کارفرما نه تنها نمی تواند قوانین استخدامی که برای حمایت از منافع افراد شاغل وضع شده زیر پا گذارد و رأساً تصمیم به تنبیه و اخراج کارکنان بگیرد، بلکه باید حقوقی را که قانون اساسی برای تمام اعضای جامعه درنظر گرفته است نیز رعایت نماید.اگر چه امروزه بر طبق قانون لازم است اخراج کارکنان موجه و بجا باشد ، تعریف خاص و روشنی برای این مفاهیم وجود ندارد. با این حال، کارفرمایان درمواردی می‌توانند مدعی شوند که اخراج کارمند موجه و به حق بوده است.این موارد عبارتند از:
-
- رویه ها و همچنین قوانین و مقررات کار در سازمان درست، مناسب و به گونه ای است که رعایت آن ها، سلامت و ایمنی فرد را به خطر نمی اندازد و فرد مجبور نبوده است که برای حفظ سلامت و ایمنی خود، قوانین و مقررات را نقض کند.
-
- قبل از اعمال مجازات، تحقیقات کافی درباره تخلفی که فرد مرتکب شده و به عمل آمده و در نتیجه این تحقیقات، مدارکی پیدا شده است که بی هیچ شک و شبهه ای، خطای فرد را ثابت می کند.
- سوابق نشان می‌دهد که همین مجازات بدون استثنا برای هر کسی که در سازمان مرتکب همین خطا شده اعمال گردیده است.
فصل دوم : ادبیات پژوهش
- سازمان می‌تواند ثابت کند در تعیین مجازات، نوع، ماهیت و اهمیت تخلف و همچنین وضعیت کارمند و سوابق کاری و عملکرد قبلی وی درنظر گرفته شده است.
گذشته از این که کارمند به چه دلیلی از سازمان اخراج می‌گردد این کار باید با رعایت شئونات انسانی و بدون وارد آوردن خدشه به حیثیت و آبروی صورت می‌گیرد. همچنین، مسئولان سازمان باید نهایت سعی و تلاش را مبذول دارند تا در حد امکان این ضربه را برای او قابل تحمل نمایند. پس باید با ظرافت و بدون جریحه دار نمودن غرور و شخصیت کارمند، علت واقعی اخراج وی را بی پرده و با صداقت کامل برای او تشریح کرد. این امر به کارمند کمک می‌کند تا مشکل خود را بهتر بفهمد و از آن عبرت بگیرد.
توصیه شده است طی نشست نسبتاً کوتاه، با آرامی و خیلی صریح و محکم، خبر اخراج کارمند به طور خصوصی به اطلاع او رسانده شود و در همین جلسه باید اطلاعاتی از قبیل این که چه موقع حقوق او قطع خواهد شد، وضعیت او از نظر بیمه، حقوق بازنشستگی، مزایا و غیره چه خواهد بود، و چه موقع باید سازمان را ترک کند به کارمند داده شود و به او گفته شود چگونه به سوالاتی درباره وی پرسیده می شود پاسخ خواهد داده شد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۳۳۵)
۲-۱-۳-۲-۷ تز استخدام توافقی
این مورد،موردی است علاوه بر شش نوع انواع تنبیه.
تز استخدام توافقی؛ به کارفرما حق انضباطی یا اخراج کارمند یا مستخدم را بر مبنای تشخیص وی می‌دهد. بر مبنای این تز به کارگماری و ترخیص کارمند و مستخدم موکول به نظر صاحب کار می‌باشد، حتی ممکن است مستخدم دچار قصور یا خلاف اخلاقی نشود، اما کارفرما همکاری او را با سازمان قطع نماید.گرچه تلاش هایی توسط کشورهای توسعه یافته در جهت حمایت بیشتر از کارکنان در این موضوعات تحقق یافته که می توان به قانون واگنر مبنی بر عدم اخراج کارگران به خاطر عضویت در اتحادیه، یا صرفاً انجام یک تخلف و یا قانون حقوق مدنی که در سال ۱۹۶۴ مبنی بر اخراج کارکنان بر مبنای نژاد، رنگ، مذهب، جنس، ریشه ملی، سن و قانون استخدام در سال ۱۹۶۷ مبنی بر محدودیت سنی، قانون ۱۹۷۰ مبنی بر ناتوانی و نقص بدنی، اشاره داشت و به
فصل دوم : ادبیات پژوهش
کارگماری های توافقی را مشمول قوانین جاری دانست، مگر در یک حالت که استخدام توافقی از قوت بیشتری نسبت به پیمان ها و قوانین جاری برخوردار باشد.به هر حال قوانین مذکور ارائه دلیل منصفانه در اخراج کارگر یا کارمند را می طلبد. موارد زیر راهنمودهای مناسب را ارائه می‌دهد:
-
- آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامدهای رفتار کارمند اخراجی به وی داده شده است؟
-
- آیا مقررات موجود منطقی و در ارتباط با عملیات کارآمد می‌باشد؟
-
- قبل از تنبیه و اقدام انضباطی، به طور منصفانه در رابطه با فرد تحقیق به عمل آمده است؟
-
- آیا تحقیقات نقض قوانین و انجام تخلف را اثبات می‌کند؟
-
- آیا عدم تبعیض در همه موارد مشابه و وقوع جرم در تصمیم گیری وجود داشت؟
- آیا این تنبیه با میزان تخلف و سابقه عملکرد فرد همخوانی دارد؟(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۸۸)
۲-۱-۳-۳ اقدامهای انضباطی در مورد گروه‌های ویژه
آنچه تاکنون بیان شد تمام کارکنان رادربرمی گیرد. ولی برخی از گروه‌های کارکنان به توجه خاص نیاز دارند چرا که از ویژگی های منحصر به فرد برخوردارند. در این قسمت اقدامهای انضباطی خاصی که باید در مورد دو دسته از کارکنان به عمل آورد بیان می شود.
۲-۱-۳-۳-۱ کارکنانی که در اتحادیه ها عضویت دارند
زمانی که کارکنان به اتحادیه ای وابسته اند، مشمول پیمان گروهی کار هستند. یکی از جنبه‌های این پیمان تجویز مقررات ناظر بر رفتار اعضاست. پیمان همچنین، رویه های انضباطی را مشخص می‌کند و برای کارکنان روشن می‌کند که اگر می پندارند با آنان غیرمنصفانه رفتار شده است چه مراحلی را باید طی کنند.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۴۱) .
فصل دوم : ادبیات پژوهش
رویه های انضباطی نیز بر مبنای پیمان جمعی مشخص می‌گردد و فرد به راحتی اقدام انضباطی اعمال شده در رابطه با خود را با مفاد مطروحه در پیمان دسته جمعی اندازه گیری می‌کند. پیمان های دسته جمعی به طور معمول نسبت به تنبیهاتی مانند تعلیق، اخراج نظر خوشی نداشته و این موارد دارای قوت چندانی در پیمان های دسته جمعی نیست. در این پیمان ها برخورد منصفانه برای مستخدم پیش‌بینی شده و چنانچه مستخدم احساس کند که اقدام انضباطی در رابطه با او منصفانه نبوده می‌تواند به مراجع ذیصلاح شکایت نماید تا مسئله به گونه ای رسمی و از طریق مراجعه به داور حل و فصل گردد که در هر حال موجب کاهش قدرت مدیران می‌گردد.(سیدجوادین،۱۳۸۷،ص ۳۸۸)
پیمان اغلب تعیین می‌کند که چه مواردی نقض مقررات تلقی می شود و چه مجازاتهایی قابل اعمال است. از همه مهمتر، اقدامهای انضباطی نسبتاً شدید (تعلیق یا اخراج افراد) اغلب مور اعتراض فرد و اتحادیه قرار می‌گیرد.بسیاری از پیمانهای دسته جمعی کار تجویز می‌کنند که افراد تنها به دلایل منصفانه تنبیه شوند و اگر کارکنان فکر می‌کنند درباره آن ها اشتباهی رخ داده است می‌توانند به مرجع رسیدگی به شکایات مراجعه کنند. از این رو، اقدام انضباطی در مورد کارکنانی که عضو اتحادیه هستند اغلب به گونه ای رسمی تر انجام می‌گیرد.پیمان گروهی، فرصت برای رسیدگی به شکایت، حق مراجعه به داور، و رابطه خاص مدیران و نیروی کار همه موجب می شود که اختیار مدیران برای اقدام انضباطی کاهش یابد.( دولان و شولر ،۱۳۸۱،ص ۵۴۱)
