۳٫ هزینه های استاندارد کردن جریان تولید و شغل زیاد است.
۴٫ در محاسبه دستمزد دقت زیادی را نیاز دارد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
ح) روش بدوکس:[۲۷] در این روش تلاش و کوشش کارگر در یک‌زمان مشخص اندازی گیری می‌شود. درصد خستگی کارگر نسبت به نوع کار محوله به او قبلاً تخمین زده می‌شود و به زمان انجام کار اضافه می‌گردد و جمعاً زمان لازم برای انجام یک وظیفه معین تعیین می‌شود. بدین ترتیب این زمان به نام « تعداد دقایق استانداردشده» و یا « واحدهای استانداردشده» نامیده می‌شود.
محاسبه دستمزد در سیستم بدوکس برای افرادی که کمتر از وظیفه کارکرده‌اند
(۲-۹) E=T×R
و برای آن‌هایی که مساوی و یا بیشتر از وظیفه کارکرده‌اند
(۲-۱۰) E=T×R+P×(S-T)×R
P: نسبتی که اجرت زمان ذخیره‌شده به کارگر پرداخت شود.
S: حاصل تقسیم تعداد واحد کار انجام به ۶۰ است (رونق،۱۳۹۰).
خ) روش پاداش زمانی: در این روش مانند روش کارمزدی ساده است، با این تفاوت که به‌عوض تعیین اجرت ساخت هر قطعه، زمان ساخت هر قطعه به عنوان پایه کار لحاظ می‌شود و اجرت پایه برای هر ساعت کار تعیین می‌گردد. در این روش دستمزد روزانه تضمین و برای هر نوع کار یک اجرت ساعتی معین تعیین می‌شود (رونق،۱۳۹۰).
د) پرداخت حق‌الزحمه فروشندگان: در این روش حقوق فروشندگان بر اساس سیستم‌های تشویقی بناشده است. در این قبیل موارد معمولاً یک حقوق ثابت به‌اضافه یک نوع کمیسیون یا پذیره را در نظر می‌گیرند. پذیره برای فروشندگان مجرب است و کمیسیون برای یک فروشنده در مورد محصولات مختلف ممکن است، متفاوت باشد (رونق،۱۳۹۰).
ذ) پاداش مدیران اجرایی: بهترین روش برای پرداخت حقوق مدیران این است که یک حقوق ثابت در نظر گرفته شود و بر آن مبالغی به صورت پذیره یا سهیم کردن در سود کارخانه اضافه نمود.
عواملی که باید در انتصاب و تعیین حقوق مدیران در نظر گرفته شود به شرح زیر است:
۱٫ تحصیلات
۲٫ میزان تجربه و سوابق کاری مفید
۳٫ تخصص و دانش در شغل مربوط
۴٫ خلاقیت، نوآوری و ابتکار
۵٫ میزان تجربه مدیریتی جهت اداره واحد مربوطه (رونق،۱۳۹۰)
۲-۱۶-۲٫ سایر نظریه ها در مورد میزان تعلق بهره‌وری فردی به کارکنان
۲-۱۶-۲-۱٫ طرح تشویقی مقیاس تطبیق خودکار
در این طرح که ابتدا در صنایع ذغال و صنایع فلزی انگلستان مورداستفاده قرار گرفت، به‌نوعی رابطه بین افزایش یا کاهش مقیاس تعیین دستمزد و سود فعالیت‌های تجاری برقرار می‌سازد. این طرح از نظریه تأمین هزینه زندگی که قبلاً به آن اشاره شد تبعیت می‌کند. مطابق این روش کارکنان تازه‌کار و کم تجربه قادر خواهند بود پاداش خود را زودتر دریافت نموده و این موجب سعی بیشتر آن ها در افزایش مهارت‌های خود برای ارتقاء کارایی و دریافت دستمزد بیشتر خواهد شد.
مجموع دستمزد دریافتی در این روش، مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:
۱٫ تا ۸۰ درصد کارایی
(۲-۱۱)
W=T.R
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
تعداد ساعات کار T=
نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=
۲٫ ۸۰ درصد کارایی به بالا
(۲-۱۲)
W=T.R{1+(
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
مدت‌زمان واقعی انجام کار T=
مدت‌زمان استاندارد انجام کار S=
(ابومسعودی،۱۳۹۰)
۲-۱۶-۲-۲٫ طرح تشویقی زمانی ۱۰۰ درصد
در این روش که طرح زمان استاندارد نیز نامیده می‌شود به متصدی مربوطه با توجه به تولید او نسبت مستقیم دستمزد پرداخت می‌شود؛ یعنی یک دستمزد روزانه پایه تا سطح ۱۰۰ درصد زمان استاندارد تولید پرداخت‌نموده و از آن به بعد پرداخت پاداش برحسب تعداد ساعات استانداردی که صرفه‌جویی شده شروع می‌شود (به ازای هر یک درصد افزایش تولید، نرخ دستمزد پایه متصدی نیز یک درصد افزایش پیدا خواهد کرد).
مجموع دستمزد دریافتی متصدی کار در این روش مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:
۱٫ تولید تا سطح استاندارد
(۲-۱۳)
W=T.R
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
تعداد ساعات کار T=
نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=
۲٫ تولید بالای سطح استاندارد
(۲-۱۴)
W=T.R(
که در آن S زمان استاندارد تولید و ( درصد کارایی است.
مزایای طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد
۱٫ دستمزد روزانه پایه تا سطح کارایی ۱۰۰ درصد تضمین گردیده است.
۲٫ پرداخت پاداش متناسب با افزایش کارایی پس از ۱۰۰ درصد افزایش می‌یابد.
۳٫ مقایسه کار کارکنان مختلف به‌سادگی امکان‌پذیر است.
اشکال اصلی طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد
اشکال اصلی این طرح تشویقی آن است که کارکنان تازه‌وارد و کم تجربه، کمتر قادر به دریافت دستمزد تشویقی هستند(ابومسعودی،۱۳۹۰).
۲-۱۷٫ طرح پاداش افزایش تولید
بدون شک موضوع حقوق و دستمزد و مسائل جانبی مربوطه به آن‌یکی از ظریف‌ترین، حساس‌ترین و تا حد بسیار زیادی مهم‌ترین مسائل واحدهای خدماتی، تولیدی و به‌طورکلی ارتباط بین کارگر و کارفرما می‌باشد. حقوق و دستمزد از طرفی برای کارگران نقش درآمد و عامل گذران زندگی است. حال‌آنکه از طرف کارفرما در معنی مقابل، یعنی هزینه می‌باشد. کارگر خواهان افزایش مزد و کارفرما تمایل به حداقل نمودن آن دارد. لیکن قوانین اجتماعی و ضوابط، شرایط خاصی برای پرداخت‌ها معین می‌کند. متأسفانه وضعیت جامعه ما، شرایط ارزی، مسئله تهیه مواد اولیه و هزاران عامل کوچک و بزرگ دیگر تولید، خدمات و بخصوص صنعت را دستخوش نابسامانی‌های زیادی نموده است. از طرفی شرکت‌ها توان پرداخت بیشتر را ندارند و از طرف دیگر شرایط سخت زندگی کارگران چاره‌ای جز پرداخت اضافی باقی نمی‌گذارد. از طرف دیگر کارگر و کارمند به عنوان قشر کم‌درآمد، آسیب‌پذیر و در موارد بی‌شمار با یک درآمد، در مقابل روند غیرمنطقی و صعودی قیمت‌ها، پیشرفت سطح زندگی، خواهان افزایش در پرداخت‌هاست (محمدی، ۱۳۸۰).
۲-۱۷-۱٫استراتژی پاداش
استراتژی پاداش، بیان روشن مقاصد است و آنچه را که سازمان می‌خواهد در بلندمدت به منظور توسعه و اجرای فرایندها، عملکردها و سیاست‌های پاداشی که تحقق اهداف کسب‌وکار و برآوردن نیازهای افراد و گروه‌های ذی‌نفع را ممکن می‌سازند، تعریف می‌کند(اعرابی،۱۳۹۰).
استراتژی پاداش، حس هدفمندی و جهت‌دهی و نیز چارچوبی را برای توسعه فرآیندها و عملکردها و سیاست‌های پاداش فراهم می‌سازد. استراتژی پاداش مبتنی بر درک نیازهای سازمان و کارکنان و چگونگی برآوردن این نیازها به بهترین نحو ممکن است. همچنین با توسعه ارزش‌ها در مورد چگونگی اعطای پاداش به کارکنان و تدوین اصول راهنمایی که از به کار گرفته شدن این ارزش‌ها اطمینان حاصل می‌کنند، ارتباط دارد. استراتژی پاداش بر پایه فلسفه زیر بنایی پاداش است که بیان می‌کند سازمان بر چه اساس و معیاری برای کارکنان ارزش قائل است و به آن ها پاداش می‌دهد. فلسفه‌های پاداش اغلب به عنوان اصول راهنما، تبیین می‌شوند(اعرابی،۱۳۹۰).
