کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

برای جامع بودن مطلب، تاریخچه سیستم‌های اطلاعاتی را از دهه ۱۹۶۰ بررسی کرده سپس با سرعت از این دوره گذشته و پیشینه این سیستم‌ها را در دوره هایی که توسعه های مهمی در آن رخ داده بسط داده تا به دوره فعلی برسیم.

۲-۱-۱ دهه ۱۹۶۰ کامپیوترهای اولیه برنامه‌ریزی احتیاجات مواد MRP

در دهه ۱۹۶۰ عمده فشار رقابتی مربوط به هزینه بود. به تبع آن استراتژی ساخت و تولید، متمرکز بر محصول و حجم بالای تولید، برای حداقل کردن هزینه ها با توجه به فرض شرایط اقتصادی پایدار بود. در اوایل این دهه تمرکز نرم‌افزاری بیشتر بر روی سیستم‌های کنترل موجودی بود. در این مدت همچنان بیشتر از مفاهیم سنتی کنترل موجودی برای توسعه نرم‌افزارهای مرتبط استفاده می‌شد. معرفی سیستم کامپیوتری نقطه سفارش مجدد ROPکه شامل اندازه‌ اقتصادی سفارش و نقطه اقتصادی سفارش بود، نیازهای اساسی تولید برنامه‌ریزی و کنترل MPC این سازمان‌ها را برآورده می‌کرد.

در این راستا اولین تلاشی که سازمان‌ها برای دستیابی به سیستم یکپارچه اطلاعاتی انجام دادند در قالب یک گروه از نرم‌افزارها به نام پردازنده‌های صورت مواد BOMPS به منظور استفاده بهینه از مواد، تجهیزات و نیروی انسانی مورد استفاده قرار می‌گرفت. روش کامل در این برنامه ها بدین صورت بود که مقدار مورد نیاز محصول به همراه اجزاء و قطعات مورد نیاز برای تولید آن محصول به سیستم وارد می‌شد و سیستم می‌توانست بر اساس آن، همه مواد مورد نیاز برای تولید آن مقدار محصول را محاسبه و ارائه کند. بر اساس این نتایج، پرسنل تدارکات قادر بودند برای خرید و تدارک موارد مورد نیاز، برنامه‌ریزی لازم را به عمل آورند. ولی مشکل عمده‌ای که این نرم‌افزارها داشت آن بود که مقادیر مواد و قطعات موجود در خط تولید و یا مقادیر موجودی مانده در انبار که از تولیدی‌های قبلی باقی مانده بود را در نظر نمی‌گرفت. ‌بنابرین‏ میزان موجودی انبار به مقدار قابل توجهی افزایش می‌یافت. از سوی دیگر زمان تأخیر در سفارش مواد و تهیه آن نیز در محاسبات مدنظر قرار نمی‌گرفت. ‌بنابرین‏ سعی در تولید نرم‌افزارهایی برای کنترل موجودی انبار گسترش یافت و توجه مدیران به سمت سیستم‌های برنامه‌ریزی مواد مورد نیاز MRP سوق یافت MRP سیستم ابتدایی و نیز ستون فقرات MRP II در اواخر ۱۹۶۰ و به واسطه همکاری بین شرکت Case, j که تولیدکننده تراکتور بود و نیز شرکت IBM متولد شد. در آن زمان نرم‌افزار کاربردی MRP یک روش برای برنامه‌ریزی و زمان بندی مواد برای ساخت و تولید محصولات پیچیده بود. سیستم‌های اولیه کامپیوتری شده در MPC، برای مثال PICS شرکت IBM، سیستم تولید و کنترل موجودی بود که برای ذخیره کردن داده ها، از نوار مغناطیسی استفاده می‌کرد. فایل‌های اصلی Master File اقلام موجودی روی نوار ذخیره می‌شد نوارهای مربوطه به تراکنش در طی هفته تکمیل می‌شدند و با بهره گرفتن از این نوارها، نوارهای اصلی Master tape به‌روزآوری شده به علاوه لیستی از سفارشات بر پایه محاسبات انجام گرفته برای مقادیر سفارش، موجودی اطمینان و موجودی در دست حاصل می‌شدند.

MRPکه شکل پیشرفته BOPMS بود، با در دست داشتن اطلاعات لازم ‌در مورد میزان تقاضا برای محصولات و همچنین ساختار محصولات مورد نیاز می‌توان به راحتی مقدار مورد تقاضا برای هر محصول و اجزای آن را محاسبه کرد و این کار باعث کاهش خطای موجود در زمان پیش‌بینی می‌کرد. در این روش مشکلات موجود در نرم‌افزارهای پردازشگر صورت مواد نیز حل شده بود. به عبارت دیگر این سیستم، میزان موجودی گردش و زمان تهیه مواد را نیز در نظر می‌گرفت و بر این اساس برنامه‌ریزی شده‌ای برای خرید و تولید مواد ارائه می‌داد. سیستم‌های MRP اولیه که با MRP I شناخته می‌شدند اطلاعات بازاریابی موجود در برنامه کلان تولید MPSرا با اطلاعات مربوط به سطوح جاری موجودیها و سفارشات تولید، ‌خرید، اطلاعات تکنولوژیک ‌در مورد ساختار محصول و فرایندهای تولید آن محصول ترکیب می‌کند. نتایج به دست آمده ‌به این صورت خواهد بود که از هر قطعه، مواد اولیه، محصول و… چه میزان خریداری، تولید و یا مونتاژ می‌شود و چه موقع سفارش خرید یا تولید صادر می‌شود؟

برنامه کلان تولیدMPS، اطلاعات مربوط به سفارشات مشتریان شرکت و پیش‌بینی‌های تقاضای انجام شده را در هر دوره ترکیب می‌کند این اطلاعات با حجم ‌موجودی‌های‌ جاری مقایسه می‌شود و زمان دریافت اقلام مورد نیاز نیز با توجه به زمان تأخیر دریافت اقلام از عرضه‌کنندگان یا در سطح کارخانه (از سایر ‌دپارتمان‌ها) منظور می‌گردد.

مهمترین مشکل این نرم‌افزار و نرم‌افزارهای مشابه، در این دوره اجرای آن بر روی مین فریم‌های گران قیمت مستقر در مراکز دانشگاهی و یا نظامی و… بود و همین امر فاصله زمانی بین دو برنامه‌ریزی را افزایش می‌داد. نکته جالب در محاسبات مربوط به اندازه بهینه سفارش با بهره گرفتن از هزینه های سفارش‌دهی و نگهداری و نیز نرخ تقاضا این بود که کامپیوترهای اولیه و نیز ابتدایی نسل دوم قادر به گرفتن ریشه نبودند، ‌بنابرین‏ قسمت نهایی محاسبات مقدار بهینه سفارش با دست انجام می‌شد. به واسطه مشکلات مربوط به ابزارهای ذخیره‌سازی و حافظه های کامپیوتری بود که MRP چندان امکان‌پذیری فنی نداشت و در اصل در دسترس قرار گرفتن حافظه های با دسترسی تصادفی بود که بازی را به نفع MRP برگرداند و امکان‌پذیری آن را تضمین کرد.

۲-۱-۲دهه ۱۹۷۰ توسعه های MRP، سخت‌افزار و نرم‌افزار کامپیوتری

سیستم‌های MRP بزرگ، با کارایی کم و گران قیمت بودند. این سیستم‌ها کارکنان زیادی برای پشتیبانی کامپیوترهای مین فرم نیاز داشتند. ذخیره‌سازی مهمترین تکنولوژی توانمندساز برای توسعه بسیار از سیستم‌های یکپارچه اطلاعات کسب و کار بود. در این زمان کلمه «Data Base» هنوز وارد دایره لغات نشده بود.

در اواخر دهه ۱۹۷۰ مهمترین فشار رقابتی جهت‌گیری به سوی بازاریابی بود که نتیجه آن استراتژی‌های مبتنی بر هدف گرفتن بازار، با تأکید بر یکپارچه‌سازی بیشتر تولید و برنامه‌ریزی بود. MRP این احتیاجات را به خوبی برآورده می‌کرد، زیرا یکپارچه‌سازی را بین پیش‌بینی، جدول کل برنامه‌ریزی تولید MPS و تامین احتیاجات را فراهم نموده به علاوه کنترل تولید کارگاهی را امکان‌پذیر می‌کرد MRP با سرعت نسبتاً خوبی به یک جزء پایه‌ای و خصوصی در برنامه‌ریزی مواد، و مدیریت تولید و کنترل آن تبدیل شد.

اواسط دهه ۱۹۷۰ شاهد ظهور کمپانی‌های اصلی نرم‌افزاری که تبدیل به تامین‌کنندگان کلیدی ERP شدند بودیم در سال ۱۹۷۲ پنج مهندس در منهیم آلمان SAP را راه‌اندازی کردند. هدف شرکت، تولید و بازاریابی برای نرم‌افزارهای استاندارد یکپارچه‌سازی راه‌ حل ‌های کسب و کار بود.

«گراهام» و «داد» نیز در این مورد نظر مشابهی دارند مطابق نظرآنها «سرمایه گذار نوعی قطعاً ترجیح می‌دهد که سود سهام خود را امروز خودش دریافت کند و برای فردایش نگه دارد» هیچ نمونه ای وجود ندارد که سرمایه گذار نسبت به عدم تقسیم سود به خاطر سودهای استحصالی آینده اظهار علاقه کند و قیمت سهام بالا برود ولی جهت مخالف این امر همیشه وجود داشته است از دو شرکت موجود با وضعیت عمومی مشابه و قدرت کسب عایدی یکسان تنها شرکتی که سهم سود بزرگتری می پردازد ارزش سهامش نسبت به ارزش سهام شرکت مشابه بالاتر است. مطابق اظهار نظر گوردون عدم قطعیت همواره با آینده نگری همراه بوده است ‌بنابرین‏ وقتی خط مشی تقسیم سود به مثابه زمینه عدم قطعیت تلقی گردد، نرخ تنزیل مناسب (k) نمی تواند قطعی و ثابت فرض شود در واقع این نرخ همراه با عدم اطمینان افزایش می‌یابد و سهام‌داران ترجیح می‌دهند که از عدم اطمیمنان اجتناب کنند ‌بنابرین‏ سهامی را که سود جاری بیشتری بابت آن دریافت می نمایند با رغبت بیشتری و به قیمت بالاتری خریداری خواهند کرد.شکل (۲-۲ )

‌بنابرین‏ سود های پرداختی طولانی مدت نسبت به سودهای پرداختی کوتاه مدت با نرخ بالاتری تنزیل می‌گردند. به طور سمبلیک۱ k_t>K_t– برایو..و ۳ و ۲ و ۱= t

پرداخت سود پائین در ابتدای کار ارزش سهام را پائین خواهد آورد وقتی نرخ تنزیل برای سود سال‌های آتی با طولانی شدن زمان افزایش می‌یابد معادله قبلی را باید به صورت زیر نوشت :

فرمول ۱۰ -۲

که در آن P عبارت از قیمت سهم در زمانی است که b (یعنی نرخ نگهداری عایدات ) صفر بوده و ۱ k_t>k_t– است. اگر فرض شود که مؤسسه‌ جزء b از عایدات خود را نگهداری می‌کند سود هر سهم برابر با E(-b1) در سال نخست می‌باشد از اینرو وقتی که عایدات نگهداری شده مجدداً با نرخ بازده r سرمایه گذاری می‌شوند سود مورد انتظار هر سهم با نرخ g=br رشد خواهد کرد مقدار سود به دست آمده در سال دوم برابر :

فرمول ۱۱ -۲

و به همین ترتیب سود به دست آمده در سال سوم برابر است با

فرمول ۱۲-۲

می باشدT تنزیل این جریان سود قابل تقسیم سالیانه با نرخ هایK₁ و K₂ و… از معادله زیر به دست می‌آید :

فرمول ۱۳-۲

فرمول ۱۴-۲

آیا با فرض تساوی نرخ بازده داخلی و نرخ تنزیل ارزش P_b بالاتر از _۰ Pخواهد بود یا پائین تر ؟ نظر گوردون چنان که قبلاً بیان شد این است که با افزایش مقدار عایدی نگهداری شده در مؤسسه‌ ارزش سهام آن کاهش خواهد یافت مجدداً تأکید می‌گردد که وی از طریق دو فرض زیر ‌در مورد رفتار سهام‌داران به نتیجه مذبور می‌رسد:

الف ) سهام‌داران از ریسک گریزانند.

ب ) سهام‌داران سودهای طولانی مدت را دارای قطعیت کمتری نسبت به سودهای کوتاه مدت تلقی می‌کنند.

گوردون بر اساس فرضهای ذکر شده ‌به این نتیجه می‌رسد که نرخی که سهامدار جریان سود خود را با آن تنزیل می‌کند همراه با اتفاقات آینده مربوط به مؤسسه‌ افزایش می‌یابد.وقتی سرمایه گذاران سودهای سهام طولانی مدت را با نرخی بالاتر از سودهای سهام کوتاه مدت تنزیل می‌کنند افزایش نسبت سود نگهداری شده در مؤسسه‌ بر افزایش میانگین نرخ تنزیل یعنی k و به همان نسبت کاهش ارزش سهام مؤسسه‌ مؤثر است از این رو گوردون در اثر عدم اطمینان نتیجه می‌گیرد که خط مشی تقسیم سود بر ارزش سهام مؤسسه‌ تاثیر گذار است.

فرموله سازی مجدد مدل گوردون رفتار سرمایه گذاران را که ارزش یک واحد پول از در آمد سود سهام را بیش ‌از ارزش یک واحد پول از در آمد سود سرمایه می دانند توجیه می‌کند سرمایه گذاران مذبور سود سهام را بر سود سرمایه ترجیح می‌دهند زیرا سود سهام آسانتر و راحت تر قابل پیش‌بینی است وهمچنین ریسک و عدم اطمینان کمتری دارد ‌بنابرین‏ با نرخ پائین تری تنزیل می‌گردد.

۲-۸-۲)فرضیه نامربوطی سود سهام ـ فرضیه مودیلیانی و میلر

مطابق نظر مودیلیانی و میلر خط مشی تقسیم سود بر ثروت سهام‌داران تاثیری ندارد. آن ها استدلال می‌کنند که ارزش سهام مؤسسه‌ به عایداتش بستگی دارد و عایدات نیز تابع سیاست های سرمایه گذاری مؤسسه‌ است از این رو وقتی تصمیمی ‌در مورد چگونگی سرمایه گذاری مؤسسه‌ اتخاذ می‌گردد دیگر تصمیم تقسیم سود و عایدات در تعیین ارزش سهام واحد تجاری دارای اهمیت نیست. فرضیه مودیلیانی و میلر بر فرضهای زیر مبتنی است:

1. 1. مؤسسه‌ در شرایط بازار کامل سرمایه فعالیت می‌کند و تحت این شرایط رفتار سرمایه گذاران عقلائی است و اطلاعات برای همه به سادگی دردسترس است و هزینه های معاملاتی وجود ندارد. همچنین در بازار کامل سرمایه هیچ یک از سرمایه گذاران آنقدر بزرگ و قوی نیستند که بتوانند بر قیمت بازار سهام اثر بگذارند.

1. 1. مالیات صفر فرض شده و یادر صورت وجود نرخ های مالیاتی قابل اجرا برای سود سرمایه و سود سهام اختلاف چندانی ندارند.

1. ریسک و عدم اطمینان وجود ندارد، یعنی قادر به پیش‌بینی قیمت های آینده بوده، سودهای سهام دارای قطعیت است و نرخ تنزیل یکسانی برای تمام بخش‌ها در همه زمانها وجود دارد ‌بنابرین‏ r مساوی k برای همه می‌باشد. تحت فرضهای مودیلیانی و میلر ،r مساوی نرخ تنزیل خواهد بود وبرای همه سهام یکسان است در نتیجه قیمت هر سهم باید به اندازه نرخ بازده، که ترکیبی از سود سهام و سود سرمایه است تعدیل گردد ازاینرو نرخ بازده یک سهم نگهداری شده به مدت یکسال به شرح زیرمحاسبه می‌گردد:

فرمول ۱۵ -۲

که در آن_۰ P عبارت است از قیمت بازار خرید هر سهم در زمان صفر و _۱P عبارت است از قیمت بازار هر سهم در زمان_۱t و_۱ D عبارت از سود هر سهم در زمان_۱ t است. همان گونه که به وسیله مودیلیانی و میلر فرض شده r باید برای همه سهام مساوی باشد در صورتی که چنین نباشد حصول بازده پائین برخی سهام باعث خواهد شد که سهام‌داران سهام خود را بفروشند و به خرید سهام با بازده بالاتر اقدام کنند این فرایند به کاهش قیمت سهام با بازده کم و افزایش قیمت سهام با بازده بیشتر منجر خواهد شد این وضعیت تا حذف اختلافات نرخ بازده ادامه خواهد یافت. همچنین نرخ تنزیل برای تمام مؤسسات تحت فرضهای مودیلیانی و میلر مساوی خواهد بود زیرا بین آنان اختلاف ریسک وجود ندارد. به واسطه اصول اساسی ارزیابی مدل مودیلیانی و میلر که به وسیله فرمول ۱۵ بیان گردید می‌توانیم مدل ارزیابی آنان را به شرح زیر استخراج کنیم:

فرمول ۱۶ -۲

با توجه به فرض مودیلیانی و میلر مبنی بر تساوی نرخ بازده داخلی با نرخ تنزیل(r=k )و در صورتی که هزینه مالی جدیدی وجود نداشته باشد با ضرب کردن دو طرف معادله ۱۶ در تعداد سهام ارزش سهام مؤسسه‌ به شرح ذیل می‌باشد:

فرمول ۱۷-۲

اگر مؤسسه‌ تعداد m از سهام جدید خود را در زمان_۱ t و به قیمت P_T بفروشد ارزش سهام مؤسسه‌ در زمان . tبه صورت زیر محاسبه می‌گردد:

فرمول ۱۸-۲

هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) ‌در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۶، ۱۹۶۴) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏ باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، ۱۳۸۸).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏ باشد. ” راندی هودسن ” در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، ۱۳۸۸)

” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، ۱۳۸۸).

در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏ گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏ شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می ‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۱ـ رفتارهای در نقش و فرانقش ۲ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.

محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون ۱۹۹۴، به نقل از کاخی و قلی پور، ۱۳۸۶)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می ‏کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏ کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏ باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می ‏کند و ‌به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏ کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر (ارگان، ۱۹۹۸، به نقل کاخکی و همکاران، ۱۳۸۶) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا ‌به این رفتارها پاداش داده می‏ شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏ گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏ شود.

۲ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‏ دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‏ سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ به وسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان می‏گردند. (مارکوزی^[۱] و ایکسین^[۲]، ۲۰۰۴).

اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف می ‏کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء می‏ دهد.

عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.

ـ یک نوع رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی می‏ باشد.

ـ رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.

ـ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است (کاسترو، ۲۰۰۴).

از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می‏توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که به وسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به طور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این امر مهم است که تأیید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد، در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساسا نگرش محور هستند که تعهد نوعا به وسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‏هایی همچون “من در می‏یابم که ارزش‌های خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند” اندازه گیری می‏ شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که به طور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش‏های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (زارعی متین، ۱۳۸۵).

۷-۲- پیشینه هوشمند‌سازی مدارس

پیشینه هوشمند‌سازی مدارس در جهان

پیدایش سیستم‌های پردازشِ داده (رایانه) با سابقه‌ای بیش از سه دهه سبب شده است که رایانه در بسیاری از عرصه‌های کاربردی اجتماعی و فردی وارد شود؛ به گونه‌ای که در دهه نود، در بسیاری از کشورها، حتی مدارس ابتدایی هم مجهز به امکانات رایانه ای متناسب شدند. اختراع و توسعه رایانه، ایجاد شبکه های رایانه‌ای و پس از آن ظهور پدیده اینترنت را در پی داشت.

تفکر استفاده از رایانه ها و شبکه های رایانه‌ای برای کارهای مدرسه‌ای و عملی، به قرن بیستم و اوائل دهه۱۹۶۰ بَر می‌گردد اینترنت که در ١٩۶٩ در دوران جنگ سرد از درون شبکه معروف پا گرفت، بسیار سریع رشد کرد. هیچ کس گمان نمی‌کرد این شبکه اطلاع رسانی در سال ٢٠٠٠ صاحب ١٨٠ میلیون کاربر باشد. سرعت و شتاب این رشد به گونه‌ای بود که به حدود ۵٠٠ میلیون کاربر در سال ٢٠٠٣ بالغ گردید. این توسعه سریع فناوری اطلاع رسانی به همراه عوامل دیگری چون تبدیل جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی، تغییرات جمعیتی، جهانی‌تر شدن فعالیت‌های حرفه‌ای، گسترش نیروهای بازار در محدوده آموزش و به عبارت دیگر تجاری شدن مقوله آموزش، همه و همه، تاثیرات شگرف و چشم‌گیری در امر آموزش ‌داشته‌اند.

در سال ۱۹۸۴ دیوید پرکینز و همکارانش در دانشگاه هاروارد، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه‌ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدودی توسعه یافت.

گفته می‌شود اولین مدارس هوشمند در سال ۱۹۹۶ در انگلستان تأسيس شد و سپس طرح راه‌اندازی مدارس هوشمند در کشور مالزی به اجرا درآمد و با ارائه الگویی موفق، توانست تجربه خود را به سایر کشورها نیز منتقل کند و امروزه علاوه بر مالزی کشورهای ایرلند، مصر و استرالیا نیز برای هوشمند کردن مدارس خود اقدام کرده‌اند. (هوشمند‌سازی مدارس راهبرد تحولی وزرات آموزش وپرورش در توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات ،۱۳۹۰،ص۱۲)

۸-۲-پیشینه هوشمند‌سازی مدارس در ایران

در دهه های اخیر، گستره فعالیت در زمینه آموزش و یادگیری نیز چون دیگر فعالیت‌های علمی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و غیره، از توسعه و پیشرفت سریع فناوری و ظهور پدیده‌هایی چون ماهواره، رایانه، اینترنت و غیره متاثر و دگرگون شده است.

استفاده از فناوری در آموزش ایران به زمان بهره‌گیری از ابزارهای کمک آموزشی سمعی بصری شامل نمایش اسلاید و فیلم‌های آموزشی در کلاس درس باز می‌گردد. پس از آن، تلویزیون به عنوان رسانه آموزشی مورد توجه قرار گرفت و تلویزیون آموزشی ملی ایران به طور رسمی به امر آموزش همگانی در سراسر کشور پرداخت.

پس از ورود صنعت رایانه به ایران و رشد و نفوذ رایانه های شخصی در میان اقشار مختلف فرهنگی اجتماعی، فعالیت در زمینه آموزش مبتنی بر رایانه نیز آغاز گشت و بیش از ده سال است که در این زمینه فعالیت می‌شود و این امر با تولید لوح‌های فشرده آموزشی آغازگردیده است.

به طور کلی، از نیمه دوم سال ١٣٨٠ به بعد، رویکرد ‌به این مقوله جدی‌تر و فعالیت‌های عملیاتی در زمینه آموزش اینترنتی و بهره‌گیری از پهنای باند مخابراتی برای ارائه دوره های آموزشی در گوشه و کنار کشور آغاز شد تا اینکه طبق مصوبات شورای فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش وپرورش در سال تحصیلی۱۳۸۴-۱۳۸۳ ، پایلوت مدارس هوشمند به سازمان آموزش و پرورش شهر تهران محول گردید.

پس از طرح موضوع در شورای راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات تعداد ۴ دبیرستان در ۴ منطقه تهران انتخاب و از سال تحصیلی بعد اجرای آزمایشی طرح در این مدارس آغاز گردید. برای اجرای طرح، وضعیت موجود مدارس از لحاظ تجهیزات و وضعیت نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفت.

مدیران مدارس فوق ضمن شرکت در جلسه های متعدد کارشناسی در جریان امر قرارگرفتند. تجهیز و ایجاد شبکه واحدهای داخلی و نحوه تولید محتوای الکترونیکی، آموزش معلمان(زبان انگلیسی و مهارت‌های ICDL ) به انجام رسید.

جدول( ۱-۲)-آمار مدارس هوشمند ‌بر اساس اظهار ادارات کل استان‌ها( تیرماه ۹۰)

مدارس هوشمند

کل کشور

مدارس نیمه‌الکترونیک

مدارس

الکترونیک

مدارس

نیمه‌هوشمند

۳۶۶۰
۲۸۰۰
۸۴۰
۲۰

از مجموع ۳۶۶۰ مدرسه‌ی عنوان شده‌، حدود ۲۰ مدرسه جزء مدارس نیمه‌هوشمند، ۸۴۰ مورد به عنوان مدرسه الکترونیک و ۲۸۰۰ مدرسه به عنوان مدرسه نیمه‌الکترونیک تلقی می‌شوند.

همان طور که پیشتر اشاره شد مطابق برنامه عملیاتی وزارت آموزش و پرورش جهت اجرای برنامه پنجم توسعه کشور، کلیه مدارس کشور می‌بایست تا پایان سال ۱۳۹۴ در یکی از مراحل پنج‌گانه هوشمند‌سازی قرار گیرند.

طبق آمار ثبت شده مهرماه ۱۳۹۰ در پایگاه‌ داده آماری مرکز آمار و فناوری اطلاعات وزارت آموزش و پرورش، بالغ بر ۱۲۰هزار مدرسه فعال در سطح کشور وجود دارند و حدود نیمی از آن‌ ها در قالب مجتمع‌های آموزشی فعالیت می‌کنند.( هوشمند‌سازی مدارس راهبرد تحولی وزرات آموزش وپرورش در توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات ،۱۳۹۰،ص۱۴)

۹-۲- انگیزه پیشرفت

از اصطلاح انگیزش تعریفهای مختلفی به عمل آمده است.یکی از جامع ترین آن ها تعریف زیر است :انگیزش به نیروی ایجاد کننده ،نگهدارنده،و هدایت کننده رفتار گفته می شود.انگیزه به صورت نیاز یا خواست ویژه ای که انگیزش را موجب می شود تعریف شده است (سیف،۱۳۸۸،ص۲۳۰).انگیزه اصطلاحی است که غالباً با انگیزش مترادف به کار می رود. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود تعریف کرد. به سخن دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می‌آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار یک شخص می‌باشد. مثلاً وقتی که می پرسیم چرا فلان شخص رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم .اصطلاح انگیزه بیشتر در اشاره به رفتار انسان به کار می رود(سیف،۱۳۸۸،ص۲۳۰).انگیزه برای مشخص کردن قصد یا بازده دلخواه یک رفتاردبه کار می رود پس کاربرد اصطلاح انگیزه ‌در مورد حیوانات جایز نیست(روسل،۱۹۷۱،ص۶)

یکی از عوامل انگیزشی جانداران نیاز ها و سائق های حاصل از آن ها می‌باشد. نیازها انواع گوناگونی دارند که معروف‌ترین طبقه بندی نیاز های انسان، طبقه بندی مازلو می‌باشد؛

مازلو نیاز های انسان را به دو دسته تقسیم می‌کند: نیاز های کاستی(نیاز های اساسی) و نیاز های بالندگی(فرا نیازها).

نیاز های اساسی شامل:

۱) نیاز های فزیولوژیک یا جسمی

۲)نیاز به امنیت یا ایمنی

۳) نیاز به عشق و تعلق

۴) نیاز به عزت نفس یا احترام به خود.

با توجه به اهمیت موضوع و ضرورت به کارگیری زنان پست‌های مدیریتی و این که آگاهی از توانمندی‌های زنان می‌تواند نقش محوری در توسعه و پیشرفت کشور به همراه داشته باشد، از سوی دیگر موجب عدم شکل گیری سقف شیشه ای در سازمان می شود. از این رو، در این پژوهش پژوهشگر در پی شناسایی علل عدم ارتقای شغلی بانوان در پستهای اختصاصی در سازمان های دولتی شهرستان ساوه می‌باشد.

شکل(۱-۲) مدل مفهومی پژوهش

مدل مفهومی پژوهش حاضر با توجه به مبانی و پیشینه های پژوهش توسط پژوهشگر طراحی گردید . در این مدل عوامل اجتماعی نظیر(تفکر قالبی، اقلیت بودن زنان در سازمان، ملاحظات ارتباطی، وضعیت حاکم بر جامعه ، اعتقاد به کم بودن سواد و تجربه زنان) ، فرهنگی نظیر (ارزش‌ها ، عرف و سنت، جامعه پذیری جنسیتی، سیاست‌گذاری جامعه و )، نابرابری جنسیتی نظیر (کلیشه های جنسیتی، مرد سالاری، سبک های مدیریتی، قدرت مردان ،ویژگی های جسمی و جنسی زنان) و تضاد کار و خانواده نظیر (مسئولیت خانگی زنان، بچه داری و خانه داری و …) از جمله علل ارتقاء زنان در پست های مدیریتی است ، این علل منجر به احساس خود ناتوان انگاری در زنانمی شود و این احساس به ایجاد نگرش منفی نسبت به پست های مدیریتی در زنان ایجاد می کند که در نهایت منجر به پدیده سقف شیسه ای در سازمان شده است.

از جمله نظریه های مربوط به نگرش های منفی نسبت به زنان در پست های مدیریتی می توان به نظریه های نئوکلاسیک و نظریه یادگیری اجتماعی اشاره کرد. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی، عوامل و کارگزاران جامعه پذیری شامل خانواده، مدرسه و رسانه (ساروخانی، ۱۳۷۰: ۷۴۴) تصاویری از زنان و مردان می‌آفرینند که در یادگیری و رفتارهای جنسیتی نقش اساسی دراند (خمسه،۱۳۸۳: ۱۱۹) به نحوی که والدین حتی با نوزادان یک روزه‌ی خود بر اساس کلیشه‌های جنسیتی رفتار می‌کنند (دایل،۱۹۹۸: ۷۴). بوردیو معتقد است که باورهای ناصحیح جنسیتی به نحوی ملکه‌ ذهن کنش‌گران انسانی شده است که نه تنها تحمیل کنندگان آن ها، بلکه زنان جامعه نیز که هدف این کلیشه‌ها هستند آن ها را پذیرفته‌اند (احمدی،۱۳۸۳: ۱۰).

نظریه‌پردازان نئوکلاسیک نابرابری‌های جنسیتی را ناشی از متغییرهای مسئولیت‌های خانوادگی، نیروی جسمی و جنسیتی زنان، آموزش عمومی زنان و کمتر بودن سرمایه‌ انسانی آنان نسبت به مردان و شرایط خاص اجتماعی حاکم بر جامعه و سازمان‌ها می‌دانند. برخی از صاحب‌نظران از جمله موریسون و فون کلینو^[۴]مهم‌ترین عامل نابرابری‌های جنسیتی در سازمان‌ها و اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را وجود « سقف شیشه‌ای»^[۵] می‌دانند (لاون، ۱۳۸۱: ۱۰۸). بر این اساس مدل فوق توسط پژوهشگر حاضر تدوین گردید. این مدل در فصل چهارم ابتدا از طریق تحلیل عاملی اکتشافی و سپس از طریق تحلیل عاملی تاییدی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

کلیشه های جنسیتی: کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آن ها تفاوتی قائل نمی شود (ورس،۱۹۹۸) . به علت رواج کلیشه های جنسیتی افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهت ها مانند خصیصه های شخصیتی ، ویژگی های فیزیکی ، رفتار های نقش و موقعیت های شغلی با یکدیگر متفاوتند از آنجا که ویژگی های جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است ، کلیشه های جنسیتی و فرض های به دست آمده از آن ها بر سایر ویژگی ها تقدم پیدا ‌کرده‌است(لمونس،۲۰۰۳). به عبارت دیگر کلیشه های جنسیتی ، تصور ذهنی یکنواخت و قالب بندی شده ای از رفتار های خاص مربوط به زنان و مردان را بدون آنکه مورد بررسی و آزمون قرار گرفته باشند ارائه می‌دهند(میر ،۲۰۰۲).

تضاد کار و خانواده: انعطاف پذیری در کار یکی از عوامل است که زنان به آن نیازمند ند تا بتوانند میان مسئولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند (ماتیس ،۲۰۰۴)، زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده دارند ، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعد ظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند ، ‌بنابرین‏ از بسیاری از الزامات غیر رسمی محروم می مانند حتی اگر این امکان را هم داشته باشند تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می‌شوند (ناف،۱۹۹۴).


سبک مدیریت: حدود ۹۶ درصد از مدیران زن ، به کار گیری روش مدیریت خاصی راکه مطلوب مدیران باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده‌اند ، آن ها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سرو کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آن ها اذعان داشتند که الگوهای موجود در مدیریت سرشار از خصوصیات و روش های مردانه است این الگو زنان را بر سر دو راهی قرار می‌دهد اگر روش های زنانه مدیریت را به کار بگیرند ممکن است به آن ها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روش های مردانه را ‌بپذیرند ، ممکن است از آن ها انتقاد شود که مگر زن نیستند (زمانی و امینی ،۱۳۷۹).

جامعه پذیری جنسی: نحوه نگرش نسبت به مسائل زنان و مردان و چگونگی ورود آن ها به اجتماع و انتخاب شغل و مسئولیت ، به نوعی ریشه در فرهنگ دارد که شخص در خردسالی از محیط خانواده کسب می‌کند(سید جوادیان و همکاران ،۱۳۸۶).

مردگرایی در جامعه : وجود جوامع مرد سالار به گسترش فرهنگ های مردانه در سازمان ها دامن می زند ، زیرا سازمان از افراد و گروه هایی تشکیل می شود که از بطن جامعه بیرون می‌آیند و زمانی که یک جامعه دارای فرهنگ مرد سالاری باشد به طور قطع سازمان های آن مرد سالار خواهمد شد ، در فرهنگ مرد سالاری مردان می‌توانند با اعمال زور و فشار یا با به کار گیری سنت‌ها و آیین ها و مراسم و قوانین و مقررات آداب معاشرت ، آموزش و تقسیم کار و حتی زبان را تعیین کنند که زنان چه نقشی را می‌توانند ایفا کنند(احمدی و گروسی ،۱۳۸۳).

سیاست‌گذاری جامعه: جامعه ای که در خط مشی های توسعه اجتماعی فقط با توجه به جنبه‌های اقتصادی پی ریزی شود ، نخواهد توانست نیل به برابری زن و مرد را تضمین کند زیرا برابری در عرصه های فرهنگی و سیاسی را نادیده می‌گیرد و این نا برابری به داخل سازمان نیز نفوذ خواهد کرد و باعث سلطه مردان بر زنان و رواج زبانه مردانه خواهد شد (باستانی ،۱۳۸۳).