۲-۲-۳-۷٫ سبک‌های والدین^[۱۴۹]

دیانا بامریند^[۱۵۰] (۱۹۷۳،‌ ۱۹۷۵، ۱۹۸۰،‌ ۱۹۹۱) در یک سلسله مطالعات برجسته با مشاهده‌ تعامل‌های والدین با فرزندان اطلاعات فراوانی در زمینه‌ی سبک‌های فرزندپروری(سبک والدین) به دست آورد. وی دریافت که سبک والدین انواع مختلفی دارد و طیفی از پذیرندگی^[۱۵۱]– توقع^[۱۵۲] را شامل می‌شود. توقع داشتن یعنی این‌که تا چه اندازه والدین خواسته‌های خود را برای فرزندانشان وضع کرده و بر آن‌ ها اعمال می‌کنند و پذیرندگی ‌به این معنی است که تا چه اندازه آن‌ ها با فرزندانشان گرم بوده،‌ آن‌ ها را می‌پذیرند و به آن‌ ها تعهد دارند (بامریند، ۱۹۹۱).

۲-۲-۳-۸٫ تحصیلات والدین

بررسی های اولیه در ایران در سال ۱۹۹۹ نشان می‌دهد که رابطه نسبی بین پیشرفت دانش آموزان در ریاضی و متغیرهای زمینه ای از قبیل سطح تحصیلات والدین، تعداد کتاب‌های غیر درسی در منزل، وجود فرهنگ لغت در منزل و میز تحریر و رایانه وجود دارد. با این حال دانش آموزان ایرانی که از خانواده های با بالاترین سطح سواد بودند (۸% دانش آموزان) و داشتن بیش از ۲۰۰ جلد کتاب در خانه (۹% دانش آموزان) نمره های پیشرفت ریاضی آن ها باز هم از متوسط بین‌المللی پایین تر بوده است (کیامنش، ۲۰۰۵).

بیسوادی والدین موجب عدم درک وظایف مدرسه، برنامه های آن و تداوم حضور مرتب دانش‌آموز در مدرسه می‌گردد و مشکلاتی برای تحصیل دانش آموز و کار مدرسه فراهم می‌کند. همچنین از نظر ناتوانی در کمک فکری و عملی به امور برنامه درسی دانش آموزان در منزل،از پیشرفت تحصیلی فرزندان آنان می کاهد.والدین با سواد علاوه بر نقش کمک رسانی در آموزش فرزندان خود،الگویمنسجمی از یک فرد باسواد نیز هستند. سواد والدین در تحصیل فرزندان نقش دو جانبه ایدارد. از یک سو برای آن ها جنبه کمک آموزش دارد و از سوی دیگرانگیزه ای برای درس خواندن آن ها می شود. برخی از تحقیقات نشان داده‌اند کودکانی کهدر امور تحصیلی موفق هستند از والدینی برخوردار هستند که تحصیلات بالاتری دارند(نعمت اللهی، ۱۳۸۶).

اندرسون^[۱۵۳] (۱۹۸۳)، در تحقیق خود ‌به این نتیجه رسید که خانواده های دانش پرور اهمیت زیادی به وضع آموزشی فرزندان خود می‌دهند، ‌به این دلیل که افراد بزرگتر خانواده از تحصیلات خوبی برخوردار بوده اند در حالی که در خانواده های دیگر این سلیقه وجود ندارد. البته وی بیان می‌دارد که سطح تحصیلات والدین تنها یک عامل از عوامل متعدد است که ممکن است بر آرزو و تمایلات آموزشی فرزندان مؤثر باشد(نعمت اللهی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۴٫ پیشرفت تحصیلی

۲-۲-۴-۱ مفهوم عملکرد تحصیلی

عملکرد تحصیلی به معنای توانایی دانش‎آموزان در پاسخ دهی به مسائل مربوط به موضوع یا موضوعات خاص پیش‎بینی شده برای یک دوره آموزشی است( سپهوندی، ۱۳۸۵). عملکرد تحصیلی شامل ثبت کلیه فعالیت‎های شناختی فرد تحصیل کننده است که با یک سیستم درجه بندی مورد توافق با توجه به سطوح مختلف فعالیت‎های هیجانی و آموزشی و جدول زمانی سنجیده می‎شود و به عنوان فرایند پیشرفت تحصیلی در نظر گرفته می‎شود ( خوش کنش، ۱۳۸۶).

نیاز به پیشرفت یکی از انگیزه‎های اولیه بشر است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن‌آموزش‌ها قوی‎تر است، تمایل بیشتری به کامل شدن و بهبود عملکرد خود دارند. آنان ترجیح می‎دهند با وظیفه‎شناسی کارهایی انجام دهند که چالش برانگیز بوده به طوری که ارزیابی پیشرفت آنان در مقایسه با پیشرفت سایر مردم بر حسب ملاک هایی امکان پذیر باشد. به بیان دیگر پیشرفت رفتاری است مبتنی بر وظیفه، که اجازه می‎دهد عملکرد فرد بر طبق ملاک های فرض شده درونی یا بیرونی مورد ارزیابی قرار گیرد(کاموراجا و همکاران^[۱۵۴]، ۲۰۰۹).

پیشرفت تحصیلی دانش‎آموزان یکی از شاخص‎های مهم در ارزشیابی آموزش و پرورش است و سطوح بالای آن می‎تواند پیش‎بینی کننده آینده روشن برای فرد و جامعه باشد و تمام کوشش‌آموزش‌ها و سرمایه‎گذاری‎های هر نظامی، تحقق این هدف می‎باشد. بر این اساس روان‎شناسان و متخصصان تعلیم و تربیت به بررسی عوامل انگیزشی در یادگیری و عملکرد دانش‎آموزان در حوزه های گوناگون درسی توجه داشتند. از دهه ۱۹۸۰ میلادی اکثر تحقیقات صورت گرفته در زمینه پیشرفت تحصیلی بر عوامل روانی که بر یادگیری دانش‎آموزان تأثیر دارند تأکید کرده‎اند( لینن برینک^[۱۵۵] و پنتریچ^[۱۵۶]، ۲۰۰۲).

گروه‎های تخصصی و روان‎شناسان همواره به بررسی جوانب مختلف تحصیلی تأکید دارند( لانس بری، سادارجاس، گیبسون و لئونگ^[۱۵۷] ، ۲۰۰۵). توجه به پیشرفت تحصیلی از زمان بینه^[۱۵۸] آغاز شد او دریافت که نمرات آزمون‎های وی قادر است کودکانی که با توجه به مشاهدات کلاس درس،( باهوش) و ( کم هوش) قلمداد شده بودند را از هم تفکیک نماید و بعدها نتایج امتحانات دانش‎آموزان ملاک قرار گرفت. یادگیری اساس رفتار انسان را تشکیل می‎دهد و فرایندی که مدام در طول زندگی انسان و در هر مرحله از رشد الزامی می‎باشد. موجودیت و بقای هر فرهنگ به توانایی اعضای جدید آن برای یادگیری انواع مهارت‌آموزش‌ها، هنجارهای رفتاری، باورها و غیره وابسته است. در واقع پیشرفت تحصیلی فرایندی است که می‎توان آن را نتیجه یادگیری انسان دانست و منظور از پیشرفت تحصیلی موفقیت در امر تحصیل است که می‎توان به مهارت در امر خاص، تخصص در بخشی از دانش منجر شود( سیف، ۱۳۸۷).

در نظام آموزش و پرورش پیشرفت تحصیلی اصطلاحی است که به جلوه‎ای از جایگاه تحصیلی دانش‎آموزان اشاره دارد. و این جایگاه می‎تواند به صورت نمرات دوره‎های مختلف باشد که به وسیله آزمون‎های استاندارد شده اندازه‎گیری شود( سیف، ۱۳۸۷).

راسل^[۱۵۹]( ۲۰۰۳)، اهدافی که عموماً رفتار پیشرفت تحصیلی را بر می‎انگیزد به عنوان اهداف درونی و بیرونی طبقه بندی می‎کند. به نظر او در اهداف درونی، اهداف مربوط به تکلیف( مثلاً تلاش برای فهم مطالب) و اهداف مربوط به خود( مثلاً بهتر از دیگران عمل کردن، اثبات هوش و تلاش) قرار دارند. و اهداف بیرونی مربوط به انسجام اجتماعی( خشنود کردن دیگران و پاداش‌آموزش‌ها) می‎باشند(علیوندوفا، ۱۳۸۴). تفاوت‎های فردی در انگیزه پیشرفت می‎تواند موفقیت تحصیلی را پیش‎بینی کند. دانش‎آموزانی که از دست‎یابی به اهداف خود اجتناب می‎کنند، ترس از ارزیابی داشته و مشکلات را به عنوان عامل تهدید کننده تلقی می‎کنند و در نتیجه دست از تلاش برای دستیابی به اهداف برمی‎دارند. در مقابل کسانی که در پی دستیابی به اهداف خود هستند از یادگیری لذت می‎برند و مشکلات را به عنوان چالش می‎پذیرند و در دست‎یابی به اهداف خود پافشاری می‎کنند.سازه‎ی انگیزش موفقیت به رفتارهایی که به یادگیری و در نتیجه پیشرفت تحصیلی منجر می‎شود اطلاق می‎گردد(کاموراجا و همکاران، ۲۰۰۹).

متخصصان روان شناسی پرورشی و صاحب نظران آموزشی عقیده دارند که تجارب موفقیت آمیز و یا توأم با شکست دانش‎آموزان در دوران تحصیل در مدرسه بر همه جنبه‎های شخصیت و از جمله سلامت روانی آنان تأثیر مستقیم دارد.

۲-۲-۴-۲ عوامل مؤثر در عملکرد تحصیلی عبارتند از:

۲-۲-۴-۲-۱٫ عوامل فردی: هدف، انگیزه، هوش، توجه، برنامه‎ ریزی، ابعاد شخصیتی و آمادگی جسمی و روانی.

۲-۲-۴-۲-۲٫ عوامل خانوادگی و اجتماعی:

شرایط عاطفی و امنیت خانواده، شرایط اجتماعی و اقتصادی، تحصیلات و سطح فرهنگ خانواده، تعداد اعضای خانواده و سبک والدینی.

۵ – ۳ . استخراج مدل‌ها

هدف کلی از این تحقیق بررسی تاثیر تناوب گزارشگری مالی بر روی عدم تقارن اطلاعات و هزینه سرمایه در
شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار است. ‌بنابرین‏ لازم است قبل از بررسی ارتباط بین این متغیرها، به بررسی معیار و نحوه اندازه گیری هزینه سرمایه پرداخته شود. جهت بررسی واندازه گیری هزینه سرمایه از مدل CAPM به شرح زیر استفاده گردیده است.

مدل CAPM: در این مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای ‌بر اساس ریسک و بازده آنان صورت می‌گیرد این مدل بر مبنای تئوری مجموع اوراق بهادار(پرتفولیو) قرار دارد.در مدل CAPM ریسک اوراق بهادار متفاوت از ریسک آن ها به صورت منفرد است. اوراق بهادار وقتی در یک سبد قرار می گیرند قسمتی از ریسک خود را از دست می‌دهند و تنها قسمتی از ریسک آن ها که در اثر عوامل کلی بازار است، باقی می ماند که همان ریسک سیستماتیک است مدل CAPM بین بازده مورد انتظار و ریسک سیستماتیک یک رابطه ریاضی برقرار می‌کند.مفروضات این مدل شامل:

هیچ مالیات یا هزینه معاملاتی وجود ندارد.

همه سرمایه گذاران افق سرمایه گذاری مشابهی دارند.

همه سرمایه گذاران عقاید یکسانی ‌در مورد بازدهی های مورد انتظار، نوسانات و همبستگی ها سرمایه گذاری های در دسترس دارند.

نقطه شروع این مدل – نرخ بهره بدون ریسک است که برای آن بازدهی اوراق قرضه ده ساله دولتی در نظر گرفته می شود . ‌به این نرخ بدون ریسک صرفی اضافه می شود که سرمایه گذارن از بابت پذیرش ریسک اضافی انتظار آن را دارند . این صرف بازار سهام حاصل تفاوت نرخ بازدهی مورد انتظار کل بازار و نرخ بازدهی بدون ریسک است. در فرمول فوق به صرف بازار سهام ضریبی ضرب شده است که شارپ آن را بتا نامیده است .

۱-۵-۳ – مدل مورد استفاده برای رابطه بین تناوب گزارشگری مالی و عدم تقارن اطلاعاتی

مدل مورد استفاده جهت متغیرهای فوق، شامل مدلی است که چیانگ و وینکاتش در سال ١٩٨۶ برای تعیین دامنه قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام مورد استفاده قرار گرفت استفاده شده است

AP – BP

١٠٠ × SPREAD it =

۲(AP + BP)/

که در آن:

= t دوره زمانی مورد بررسی

i نمونه مورد بررسی

= SPREAD دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام

= (ASK PRICE) AP میانگین قیمت پیشنهادی فروش سهام شرکت i در دوره t

= (BID PRICE) BP میانگین قیمت پیشنهادی خرید سهام شرکت i در سال t

در این پژوهش از معیار عدم نقدشوندگی ارائه شده توسط آمیهود (Amihud, 2002) استفاده می شود که نحوه محاسبه آن به شرح زیر است:

که در آن Ridt بازده سهم i در روز d در ماه t، Vid حجم معادلا ت بر روی سهمi در روز dدر ماه t و تعداد روزهای انجام معامله بر روی سهم I در ماه t وILLIQ نسبت عدم نقدشوندگی می‌باشد. چنانچه مقدار نسبت عدم نقدشوندگی بالا باشد، آن سهم با عدم نقدشوندگی روبرو است . مقدار این نسبت زمانی بالا است که قیمت سهم در واکنش به حجم معاملات اندک، تغییرات زیادی داشته باشد. این معیار به عنوان واکنش قیمت روزانه سهام به حجم معاملات تفسیر می شود.

۲-۵-۳ – مدل مورد استفاده برای رابطه بین تناوب گزارشگری مالی و هزینه سرمایه

جهت بررسی متغیرهای فوق از بازده مورد انتظار ‌بر اساس مدل CAPM، بازده مورد انتظار ‌بر اساس مدل ۳ عاملی فاما و نرنچ و نسبت سود هر سهم به قیمت استفاده شده است.

فاما و فرنچ سرانجام مدل سه عاملی β، اندازه و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار را با توجه به یافته های خود در سال ۱۹۹۲ و با بهره گرفتن از مدل CAPM و مطالعات قبلی انجام شده ارائه نمودند . آن ها یک رگرسیون چند متغیره برای بررسی عوامل مؤثر بر بازده پرتفوی طراحی کردند (۱۹۹۳Fama & French ) فاما و فرنچ با بهره گرفتن از مدل CAPM فرمول زیر را ارائه نمودند:

ER_i R_{f =} b_i ER_m )- R_f ) + s_i × ESMBh_{i ×} EHML)

در این فرمول E(Ri )- Rf بازده اضافی شرکت نسبت به بازده بدون ریسک است . این بازده اضافی به سه عامل مربوط می‌باشد عامل اول صرف ریسک بازار است که همان عامل بتای (β) ارائه شده توسط CAPM می‌باشد. این عامل از طریق RF) – M (Rاندازه گیری می شود و در فرمول رگرسیون ارائه شده توسط فاما و فرنچ، عامل بازار نامیده و با MKT نشان داده شده است. عامل دوم، تفاوت بین میانگین بازده های پرتفوی سهام شرکت‌های کوچک و پرتفوی سهام شرکت‌های بزرگ است که به آن عامل اندازه می‌گویند و با SMB نشان داده شده است.

-=SMB

: شرکتهایی که از نظر اندازه کوچک هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها پایین است.

:شرکتهایی که از نظر اندازه کوچک هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها متوسط است.

: شرکتهایی که از نظر اندازه کوچک هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها بالا است.

: شرکتهایی که از نظر اندازه بزرگ هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها پایین است.

: شرکتهایی که از نظر اندازه بزرگ هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها متوسط است.

: شرکتهایی که از نظر اندازه بزرگ هستند و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار آن ها بالا است.

عامل سوم، تفاوت بین میانگین بازده های پرتفوی سهام شرکت‌های با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار بالا و پرتفوی سهام شرکت‌های با نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار پایین است که عموماً به آن عامل ارزش می‌گویند. و با HML نشان داده شده است.

HML =

۶ – ۳ . روش گردآوری داده ها

اطلاعات و داده های مورد نیاز برای انجام این تحقیق بر حسب نوع آن ها از منابع مختلفی گردآوری شده است. اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق و مباحث نظری از منابع کتابخانه ها و پایگاه های علمی و مقالات خارجی و داخلی جمع‌ آوری شده است. داده های مورد نیاز برای انجام این تحقیق عموما با بهره گرفتن از نرم افزار تدبیرپرداز، پایگاه اطلاع رسانی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، صورت‌های مالی شرکت‌ها و گزارشات منتشر شده توسط بورس به دست آمده است

۷ – ۳ . روش های آماری مورد استفاده

در این تحقیق ،ابتدا نمونه ی آماری از بین جامعه آماری شرکت های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران بر اساس شرایط ویژه ای که در بخش جامعه ذکر شد ،انتخاب گردیده .بنا براین روش تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از مدل های رگرسیون چند متغیره مطرح شده در تحقیق می باشد و برای آزمون فرضیه‌ها از آزمون t استیودنت به منظور اثبات معنی دار بودن رابطه همبستگی بین متغیر ها استفاده می شود و جهت تعیین معنی دار بودن مدل رگرسیون از آماره F فیشر استفاده می شود و همچنین بررسی ضریب تعییین(R² ) با بهره گرفتن از مکانیزم آنالیز واریانس انجام می پذیرد. همچنین آزمون دوربین واتسون نیز جهت بررسی نبود مشکل خود همبستگی بین جملات پسماند استفاده می شد از آزمون کلموگروف- اسمیرونوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق استفاده می شود.

پس از جمع‌ آوری داده ها ی مربوط به متغیرها و انتقال این داده ها به صفحه گسترده Excel با استفاده از نرم افزار های آماری مانند spss ضریب همبستگی و آزمون های آماری مربوطه بین آن ها استفاده می شود.

۸ – ۳ . خلاصه فصل

جو درمانی که توسط تسهیل گر در گروه پایه ریزی می شود، رابطه ای مبتنی بر نگرش های عمده ای نظیر درک صحیح همدلانه، پذیرش، صمیمیت فارق از احساس تملک، مراقبت و اصالت است. اگر تسهیل گر این نگرش ها را منعکس کند و فضای پذیرش و مراقبت ایجاد کند، فرض بر این است که در این صورت اعضا سپر دفاعی خود را کنار می‌گذارند و به منظور حرکت در جهت اهداف پر معنی فردی تلاش خواهند کرد و وارد فرایندی می‌شوند که نهایتاًً آن ها را به سوی ایجاد تغییرات رفتاری مناسب و مفید هدایت خواهد کرد (کوری ،۱۹۹۵).

واژه های کلیدی تئوری مراجع محوری :

شش واژه تئوری کلیدی وجود دارد: تمایل به خودشکوفایی^[۸۸] ؛ فرایند ارزش گذاری ارگانیسمی^[۸۹] ؛ کارکرد کامل^[۹۰] ؛ شرایط ارزش^[۹۱] ؛ جایگاه ارزش گذاری^[۹۲] و پیش فرض، که در زیر مختصرا توضیح داده شده اند.

تمایل به خودشکوفایی :

مبنای نظری که CCT را تعریف می‌کند، این فرضیه است که انسان‌ها تمایلی ذاتی به رشد، توسعه و عملکرد بهینه دارند. راجرز این محرک انگیزشی درونی را تمایل به خودشکوفایی نامید(راجرز ، ۱۹۵۹).

فرایند ارزش گذاری ارگانیسمی:

این فرایند به ارزیابی تجارب به روشی اطلاق می شود که با نیازهای درونی سازگار باشد. تحت شرایط اجتماعی محیطی– مطلوب، راجرزپیشنهاد کرد که ساختار خود^[۹۳] فرد در تطابق با فرایند ارزش گذاری ارگانیسمی آن ها شکوفا می شود(راجرز ،۱۹۵۹).

عملکرد کامل:

راجرزاین عبارت را برای توصیف ایده کلی کارکرد روانشناختی خودمختار ‌به‌کاربرد که زمانی رخ می‌دهد که خود شکوفایی با ساختار خودی به طور ارگانیسمی موافق است. با این وجود ، برعکس تحت شرایط نامطلوب اجتماعی- محیطی، شکوفایی ساختار خود از تجربه ارگانیسمی متمایز می شود که سبب ایجاد یک تعارض می‌گردد :

اگر خود و تجربه ناسازگار باشند، تمایل کلی به شکوفایی ارگانیسمی می‌تواند در اهداف جانبی با زیرسیستم آن محرک کار کند، تمایل به شکوفایی خود.این حالت یکی از تضادها و تعارضات درونی است، زیرا در چند جنبه، رفتار فرد با تمایلات شکوفایی تنظیم می شود و ‌بنابرین‏ رفتار های نامطلوب و غیر قابل درکی حاصل می‌شوند(راجرز، ۱۹۵۹).

شرایط ارزش :

راجرز پیشنهاد کرد که تمایل به شکوفایی معمولا مورد سوء استفاده قرار می‌گیرد و به وسیله یک محیط اجتماعی نامطلوب که توسط شرایط ارزش شناسایی می شود، خنثی می‌گردد. شرایط ارزش به صورت ارزشهایی تفهیم می‌شوند که به وسیله فرد از تبادلات اجتماعی او حاصل می‌گردند. شرایط ارزش جایگزین ارزیابی ارگانیسمی به صورت اصل هادی نگرش‌ها و رفتار، فردی می‌شوند(راجرز، ۱۹۵۹).

جایگاه ارزش گذاری :

یک شاخص خاص برای تداخل روانشناختی که حاصل از درونی سازی شرایط ارزش است، تمایل به ارزیابی تجارب به طور بیرونی است. مفهوم جایگاه ارزش گذاری به منبع شواهد مبنی بر ارزش‌ها ارجاع دارد که می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. همان‌ طور که فرد از نیازهای ارگانیسمی خود دور می شود، عدم اطمینانی در قضاوت های ارگانیسمی درونی خود فرد به وجود می‌آید و تمایلی افزاینده به تمایز قائل شدن در قضاوت بیرونی دیگران وجود خواهد داشت. ‌بنابرین‏، درمانگرهای درمانجو محور یک نمونه اصلی از عدم تحکم گری را پذیرفته اند که در آن مایلند قضاوتها، ارزش‌ها و دستورات در فرایند درمان تحمیل نشوند، اما فرمان و مسیر درمان در رابطه با جایگاه ارزش درونی درمانجو آشکار گردند(جوزف^[۹۴] ، ۲۰۰۸).

پیش فرض‌های راجرز :

۱- درک دیگران، تنها از زاویه احساس و ادراک خودشان یعنی در دنیای پدیدار شناختی^[۹۵]خود آن‌ ها امکان‌پذیر است. پس برای درک دیگران باید در جستجوی راهی بود که آن‌ ها توسط آن، رویدادها را تجربه می‌کنند. زیرا دنیای پدیدارشناختی هر کس اساسی‌ترین تعیین کننده رفتار و عامل بی‌همتایی اوست.

۲- افراد سالم از رفتار خود آگاهند. از این‌رو، نظام راجرز به رویکرد روان‌کاوی و تحلیل خود شباهت دارد، زیرا بر اهمیت آگاهی از انگیزه ها تأکید می‌کند.

۳- افراد سالم ذاتا خوب و مفید هستند. آنان فقط هنگامی آشفته و ناتوان می‌شوند که یادگیری‌های نادرست داشته باشند.

۴- افراد سالم، هدفمند و هدف‌گرا هستند. واکنش آن‌ ها به اثرات محیطی یا سائق‌های درونی، از روی انفعال نیست، آنان افرادی خودراهبرند.

۵- درمان‌گران نباید به جای مراجع خود را درگیر دست‌کاری رخدادها نمایند، بلکه باید شرایطی را فراهم بسازند تا مراجع بتواند به طور مستقل تصمیم‌گیری کند. وقتی افراد، نگران ارزیابی‌ها، خواسته‌ها و ترجیهات دیگران نباشند، زندگی‌شان توسط یک گرایش ذاتی به سوی خودشکوفایی هدایت می‌شود(‌نیک‌ خو، ۱۳۷۵).

وبژگی‌های شیوه درمان مراجع – محور

یکی از مهمترین خصوصیات درمان مراجع – محوراعتقادبه ویژگی‌های ماهیت انسان است( شفیع آبادی و ناصری، ۱۳۸۱). در این روش اعتقاد بر آن است که، اگر مراجع در محیط مشاوره‌ای گرم و پذیرا قرار گیرد، خودش می‌تواند به حل مشکلاتش اقدام کند. از مشخصات عمده این روش آن است که، اولا مراجع، رهبری بخشی از فعالیت‌های جلسه مشاوره را بر عهده می‌گیرد و ثانیاً، از آزمون‌های روانی استفاده چندانی به عمل نمی‌آید و در عوض بر ایجاد رابطه نیکوی مشاوره‌ای تأکید می‌شود(شفیع آبادی، ۱۳۷۲).

هدف اصلی درمان مراجع محور، رها کردن نیروهای تحقق بخشنده به مراجع است. اهداف جزئی‌تر آن، ایجاد یکنواختی و اتحاد بیشتر در اجزای شخص، کاهش اضطراب، افزایش میزان پذیرش خود و عواطف شخصی و افزایش درجه عینیت در مواجهه با واقعیات است(شفیع آبادی و ناصری، ۱۳۸۱).

به عقیده راجرز بیشترین کاربرد این رویکرد در حل مشکلات کاری و روانی اعضای یک بخش کاری جدید، بهبود روابط بین فردی، رفع ناسازگاری های افراد، و فراهم کردن موقعیت های مناسب برای پیشرفت اشخاص و فعالیت کردن برای مراجع و کسی که در برقراری روابط اجتماعی نا توان است می‌باشد(راجرز، ۱۹۵۱).

فرایند گروهی مراجع محوری :

راجرز(۱۹۸۶) این نکته را روشن می‌کند که درمان مراجع محور وابسته به احساس عمیق اعتماد به توانایی گروه در گسترش قابلیت خود از طریق حرکت در جهت سازنده است. برای آن که گروه همواره به جلو حرکت کند، رشد فضای اعتماد و پذیرش لازم است تا در چنین فضایی مراجعین قادر به آشکارسازی جنبه‌های پنهان شده ی خودشان گردیده و به سوی رفتار جدید گام بردارند. به عنوان مثال آن ها حرکت می‌کنند :

• • از نقش بازی کردن به سوی بیان هرچه مستقیم تر خود.

• • از حالت بسته بودن نسبی به تجربه و عدم اطمینان، به بیشتر باز بودن به سوی واقعیت بیرونی و رهایی از ابهام.

• • از عدم تماس با تجربیات درونی و ذهنی به سوی آگاهی یافتن نسبت به آن ها.

• • از جستجوی پاسخ ها در دنیای بیرون از خود به سوی تمایل به جهت دادن به زندگی از درون.

• از بی اعتمادی و بسته و ترسو بودن در روابط بین فردی به سوی باز بودن و گویا بودن در مقابل دیگران.

بر طبق نظر راجرز(۱۹۸۶) وضعیت لازم به منظور آزاد سازی تمایلات سازنده و شکوفاگر را می توان از راه سه گرایش ذهنی مشخص اولیه از سوی درمانگر ایجاد نمود. این سه عامل که آن ها را با عنوان ” شرایط بنیادی ” نیز می شناسیم عبارتند از:

به منظور رقابت بین شرکت‌ها در محیط پیچیده و پویای کنونی، اطلاعات، منبعی حیاتی تلقی می‌شود و دسترسی به اطلاعات ویژه بازار، عامل اصلی موفقیت برنامه های بازاریابی شده است. شرکت‌ها باید یک استراتژی دقیق در خور محیط را اجرا کنند و برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی به حیات خویش ادامه دهند، دسترسی به دانش موجود در محیط خارجی برای آن ها ضروری است. این دانش برای تصمیم‌گیری بازاریابی، اساسی محسوب شده و باید به صورت کارا و اثربخش جمع‌ آوری، سازماندهی و با یکدیگر ترکیب شوند. برای این منظور، سیستم‌های اطلاعات بازاریابی، ابزاری ضروری برای تبدیل داده های خام به اطلاعات مفید و سپس دانش تلقی می‌شوند.

از آنجا که رقابتی شدن صنایع کشور در حال شکل گیری است و همچنین توجه به بازارهای بین‌المللی و ورود به سازمان تجارت جهانی از اهداف مهم کشور است، لذا موضوع هوش بازاریابی با توجه به بدیع بودن آن در کشور، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. هدف هوش بازاریابی، مواجه کردن مدیران با واقعیات اطلاعات و بینشی است که به آن ها در تصمیم گیری های کسب و کار کمک می‌کند با اجرای هوش بازاریابی ابزاری مناسب برای مدیریت به وجود می‌آید تا با مجموعه ای از فعالیت ها بتوانند در بلند مدت با مشتریان و رقبای سازمان هوشمندانه برخورد کنند از طرفی، همان‌ طور که بیان شد در کشور ما هنوز درک صحیحی از مفهوم هوش بازاریابی وجود ندارد. در بسیاری از کتب و یا محافل علمی کشور، هوش بازاریابی را مترادف با اطلاعات بازاریابی یا تحقیقات بازار می پندارند، از این رو قصد داریم که علاوه بر بررسی این مقوله در این تحقیق و بیان تفاوت هوش بازاریابی با سایر هوش ها در سازمان، نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط را در ایجاد هوش بازاریابی، مشخص کنیم تا سازمان ها بتوانند درک صحیح تری از بازار و مشتریان خود داشته باشند.

هوش بازاریابی هنری است که سازمان‌های مختلف به آن احتیاج دارند. دستیابی به هوش بازاریابی تنها با استفاده همزمان از علم و هنر میسر است. هوش نه تنها قابلیت فردی، بلکه قابلیتی سازمانی است که از محیط سازمان کسب می شود. هوش بازاریابی، آمیخته ای از سه مقوله فرد، سازمان و محیط است. تاکنون تعاریف مختلفی از هوش بازاریابی ارائه شده است؛ ازجمله آن، تعریف کاتلر از هوش بازاریابی است: اطلاعات هر روزه ‌در مورد تغییرات در محیط بازاریابی که مدیران در آماده سازی و تطبیق برنامه های بازاریابی کمک می‌کند. آقای جافه^[۳۰] (به عنوان کسی که بیشترین فعالیت را در این بحث انجام داده است) هوش بازاریابی را جمع‌ آوری اطلاعات از محیط بیرون و مجموعه فعالیت‌های درون شرکت می‌داند.

به نظر نویسندگان با توجه به مفهومی که در واژه هوش وجود دارد، هوش بازاریابی یک توانایی در فرد یا سازمان است که به مدیران ارشد برای دستیابی به استراتژی، برنامه، هدف و یا حتی چشم انداز سازمان کمک شایانی می‌کند، در واقع سیستم هوش بازاریابی مشخص می‌کند که چه نوع هوشی مورد نیاز است و آن را از محیط دریافت می‌کند و در اختیار سازمان قرار می‌دهد. در مقالات و کتب مختلف، هوش در سه حوزه مطرح می شود: هوش بازاریابی، هوش رقبا و هوش کسب و کار. باید دقت داشت که هوش بازاریابی چیزی فراتر از هوش رقبا و کسب وکار است؛ اما در بعضی از مطالعات این سه به صورت یک سیکل نشان داده می شود. این بدین معنا است که این سه می‌توانند لازم و ملزوم یکدیگر باشند. بسیاری از اطلاعات هوش رقبا، می‌تواند در هوش بازاریابی استفاده شود تا به عنوان یک ورودی برای آن، بتوان یک پروسه پویای طراحی بازار را تدوین کرد. ‌بنابرین‏ هوش بازاریابی می‌تواند شامل اطلاعات مربوط به محیط کلان، محیط بازار، مشتریان، رقبا و عملکرد گذشته یک سازمان درباره آمیخته بازاریابی باشد. هوش بازاریابی را می توان از منابع مختلفی ازجمله مجلات، نشریات بازرگانی، صحبت با مشتریان، تامین کنندگان و توزیع کنندگان، همچنین با صحبت با مدیران دیگر شرکت‌ها کسب کرد.

۲-۲-۸-۱- مشخصات هوش بازاریابی

با توجه به مباحث عنوان شده و درجه اهمیت هوش بازاریابی برای سازمان، به منظور اجرای موفقیت آمیز و استفاده صحیح از این مفهوم، ابتدا باید مشخصات و ویژگی های هوش بازاریابی شناخته شود. این مشخصات عبارتند از:

ارتباط داشتن: هوش باید برای تصمیم گیرندگان اصلی اطلاعات مهم مربوط به موقعیت را بدهد و از ارائه اطلاعات نامرتبط و اطلاعاتی که اهمیت کمی دارند، اجتناب کند.

قابل استفاده بودن: هوش باید در قالبی مناسب، قابل درک و قابل استفاده برای مدیران باشد تا در آن ها انگیزه لازم را ‌ایجاد کند و اطلاعات را به گونه ای ارائه کند تا مدیران قادر به استفاده از آن در حوزه های مختلف باشند.

زمان: هوش باید در زمان مناسب به دست گیرنده برسد تا بتواند تصمیمات مؤثر اتخاذکند. همچنین امنیت آن باید مد نظر باشد ‌به این معنی که اطلاعات حاصل از سیستم هوش بازاریابی به دست رقبا و افراد خارج از سازمان نیفتد.

صحت و دقت: هوش باید واقعا صحیح باشد، تجزیه و تحلیل ها به درستی و با دقت و با توجه به جوانب مختلف انجام شده باشد، گیرنده اطلاعات باید به فرستنده اطلاعات اعتماد داشته باشد و نهایتاًً هوش باید بالاترین کیفیت را داشته باشد.

کامل بودن: هوش باید حتی الامکان شامل تمام رویدادها و حالات ممکن باشد، به طورصحیح تحلیل شود و برای تصمیم گیرنده واضح و روشن باشد.

اهداف: هوش باید بدون گرایش و انحراف باشد، دیدگاه شخصی باید به عنوان نظر شخصی مشخص شود و بر اهداف سازمانی متمرکز باشد. (فاریابی و همکاران، ۱۳۹۰)

۲-۲-۸-۲- اهداف سیستم‌های هوش بازاریابی

سیستم‌های هوش بازاریابی، ابزاری است که به منظور حمایت از مدیران در تصمیم‌گیری‌های مربوط به بازاریابی، طراحی شده است. توسعه سریع بازارها، نیاز به تصمیم‌گیری سریع و ‌پاسخ‌گویی‌ را بیش از پیش روشن ‌کرده‌است. سیستم هوش بازاریابی کارامد، اطلاعاتی را که مرتبط با تغییرات و وضعیت بازار بوده، ذخیره کرده و همزمان اطلاعات زائدی را که از گزارش‌های محیطی به دست می‌آید، حذف می‌کند. سیستم هوش بازاریابی مناسب، بیشتر مشکلاتی را که اغلب مدیران نسبت به وفور اطلاعات نادرست، در زمان و مکان نامناسب با آن مواجه بوده و اطلاعات کافی و صحیح ‌در مورد یک زمان و مکان معین وجود ندارد را حل می‌کنند.

علاوه بر آن، سیستم‌های هوش بازاریابی با بهره گرفتن از برقراری ارتباط بین واحدهای کارکردی و بخش‌ها و تلفیق آن ها با یکدیگر، مدیران بازاریابی را در اتخاذ اینگونه تصمیمات، یاری می‌کند. برای مثال، جمع‌ آوری اطلاعات ‌در مورد ادراک مشتری از محصولات جدید، به وسیله نیروی فروش صورت گرفته و سیستم‌های هوش بازاریابی این اطلاعات را بین گروه‌های توسعه محصولات، منتشر می‌کنند. سیستم‌های هوش بازاریابی توانایی ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط پویای کسب و کار را افزایش می‌دهند. مثلاً، شرکت‌ها ‌بر اساس اطلاعاتی که از طریق ارتباط با خرده‌فروشان جمع‌ آوری کرده‌اند، می‌توانند به منظور پاسخ به اعمال رقبا، سریعاً در قیمت محصولات خویش تغییراتی را ایجاد کنند.

حمایت سازمانی ادراک شده یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی است که اخیراًً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین ‌بار توسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا ^[۱۰](۱۹۸۶) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته‌اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آن ها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می‌کنند (تعهدسازمانی ). منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است( آیزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراک شده زیادی را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آن ها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالش‌های متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش‌ها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آن ها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالش‌ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معنا دار وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. ‌بنابرین‏ هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است.

آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می‌باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می‌باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا ‌به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می‌دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،۱۳۸۲).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرک و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکت‌ها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است. چنانچه به فرایند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرایند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرایند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد. ‌بنابرین‏ برای درک برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیت‌های شرکت خصوصاً در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده در ادبیات سازمانی انگیزش است. انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترک بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می‌کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می‌کند . فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آن ها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی. مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجان‌ها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می‌شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می‌شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می‌دهند(ریو،۲۰۰۴).

منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می‌کند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می‌رساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز^[۱۱],۱۹۹۳).