هـ – توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای^[۹۲]

در منابع علمی مربوط، این رویکرد، یک فرایند بالا به پایین و ماشینی تعریف می‌گردد که قدرت مرد ‌و وابستگی محض او را در ارتباط با دیگران نشان می‌دهد (اسپرتیزر^[۹۳]، ۱۹۹۶).

و- توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی

نظریه پردازان این رویکرد، معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفاً بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت . به عقیده آنان توانمندسازی ، فرایند افزایش انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی های شناختی متجلی می‌گردد (توماس و ولتهاوس^[۹۴]، ۱۹۹۰).

مزایای توانمندسازی

به طور کلی مزایای به کارگیری توانمندسازی را می توان در دو طبقه تقسیم بندی کرد :

• • • مزایای سازمانی^[۹۵] : امروزه رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری ،‌تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد، اجتناب ناپذیر ‌کرده‌است. در واقع سازمان‌ها می‌توانند شاهد بهبودهای زیادی در زمینه‌های عملکرد اقتصادی باشند، گرچه سنجش مزایای اقتصادی از طریق توانمندسازی مشکل است.

  

• مزایای فردی ^[۹۶]: توانمندسازی منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می‌دهند و همچنین در محیط خود، کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می‌کنند (کوک^[۹۷]، ۱۹۹۴).

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده ‌در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسپریتزر^[۹۸] (۱۹۹۲)، چهار بُعد (عامل) شناختی را برای توانمندسازی شناسایی ‌کرده‌است که شامل:

• • احساس شایستگی^[۹۹] (خود – اثربخشی) ^[۱۰۰] ؛

• • احساس داشتن حق اننتخاب (خود سامانی)^[۱۰۱]؛

• • احساس مؤثر بودن^[۱۰۲] (پذیرفتن شخصی نتیجه)^[۱۰۳] ؛

• احساس معنی دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن)^[۱۰۴] .

هنگامی که مدیران بتوانند ویژگی های بالا را در دیگران پرورش دهند ، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند. افراد توانمند شده نه تنها می‌توانند وظایف خود را انجام دهند ، درباره خودشان نیز به گونه ای متفاوت می اندیشند. این چهار بعد آن تفاوت را توصیف می‌کنند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱).

‌بر مبنای‌ پژوهش میشرا (۱۹۹۲) یک بعد زیر به مدل اسپرتیزر افزوده شده است:

• • احساس داشتن اعتماد^[۱۰۵] به دیگران (وتن و کمرون، ۱۳۸۱)

• احساس شایستگی (خود – اثربخشی): خود – اثر بخشی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالا است (زیگلر و پیرسون^[۱۰۶]، ۲۰۰۰) وقتی افراد توانمند می‌شوند، احساس خود – اثربخشی می‌کنند یا اینکه احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می‌کنند و معتقدند که می‌توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس^[۱۰۷]، ۱۹۸۵؛ کانگرو کاننگو، ۱۹۸۸؛ باندورا^[۱۰۸] ،۱۹۸۸؛ زیمرمن^[۱۰۹]، ۱۹۹۰).

باندورا معتقد است که احتمال دارد شدت ایمان افراد ‌در مورد اثر بخشی شان، بر اینکه آیا آنان برای مقابله با موقعیت های خاص حتی تلاش خواهند کرد یا خیر، اثر بگذارد .

• • احساس داشتن حق انتخاب: دسی^[۱۱۰] و همکارانش (۱۹۸۹) بیان می‌کنند که افراد توانمند همچنین احساس خود سامانی می‌کنند. در حالی که خود– اثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد، خودسامانی به احساس داشتن حق انتخاب منسوب است. خود سامان بودن به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیت های مربوط به خود است (دسی، ۱۹۸۹). این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون کنترل می‌شوند و خود را به منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می‌کنند به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند، یعنی احساس می‌کنند بر آنچه اتفاق می افتد، کنترل دارند (هنسر و جورج^[۱۱۱]، ۲۰۰۳).

• احساس مؤثر بودن ( پذیرفتن شخصی نتیجه ): گرین برگر^[۱۱۲] و همکارانش (۱۹۸۹) بیان می‌کنند افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شوند ، تغییر ایجاد کنند . گرین برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن ، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان ‌در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، ۱۹۸۹).

این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می‌تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد. ‌بنابرین‏ احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطه شغلی^[۱۱۳] معطوف است.

افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد (اورعی، ۱۳۸۱).

حتی از دست دادن اندکی از کنترل شخصی می‌تواند از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور باشد؛ برای مثال معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی، فشار روانی، نگرانی، روحیه پائین، رخوت و ناتوانی در یاد گرفتن و حتی افزایش نرخ مرگ منتهی می شود (لاشینگر^[۱۱۴]، ۱۹۹۹).

‌بنابرین‏ داشتن نوعی احساس کنترل شخصی برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است . مقدار توانمندی افراد به مقدار توانایی تشخیص حوزه هایی بستگی دارد که در آن ها می توان از تأثیر و نفوذ برخوردار بود نیز به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط بستگی دارد (اورعی، ۱۳۸۱).

• احساس معنی دار بودن: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می‌شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می‌کنند دقت می‌کنند و بدان اعتقاد دارند (هان، ۱۳۸۱).

فعالیت هایی که معنی داری را القا می‌کنند^[۱۱۵]، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت برای افراد ایجاد می‌کنند. به جای اینکه نیرو اشتیاق افراد را هدر بدهند منبعی از نیرو و اشتیاق را برای آنان فراهم می آورند. فقط دستیابی به حقوق، کمک به سازمان برای کسب درآمد یا دقیق انجام دادن شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی دار بودن ایجاد نمی کند.

بعضی چیزهای بنیادی تر، شخصی تر و ارزشمندتر باید با فعالیت پیوند یابند. در واقع کار باید با برخی چیزهای انسانی تر همراه باشد (وتن و کمرون، ۱۳۸۱).

• احساس داشتن اعتماد به دیگران: افرادی که توانمند حسی به نام «اعتماد» دارند؛ مطمئن هستند با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد اطمینان دارند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان که عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواند زد و اینکه با آنان بیطرفانه رفتار خواهد شد (زند^[۱۱۶]، ۱۹۷۲).

عوامل توانمند سازی

عوامل بسیاری (فردی و شخصیتی، گروهی و ساختار اجتماعی واحد کار) وجود دارد که بر توانمند سازی کارکنان تأثیرگذار است، این عوامل عبارتند از: