باید در نظر داشت که ،تسهیم دانش رفتاری داوطلبانه با پاداش‌های غیرمسلم است ، از این رو افرادی که در گروه ها تمایل چندانی به همکاری گروهی ندارند در فرایند تسهیم دانش سهم خود را انجام نمی دهند . Davenport & Prusak, 1998 به عنوان یک نتیجه بیان می‌کنند که ، تسهیم دانش با دیگران حرکتی داوطلبانه است که معمولا با طبیعت انسان سازگار نیست . (Liu & Lee,2012,p682)
شاید بتوان گفت افرادی که به راحتی می‌توانند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند زیاد نیستند. این در حالی است که داشتن نگرشی مثبت به تسهیم دانش از جانب افراد می‌تواند باعث ایجاد فرصت های جدید و خلق نواوری در فضای سازمان شده و موفقیت بیشتری را برای سازمان و افراد در موقعیت پاسخگوئی به تغییرات محیطی و توسعه ظرفیت‌های جدید فراهم کند. سازمان‌ها و افراد در چنین موقعیتی می‌توانند شرایط اجرائی و عملکردی بهتری را در موقع لزوم داشته باشند زیرا اگر دانش نهفته افراد نتواند به طور مفید و مؤثری تسهیم شود، به تدریج در ذهن فرد کمرنگ شده و سودمندی و کارائی خود را از دست می‌دهد .( Montes, Moreno & Femandes, 2004 ، نقل از علیزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۲۷)
سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می‌دهد . اگرچه موفقیت در تسهیم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آن ها از طریق شبکه ارتباطی به دست می اورند می‌باشد . (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151)
۲-۱۴– عوامل مؤثر بر تسهیم دانش :
موفقیت در تسهیم دانش تا حد زیادی در توانایی کارکنان نهفته است . Abdul-Jalal et al,2013) ) و یکی از چالش‌های پیش روی مؤسسات و سازمان‌ها این است که چگونه می‌توانند از توانائیها و ظرفیت‌های فکری افراد جهت رویارویی با فرایندهای حل مسئله، ارتقای دانش، بهبود یافتن مهارت فردی و افزایش کیفیت در انجام وظایف استفاده کنند . به این دلیل است که اکثرافراد دانش شخصی خود را به عنوان منبعی قدرتمند، اهرمی با نفوذ و یا به عنوان ضمانتی جهت استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند .(علیزاده و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۲۷)
Dokhtesmati & Ghorbani,2013 ،فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش را شامل موارد زیر می دانند : ۱-فن آوری اطلاعات . فن اوری اطلاعات و ارتباطات نقش حمایت کننده وتسهیلاتی در تسهیم دانش دارند. ۲- فاکتورهای انسانی : افرادی که در حال تلاش در زمینه ارائه و اشتراک گذاری دانش هستند بزرگترین ثروت سازمان به شمارمی ایند و بدون آن ها تسهیم دانش بی معنی خواهد بود . ۳- فاکتورهای سازمانی: هیچ تسهیم دانشی وجود نخواهد داشت مگر اینکه یک فضای فرهنگ اشتراک گذاری در یک سازمان باشد. مهمترین عوامل سازمانی تسهیم دانش شامل : ارتباطات وروابط اجتماعی ، تیم و یا کارگروه، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، هویت سازمان، حمایت مدیریت و تعهدبلند مدت فعالیت‌های تسهیم دانش ، وجود سیستم انگیزشی و امنیت شغلی در سازمان است . (Dokhtesmati & Ghorbani,2013,p385)
Huotari & Iivonen, 2004 بیان می‌کنند عامل دیگری که به اشتراک گذاری دانش را تحت تأثیرقرار می‌دهد اعتماد سازمانی است . با توجه به منابع مختلف، اعتماد فرایندهای اقتصادی، ساختار اجتماعی، روابط بین فردی و روابط بین سازمانی و انتظارات فرد معنی می‌دهد . (Huotari & Iivonen, 2004:8) فن اوری اطلاعات و ارتباطات با بهره گرفتن از اینترنت ارائه گزینه های بی سابقه ای برای تعاملات اجتماعی است که به عنوان فرصتی برای اشتراک گذاری می‌باشد . (Milles et al ,2014,p326)
از سوی دیگر طراحی مکان و فضای محیط کاری برای افزایش به اشتراک گذاری دانش بسیار دارای اهمیت است . Rosniza & Fauzee Musa ,2012,p148) (به اشتراک گذاری دانش اغلب با فناوری اطلاعات و ارتباطات همراه است . وجود فناوری اطلاعات و ارتباطات یک فرد یا سازمانی سریعترین ، ارزرانترین و گسترده ترین مکانیسم برای به اشتراک گذاری دانش است . (Yassin et al , 2013,p273)
در تحقیقی که Yassin و همکارانش انجام دادند به این نتیجه رسیدند که پاداش و شناخت از عواملی است که می‌تواند انگیزه ای برا ی افراد در تسهیم دانش ایجاد کند . (Yassin et al , 2013,p274) به اشتراک گذاری دانش یک نوع همکاری گروه از درک متقابل واحترام بین افراد است (Bostrom, 1989).
از مهمترین موانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش درمیان کارکنان می‌باشد.(صادقی و همکاران،۱۳۸۹،ص۱۴۵)
Collado-Ruiz و همکارانش ،ریشه‌های فردی و سازمانی در موانع اشتراگ گذاری دانش را شامل : نداشتن وقت برای تسهیم دانش، نگرانی در مورد امنیت شغلی،آگاهی کم،تسلط دانش صریح بر دانش ضمنی در تسهیم ، جذب ناکافی،ارزیابی و ارتباطات غلط قبلی که ممکن است تحت تأثیر یادگیری فردی و سازمانی بهبود یابد ،تقویت در سطح تجربه،فقدان تعاملات،شبکه اجتماعی،ارتباطات و مهارت‌های فردی ضعیف ،سن،جنس،تفاوت درفرهنگ و آموزش ،اعتماد و اعتبارکم به منبع دانش ، را شناسائی نموده اند.تعدادی از اینحا به دلایل فردی و تعدادی به عوامل محیطی سازمان مثل فرهنگ و غیره ارتباط دارد . (Collado-Ruiz et al,2012)
Gong وZhang ، بیان نموده اند که سازمان‌ها باید اعضاء را تشویق به ایجاد و خلق دانش و تمایل به تسهیم دانش ،از طریق پرداخت‌های مالی، بکنند و آن را اندازه گیری کنند.چنین اندازه گیری‌هایی عمدتاً برای جبران تلاش‌های افراد در تسهیم دانش و ارزش و قیمتی که شرکت کنندگان بعد از ترویج و انتشار دانش انجام دادند می‌باشد .از جمله این اقدامات را شامل :
-
- تدوین اقدامات تشویقی مطابق با دشواری و اهمیت دانش به اشتراک گذارده شده باشد .
- ایجاد یک سازو کار برنده-برنده و آموزش در یک محیط مشارکتی(Gong,Zhang.2014)
علی رغم این موضوع ، بینش قابل توجه دیگری نشان می‌دهد که پاداش‌های بیرونی ، به عنوان قسمتی از فرهنگ سازمانی ، لزومی برای تأثیر کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش نیست . (Kathiravelu et al ,2014,p120)
با وجود سرمایه گذاریهای زیادی که در سیستم مدیریت دانش انجام شده است ، تخمین زده شده که ۳۱٫۵ میلیون دلار در هر سال در بیش از ۵۰۰ شرکت ، نتیجه ای جز شکست در تسهیم دانش به دست نیامده است.یک دلیل مهم برای شکست در تسهیل تسهیم دانش درسیستم مدیریت دانش ، عدم در نظر گرفتن زمینه‌های بین فردی بر ویژگی‌های فردی افراد که در تسهیم دانش تأثیرگذار هستند ، توسط سازمان می‌باشد . (Collado-Ruiz et al,2012)
(کامینگز و تنگ، ۲۰۰۳)[۸]بیان می‌کنند که موفقیت تسهیم دانش به میزان زیادی به دریافت کنندگان دانش ، تعهد و رضایت مندی از تسهیم دانش برمی گردد . بنابرین نقش مهمی در ایجاد ارزش برای رقابت سازمانی ایجاد می‌کند .
