با این حال به طور سنتی موفقیت شغلی برای کسانی تعریف می‌شود که حقوق خوبی بابت شغلشان پرداخت می‌شود و یا پست بالایی دارند و از موقعیت‌هایی با مسئولیت مطلوب تر برخوردارند، دارای انگیزش و تشخیص مناسب می‌باشند و پیشرفت می‌کنند (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۳۰۹)
تحقیقات حاکی از این است که فرصت‌های شغلی نسبت به انواع دیگر پاداش عامل مهمتری برای حفظ و نگهداشت کارکنان در سازمان محسوب می‌شوند (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۲). و اینگونه در سال‌های اخیر کشیده شدن صاحب نظران حرفه ای به حوزه فعالیت مدیریت منابع انسانی طرح‌هایی را برای بهبود کارراهه یا مسیر شغلی کارکنان به وجود آورده است (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۳۰۵). دلایل مهم جهت اتخاذ برنامه های بهبود کارراهه شغلی به صورت زیر می‌باشد: (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۳۰۷)
-
- فرصت استخدام مساوی: کمیته‌های فرصت استخدام مساوی و قوانین بخش نیروی انسانی «عدم تبعیض» سازمان‌ها را مجبور می‌کند که مسیرهای شغلی را مشخص کند و موانع پیشرفت را از پیش پای اقلیت‌ها و زنان بردارد.
-
- کیفیت زندگی کاری: کارکنان مخصوصاً افراد جوان تر به دنبال کارهای معنی دار تر بوده و امید به پیامدهای مطلوب تر اقتصادی و غیر اقتصادی از شغل هستند.
-
- رقابت برای کارکنان با استعداد: مدیران و کارکنان حرفه ای با تحصیلات عالی اغلب در انتخاب کردن یک شرکت برای کار کردن، مسیرهایی را ترجیح می‌دهند که برآورنده آرزوهای آن ها باشد و در برنامه های بهبود کارراهه شغلی وجود داشته باشد.
-
- اجتناب از مهارت‌های قدیمی و کسب مهارت‌های جدید: برنامه های توسعه کار راهه شغلی می‌تواند به افراد در پیش‌بینی کردن تغییرات و همچنین در کسب مهارت‌های جدید برای کارهای واقعی کمک کند.
-
- نگهداری کارکنان: با‌ایجاد برنامه های بهبود کار راهه شغلی در سازمان‌ها، مدیریت ترک کارکنان را که ناشی از نامیدی در ابهام مسیر شغلی می‌باشد، کاهش می‌دهد.
- استفاده مطلوب از کارکنان: هنگامی که کارکنان در شغل‌هایی که دوست دارند و با اهدافشان متناسب است قرار گیرند، عملکردشان بهتر می‌شود.
کاراهه شغلی، به معنای زنجیره‌ایی از تجارب کاری مرتبط است که فرد در طول زمان به دست می‌آورد و در واقع، راهی است که فرد در زندگی کاری خود می‌پیماید (عریضی سامانی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۷۱). همچنین یک کار راهه شغلی، یک ترتیب مسیر زندگی کاری است که با نگرش‌ها و انگیزه های شخص تلفیق می‌شود که کارکنان در نقشهای کاری اش انتخاب می‌کند. کار راهه شغلی شامل یک مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می‌گیرد. کار راهه یا مسیر شغلی تأکید و غنای زندگی کاری را تامین می‌کند. کار می‌تواند فرصتی را برای ارضاء کردن امیال کارکنان جهت شناخت و پیشرفت و ترقی به وجود آورد (سیدجوادین، ۱۳۸۷، ص ۳۰۷)
تعریف دیگر از مسیر شغلی، این است که در بر گیرنده ساختاری سازمان یافته، و یک رشته نقشهای پیاپی در زندگی کاری فرد است (روثول و کازانس، ۱۳۸۲، ص ۸۵). و مسیر شغلی عبارت است از پست‌ها و شغل‌هایی که یک نفر در طول زندگی خود داشته است. معمولاً از نظر مسیر شغلی، افراد چهار مرحله را می‌گذرانند. آن چهار مرحله عبارتند از: کنکاش، تثبیت وضعیت، مرحله میانی و مرحله نهایی. مرحله کنکاش پیش از پیوستن به یک کار قرار می‌گیرد. فرد در این دوره خود را برانداز می‌کند و مشاغل گوناگون را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در مرحله تثبیت وضعیت فرد مورد پذیرش همتایان خود قرار می‌گیرد، شغل یا حرفه ای را می‌آموزد و در دنیای واقعی طعم موفقیت یا شکست را می‌چشد. شخص در رسیده باشد. برای کسانی که در مرحله میانی نیز «رهروی» مرحله میانی باید دوران کارآموزی را گذرانیده و به مرحله همچنان در حال رشد باشند، مرحله نهایی به صورت دوره ای شادی آفرین در می‌آید. کسانی که در مرحله نخستین در جا زده یا ترقی معکوس کرده‌اند، در مرحله نهایی با این واقعیت روبه رو می‌شوند که نمی‌توانند هیچ نوع اثری بر جهان و هستی بگذارند. در این دوران افراد در می‌یابند که در مسیر شغل و حرفه خود هیچ نوع افزایش سرعت نخواهند داشت، یا اینکه سرعت آن ها کند شده و در شغل یا حرفه کنونی خود در جا خواهند زد. از آن به بعد به دوران بازنشتگی می‌اندیشند و پی کار دیگری برمی ایند (رابینز، ۱۳۸۷، ج ۳، ص ۱۰۰۵) در تقسیم بندی دیگر کارکنان از پنج مرحله شغلی می‌گذرند که به شرح زیر است (روثول و کازانس، ۱۳۸۲، صص ۸۷-۸۸)، مرحله رویش: که در سن ۱ تا ۱۴ سالگی است، مرحله پویش: که در سن ۱۵ تا ۲۴ سالگی است، مرحله استواری: که در سن ۲۵ تا ۴۴ سالگی است،
مرحله نگهداری: که در سن ۴۵ تا ۶۴ سالگی است، مرحله فروپاشی: که در سن بیش از ۶۵ سالگی است
کارراهه[۳۸] از دو جنبه درونی[۳۹] و برونی[۴۰] مورد بررسی قرار می‌گیرد. کار راهه بیرونی شامل مشاغل و موقعیت‌هایی است که فرد به وسیله آن ها پیشرفت می‌کند و به صورت شاخص‌های سازمانی کارراهه تعریف شده است، در حالی که کارراهه درونی در برگیرنده ی گرایش‌ها، ارزش‌ها، ادراکات کارراهه، و واکنش‌های مؤثر به تجارب شغلی است که می‌تواند نتایجی مهمی‌برای خشنودی، تعهد، و باقی ماندن افراد در یک سازمان داشته باشد (عریضی و همکاران، ۱۳۸۸،ص۷۱)
توسعه مسیر شغلی، برنامه ریزی مسیر شغلی، مدیریت مسیر شغلی، فرصت‌های مسیر شغلی و توسعه فرصت‌های مسیر شغلی، عباراتی می‌باشند که در برگیرنده مفاهیم متفاوت و مرتبط با مسیر شغلی یا کارراهه شغلی می‌باشند.که در ادامه به بررسی این مفاهیم پرداخته می‌شود.
توسعه شغلی[۴۱]، سیستمی‌سازمان یافته، رسمی‌و یک تلاش برنامه ریزی شده برای رسیدن به تعادل بین نیازهای شغلی فرد و الزامات نیروی کاری سازمان است چالش جدید منابع انسانی پیشرفته این است که استراتژیهای توسعه که می‌تواند الهام بخش تعهد کارکنان به مأموریت و ارزش‌های سازمان باشد را شناسایی کنند تا اینکه کارکنان برانگیخته شده و برای به دست آوردن و حفظ مزیت رقابتی به سازمان کمک کنند (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۳)
هال[۴۲] (۲۰۰۲) توسعه شغلی، برای هر دو طرف سازمان و فرد مهم است. این فرایند دارای سود متقابل است چرا که توسعه شغلی نتایج مهمی‌برای هر دو طرف فراهم می‌کند سازمان‌ها نیاز به کارمندان با استعداد برای حفظ مزیت رقابتی پایدار و افراد نیاز به فرصت‌های شغلی برای توسعه و رشد شایستگی‌های خود را دارند (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۳)
