بند اول: اقرار

در آیین دادرسی مدنی، طواری ناشی از ادله و به طریق اولی، طواری ناشی از اقرار، تحت عنوان ایرادات قابل بررسی است؛ هرچند، برخی نویسندگان قائل به حصرپذیری می‌باشند^[۷۶].با این وجود باید اذعان داشت که علاوه بر ایراداتی که در ماده‌ی۸۴ قانون مذکور قید شده است، می‌توان به برخی ایرادات دیگر مانند ایراد رد دادرس موضوع مواد۹۱ و۹۲ و ایراد معروف به دعوای واهی موضوع مواد ۱۰۹ و ۱۱۰ این قانون اشاره نمود؛ در نتیجه، مصادیق مورد بررسی و اشاره، جنبه تمثیلی دارد و نه احصایی^[۷۷]؛ و بر این اساس ایراد تلقی نمودن طواری اقرار، صحیح و منطقی به نظر می‌رسد.

با توجه به اینکه مطابق قانون، اقرار در زمره‌ی اعمال ارادی قرار می‌گیرد، از دیرباز در فقه امامیه از آن به عنوان سید الادله و در بعضی از نظام‌های حقوقی از جمله فرانسه، به عنوان «ملکه ادله» و‌یا «تواناترین دلیل»‌یاد شده است . بر این اساس است که قانون مدنی نیز ادله‌ اثبات دعوا را با اقرار آغاز نموده است؛ لذا، دانستن موانع و ایرادات آن نیز واجد اهمیت بسیار است.

۱- طواری مربوط به مقر

مقصود از طواری مربوط به مقر، آن قسم از طواری است که درخصوص شخص اقرارکننده صورت گرفته و مانع از اثر اقرار نسبت به او می‌گردد، هرچند تبعاً ‌در مورد دیگران نیز دارای اثر‌یا فاقد اثر است.

۱-۱-وجود عارضه در عقل

در ماده‌ی۱۲۶۲ قانون مدنی برای مقر چهار شرط بلوغ، عقل، قصد و اختیار پیش‌بینی شده است؛ که فقدان هریک از این شرایط از طواری مربوط به وی محسوب می‌شود.

به موجب ماده مذکور نخستین شرط در مقر بلوغ است؛ این امر از شرایط اقامه‌ی دعوا محسوب می‌شود. فردی که از نظر قانون به سن بلوغ رسیده است، توانایی طرح دعوا و به تبع آن طرف دعوا واقع شدن را می‌یابد؛ نمی‌توان چنین فردی را در برهه‌ای از زمان، بالغ و در مقطعی دیگر نابالغ تصور نموده و نسبت به وی ایراد عدم بلوغ را مطرح کرد. زیرا بلوغ صفتی وابسته به ذات انسان است و ایراد عدم بلوغ با کارکرد اقرار دادگاه صحیح به نظر نمی‌رسد و این برخلاف رشد و عقل است که صفاتی هستند که همواره امکان سلب آن ها از فرد متصور است؛ مانند آنکه، فرد به هنگام حدوث جنون ادواری امری را اقرار نماید؛ اگر شخص آگاه از این امر، وفق ماده‌ی۱۳۰ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی ‌و انقلاب در امور مدنی به عنوان ورود ثالث تبعی وارد دعوا شده و بدین امر ایراد نماید، دادگاه با احراز این امر، به اقرار ترتیب اثر نخواهد داد.

به نظر می‌رسد در این مورد بتوان عنوان طواری در طواری را برگزید؛ زیرا، از‌یک سوی، ورود ثالث خود از طواری دادرسی است و از سوی دیگر، ایراد وی مانع از اثرپذیری اقرار است.

موارد ایراد نسبت به عدم تصرف مالی صغیر ممیز خارج از دایره‌ی اختیار موضوع ماده ۸۵ قانون امور حسبی، ایراد عدم جواز تصرف ورشکسته در اموال خود به ضرر دیان موضوع ماده ۱۲۶۴ قانون مدنی، ایراد عدم پذیرش اقرار وکیل علیه موکل خود در امور قاطع دعوا و نیز ایراد اقرار قیم خارج از حق اقدام قانونی وی را می‌توان با تسامح در این بخش جای داد.

۱-۲- ایراد فقدان قصد و اختیار

الفاظ و‌ یا اشارات کسی بدون اینکه قصد اخبار از وجود حق در واقع داشته باشد، نمی‌تواند ارزش حقوقی داشته باشد. ‌بنابرین‏، اقرار شخص در خواب؛ اقرار بیهوش ‌یا مست که دارای قصد نیستند، نمی‌تواند دلیل بر اثبات مدعای طرف قرار گیرد و همچنین است الفاظ اقرار که به نحو استهزاء در دادرسی بیان می‌شود، زیرا گوینده قصد اخبار از وجود حق برای غیر ندارد^[۷۸]. بر این اساس، اقرار در صورتی معتبر است که مقر قاصد به اخبار خود باشد.

به طور کلی هرگاه مقر ثابت نماید که به جهت فقدان قصد و رضا، اقرار وی با طیب خاطر همراه نبوده است، این اقرار فاقد اعتبار می‌شود؛ مانند اقرار تطمیعی (عذر قابل قبول موضوع ماده ۱۲۷۷ قانون مدنی)، اقرار حاصله از شکنجه، اقرار اجباری- اکراهی موضوع اصل سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی‌و بند ۹ ماده واحده قانون احترام به آزادی های مشروع و حفظ حقوق شهروندی و اقرار اشتباهی(موضوع ماده ۱۲۷۷ قانون مدنی)

۲- طواری مربوط به مقربه

اکثر طواری ناشی از اقرار در زیر مجموعه‌ شرایط مقربه‌یا همان امر موضوع اقرار، جای می‌گیرد. بیشتر این ایرادات واجد وصف آمره بوده و دادرس باید در صورت حدوث به آن ایراد نماید.

۲-۱ – ایراد نسبت به عدم حصول اقرار بر حسب عادت، عقل و قانون

به موجب ماده‌ی۱۲۶۹ قانون مدنی:« اقرار به امری که عقلاً‌یا عادتاً ممکن نباشد و‌ یا بر حسب قانون صحیح نیست اثری ندارد.» از این رو، برای مثال اقرار به فرزند کسی که فقط نه سال از وی جوان‌تر است، به علت عدم امکان تحقق این امر در حالت عادی، پذیرفته نیست؛ زیرا، عادتاً فرد در سن نه سالگی دارای فرزند نمی‌شود^[۷۹].همچنین در خصوص عدم امکان قانونی نیز، باید گفت که برای مثال اقرار به دینی که بابت قمار و شرط بندی به وجود آمده است، مؤثر نمی‌باشد. در این مورد، دادگاه می‌تواند قرار عدم استماع دعوا و‌یا در آن را صادر نماید؛ هرچند رویه قضایی ایران، تمایل بیشتر به صدور قرار رد دعوا نشان داده است.

۲-۲ – ایراد نسبت به تجزیه اقرار مقید و موصوف

اقرار پیکر واحدی است؛ به گونه‌ای که، مقرّله نمی‌تواند قسمتی از اقرار مقر را بپذیرد و بخش دیگری از آن را بدون دلیل رد کند. در دعوا کمتر اتفاق می‌افتد که طرف بدون تغییر موضوع، ادعای مدعی را بپذیرد؛ اغلب طبیعت آن را به وسیله وصف و‌ یا قیدی تغییر و‌ یا تقلیل می‌دهد و به صورتی در می‌آورد که آثار موضوع ادعا را نخواهد داشت^[۸۰].

مطابق ماده‌ی۱۲۸۱ قانون مدنی، اگر موضوع اقرار در محکمه به قید ‌یا وصفی مقید باشد، مقرّله نمی‌تواند آن را تجزیه کرده و از قسمتی از آن که به نفع اوست، بر ضرر مقر استفاده نماید و از جزء دیگر آن صرف نظر کند.

دیوان عالی کشور نیز تمسک دادگاه به جزء اول اقرار بدون توجه به جزء دوم آن را مخالف ماده مذکور دانسته است^[۸۱].

ایراد تجزیه اقرار مقید و موصوف در دو مورد اجرا نخواهد شد. نخست، هنگامی که مدعی بخشی از اقرار را که به سود است، پذیرفته و نادرست بودن بخش دیگر را اثبات می‌کند^[۸۲]. و دیگر، زمانی که خوانده، واقعه‌ی نخست ارتباط نزدیک داشته و اثر آن را از میان می‌برد. این اقرار که دو جزء مستقل دارد، اقرار مرکب نام داشته و تجزیه آن اشکال ندارد^[۸۳].

به رغم آنکه، سبب اصلی طرح این ایراد، اقدام مقرّله در جهت تجزیه اقرار مقید می‌باشد، نباید ایراد مذکور را به مقرّله مربوط دانست؛ بلکه،این ماهیت واحد دو جزء اقرار است که قابل انفکاک نمی‌باشد؛ لذا، ایراد مذکور در زمره‌ی طواری مربوط به مقرّبه قرار می‌گرد^[۸۴].۲-۳- ایراد وقوع اقرار به صورت معلق

ماده ۱۲۶۸ قانون مدنی، اقرار معلق را فاقد اثر می‌داند. واژه‌ «مؤثر نیست»، در این ماده به معنای بطلان است نه عدم نفوذ، برخلاف اینکه اقرار به حق معلق است که امری صحیح تلقی می‌شود.

۲-۴- ایراد عدم صالت اقرار کتبی

۲-۵-۴- قرارداد داوری و عقد صلح

یکی از مواردی که در قانون آئیین دادرسی مدنی در باب هفتم به آ« اشاره شده است قرارداد داوری می‌باشد ولی قانون‌گذار تعریف به خصوصی از این قرارداد به عمل نیاورده که با توجه به احکام و آثار آن می توان گفت:

«قراردادی است که به موجب آن طرفین رفع نزاع کنونی یا احتمالی آینده را در معامله ای خاص به اشخاص مورد اعتماد خود می سپارند، متعهد به اجرای حکم آنان می‌شوند و از رجوع به دادگاه های رسمی صرف نظر می‌کنند» (احمدی، ۱۳۷۷، ص۴۰۸).

‌بنابرین‏ قرارداد داوری مانند صلح حق رجوع به دادگاه را از بین می‌برد ولی دو تفاوت عمده بین دو قرارداد وجود دارد، یکی این که در صلح عوامل مؤثر در ختم رسیدگی خود اشخاص ذینفع هستند که در نتیجه سازش آن ها دعوی بین ایشان بر اساس توافق به عمل آمده پایان می پذیرد ولی در قرارداد داوری عوامل تعیین کننده سرنوشت دعوی داورهایی هستند که از جانب طرفین انتخاب گردیده اند.


تفاوت دوم این است که صلح نزاع اصلی را از بین می‌برد و به طور قاطع حق هریک از دو طرف را معین می‌کند ولی در قرارداد داوری نزاع کماکان باقی است که باید به وسیله داوران حل شود (کاتوزیان، ۱۳۷۳، ص۲۵۹به بعد).

۲-۵-۵- قرارداد ارفاقی و عقد صلح

بعضی اوقات ورشکستگی تاجر در اثر اتفاقات و وقایعی است که خارج از اراده اوست و تاجر بدون هیچ گونه تقصیری یا این که در کارهایش مشکلاتی ایجاد شده و دچار عسرت می‌گردد که بعد از مدتی ممکن است، مرتفع شود. در این طور مواقع نه تنها حسن تعاون و همکاری و همدردی موجب این می شود که طلب کاران ورشکسته با او مدارا کنند، چه بسا این مدارا به نفع بستانکاران تمام شود. زیرا با اعلام ورشکستگی شکی نیست که طلب کاران به تمام طلب خود نخواهند رسید، ولی با ارفاق و مدارا ممکن است وضع تاجر بهبود حاصل کند و بعد از مدتی کلیه مطالبات آن ها وصول شود. از این لحاظ در مواردی که معلوم شود، ورشکستگی تاجر نتیجه اتفاقاتی است و تاجر برای کلاهبرداری، خود را ورشکسته قلمداد نمی کند یا این که عسرت موقتی در کارهای تاجر پیدا می شود، طلب کاران تاجر ورشکسته ترجیح می‌دهند با او مدارا کنند و از اعلام ورشکستگی او صرف نظر نمایند تا تاجر بتواند سر و صورتی به کارهای خود بدهد. به خصوص که تشریفات ورشکستگی فقط جوابگوی هزینه های مربوط گردد. ‌به این جهت در اغلب موارد وقتی تاجری دچار عسرت می شود، اگر حسن نیت داشته و مورد اعتماد باشد، اغلب طلب کاران سعی می نمایند که دور هم جمع شده و با صرف نظر کردن از یک قسمت از مطالبات خود با دادن مهلت، تاجر را به ادامه کار خود تشویق کنند. تاجر ورشکسته نیز تعهد می کند، در صورتی که کارش دومرتبه رونق بگیرد، مابقی بدهی خود را پرداخت نماید (ستوده تهرانی، ۱۳۷۵، ج۴، ص۲۸۳).

این نوع قرارداد ارفاقی که قبل از اعلام ورشکستگی انجام می‌گیرد، چون باعث جلوگیری از اعلام ورشکستگی می‌گردد، احتیاج به مداخله اداره ی تصفیه نداشته و فقط بین تاجر و طلب کاران او رسمیت دارد. حتی طلب کاران ممکن است از بین خود ناظری برای کارهای تاجر معین کنند یا یکی را به عنوان مدیر تصفیه به طور غیر رسمی و دوستانه معین کنند و از اعلام ورشکستگی تاجر چشم بپوشند. با طولانی شدن جریان تصفیه و اشکالات و هزینه هایی که در کار تصفیه بازرگان ورشکسته پیش می‌آید، این ترتیب امروزه خیلی معمول شده و حتی بعضی از تجار نیز که حسن نیت ندارند، از این تصفیه استفاده نموده و طلبکارها را تحت فشار گذاشته وتهدید می‌کنند که اگر تخفیفی در طلب خود ندهند، خود را ورشکسته اعلام نموده و در نتیجه اگر با رعایت تخفیف، چند درصدی ممکن است دریافت کنند، بعدا از این چند درصد هم محروم خواهند ماند. البته این ترتیب صحیح نیست و اگر اداره تصفیه با سرعت و دقت و صرفه جویی کار خود را انجام دهد، از چنین خدعه و نیرنگی جلوگیری می شود.

موضوع این قرارداد ارفاقی که در این جا از آن بحث می شود، قرارداد ارفاقی که در قانون تجارت پیش‌بینی شده و رسمیت قانونی دارد. ‌به این معنی که در مواقعی که طلبکارها بعد از اعلام ورشکستگی تاجر تشخیص می‌دهند که تاجر حسن نیت داشته و ممکن است به وضع خود سر و صورتی دهد، با دادن تخفیف یا قرار مهلت سعی می‌کنند تاجر به کار خود ادامه دهد تا بدون انجام تشریفات ورشکستگی هم تاجر به کار خود ادامه دهد. هم آن ها امید دریافت مابقی مطالبات خود را داشته باشند (عرفانی، ۱۳۷۳، ج۳، ص۱۷۹).

قانون اداره تصفیه امور ورشکستگی راجع به قرارداد ارفاقی مقرراتی پیش‌بینی نکرده است. فقط ماده۳۸ مقرر می‌دارد:

«پس از رسیدگی به مطالبات، ‌بستان‌کارانی که یک قسمت طلب آن ها مورد قبول واقع شده، به وسیله اخطاریه در جلسه دعوت می‌شوند، و اگر درخواست قرارداد ارفاقی هم شده باشد مراتب ضمن دعوت نامه قید می شود»

در خصوص ماهیت این پیمان باید گفت این قرارداد نوعی صلح است که بین طلب کاران و تاجر ورشکسته در خصوص تصفیه دیون منعقد می‌گردد ولی همان طور که اشاره شد به لحاظ احکام و آثار ویژه ای که دارد پیمان مستقلی محسوب می شود.

۲-۵-۶- استرداد دعوی و عقد صلح

به موجب ماده ۱۰۷ قانون آئین دادرسی مدنی خواهان می‌تواند مادامی که دادرسی تمام نشده دعوی خود را استرداد کند. ‌بنابرین‏ استرداد دعوی از این جهت که موجب ختم رسیدگی می شود با عقد صلح مشابه می‌باشد ولی آیا این دو از لحاظ ماهیت نیز یک سان است؟

در پاسخ ‌به این سوال باید گفت : خیر، چرا که عقد صلح نیاز به توافق دو طرف دارد در حالی که استرداد دعوی ایقاع بوده و تنها به اراده مدعی انجام می شود.

رابطه این دو عمل حقوقی زمانی پیچیده می‌گردد که استرداد دعوی پس از ختم مذاکرات طرفین بخواهد صورت گیرد. چرا که منوط به رضایت خوانده می‌باشد و در صورتی که خوانده راضی نباشد خواهان می بایست از دعوی خود به کلی صرف نظر کند. آیا با این توصیف باز هم استرداد دعوی ایقاع می‌باشد؟

در پاسخ ‌به این سوال باید گفت: هرچند رضایت مدعی علیه برای پایان بخشیدن به دعوی ضرورت دارد ولی داخل در ماهیت عمل حقوقی نیست. در واقع رضای خوانده دعوی شرط تاثیری عملی است که به موجب اراده خواهان واقع شده است و اساسا سقوط حق در قوانین نیازی به تراضی ندارد و با اراده صاحب آن انجام می شود و استرداد دعوی نیز یکی از اقسام آن است. به غیر از مسأله ایقاعی بودن استرداد دعوی تفاوت دیگری که در این خصوص می توان بیان کرد این است که استرداد دعوی ممکن است ناظر به سقوط کامل حق اقامه دعوی نباشد و تنها همان دعوی را از بین ببرد و مدعی حق اقامه مجدد دعوی را برای خود محفوظ ندارد در حالی که صلح حق اقامه دعوی و اصل نزاع را از بین می‌برد (کاتوزیان، ۱۳۷۳).

۲-۵-۷- صلح و ارجاع سوگند

در بعضی موارد در جریان دادرسی، مدعی سرنوشت دادرسی را به سوگند طرف دعوی منوط می‌سازد که البته ‌به این صورت انجام می شود که متداعیین طبق توافقی فصل خصومت را منوط به سوگند می نمایند که مانعی در تنظیم چنین قراردادی به نظر نمی رسد.

مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون^[۱۶]، ۲۰۰۹). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده ­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم ­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در حیطه مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسی­ها نشان می­دهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نه­تنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می­ دهند. امروزه تلاش می­ شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره ­وری سازمانی استفاده شود. از این­رو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده ­اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، ۱۳۹۰).

مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­ گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل^[۱۷]، ۲۰۰۷). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال ۱۹۸۰ وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم^[۱۸]، ۲۰۱۰).

نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، ۱۳۹۱).

مهم­ترین مفهوم توانمندسازی، واگذاری مسئولیت به پایین­ترین سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. توانمندسازی در اصل به عنوان یک فرایند، یکی از برنامه­ هایی است که برای تجدید حیات و نوآفرینی سازمان­ها جهت ‌پاسخ‌گویی‌ سریع به مشتریان و تمرکز زدایی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار در سازمان­ها اجرا می­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، ۱۳۹۲).

از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­ شود احساس انجام کارها با کفایت لازم، احساس آزادی عمل در تعیین فعالیت­های مورد نیاز برای انجام وظایف شغلی، احساس با ارزش بودن اهداف شغلی، احساس علاقه ­مندی، گشودگی در کارکنان فراهم شود و در نهایت کارکنان حس ‌می‌کنند وجودشان برای سازمان مفید است که موجبات افزایش عملکرد شغلی کارکنان را فراهم می‌سازد.

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­ شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­ شود که ابعاد آن شامل شایستگی، خودمختاری، موثربودن و معنادار بودن است(اسپریتزر، ۱۹۹۵).

توانمندسازی اصطلاحی است که در طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده­ای یافته است. عمومیت یافتن دیدگاه توانمندسازى برخی از نویسندگان را وادار ‌کرده‌است که دهه ۱۹۹۰ را عصر توانمندسازى بنام­اند. توانمندسازى، اثربخشی نقش­هاى مدیریت سنتی و ساختار سازمانی سنتی را به چالش کشیده است. این مفهوم بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله­مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها ‌می‌باشد. توانمندسازى یعنی عمل تفویض اختیار همراه با مسئولیت ­ها در قبال انجام وظایف محوله. ایده توانمندسازى کارکنان در سازمان­ های امروزی به دلیل حجم فزاینده­ای از مسئولیت­هایی که کارکنان بر عهده مى­گیرند دارای اهمیت بسیار است. توانمندسازى کارکنان به منظور انتقال قدرت در سازمان، مشارکت دادن زیردستان در رهبری، بهبود اثربخشی از طریق افزایش قدرت و در نهایت افزایش انگیزش درونی کار مطرح شده است) مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷).

رویکرد­های توانمندسازی

مفهوم توانمندسازی در دو دهه اخیر مورد توجه صاحب­نظران علم مدیریت و سازمان قرار داشته است. بررسی ادبیات موضوع حاکی از آن است که توانمندسازی منابع انسانی از سه رویکرد ارتباطی، انگیزشی و شناختی به شرح زیر مورد مطالعه قرار گرفته است:

رویکرد ارتباطی^[۱۹] (مکانیکی^[۲۰]) : اکثر دست­اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی عبارت است از تفویص اختیار و قدرت تصمیم ­گیری به رده ­های پایین­تر سازمان(اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، ۱۳۹۱). توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه­ ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می­ نماید (عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵). در این دیدگاه، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد(کانگر و کانگو^[۲۱]، ۱۹۹۸).

رویکرد انگیزشی^[۲۲]: به نظر صاحب‌نظران این رویکرد، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هر راهبردی که به افزایش حق تعیین فعالیت­های کاری (خود تصمیم ­گیری ) و خودکارامدی کارکنان منجر شود توانمندی آن ها را در پی خواهد داشت(جهانیان، ۱۳۸۷).

رویکرد شناختی^[۲۳]: نظریه­پردازان این رویکرد که در رأس آن ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­ توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت از این­رو، توانمندسازی را به عنوان افزایش انگیزش درونی وظایف محوله به کارکنان تعریف کرده ­اند(همان).

دانشمندان مدیریت سه رویکرد ذکرشده را به دو رویکرد مکانیکی(ارتباطی) و ارگانیکی(انگیزشی و شناختی) تقسیم کرده ­اند.

توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی: در رویکرد مکانیکی دانشمندان به بررسی بخش ساختاری توانمندسازی توجه دارند و اصطلاحا رویکرد ساختاری توانمندسازی هم نام گرفت. در این مطالعات ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار جهت توانمندسازی کارکنان مورد توجه است(پترسون، اندرو و زیمرمن^[۲۴]، ۲۰۱۴). توانمندسازی در این رویکرد به مفهوم تسهیم قدرت و هم­معنی با مشارکت کارکنان در محل کار مدنظر قرار داده ­اند(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، ۱۳۸۸). مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم ­گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد ‌می‌باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازد)کروبی و متانی، ۱۳۸۸). به عبارت دیگر توانمندسازی در این رویکرد، فرآیندی است که طی آن مدیریت چشم­انداز روشنی را تدوین و برنامه­ ها و وظایف معینی را برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­ کند. اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­سازد و اجازه می­دهد که آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ­ای و اصلاح فرایندها را انجام دهند. ‌بر اساس این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت هستند و همچنین روی ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف تأکید می­ شود. به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم ­گیری در یک محدوده خاص(امیرخانی، ۱۳۸۷).

ریسک کل = ریسک سیستماتیک + ریسک غیر سیستماتیک

ریسک کل = ریسک غیر قابل تنوع + ریسک قابل تنوع

ریسک کل = ریسک بازار + ریسک غیر بازار

تقسیم کلی ‌به این دو جزء در تجزیه و تحلیل سرمایه‌گذاری کار متداولی شده است، در واقع وقتی ‌در مورد مدیریت پرتفوی صحبت می‌کنیم می‌توانیم به اهمیت این تقسیم بندی پی ببریم.

• ریسک غیر سیستماتیک (غیر بازار)

ریسک غیر سیستماتیک آن بخش از ریسک کل است که منحصر به یک شرکت یا صنعت است. عواملی از قبیل مدیریت، ظرفیت، ترجیحات مصرف کننده و اعتصابات کارگری باعث نوسان در بازده‌های یک شرکت می‌شود. عوامل غیر سیستماتیک عمدتاًً مستقل از عوامل تأثیرگذار بر بازار اوراق بهادار هستند. چون این عوامل یک شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد و آن‌ ها باید برای هر شرکت بررسی شوند. سرمایه‌گذاران می‌توانند با تشکیل یک پرتفولیوی متنوع، قسمتی از ریسک کل را کاهش دهند. در شکل زیر، کاهش ریسک غیر سیستماتیک از طریق پرتفولیوی اوراق بهادار نشان داده شده است:

ریسک پرتفولیو

تعداد اوراق بهادار موجود در پرتفولیو

نمودار ۲-۱– تأثیر تعداد اوراق بهادار بر ریسک پرتفولیو (جونز، ۱۳۸۶)

هرچه تنوع اوراق بهادار بیشتر شود، ریسک غیر سیستماتیک کوچک‌تر و کوچک‌تر می‌شود و ریسک کل پرتفولیو به ریسک سیستماتیک نزدیک‌تر می‌شود. ‌بنابرین‏، تنوع در اوراق بهادار، نمی‌تواند باعث کاهش ریسک سیستماتیک شود؛ به عبارت دیگر کل ریسک پرتفولیو نمی‌تواند بیشتر از کل ریسک پرتفولیو بازار کاهش یابد.

کمپل و دیگران (۲۰۰۱) پس از بررسی انحراف معیار بازده‌های پرتفوی، تعداد مورد نیاز سهامی را که به طور تصادفی باید انتخاب شده باشد تا بتوان یک پرتفوی کاملاً متنوع را ایجاد نمود در حدود ۴۰ سهم می‌دانند.

• ریسک سیستماتیک (بازار)

تغییر پذیری در بازده کل اوراق بهادار که مستقیماً با تغییر و تحولات کلی بازار یا اقتصاد عمومی مرتبط است ریسک سیستماتیک (بازار) نام دارد. تقریباً تمامی اوراق بهادار اعم از سهام یا اوراق قرضه تا حدودی از ریسک سیستماتیک برخوردار هستند. برای اینکه ریسک سیستماتیک مستقیماً در برگیرنده ریسک‌های نوسان نرخ بهره، بازار و تورم است. این قسمت از ریسک غیر قابل اجتناب است، چون ربطی به نحوه عملکرد سرمایه‌گذار و ایجاد تنوع در سهام ندارد. (مشاور سرمایه‌گذاری دیدگاهان نوین، ۱۳۹۳)

۲-۹- چارچوب ریسک و بازده^[۵۰]

هدف سرمایه‌گذاری حداکثر کردن بازده مورد انتظار است (اگرچه خواستار کاهش ریسک اولیه نیز هستند). بازده، در فرایند سرمایه‌گذاری نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می‌کند و پاداشی برای سرمایه‌گذاران محسوب می‌شود. باید ‌به این نکته توجه کرد که بازده ناشی از سرمایه‌گذاری برای سرمایه‌گذاران حائز اهمیت است زیرا تمامی بازی سرمایه‌گذاران به منظور کسب بازده صورت می‌گیرد. یک ارزیابی از بازده، تنها راه منطقی (قبل از ارزیابی ریسک) است که سرمایه‌گذاران می‌توانند برای مقایسه سرمایه‌گذاری‌های جایگزین و متفاوت از هم انجام دهند. (مترجم: تهرانی،۱۳۸۲، صص ۱۱۸-۱۱۷)

بازده پاداشی است که سرمایه‌گذار در سرمایه‌گذاری به دست می‌آورد که به طور کلی شامل بازده کل و نسبی می‌شود. بازده کل عبارت است از نسبت کل عایدی (ضرر) حاصل ازسرمایه‌گذاری در یک دوره معین به تعداد سرمایه‌ای که برای کسب این عایدی در اول همان دوره بکارگرفته و مصرف گردیده است. اما بازده نسبی با افزودن عدد ۱ به بازده کل به دست می‌آید (تهرانی، ۱۳۸۹، ص ۳۳۳)

رابطه بین ریسک وبازده یک رابطه خطی مثبت است به نحوی که با افزایش ریسک، بازده مورد انتظار نیز افزایش می‌یابد. سرمایه‌گذاران ریسک‌گریز و منطقی زمانی ریسک را می‌پذیرند که انتظار داشته باشند بازده بیشتری به دست می‌آورند. به عبارت دیگر سرمایه‌گذار ریسک‌گریز کسی است که در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارد. در خصوص ریسک وبازده آتی نیز، همین رابطه ریسک و بازده حاکم است. دارایی‌هایی که ریسک آن‌ ها بیشتر است باید بازده بیشتری داشته باشند. با این حال باید به خاطر داشته باشیم که این رابطه میانگین است و نباید انتظار داشته باشیم در هر دوره‌ای این رابطه مصداق داشته باشد، طبیعی است هر چه دوره کوتاه‌تر باشد احتمال برقراری این رابطه در راستای جهت مورد انتظار کمتر خواهد بود.

فرمول زیر بیانگر رابطه ریسک و بازده مورد انتظار یک سهم است.

صرف ریسک = بازده دارایی- بازده بدون ریسک

R_i : بازده دارایی

R_f : بازده بدون ریسک

R_m : بازده بازار

فرمول ۲-۴- روش محاسبه سهم β

در خصوص چارچوب ریسک و بازده باید همواره این موارد را مدنظر قرار داد:

• • فرض می‌شود که بازده مورد انتظار معیار سنجش ارزش مورد انتظار بوده و معمولاً با هم برابرند.

• • ریسک‌پذیری در مدل‌های مختلف با روش‌های متفاوتی اندازه‌گیری می‌شود.

• • فرض می‌شود که همواره ارزش بیشتر و ریسک کمتر مطلوب‌تر است.

• • تمایل سرمایه‌گذاران به ریسک تعیین‌کننده ارزش مبادلاتی ریسک- بازده آن‌ ها است (وبر و میلی‌ام^[۵۱]، ۱۹۹۷).

• • بازده مورد انتظار بایستی رابطه مثبتی با ریسک داشته باشد ‌به این معنا که روابط آتی میان ریسک و بازده باید مثبت باشد.

• در دوره های زمانی بلندمدت، مانند دوره های ۲۰ ساله یا بیشتر رابطه تاریخی (رابطه داده های مربوط به گذشته) میان ریسک و بازده باید مثبت باشد.

خط بازار اوراق بهادار (SML) بیانگر رابطه ریسک و بازده مورد انتظار یک سهم است.

بازده مورد انتظار

SML

β

نمودار ۲-۲- خط بازار اوراق بهادار

۲-۱۰- تنوع بخشی^[۵۲] سرمایه‌گذاری

۲-۱۰-۱- مفهوم تنوع بخشی سرمایه‌گذاری

تنوع بخشی یک اصطلاح مالی است و به کنشی از سرمایه‌گذاران گفته می‌شود که با خرید سبد سهام دارایی‌هایی که همبستگی پایینی دارند، خطرپذیری را کاهش می‌دهند. در سبدهای سهام به اندازه کافی بزرگ، خطر بازگشت سرمایه تنها به خطر دارایی‌های جداگانه وابسته نیست بلکه از هم‌ورایی خطرها تأثیر می‌پذیرد. زمانی که امکان تنوع‌بخشی و کاهش خطر به دلیل هزینه هایی که در پی دارد برای هر یک از سرمایه‌گذاران وجود نداشته باشد، این کار به واسطهشرکت‌های سرمایه‌گذاری صورت می‌پذیرد. در این روش سرمایه‌گذار در یک صندوق سرمایه‌گذاری مشترک سرمایه‌گذاری می‌کند و این صندوق سرمایه های جذب‌کرده‌اش را در سهام شرکت‌های متنوعی سرمایه‌گذاری می‌کند تا خطر پذیری‌اش کاهش یابد. این در حالی است که انجام این کار برای سرمایه‌گذارانی که سرمایه کمی دارند دشوار خواهد بود، چرا که آن‌ ها سرمایه کافی برای خرید سهام شمار زیادی از شرکت‌ها را ندارند.) ویکیپدیا^[۵۳])

۳٫ هزینه های استاندارد کردن جریان تولید و شغل زیاد است.

۴٫ در محاسبه دستمزد دقت زیادی را نیاز دارد (ابومسعودی،۱۳۹۰).

ح) روش بدوکس:^[۲۷] در این روش تلاش و کوشش کارگر در یک‌زمان مشخص اندازی گیری می‌شود. درصد خستگی کارگر نسبت به نوع کار محوله به او قبلاً تخمین زده می‌شود و به زمان انجام کار اضافه می‌گردد و جمعاً زمان لازم برای انجام یک وظیفه معین تعیین می‌شود. بدین ترتیب این زمان به نام « تعداد دقایق استانداردشده» و یا « واحدهای استانداردشده» نامیده می‌شود.

محاسبه دستمزد در سیستم بدوکس برای افرادی که کمتر از وظیفه کارکرده‌اند

(۲-۹) E=T×R

و برای آن‌هایی که مساوی و یا بیشتر از وظیفه کارکرده‌اند

(۲-۱۰) E=T×R+P×(S-T)×R

P: نسبتی که اجرت زمان ذخیره‌شده به کارگر پرداخت شود.

S: حاصل تقسیم تعداد واحد کار انجام به ۶۰ است (رونق،۱۳۹۰).

خ) روش پاداش زمانی: در این روش مانند روش کارمزدی ساده است، با این تفاوت که به‌عوض تعیین اجرت ساخت هر قطعه، زمان ساخت هر قطعه به عنوان پایه کار لحاظ می‌شود و اجرت پایه برای هر ساعت کار تعیین می‌گردد. در این روش دستمزد روزانه تضمین و برای هر نوع کار یک اجرت ساعتی معین تعیین می‌شود (رونق،۱۳۹۰).

د) پرداخت حق‌الزحمه فروشندگان: در این روش حقوق فروشندگان بر اساس سیستم‌های تشویقی بناشده است. در این قبیل موارد معمولاً یک حقوق ثابت به‌اضافه یک نوع کمیسیون یا پذیره را در نظر می‌گیرند. پذیره برای فروشندگان مجرب است و کمیسیون برای یک فروشنده ‌در مورد محصولات مختلف ممکن است، متفاوت باشد (رونق،۱۳۹۰).

ذ) پاداش مدیران اجرایی: بهترین روش برای پرداخت حقوق مدیران این است که یک حقوق ثابت در نظر گرفته شود و بر آن مبالغی به صورت پذیره یا سهیم کردن در سود کارخانه اضافه نمود.

عواملی که باید در انتصاب و تعیین حقوق مدیران در نظر گرفته شود به شرح زیر است:

۱٫ تحصیلات

۲٫ میزان تجربه و سوابق کاری مفید

۳٫ تخصص و دانش در شغل مربوط

۴٫ خلاقیت، نوآوری و ابتکار

۵٫ میزان تجربه مدیریتی جهت اداره واحد مربوطه (رونق،۱۳۹۰)

۲-۱۶-۲٫ سایر نظریه ها ‌در مورد میزان تعلق بهره‌وری فردی به کارکنان

۲-۱۶-۲-۱٫ طرح تشویقی مقیاس تطبیق خودکار

در این طرح که ابتدا در صنایع ذغال و صنایع فلزی انگلستان مورداستفاده قرار گرفت، به‌نوعی رابطه بین افزایش یا کاهش مقیاس تعیین دستمزد و سود فعالیت‌های تجاری برقرار می‌سازد. این طرح از نظریه تأمین هزینه زندگی که قبلاً به آن اشاره شد تبعیت می‌کند. مطابق این روش کارکنان تازه‌کار و ‌کم تجربه قادر خواهند بود پاداش خود را زودتر دریافت نموده و این موجب سعی بیشتر آن‌ ها در افزایش مهارت‌های خود برای ارتقاء کارایی و دریافت دستمزد بیشتر خواهد شد.

مجموع دستمزد دریافتی در این روش، مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:

۱٫ تا ۸۰ درصد کارایی

(۲-۱۱)

W=T.R

که در آن:

مجموع دستمزد دریافتی W=

تعداد ساعات کار T=

نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=

۲٫ ۸۰ درصد کارایی به بالا

(۲-۱۲)

W=T.R{1+(

که در آن:

مجموع دستمزد دریافتی W=

مدت‌زمان واقعی انجام کار T=

مدت‌زمان استاندارد انجام کار S=

(ابومسعودی،۱۳۹۰)

۲-۱۶-۲-۲٫ طرح تشویقی زمانی ۱۰۰ درصد

در این روش که طرح زمان استاندارد نیز نامیده می‌شود به متصدی مربوطه با توجه به تولید او نسبت مستقیم دستمزد پرداخت می‌شود؛ یعنی یک دستمزد روزانه پایه تا سطح ۱۰۰ درصد زمان استاندارد تولید پرداخت‌نموده و از آن به بعد پرداخت پاداش برحسب تعداد ساعات استانداردی که صرفه‌جویی شده شروع می‌شود (به ازای هر یک درصد افزایش تولید، نرخ دستمزد پایه متصدی نیز یک درصد افزایش پیدا خواهد کرد).

مجموع دستمزد دریافتی متصدی کار در این روش مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:

۱٫ تولید تا سطح استاندارد

(۲-۱۳)

W=T.R

که در آن:

مجموع دستمزد دریافتی W=

تعداد ساعات کار T=

نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=

۲٫ تولید بالای سطح استاندارد

(۲-۱۴)

W=T.R(

که در آن S زمان استاندارد تولید و ( درصد کارایی است.

مزایای طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد

۱٫ دستمزد روزانه پایه تا سطح کارایی ۱۰۰ درصد تضمین گردیده است.

۲٫ پرداخت پاداش متناسب با افزایش کارایی پس از ۱۰۰ درصد افزایش می‌یابد.

۳٫ مقایسه کار کارکنان مختلف به‌سادگی امکان‌پذیر است.

اشکال اصلی طرح تشویقی زمان ۱۰۰ درصد

اشکال اصلی این طرح تشویقی آن است که کارکنان تازه‌وارد و ‌کم تجربه، کمتر قادر به دریافت دستمزد تشویقی هستند(ابومسعودی،۱۳۹۰).

۲-۱۷٫ طرح پاداش افزایش تولید

بدون شک موضوع حقوق و دستمزد و مسائل جانبی مربوطه به آن‌یکی از ظریف‌ترین، حساس‌ترین و تا حد بسیار زیادی مهم‌ترین مسائل واحدهای خدماتی، تولیدی و به‌طورکلی ارتباط بین کارگر و کارفرما می‌باشد. حقوق و دستمزد از طرفی برای کارگران نقش درآمد و عامل گذران زندگی است. حال‌آنکه از طرف کارفرما در معنی مقابل، یعنی هزینه می‌باشد. کارگر خواهان افزایش مزد و کارفرما تمایل به حداقل نمودن آن دارد. لیکن قوانین اجتماعی و ضوابط، شرایط خاصی برای پرداخت‌ها معین می‌کند. متأسفانه وضعیت جامعه ما، شرایط ارزی، مسئله تهیه مواد اولیه و هزاران عامل کوچک و بزرگ دیگر تولید، خدمات و بخصوص صنعت را دستخوش نابسامانی‌های زیادی نموده است. از طرفی شرکت‌ها توان پرداخت بیشتر را ندارند و از طرف دیگر شرایط سخت زندگی کارگران چاره‌ای جز پرداخت اضافی باقی نمی‌گذارد. از طرف دیگر کارگر و کارمند به عنوان قشر کم‌درآمد، آسیب‌پذیر و در موارد بی‌شمار با یک درآمد، در مقابل روند غیرمنطقی و صعودی قیمت‌ها، پیشرفت سطح زندگی، خواهان افزایش در پرداخت‌هاست (محمدی، ۱۳۸۰).

۲-۱۷-۱٫استراتژی پاداش

استراتژی پاداش، بیان روشن مقاصد است و آنچه را که سازمان می‌خواهد در بلندمدت به منظور توسعه و اجرای فرایندها، عملکردها و سیاست‌های پاداشی که تحقق اهداف کسب‌وکار و برآوردن نیازهای افراد و گروه‌های ذی‌نفع را ممکن می‌سازند، تعریف می‌کند(اعرابی،۱۳۹۰).

استراتژی پاداش، حس هدفمندی و جهت‌دهی و نیز چارچوبی را برای توسعه فرآیندها و عملکردها و سیاست‌های پاداش فراهم می‌سازد. استراتژی پاداش مبتنی بر درک نیازهای سازمان و کارکنان و چگونگی برآوردن این نیازها به بهترین نحو ممکن است. همچنین با توسعه ارزش‌ها ‌در مورد چگونگی اعطای پاداش به کارکنان و تدوین اصول راهنمایی که از به کار گرفته شدن این ارزش‌ها اطمینان حاصل می‌کنند، ارتباط دارد. استراتژی پاداش بر پایه فلسفه زیر بنایی پاداش است که بیان می‌کند سازمان بر چه اساس و معیاری برای کارکنان ارزش قائل است و به آن‌ ها پاداش می‌دهد. فلسفه‌های پاداش اغلب به عنوان اصول راهنما، تبیین می‌شوند(اعرابی،۱۳۹۰).