۱٫ پاداش چه آشکار (مستقیم) و چه غیر آشکار (غیرمستقیم)، باید واقعی باشد.
۲٫ متناسب باکار باشد.
۳٫ بیشتر بر ارزش‌های آفریده‌شده باشد تا بر اشخاص.
۴٫ عامل رشد گردد و نه وسیله انحطاط.
۵٫ حالت قدردانی داشته باشد و نه حالت رشوه.
۶٫ هماهنگ با معیارهای اخلاقی و فرهنگی و اجتماعی باشد.
۷٫ پیشرفت را تشویق کند نه پس رفت و حتی سکون را.
۸٫ ثابت قلمداد نشود که در آن صورت دیگر کارآمد نیست.
۹٫ منافع ناشی از آن، از هزینه پرداخت آن بیشتر باشد.
ب: ویژگی‌های جریمه (تنبیه) مؤثر
۱٫ متناسب با تخلف باشد.
۲٫ اصلاح‌کننده باشد و نه مخرب
۳٫ به منظور آگاهی دادن باشد و نه انتقام گرفتن
۴٫ در موقع مناسب انجام بگیرد.
۵٫ وسیله طرد یا حذف محسوب نگردد.
۶٫ مراتب آن‌که از تذکر شروع می‌شود و سپس به اخطار، احضار، تعلیق، اخراج و غیره ختم می‌گردد، در آن رعایت گردد.
۷٫ به گونه‌ای باشد که شخص استحقاق تنبیه را نسبت به خود متوجه باشد.
۸٫ ادب و اخلاق و اعتقادات در آن موردتوجه قرار گیرد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۷-۶٫ نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور)[۳۲]
بر مبنای این مدل مشخص می‌شود که چگونه باید پاداش داد تا انگیزه را در کارکنان افزایش داده و ضد انگیزش نشود. از مختصات این مدل در نمودار شماره (۲-۱) موارد زیر استنباط می‌شود:
۱٫ ارزش پاداش: بایستی پاداش برای فرد کاملاً روشن و قابل‌قبول باشد.
۲٫ احتمال دریافت پاداش: آیا احتمال دریافت پاداش وجود دارد؟
۳٫ تلاش: اگر دو مورد قبل تصور مثبتی را برای فرد ایجاد نمود، پس دست به تلاش می‌زند و در این حالت مؤلفه ۴ و ۵ مطرح است.
۴٫ خصوصیات و توانایی‌های فردی: چنانچه پاداش ارزش داشته باشد و احتمال پاداش نیز وجود داشته باشد، نگرش مثبت است. در نتیجه فرد خصوصیات و توانایی‌هایش را بررسی می‌کند که آیا اساساً توانایی انجام آن وظیفه را که پاداش برای آن در نظر گرفته‌شده است را دارد؟
۵٫ تصوری که فرد از نقش خود دارد: فرد از خود تصوری مثبت یا منفی دارد؛ اگر تصور مثبت باشد دست به عملکرد می‌زند.
۶٫ عملکرد: اگر دو مورد ۴ و ۵ وجود داشت، شخص دست به عمل می‌زند.
۷٫ پاداش درونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش درونی او را قانع کند.
۸٫ پاداش بیرونی: بستگی به نیازهای فردی ممکن است پاداش بیرونی او را قانع کند یا ترکیبی از پاداش درونی و بیرونی موجب رضایت فرد می‌شود.
۹٫ منصفانه بودن نظام پاداش: در این مرحله اینکه که آیا منصفانه بوده است یا خیر؟ موردتوجه فرد قرار می‌گیرد و در صورت مثبت بودن، رضایت او حاصل می‌شود.
۱۰٫ رضایت: درنهایت فرد با رضایت، عملکرد خوبی را خواهد داشت (ابومسعودی،۱۳۹۰)
۱-ارزش پاداش
۹- منصفانه بودن پاداش
۴- خصوصیات و توانایی‌های شخصی
۷- پاداش های درونی
۱۰- رضایت
۶- عملکرد
۳- تلاش
۸- پاداش های بیرونی
۵- تصوری که فرد از نقش خود دارد
۲- احتمال دریافت پاداش در صورت تلاش
شکل ۲-۱ مدل پورتر و لاور – برقراری ارتباط نظام پاداش سازمان باانگیزه و رضایت کارکنان
(منبع: سعادت, اسفندیار,۱۳۸۶)
۲-۱۷-۷٫ حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی
اساساً هدف سیستم‌های دستمزد تشویقی می‌تواند به عنوان کوششی مؤثر برای دادن پاداش به فرد یا گروهی که فعالیت زیادتر و بهتری برای سازمان خود انجام می‌دهند، خلاصه شود. یکی از مهم‌ترین هدف‌های این سیستم پرداخت پاداش به شاغل (شاغلین) با توجه به بازده‌ی کار آنان می‌باشد و به همین جهت مقدار تولید بیشتر شده و هزینه نیروی انسانی به ازای هر واحد تولید که یکی از هزینه های سه‌گانه قیمت تمام‌شده می‌باشد، کاهش پیدا خواهد کرد. اما قبل از مطالعه طرح‌های پرداخت تشویقی ضرورت دارد به صورت خلاصه در مورد اهداف، پیش‌نیازها و محدودیت‌های این طرح‌ها اشاراتی داشت.
الف: اهداف طرح‌های پرداخت تشویقی
۱٫ افزایش تولید و کاهش هزینه های مربوطه
۲٫ ایجاد منفعت برای کارکنان و سازمان
۳٫ ارتقاء روحیه کارکنان از طریق پرداخت پاداش متناسب با تولید آن ها
۴٫ توانایی در کسب مبلغ مناسبی جهت افرایش سطح زندگی توسط یک کارگر معمولی
۵٫ بهبود در روابط مابین کارکنان و کارفرمایان
۶٫ کمک مؤثر در استفاده بهتر از ماشین‌آلات و تجهیزات
۷٫ کمک مؤثر در کاهش نرخ کم‌کاری، غیبت و استعفای کارکنان
۸٫ ارتقاء کار آیی و بهره‌وری سازمان
ب: پیش‌نیازهای طرح‌های پرداخت تشویقی
۱٫ بایستی خوب تنظیم گردد و در آن حداقل دستمزد تضمین‌شده باشد.
۲٫ بایستی ساده بوده، دارای حداقل کارهای اداری و دفتری باشد و به سهولت درک و اجرا گردد.
۳٫ به هر یک از کارکنان باید کاملاً بر مبنای سهم تلاش و فعالیت آن ها در امر ازدیاد تولید (خدمات) پاداش پرداخت شود.
۴٫ طرح پرداخت تشویقی باید کاملاً بر اساس اطلاعات مربوط به زمان‌سنجی تنظیم گردد.
۵٫ استانداردها در هر زمینه فعالیت بایستی منصفانه تعیین‌شده باشند.
۶٫ پرداخت‌های تشویقی باید برای مقدار تولید بیشتر و کیفیت برتر صورت گیرد.
۷٫ استاندارد کردن پایه‌ای برای تمام طرح‌های تشویقی مختلف باشد و به عبارت دیگر استاندارد کردن بایستی برای همه موارد انجام کار مانند روش‌های کار، شرایط کار، مواد، محیط کار و… صورت پذیرد.
۸٫ کارکنان نبایستی به دلیل اشکالاتی که در ابزار نامناسب، قطعات معیوب، مواد اولیه نامرغوب و غیره وجود دارد، از دریافت حق تشویقی خود محروم شوند.
۹٫ نبایستی برای مقدار و مبلغ دریافتی تشویقی حدی تعیین نمود.
۱۰٫ طرح پرداخت باید برای کارکنان و مدیریت مناسب و عادلانه باشد.
ج: محدودیت‌های طرح‌های پرداخت تشویقی
۱٫ چنین طرح‌هایی متضمن هزینه های اضافی برای استاندارد نمودن روش‌های کار، زمان مجاز، مواد، محصول، ظرفیت ماشین‌آلات و تجهیزات و … می‌باشد.
۲٫ به دست آوردن مقدار صحیح تولید و یا خدمات مورد ارائه کارکنان مختلف دشوار و دارای هزینه هایی است.
۳٫ استقرار و نگهداری طرح تشویقی دارای هزینه هایی است.
۴٫ یک طرح تشویقی نامناسب ممکن است موجب بروز مشکلات و اختلافات زیاد بین کارکنان و مدیریت گردد.
۵٫ مشاهدات در صنایع و سازمان‌ها نشان داده است که گروه‌هایی از کارکنان با طرح‌های تشویقی مخالف‌اند و این مسئله موجب بروز اختلافات مابین خود کارکنان، کارکنان و بازرسان، کارکنان و مدیریت و کسانی که طرح را اجرا می‌نمایند شده و نهایتاًً موجب کاهش کارایی و اثربخشی سازمان می‌گردد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۸٫ آیین‌نامه نحوه انعقاد قراردادهای مربوط به چگونگی تعیین و پرداخت پاداش افزایش تولید « مصوب ۱۱/۸/۷۰”
۲-۱۸-۱٫ موضوع ماده ۴۷ قانون کار
به‌موجب تبصره ماده ۱۲ آیین‌نامه مصوب مورخ ۱۱/۸/۷۰ به منظور حسن اجرای آیین‌نامه مذکور و هماهنگی‌های لازم در صنایع و فعالیت‌های مختلف ضوابط و روش‌های موردنظر به شرح زیر اعلام می‌شود.
