۱۹۹۴) در پژوهش حاضر میزان آلفای کرونباخ برابر با۶۵/. می‌باشد.

پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ از ۲۲ ماده و از ۳ خرده مقیاس خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت است که هر خرده مقیاس شامل سئوال های زیر است:

مقیاس خستگی عاطفی: سئوالهای ۱،۲،۳،۶،۸،۱۳،۱۴،۱۶،۲۰، و نمره این پرسشنامه بین۰ تا۵۴ است.

مقیاس کاهش احساس کفایت حرفه ای: سئوال های ۴،۷،۹،۱۲،۱۷،۱۸،۱۹،۲۱، و نمره این پرسشنامه بین۰ تا۴۸است.