کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های بدست آمده، با توجه به فرضیه های تحقیق از تحلیل کیفی و کمی استفاده شده است. از نرم افزار EXCEL, SPSS, GIS استفاده شده است.
۱ ـ ۱۳ ـ ۱ ـ شیوه تحلیل کیفی
تحلیل کیفی در بسیاری از زمینه های جغرافیایی انسانی کاربرد دارد. دو سوال اساسی که محققان کیفی پاسخ می گویند، مربوط به ساختارهای اجتماعی و تجربه های فردی است( های، ۱۳۸۸، ۲۴ ). در تحقیق حاضر اطلاعاتی که از روستاهای مورد مطالعه بدست آمده با بهره گرفتن از منطق و استدلال عقلی مورد تحلیل کیفی قرار می گیرند.
۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ شیوه تحلیل کمی
این شیوه که به روش تجزیه و تحلیل آماری نیز شهرت دارد، در مورد داده های کمی کاربرد دارد. در تحقیق حاضر، جهت تحلیل کمی داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است.
۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ ۱ ـ آمار توصیفی
آمار توصیفی شامل ابزارها و روش هایی برای توصیف مجموعه ای از مشاهدات است( نایبی، ۱۳۸۸، ۸ ). در تحقیق حاضر از روش های آماری توصیفی جداول توزیع فراوانی، استفاده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ ـ ۱۳ ـ ۲ ـ ۲ ـ آمار استنباطی
آمار های استنباطی معمولا برای آورد جامعه و فرضیه آزمایی به کار گرفته می شود. در تحقیق حاضر از آماره های ضریب همبستگی شامل اسپرمن، آمار t تک نمونه، خی دو،( کای اسکوار)، وی کرامر و فریدمن استفاده شده است.
۱ ـ ۱۴ ـ موانع تحقیق
مهمترین موانع تحقیق حاضر مربوط به موارد زیر می باشد
۱ ـ کمبود آمار و اطلاعات دقیق در مورد تعداد افرادی که اعتبارات دریافت کرده اند ؛
۲ ـ مشکلات بسیار زیاد در پیدا کردن آدرس محل زندگی افراد وام گیرنده برای پر کردن پرسش نامه ؛
۳ ـ عدم تمایل به همکاری با پژوهشگران در ادارات و نهادهای اجرایی و نیز مسؤلین منطقه و عدم پاسخگویی به سؤالات و پرسشهای مربوطه، به دلایل مختلف ؛
۳ ـ کمبود امکانات و بودجه کافی در جهت به انجام رساندن پژوهش؛
شکل شماره ۱ ـ ۱ : مراحل تحقیق
تفکر و پرسش آغازین و انتخاب عنوان تحقیق
مطالعات اکتشافی
بیان مساله تحقیق و تدوین اهداف
بررسی پیشینه مطالعاتی
ارائه فرضیه
چارچوب نظری تحقیق
پرسشنامه
تجزیه و تحلیل و استنتاج از داده ها
آزمون فرضیات و نتیجه گیری
تبیین نتایج و ارائه پیشنهادات
مطالعه و فیش برداری
برداشت میدانی
جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات مطالعه ویژگی های جغرافیایی منطقه مورد مطالعه
مصاحبه
مشاهده
فصل دوم:
مبانی نظری
مقدمه
اگر چه علم به وسیله داده ها پیش می رود، اما برای تعیین داده های علمی به مبانی نظری قوی نیاز است. مبانی نظری در راستای ساخت چارچوب نظری و فرضیه های مطرح شده، از طریق قیاس که در آن پژوهشگر از امور کلی تر به امور خاص تر پیش می رود و کار خود را با نظریه یا نظریه هایی راجع به موضوع مورد بررسی شروع می کند، کاربرد گسترده ای دارد (میرزایی،۱۳۸۹، ۱۳۱). وجود چارچوب نظری در تحقیقات علمی به عنوان پایه ای است که تمام تحقیق بر روی آن تکیه می کند(خاکی،۱۳۸۴، ۳۰). وجود مبانی نظری تحقیق باعث می شود، تحقیق در خلا فلسفی صورت نگیرد، همچنین تدوین پایان نامه پژوهش ها را توجیه می کند. از طرفی دیگر، ایجاد درک مناسبی از نوشته های نظری باعث می شود، محقق در فرایند جمع آوری داده ها، اطلاعات غیر ضروری را گردآوری نکرده، داده های بدست آمده از کار میدانی نسبتاً جامع باشد(چراغی،۱۳۹۰، ۱۹).
۲ ـ ۱ ـ معانی و مفاهیم اشتغال و خود اشتغالی
شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل مؤسسه ای برای انجام تکالیف دراز مدت می کند و در ضمن از طریق آن امرار معاش می نماید. شغل، علاوه بر اینکه تعهدات دراز مدت و امرار معاش را در بر دارد، به قول ماکس وبر برای فرد شاغل مقام و شأن خاصی از نظر اجتماعی ایجاد می کند که تعیین کننده شخصیت اجتماعی اش نیز است( جمشیدی،۱۳۹۱، ۹). اشتغال از دیدگاه کلان اقتصادی از جنبه های مختلفی همچون درآمدزایی، تولید و کارآفرینی، توسعه دانش و فناوری و غیره اهمیت دارد و از دیدگاه اجتماعی نیز به انسان منزلت، جایگاه و موقعیت اجتماعی و حس اعتماد به نفس می بخشد. مشغول به کار شدن و استفاده از نیروی ذاتی، مهارتها و دانش و مدیریت شخصی برای شروع به کار و به انجام رساندن فعالیت مشخص گروه خاصی نیست. مردان و زنان در یک جامعه می توانند با موقعیت های کاری که برای آنان فراهم می شود و یا خود خلق می کنند، به اشتغال بپردازند و در عین حال آن را تحت تأثیر قرار دهند( پاسبان، ۱۳۸۵، ۱۶۵ـ۱۵۳). به عبارت دیگر اشتغال را می توان به لحاظ اهمیت در ابعاد علمی شخصیت انسان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد( طیبی و همکاران، ۱۳۸۹، ۱).
۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ خود اشتغالی
مفهوم خود اشتغالی معادل اصطلاح « کار برای خود » می باشد. از این رو خود اشتغالی نوعی اشتغال در بخش غیر مزد بگیری است که فرد شاغل با اتکاء به توان شخصی، ابتکار و خلاقیت خود به کارهای تولیدی و خدماتی و در نتیجه کسب درآمد می پردازد( شاه آبادی و خاتمی، ۱۳۹۲، ۹۲). خود اشتغالی مفهومی در برابر دگر اشتغالی است و بر کار کردن و کسب درآمد برای خود دلالت می کند. در این نوع اشتغال، میزان درآمد شاغل ثابت نیست و به سودآوری فعالیت تجاری و خدمانی وی بستگی دارد. خود اشتغالی فرصتی برای ارتقای حرفه ای از طریق کسب و کار بیشتر یا کسب جایگاه اجتماعی بالاتر است. خود اشتغال ممکن است کارگاه داشته باشد و به تنهایی در آن کار کند یا افراد دیگری را به استخدام درآورد. به هر حال، خود شاغل در بنگاه غیر سهامی کار می کند. وی به اتکای توان شخصی، ابتکار و خلاقیت خود به کارهای تولیدی، خدمات فنی و در نتیجه کسب درآمد می پردازد. شاغل به تدریج آماده کسب توانایی لازم برای ورود به بازارهای بزرگتر می شود و به رشد اشتغال و کار آفرینی در جامعه کمک می کند. از این رو، خود اشتغالی هر نوع فعالیت تولیدی و خدماتی مولد ارزش افزوده اقتصادی در بخش های مختلف اقتصادی و به صورت غیر مزد بگیری است( عباسی و آریانفر، ۱۳۸۷، ۵ ). تمام مشاغل موجود در بخش غیر مزد بگیری شامل همه افرادی که در زمینه های صنعتی، کشاورزی، خدمات برای خود کار می کنند، در محدوده فعالیت های خود اشتغالی قرار دارند. به عبارت دیگر، همه آنهایی که برای خود و به حساب خود کار می کنند و تابعیت اقتصادی از کار فرما ( اعم از بخش های دولتی یا خصوصی ) ندارند، خود اشتغال محسوب می شوند، از این رو، خود اشتغالی به عنوان کار مستقل و غیر تابع پدیده های جدید در اقتصاد نیست و ریشه ای عمیق در فرهنگ کهن جوامع بشری دارد. بر این اساس، خود اشتغالی و کار برای خود، زمینه ساز رشد اشتغال آزاد و کار آفرینی در جامعه است. خود اشتغالی به لحاظ انعطاف پذیری ساعات کار و استقلال در شرایط کار، می تواند مورد استقبال قرار گیرد( قوامی، ۱۳۸۲، ۶۴).
بازار کار به دلیل تأثیر پذیری و تأثیر گذاری از سایر بازارهای اقتصادی، به عنوان بازارهای مهم در اقتصاد مطرح می باشد. موضوع بازار کار در اقتصاد ایران به دلایل مختلف اقتصادی و اجتماعی، از عدم تعادل حکایت دارد، به طوری که طی دهه اخیر، عرضه نیروی کار بر تقاضای آن فزونی داشته و این شکاف به تدریج افزایش یافته است که نتیجه آن بحران بیکاری و فقدان وجود اشتغال مناسب برای نیروی کار به ویژه جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهی است. لذا در متغیرهای تأثیر گذار بر این بازار، تعداد جمعیت فعال و میزان سطح تحصیلات ( با سوادی ) می باشد، بر همین اساس، یکی از مقولات مهم که در چارچوب سیاست های بازار کار مد نظر اکثر کشورهای جهان بوده است، برنامه های خود اشتغالی و اعتبارات خرد برای رویارویی با بیکاری است و اگر شاغلین را به دو بخش دستمزد بگیر و خود اشتغال تقسیم کنیم، فردی که هزینه های زندگی خود را از طریق کسب و کار و فعالیت خود پوشش می دهد و حقوق و دستمزدی از شخص یا سازمان دیگری دریافت نمی کند، خود اشتغال محسوب می شود و به بخش خود اشتغالی تعلق دارد( مانند پزشکان، صاحبان بقالی، سوپر مارکت، آرایشگران، صنعتگران کوچک، مهندسان، رستوران داران، ورزشکاران و برنامه ریزان کامپیوتر اعم از زن و مرد ) و در صورتی که فرد از کار فرما یا سازمانی، حقوق و مزایایی دریافت کند، به بخش دستمزد بگیر تعلق دارد. قسمت عمده ای از نیروی کار فعال در هر جامعه ای، خواهان ایجاد درآمد توسط خودشان هستند و تمایلی به دریافت حقوق و دستمزد از کار فرمایان مؤسسات خصوصی و دولتی ندارند و یا به لحاظ شرایط اقتصادی، قادر به اشتغال در واحد ها، بنگاه ها و مؤسسات دولتی و خصوصی نیستند. این بخش از نیروی کار در ادبیات اقتصادی به بخش خوداشتغالی تعلق دارند. این نوع فعالیت ها بسیار گسترده هستند و در تمام بخش های اقتصادی ( صنعت، خدمات، کشاورزی و ساختمان ) دیده می شوند( قویدل، ۱۳۸۷، ۲۲). سیاست های اقتصادی مربوط به خود اشتغالی در انعطاف پذیری بازار کار و گسترش اشتغال نقش زیادی دارند و یکی از عوامل کاهش بیکاری هستند. توریک^[۱] و همکاران با بهره گرفتن از مدل رگرسیون برداری ( VAR) رابطه بین خود اشتغالی و بیکاری را برای ۲۳ کشور OECD در دوره زمانی ۲۰۰۲ ـ ۱۹۷۴ بررسی کرده است و نتیجه گرفته اند که هنگام بالا رفتن نرخ بیکاری، فعالیت های خود اشتغالی افزایش می یابد و بنابراین بین نرخ بیکاری و نرخ خود اشتغالی، ارتباط پویا وجود دارد. داده های تجربی ارتباط دو طرفه نرخ بیکاری و نرخ خود اشتغالی را تأیید می کنند.
دو نوع سیاست برای حمایت از خود اشتغالی وجود دارد:
۱ـ سیاست های انفعالی: این سیاست ها به صورت معافیت ها یا تخفیف های مالیاتی، پرداخت های انتقالی و کمک های بلاعوض، بیمه بیکاری، تأمین نیازهای مالی بیکاران و یارانه اعمال می شود که به آن سیاست های مالی و اعتباری نیز گفته می شود. در این روش، برای آغاز فعالیت خود اشتغالی، تسهیلات و خط اعتباری به متقاضیان واجد شرایط اعطا می شود. این اعتبارات ممکن است بلاعوض یا با نرخ کارمزد ناچیزی می باشند. اعطای تسهیلات اعتباری به منظور حمایت مالی از خود اشتغالی و طرح های اشتغال زا در قانون بودجه از سال های اولیه برنامه اول توسعه انجام شد.
۲ـ سیاست های فعال: اگر حمایت ها و سیاست های پشتیبانی موجب ایجاد اشتغال برای فرد بیکار شوند، به آنها سیاست های فعال در بازار کار گفته می شود. فرد مذکور قبل از خود اشتغالی از خدمات مشاوره و آموزش شغلی برخوردار می شود. این مشاوره ها می توانند به طور خصوصی یا مکاتبه ای مانند مشاوره های حسابداری و مدیریتی، بعد از خود اشتغالی نیز ادامه یابند. سیاست های فوق، عرضه و تقاضای نیروی کار را تحت تأثیر قرار می دهند و موجب افزایش اشتغال و درآمد می شوند. ( عباسی و آریانفر،۱۳۸۷، ۷ـ۶ ).
۲ ـ ۱ ـ ۳ ـ نقش تحصیلات در توسعه خود اشتغالی
تحصیلات و سواد، می تواند نقش بسزایی در موفقیت برنامه های خود اشتغالی به همراه داشته باشد به طوری که در برخی از مدارس در کشورهای مختلف موضوع کارآفرینی و کار به عنوان یک واحد درسی مدنظر است و حتی در برخی از موارد، مؤسسه هایی هستندکه مبادرت به آموزش کارآفرینی می کنند و عمده اهداف آنها تشویق به کارآفرینی و آموزش خود اشتغالی است، البته این مسأله، بیشتر در دبیرستان ها انجام می شود و در دانشگاه ها و کالج ها موضوع با وسعت بیشتری دنبال می شود مانند مهارت تخصصی، مدیریت شخصی، برنامه ریزی شخصی. به طور کلی، کارآفرینان و کارفرمایانی که دارای واحدهای کسب و کار کوچک هستند برای برنامه های خود اشتغالی و توسعه آن، مناسب تر از بیکارانی هستند که از واقعیت فرار می کنند. موضوع دیگری که باعث رایج شدن کسب و کارهای کوچک می شود، ارتباط تحصیلات و تخصص با خود اشتغالی و کسب و کار های کوچک است، به طوری که دانشجویان و فارغ التحصیلان قبل از ورود به بازار کار با مقوله کارآفرینی و بنگاه ها و کسب و کار های کوچک آشنایی پیدا می کنند.( ازوجی، ۱۳۸۹، ۶).
در ادبیات خود اشتغالی برای کسب مهارت سه نوع آموزش مورد نیاز است.
ــ مهارت یافتن در کار آفرینی و کار برای خود که در اصل، استفاده از فرصت هاست.
ــ مهارت برای توسعه کسب و کار بنگاه کوچک که به یادگیری چگونگی پرورش ایده کسب و کار می پردازد.
ــ مهارت در ارتباط با مدیریت کسب و کار و بنگاه های کوچک.
بسیاری از کار آفرینان برای شروع کار نیاز به منابع مالی دارند که عمده منابع مالی برای کسب و کارهای کوچک عبارت اند از: وام های بدون عوض، وام های بانکی متعارف و وجود شبکه های پشتیبانی مالی( همان منبع، ۷ ).
سطح سواد شخص وام گیرنده بسیار مهم است و اینکه سطح سواد فرد در حد ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان یا دانشگاه باشد اثر آن بر روی تقاضا برای وام بسیار مهم است. ارتباط مثبتی بین درآمد بالا و سطح سواد افراد وام گیرنده می باشد، زیرا سواد مهارت افراد را افزایش می دهد و استفاده بهتر از سرمایه و افزایش تولیدات کشاورزی را در پی دارد و افراد با سواد بهتر می توانند برای محصولات کشاورزی خود بازار های مناسب پیدا کنند در واقع در تجارت محصولات کشاورزی موفق تر می باشند(Weng, 2008, 47). شاه آبادی و خاتمی در مقاله خود با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر خود اشتغالی در اقتصاد ایران به این نتیجه رسیده است که نرخ با سوادی کشور نیز از جمله متغیر های معنادار و علامت آن مثبت می باشد، مثبت بودن ضریب این متغیر بدان معناست که هر چه سطح تحصیلات و سواد افراد افزایش می یابد گرایش افراد به خود اشتغالی بیشتر می شود(شاه آبادی و خاتمی ، ۱۳۹۲، ۱۰۷ ـ ۱۰۶).
بلانچ فلاور به بررسی خود اشتغالی در کشور های OECD طی سالهای ۱۹۹۵ ـ ۱۹۵۵ می پردازد و بیان می دارد، گرایش کلی به خود اشتغالی در سالهای پس از ۱۹۶۶ در بسیاری از کشورهای مورد مطالعه کاهش یافته در حالی که در کشورهای پرتغال، زلاندنو و انگلستان این تمایل افزایش یافته است. در مورد بسیاری از کشورها، نوعی ارتباط منفی میان نرخ خود اشتغالی و نرخ بیکاری وجود دارد که این اثرات در بخش کشاورزی به شدت منفی هستند. شواهد نشان می دهد که با سواد ترین افراد نسبتاً احتمال بالایی از خود اشتغالی را دارند( Blanch flower , 1998,63). پابلو و همکاران با بهره گرفتن از مدل پروبیت دو مرحله ای، به مقایسه عوامل مؤثر بر خود اشتغالی در مکزیک و ایالات متحده بین سالهای ۱۹۹۸ ـ ۱۹۹۲ می پردازند و نتیجه می گیرند که در مکزیک، اکثر داوطلبان خود اشتغالی، حقوق بگیران با درآمد بالا هستند، اما در ایالات متحده، اکثر داوطلبان خود اشتغالی، حقوق بگیران با درآمد پایین می باشند. با این وجود در هردو کشور سن، تحصیلات و عوامل دیگر بر خود اشتغالی مؤثر می باشد( Pablo and etal, 2006, 99).
۲ ـ ۲ ـ نظریات و تئوری های مربوط به اشتغال

آشنایی با پاکت
رستوران پاکت با ایده راه ­اندازی مجموعه ­ای زنجیره­ای جهت تهیه و فروش غذای سالم و خوشمزه­ی سازگار با مبانی نوین بهداشت و تغذیه راه ­اندازی گردیده است.
چشم انداز نهایی این برند تغییر و اصلاح ذائقه غذایی مخاطبان از توجه صرف به عنصر مزه و سرعت غذا به سمت حفظ سلامت و سازگاری غذا با نیاز­های طبیعی یک بدن سالم می­باشد. صرف نظر از لحاظ نمودن عواملی نظیر کامل بودن هریک از وعده­های غذایی طراحی و ارائه شده در این رستوران از نظر شمول کلیه مواد موجود در هرم غذایی موضوعات مهم دیگری هم در دستور کار و اهداف استراتژیک مجموعه پاکت قرار گرفته است که ذیلاً به برخی از آنها اشاره خواهد شد:
- طراحی و رنگ­آمیزی
در طراحی اشکال، رنگ­ها و عناصر بصری معرف این برند تلاش شده تا انعکاس کامل سادگی و سلامتی محتوای خوراکی ارائه شونده مورد توجه قرار گیرد و فارغ از دخالت رنگ­های تند و اشتها­آور توجه کامل مشتری به مزه و کیفیت غذا جلب شود.
- بسته­بندی
در انتخاب مجموعه بسته­بندی و لوازمی که جهت سرو غذا به مشتری ارائه می­ شود در رستوران پاکت تلاش فراوانی انجام شده تا موضوعاتی کاربردی نظیر امکان گرم کردن مجدد غذا، حفظ شکل و آرایش و زیبایی غذا و همچنین راحتی مشتری در استفاده از ظروف و قاشق و کارد و چنگال نسبت به هرچیز دیگر اولویت داشته باشد.لذا در عناصر مورد استفاده در بسته­بندی غذاهای پاکت با مواردی مواجه می­شوید که شاید قبلاً در سایر بسته­بندی­ها مشاهده نشده است، نظیر قاشق، کارد و چنگال پلاستیکی بسیار مقاوم، کارتن حامل ساندویچ، ظرف غذایی پلاستیکی با درب چفت­شونده و پاکت­های حامل کل وعده غذا که همگی از نوع food grade بنابر استانداردهای بهداشتی با قابلیت تماس با غذای مورد مصرف مشتری را دارا می­باشند.
- تبلیغات
در فرایند تبلیغات و اطلاع رسانی رستوران پاکت نیز تلاش اصلی طراحان و مجریان براین بوده تا فارغ از جنبه­ های ژورنالیستی عناصر بصری و خبری صرفاً اطلاع رسانی نموده و بدون ایجاد تصاویر ذهنی غیر واقعی برای مشتری از محصول صرفاً وی را متوجه اطلاعات غذا نموده و دعوت به تجربه مصرف، نظر مشتری راپایه­ای برای تبلیغات آتی دهان به دهان و جلب مشتریان وفادار نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- فلسفه نام­گذاری
داستان­ها اصلی­ترین حلقه پایبندی مشتریان به محصولات هستند. داستان­هایی که گاه با خاطره­های شخصی مشتری با مصرف یک محصول ایجاد شده و گاه برگرفته از پیوندی معنوی هستند که میان یک محصول و بخشی از خاطرات نوستالژیک مصرف کننده به وجود می ­آید.
مجموعه پاکت ضمن احترام به تمام مفاخر علوم و فرهنگ و هنر تاریخ بشر مجموعه ­ای از چهره­ های سرشناس این حوزه را انتخاب نموده و به فراخور موضوع هریک از غذاهای این رستوران را به یکی از شخصیت­های علمی،فرهنگی یا هنری تقدیم نموده است. نفس این ارتباط و جستن علت نامگذاری­ها و دانستن توجه مجموعه پاکت به این حوزه از افتخارات تاریخ بشر، فضایی از اعتماد را مابین مشتری و رستوران مهندسی ­می­نماید تا بتوان براساس آن سایر منویات موردنظر در سلامت، کیفیت و مشتری مداری را که در برنامه ­های پاکت قرار داشته به مشتریان انتقال داد.
در نهایت امید است با رشد و توسعه این برند جایگاهی جدید در سلیقه غذایی مخاطبان گشوده شده و تا رسیدن به منشی سازگار با سلامت و اهمیت به غذایی سالم برای بدن سالم ادامه و توسعه یابد.
فصل سوم
روش­شناسی تحقیق
3-1- مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنياي پيرامون ما است. به منظور آگاهي از مسايل و مشکلات دنياي اجتماعي، روشهاي علمي، تغييرات قابل ملاحظه‌اي پيدا کرده‌اند. اين روندها و حرکت‌ها سبب شده است که براي بررسي موضوعات رشته‌هاي مختلف مربوط به زندگی انسانها، از روش علمي استفاده شود. از جمله ويژگيهاي مطالعة علمي که هدفش حقيقت‌يابي است استفاده از يک روش تحقيق مناسب مي‌باشد و انتخاب روش تحقيق مناسب به هدفها، ماهيت وموضوع مورد تحقيق و امکانات اجرايي بستگي دارد و هدف از تحقيق دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسش‌هاي تحقيق است.
3-2- روش تحقيق
به طور کلي روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري را مي‌توان با توجه به دو ملاک تقسيم کرد.
الف) هدف تحقيق
ب) نحوة گردآوري داده‌ها
بر اين اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردي و از نظر شيوه گردآوري اطلاعات تحقيق توصيفي از نوع پیمایشی است. در ذيل به توضيح آنها پرداخته مي شود:
3-2-1- تحقيق کاربردي
هدف تحقيقات کاربردي توسعة دانش کاربُردي در يک زمينه خاص است. به عبارت ديگر تحقيقات کاربردي به سمت کاربرد علمي‌ دانش هدايت مي‌شود.
3-2-2- تحقيق توصيفي
تحقيقات علمي‌ را براساس چگونگي به دست آوردن داده‌هاي مورد نياز مي‌توان به دو دسته تقسيم کرد:

• • تحقيق توصيفي (غير آزمايشي)

• • تحقيق آزمايشي

1. 1. تحقيق توصيفي

تحقيق توصيفي شامل مجموعه روش‌هايي است که هدف آنها توصيف کردن شرايط يا پديده‌هاي مورد بررسي است. اجراي تحقيق توصيفي مي‌ تواند صرفاً براي شناخت بيشتر شرايط موجود يا ياري دادن به فرآيند تصميم‌گيري باشد.
تحقيق توصيفي را مي‌توان به دسته‌هاي زير تقسيم کرد :

• • تحقيق پيمايشي.^[80]

• • تحقيق همبستگي.^[81]

• • اقدام پژوهشي.^[82]

• • بررسي موردي.^[83]

• • تحقيق پس – رويدادي^[84] (بازرگان و همکاران، 1380).

پژوهشهاي توصيفي که داده‌ها را بگونه اي معنا دار ارائه مي‌ کنند در موارد زير سودمند هستند:

• • شناخت ويژگيهاي يک گروه در موقعيت مورد مطالعه

• • کمک به تفکر نظام گرا درباره يک وضعيت

• • ارائه ديدگاههايي مبني بر ضرورت بررسي و پژوهش بيشتر

• • کمک به اخذ تصميم‌هاي خاص.( سکاران، 1385)

این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی است.
3-3- جامعه آماري
يک جامعه آماري عبارت است از مجموعه‌اي از افراد يا واحدها که داراي حداقل يک صفت مشترک باشند. صفت مشترک صفتي است که بين همه عناصر جامعه آماري مشترک و متمايز کننده جامعه آماري از ساير جوامع باشد. (آذر، مومني،1383). جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد. در تحقیق حاضر جامعه آماري که کلیه شهروندان شهر تهران می باشد که در ماه حداقل یک ماه از غذای آماده استفاده می کنند می باشند.
3-4- نمونه آماري و روش محاسبه حجم نمونه

۲- کار و حرفه شخصیت ها و راه و روش زندگیشان
۳- زمان، فصل و دوره داستان.
۴- محیط کلی و عمومی شخصیت‏ها: پس زمینه محیطی که داستان در آن اتفاق می‏افتد. مثل محیط مذهبی، فرهنگی، مقتضیات فکری، خلقی، عاطفی. می‏تواند پس زمینه یک کشور، یک خانواده و یا یک قوم و عشیره باشد.
چند نکته دیگر :
۱- توصیف صحنه در داستان مدرن جزئی از عناصر داستان شده و نباید به گونه‏ای باشد که با حذف آن در داستان هیچ اتفاقی نیفتد.
۲- از وسط صحنه شروع کند. یعنی خواننده را به وسط داستان پرت کنید تا با صحنه خو بگیرد.
۳- میتوانید از شوک هم استفاده کنید. اما تعداد شوک‏ها باید کم باشد تا از تأثیرش در داستان کم نشود.
۴- معمولاً داستان کوتاه در یک صحنه اتفاق می‏افتد. و توصیه می‏شود از تعدد صحنه در داستان کوتاه استفاده نشود.
۵- توصیفات تکراری در داستان نداشته باشید. یک بار توصیف برای خواننده بس است. خواننده آن را در ذهنش نگه می‏دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۶-۲٫ توصیف شخصیت‏ها
شخصیت‏، تیپ‏، چهره‏مان یا همان نمونه نوعی بحثی است که امروزه در داستان به آن زیاد پرداخته می‏شود‏.این بحث اولین با ر در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم مطرح شد.در همه جای دنیا افراد مثل هم هستندو در خیلی از خصوصیات مشترکند.
شخصیت از ۴ جنبه، شخصی، خانوادگی، اجتماعی و حرفه‏ای تشکیل شده است.
جنبه شخصی: لحظات تنهایی یک شخصیت. این که شخصیت از چه سرگرمی‏ها، نوستالژی‏ها و مخفی‏کاری‏هایی در اتاق یا ذهنش برخوردار است.
جنبه خانوادگی: هر شخصیتی می‏تواند تنها یا خانواده دار باشد. اما حتی اگر تنها باشد، مطمئناً پدر و مادری داشته است. یا کسی که قبلاً خانواده‏اش بوده یا قرار است خانواده‏اش باشد. طرز رفتار شخصیت با خانواده جنبه دوم اوست.
جنبه اجتماعی: نوع برخورد با شخصیت‏هایی که در اجتماع می‏بیند.
جنبه حرفه‏ای: نوع کار و میزان درآمد می‏تواند در شخصیت تأثیر مستقیم داشته باشد. حتی نوع برخورد با همکاران و هشت ساعت زندگی‏اش در محل کار می‏تواند در روند کلی داستان اثر گذار باشد.
در مرحله توصیف شخصیت برای خلق یک ساختار درماتیک درست فهمیدن نقطه ضعف شخصیت‏ها به اندازه فهمیدن نقاط قوت و یا خصوصیات ظاهری، اخلاقی و اجتماعی آن‏ها دارای اهمیت است. این‏که آن‏ها دقیقاً در ابتدای قصه چه طور آدم‏هایی هستند و پس از این‏که توانستند از پس مشکلات طرح شده در روند قصه بر بیایند به چه آدم‏های جدیدی تبدیل شدند؟
۲-۳٫ عناصر قصه
«معمولاً به آثاری که در آن‏ها تأکید بر حوادث خارق‏العاده، بیشتر از تحول و تکوین آدم‏ها و شخصیت‏ها است، قصه می‏گویند. در قصه محور ماجرا بر حوادث خلق الساعه می‏گردد. حوادث قصه‏ها را به وجود می‏آورند و در واقع رکن اساسی و بنیادی آن را تشکیل می‏ دهند، بی آن‏که در گسترش و تحول قهرمان‏ها و آدم‏های قصه نقش داشته باشند. به عبارت دیگر، شخصیت‏ها و قهرمان‏ها، در قصه کمتر دگرگونی می‏یابند و بیشتر دستخوش حوادث و ماجراهای گوناگونند» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۴۴).
از نظر میرصادقی «اغلب قصه‏ها فاقد پیرنگند» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۴۴). یا به عبارتی بافتی ساده دارند: حوادث، علت و معلولی نیستند و یا منطقی که در پس افکار و اعمال نهفته است، استوار و پیچیده نیست و یا حتی از استدلال منطقی قابل قبولی پیروی نمی‏کنند؛ اما علی‏رغم تمامی این تعاریف مطالعه در افسانه‏ها و قصه‏های ملل فصول مشترکی را که همان بن‏مایه و ساختار آن باشد به ما عرضه می‏دارد. افسانه‏ها و قصه‏ها همانند سایر آثار ادبی شفاهی یا مکتوب از عناصر ساختاری خاصی تشکیل شده‏اند.
۲-۳-۱٫ راوی
«یکی بود، یکی نبود، غیر از خدا هیچ کس نبود …»
«یکی بود، یکی نبود، زیر گنبد کبود …»
«روزی روزگاری در سرزمینی دور دست …»
«سال‏ها پیش در …»
«آورده‏اند که …»
….
«بالا رفتیم ماست بود، پایین اومدیم دوغ بود، قصه‏ی ما دروغ بود»
«قصه‏ ما به سر رسید، کلاغه به خونه‏اش نرسید»
چند نمونه‏ای که در بالا آمده، نمونه‏هایی است از آغاز و پایان قصه‏ها و افسانه‏ها، آنچه که در تمامی این نمونه‏ها شایان توجه است، این نکته مهم است که تمام این جمله‏ها سخن یک راوی است.
راوی یا روایتگری که قصه، افسانه، حکایت و داستانی را نقل می‏کند. این راوی در طول حکایت داستان در تمامی صحنه‏ها حضور دارد و تمام ماجراها از دید اوست که روایت می‏شود.
راوی آگاه به تمام ماجرا است و بیش از شخصیت قصه از وقایعی که در پیش روست، اطلاع دارد. او خود شاهدی‏ست بر داستانی که در حال نقل آن است؛ بنابراین او را راوی «همسان رویدادی» یا راوی شاهد یا دانای کل می‏دانند (فورستر، ۱۳۷۱: ۶۱).
در قصه و افسانه، خواننده می‏تواند در جریان گفت‏وگوی شخصیت‏ها قرار بگیرد.
قصه و افسانه برای حکایت شدن و گوش سپردن به نقل نقال یا راوی است.
۲-۳-۲٫ شخصیت‏ها در قصه‏ها
در بیشتر قصه‏ها و افسانه‏های ملل، شخصیت‏های معرفی شده یا خوبند یا بَد. خوب‏ها دارای خصائل عالی انسانی از قبیل فروتنی، جوانمردی، سخاوت، شجاعت و محبت‏اند. در همه‏ی این افسانه‏ها، خواننده می‏بیند که این صفات نیکو، گرچه ممکن است سبب مشکلات و سختی‏هایی شود، ولی همواره قهرمانانی که دارای این صفات‏اند در پایان پیروزند.
قصه‏ها و افسانه‏های عامیانه، معمولاً از طرح خاصی پیروی می‏کنند، شروع و پایان مخصوص به خود دارند و شخصیت‏ای اصلی داستان اغلب در همان چند جمله‏ی اول معرفی می‏شوند.
در قصه‏های عامیانه و افسانه‏ها افراد اصلی داستان شخصیت‏های روشن و مشخصی دارند و بیش‏تر مشابه یکدیگرند.
۲-۳-۳٫ زمان و مکان در قصه
«در قصه‏ها زمان و مکان فرضی‏اند و تصویری. مشخص نیست که قصه‏ها مربوط به چه زمانی است» (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۶۷).
به حدس و گمان باید دریافت که این قصه‏ها به چه دوره‏ای تعلق دارد و بازگو کننده‏ی وضع اجتماعی و سیاسی مردم کدام دوره است. این زمان و مکان فرضی، چون زمان و مکان فرضی و تمثیلی بعضی از رمان‏ها یا داستان‏های کوتاه و بلند مروزی نیست که نویسنده احساس و اندیشه‏ای را در حیطه‏ی زمانی و مکانی خاصی که جنبه تمثیلی و نمادین(سمبلیک) دارد مطرح می‏کند و به داستان بُعد کلی و جهانی می‏دهد و به دردها و اسارت‏ها و تنگناهای سرنوشت بشری از دیدگاه عمومی و جمعی نگاه می‏کند.
شهر یا کشور فرضی و خیالی نویسنده قصه، مظهری از شهر یا کشور خود او بوده است و وقایعی که در قصه‏ها اتفاق می‏افتد، وقایعی بوده است که در کشورش روی داده است.
معمولاً حوادث و ماجراهای قصه‏ها در کشورهایی مثل چین، ماچین، حلب، یمن و غیره، اتفاق می‏افتد (میرصادقی، ۱۳۹۰: ۶۸).
در افسانه‏ها و قصه‏ها، صحنه‏ها را معمولاً در کنار هم می‏بینیم. زمان و مکان فرضی است، اما همه چیز قابل دسترسی و سهل‏الوصول است. در قصه‏ها همه‏ی موقعیت‏ها و مکان‏ها و زوایا در یک سطح و در کنار یکدیگر قرار گرفته‏اند.
۲-۴٫ ولادیمیر پراپ و عناصر خویشکاری
ولادیمیر پراپ متولد ۱۸۹۵ میلادی است. او در کتاب معروف خود «ریخت‏شناسی قصه‏های پریان» سی و یک کارکرد برای قصه‏های پریان در نظر گرفت. ولادیمیر پراپ روایت‏شناس روس است که ساختار قصه‏های پریان روسی را به هفت حوزه عمل و سی و یک نقش ویژه تقلیل داده است. او در سال ۱۸۹۵ م در سن‏پترزبورگ به دنیا آمد. وی تباری آلمانی داشت و در رشته فقه اللغه روسی و آلمانی فارغ‏التحصیل گردید. او به تدریس زبان آلمانی می‏پرداخت و از سال ۱۹۲۳ م مدرس فولکلور در دانشگاه لنینگراد بود. وی حاصل سال‏ها تحقیق و مطالعه‏ی خویش را در نخستین کتابش، ریخت‏شناسی قصه‏های پریان، در سال ۱۹۲۸ م منتشر کرد.
پراپ خویشکاری را یکی از اجزای سازنده قصه می‏داند. «باری قدم اول شناخت و تعریف کوچک‏ترین واحدهاست. وقتی کوچک‏ترین واحدها جدا و تعریف شدند، قدم بعدی در تجزیه و تحلیل ساختاری بررسی روابط متقابل این واحدها و راه‏های ترکیب آن‏ها با یکدیگر است. پراپ کوچک‏ترین جزء سازه‏ای قصه‏های پریان را «خویشکاری^[۷]» می‏نامد، و «خویشکاری» را به عمل و کار یک شخصیت از نقطه نظر اهمیتش در پیش بُرد قصه تعریف می‏کند» (پراپ، ۱۳۹۲: ۸).
پراپ در ریخت‏شناسی، ترکیب، ساختمان اشیاء و پدیده‏ها را بررسی می‏کند. «در این امر امکان کوچک‏ترین تردیدی نیست که ما می‏توانیم پدیده‏ها و اشیا پیرامون خویش را از جنبه ترکیب و ساختمانشان، یا از جهت فرآیندها و دگرگونی‏هائی که بر آن‏ها عارض می‏گردد، و یا از جنبه‏ی خاستگاه و اصل آن بررسی کنیم» (پراپ، ۱۳۹۲: ۲۴). تعریف پراپ از کارکرد شخصیت‏ها یکی از مهم‏ترین و انقلابی‏ترین نوشته‏ها در تاریخ فولکلور است. او می‏نویسد: «یک عمل نمی‏تواند جدای از مکانی که در جریان روایت دارد تعریف شود» (همان: ۱۱).
عمل یا کارکرد فقط در مکان خویش در جریان روایت تعریف می‏شود. واحد حداقل به عنوان بخشی از تیپ در نظر گرفته شده و باید با توجه به این که در کجا رخ می‏دهد مورد بررسی قرار گیرد.
هرکارکرد در قصه، هدف خاصی را دنبال می‏کند. به عقیده پراپ کارکردهای انتزاعی باعث شکل‏گیری قصه می‏شوند. «پراپ تجزیه و تحلیل‏هایش را با الگوهای افلاطونی که در ذهن دارد انجام می‏دهد و برای او قصه همیشه به وسیله کارکردهایی انتزاعی شکل می‏گیرد و با جزئیات ملموس مادی طول و تفصیل می‏یابد.
پراپ واحد سازنده روایت را کارکرد نامید که عمل یکی از شخصیت‏های قصه است.

• شرکت پایانه‌های نفتی ایران

• شرکت ملی حفاری ایران

• شرکت نفت و گاز اروندان

• شرکت نفت و گاز پارس

• شرکت نفت فلات قاره ایران

• شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی

• شرکت نفت و گاز شرق

• شرکت نفت و گاز غرب

• شرکت نفت مناطق مرکزی ایران

• شرکت پیرا حفاری ایران

• شرکت نفت و گاز آغاجاری

• شرکت نفت و گاز گچساران

• شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان

• شرکت نفت و گاز مارون

• شرکت نفت و گاز کارون

• شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب

• شرکت مهندسی توسعه نفت

نمونه‌گیری به روش خوشه‌ای دومرحله‌ای از میان پروژه‌های انجام‌گرفته در این شرکت‌ها، صورت خواهد گرفت.
شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها
تحقیق پیش رو از لحاظ هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در این پژوهش داده‌ها پس از جمع‌ آوری در سه سطح پردازش می‌شوند که عبارت‌اند از تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول روابط بین متغیرها مد نظر نبوده و هر یک از متغیرها به طور مجزا بررسی خواهند شد و با کمک شاخص‌های مرکزی و پراکندگی تصویری کلی از جامعه به دست خواهد آمد. در مرحله بعد فرضیات تحقیق به شیوه مدل‌سازی معادلات ساختاری^[۲۴] مورد بررسی قرار خواهند گرفت؛ و تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته نمایش داده می‌شود و نهایتاً در مرحله سوم، با محاسبه برازش مدل، میزان سازگاری مدل با داده‌های موجود تعیین خواهد شد. جهت پردازش داده‌ها از نرم‌افزارهای لیزرل^[۲۵] و SPSS استفاده خواهد شد.
متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها
تحقیق حاضر دارای ۶ متغیر است که ذیلاً تشریح می‌گردند:
یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی
عبارت است از یادگیری چگونگی مدیریت فرایند شکل‌گیری و حفظ روابط استراتژیک در گذر زمان، ۴ دسته از عواملی که در ایجاد این توانایی موثرند عبارت‌اند از: (۱) عوامل انسانی (۲) عوامل سخت‌افزاری (۳) عوامل آموزشی (۴) عوامل خارجی
یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک
عبارت است از یادگیری چگونگی تطبیق ساختارها و رویه‌های همکاری دوجانبه باهر یک هم‌پیمانان استراتژیک، این یادگیری شامل شناخت روند تصمیم‌گیری و ساختار سازمانی هر یک از شرکا و مواردی همچون آشنایی بافرهنگ، زبان و نقاط ضعف و قوت و شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آن‌ها نیز می‌گردد.^.
کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک
به دانشی اشاره دارد که تیم پروژه از سوی شرکای استراتژیک خود در برقراری روابط با آن‌ها تحصیل می‌کند.
دانش کسب‌شده از طریق روابط استراتژیک در سه گروه دانش در زمینه محصولات، فناوری‌ها و بازارها طبقه‌بندی می‌شود.
نوآوری در اجرای پروژه
نوآوری فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله، پذیرش و اجرای آن در حین اجرای پروژه است. نوآوری در دو گروه (۱) فنی (۲) اجرایی قرار می‌گیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عملکرد پروژه‌ها
جهت سنجش عملکرد پروژه‌ها عوامل زیر بررسی خواهند شد:

• پیشرفت بر اساس بودجه تعیین‌شده

• میزان مطابقت اجرا با برنامه زمان‌بندی

• استانداردهای کیفی

شیوه انتقال دانش درون سازمان
دانش درون سازمان به دو شیوه صریح و ضمنی انتقال می‌یابد. دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال است و می‌توان آن را به کمک یک سری از نشانه‌ها مثل حروف، اعداد و … و کدگذاری کرد؛ در مقابل، دانش ضمنی دانشی است ذهنی و شخصی که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می‌شود.
ساختار تحقیق
این تحقیق در پنج فصل ارائه خواهد شد: فصل اول، شامل کلیات تحقیق، فصل دوم، پیشینه نظری و پژوهشی مرتبط با موضوع تحقیق، فصل سوم، روش‌شناسی تحقیق، فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل‌های آماری داده‌های جمع‌ آوری شده و در نهایت، فصل پنجم، در برگیرنده نتیجه‌گیری، ارائه یافته‌ها و بحث در یافته‌ها است.

ادبیات تحقیق
مقدمه
در فصل پیش هدف از این تحقیق بررسی نقش دانش کسب‌شده، حاصل از استقرار روابط بین سازمانی، بر نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌ها در سازمان‌های پروژه محور عنوان گردید. در این فصل به جستجوی جایگاه این موضوع در متون مدیریت و مقایسه دیدگاه‌های مختلف صاحب‌نظران در این حوزه پرداخته خواهد شد. در این فصل به منظور یافتن خاستگاه این موضوع و حمایت از مدل و فرضیات تحقیق به بررسی اجمالی مطالعات مشابه پیشین خواهیم پرداخت. ساختار فصل پیش رو شامل دو بخش است بخش اول به مرور مبانی نظری و تعیین چهارچوب تئوریک تحقیق می‌پردازد و به عنوان شالوده‌ای برای فرضیات تحقیق به شمار می‌رود، بخش بعد حاوی پیشینه تجربی بوده و به مرور مطالعات تجربی انجام‌شده در راستای موضوع تحقیق می‌پردازد و نقاط ضعف و قوت آن‌ها را بر می‌شمرد.
مبانی نظری تحقیق
چارچوب نظری به مجموعه‌ای از گزاره‌ها اطلاق می‌شود که به لحاظ نظری قادر به تبیین یا طبقه‌بندی متغیر وابسته یا اصلی تحقیق هستند. این گزاره‌ها ممکن است از یک نظریه خاص گرفته‌شده باشند یا تلفیقی از نظریات مختلف باشند که همگرایی آن‌ها به لحاظ نظری توسط محقق ثابت شده باشد.
روابط بین سازمانی و کسب دانش

نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرف های و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه
نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده اند.
اتحاد نژاد (۱۳۸۰) بر اساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانهای شهر شیراز بیان می دارد که، مهارت
های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان
می کند، سن، پیشینه ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت های اثربخش تأثیری ندارد.
یافته های پژوهش خورشیدی (۱۳۸۱) نشان می دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به تنهایی بر پیش بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.
سیوانی نژاد (۱۳۸۷) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد .به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف (۱۳۷۷) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق تر باشند.
حسینی نیا (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سه گانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهره گیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روش های مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامع نگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیت ها و توانمندی های کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (۱۳۸۲) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان با سنوات تجربی آنان دارای ارتباط مستقیم و قوی می باشد و کارایی کارکنان با سطح تحصیلات آنان ارتباط مثبت و قوی دارد.
بابایی زکلیکی و مؤمنی (۱۳۸۶) در پژوهشی نشان دادند که سیاست ها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کنند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می شود: مدیریت، شغل و همکاران.
غلامی (۱۳۸۰) در پژوهش دیگری که در مورد بررسی تیپ شخصیتی مدیران و معلمان شاغل در دبیرستانها انجام گرفت نشان داد که هرچند تیپهای مختلف شخصیتی در بین این شاغلین وجود داشت ولی توزیع آن یکسان نبود و بیشترین درصد مربوط به تیپ اجتماعی بود که به نحو چشمگیری متمایز از سایر تیپهای شخصیتی نمایان شد. این بررسی نیز همسو با نظریه هالند نشان داد که افراد یک محیط را می‌توان در یکی از شش تیپ شخصیتی طبقه‌بندی نمود. همچنین در شغل‌یاب، مدیران و معلمان بواسطه اینکه در محیط آموزشی کار می‌کنند، در تیپ اجتماعی قرار گرفته‌اند که نتایج این پژوهش همسو با نظریه هالند بود.
نتایج پژوهش جنتی (۱۳۷۹)، بر روی ۱۳۵ نفر از شاغلین شهر تهران با ۵ سال سابقه کار، نشان داد که بین ویژگیهای شخصیتی با نوع شغل، رابطه معناداری وجود دارد. در بین شاغلین تهرانی بیشترین فراوانی مربوط به تیپ اجتماعی و کمترین فراوانی مشاهده شده مربوط به تیپ هنری بود. نتیجه این پژوهش از نظر فراوانی تیپ اجتماعی در بین شاغلین تهران همسو با پژوهش حسینیان – یزدی (۱۳۷۷) بود.
فتاح (۱۳۷۹) در پژوهشی نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و جو سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین در تحقیق مقایسه قابلیت انطباق مهارت های مدیران در جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس نظریه های هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران که در سال ۱۳۷۹ توسط براخوری مقدم صورت گرفت فرضیات تحقیق مبنی بر صادق نبودن نظریه سلسله مراتب مزلو و همچنین تئوری دو عاملی هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران تأیید گردید (براخوری مقدم، ۱۳۷۹)
در پژوهش صفاری آشتیانی (۱۳۸۲) نتایج نشان داد که: ابهام نقش مدیران با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد. تضاد نقش با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد و این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر کمتر از کارکنان با سن پایین تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین تر می باشد.
در تحقیق صدوقی (۱۳۸۴) صورت گرفت، یافته های پژوهش نشان داد که متغیرهای سابقه کار، سن، درون گرایی، برون گرایی بر رضایت شغلی اثر معنادار ندارد در حالیکه متغیرهای میزان تحصیلات و وضعیت شغلی در پیش بینی رضایت شغلی اثر چشمگیری داشتند.
یافته های تحقیق فخاریان (۱۳۸۵) نشان داد که متغیرهای آموزش، سابقه کار بر رضایت شغلی و جوسازمانی اثر معناداری دارند. در حالیکه متغیرهای تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، گروه شغلی بر رضایت شغلی اثر معنی داری ندارد.
در پژوهش صفاریان همدانی (۱۳۸۴) مشخص گردید که بین شغل سازمانی، تجربه کاری و سن با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد.
یافته های تحقیق عزیزی (۱۳۸۶) نشان داد که متغیرهای عوامل بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ، عنوان شغلی و میزان تحصیلات بر رضایت شغلی و جو سازمانی اثر معناداری دارند در حالیکه سابقه خدمت، سن و وضعیت تأهل بر رضایت شغلی اثر معناداری ندارند.
یافته های تحقیق اسدی که در سال (۱۳۸۶) صورت پذیرفت، نشان داد که به طور کلی عوامل بهداشتی نسبت به عوامل انگیزشی تأثیر بیشتری در ایجاد رضایت و نارضایتی شغلی دارا می باشند. مطالب فوق نشان دهنده آن است که نظریه هرزبرگ به طور کامل قابل تطبیق با وضع موجود در دانشگاه شهید بهشتی نمی باشد.
یافته های تحقیق زهرائیان (۱۳۸۰) با عنوان بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های آموزشی با مؤلفه های ساختار سازمانی نشان داد که:
بین نظرات اعضاء هیئت علمی در خصوص رفتارهای مدیریتی مدیران گروه های دموگرافیک آنها (جنسیت، سابقه خدمتی و مدرک تحصیلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد.
طبق نتایج مطالعات عباسی (۱۳۸۱) رابطه معنا داری میان مهارت خود آگاهی، شناخت رابطه میان فردی و شناخت محیطی با مدیریت مسیر شغلی وجود دارد.
جوانمرد (۱۳۸۰) در تحقیقی بیان می دارد: اساسی ترین رسالت آموزش و پرورش، تعلیم و تربیت انسان ها می باشد که جز از طریق برقراری ارتباط میسر نخواهد شد. وی بر اساس یافته های حاصل از پژوهش خود نشان داد که براساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها در بعد خود آشکارسازی بود. با توجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران در مورد پنج بعد از مهارت های روابط انسانی (خودآگاهی، خودپذیری، انگیزش، اعتماد و خودآشکارسازی) تفاوت معنی داری مشاهده گردید. وی در ادامه بیان می دارد که نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینه مهارت های روابط انسانی بودند. همچنین بین ادراکات مدیران برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنی داری مشاهده گردید و مدیران با سابق هتر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند.
۲-۱۵-۱- خارجی
هنگام مرور ادبیات مربوط به روابط متغیرهای شخصیتی با موفقیت مدیران و شناسایی این متغیرها، مسأله ی تغییر شخصیت مطرح نیست، بلکه موضوع محوری، انطباق میان آنهاست. چنانچه افراد بر اساس ویژگی های شخصیتی خود شغلی را انتخاب کنند، احتمال موفقیت شغلی آنان افزایش می یابد (کلارک، اسؤالد و وار، ^[۲]۱۹۹۶) به ویژه به نظر می رسد توجه به برخی از ویژگی های شخصیتی مدیران، برای افزایش ضمانت موفقیت آنها ضروری است.
کریستین^[۳] و همکاران (۱۹۸۷) به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت، رضایت شغلی کارکنان یک موسسه ی آموزشی در آمریکا پرداختند. و دریافتند که متغییر فرهنگ سازمانی دارای رابطه مثبت و معنادار با متغیرهای خلاقیت و رضایت شغلی است (نیکنامی، ۱۳۸۸).
آمابلی و هنسی ^[۴] (۱۹۸۹) نشان دادند، عوامل اجتماعی و محیطی نقش اصلی را در کار خلاق ایفا می کنند. آنها یافتند بین انگیزه های شخصی و خلاقیت ارتباط قوی ای وجود دارد. که قسمت زیادی از این گرایش را محیط اجتماعی یا حداقل جنبه های خاصی از محیط تعیین می کنند (سام خانیان، ۱۳۸۱، به نقل از پوستین دوز، ۱۳۸۸)
کنس^[۵](۱۹۹۲)، رابطه هسته کنترل با رضایت شغلی و شش متغیر دموکراتیک در میان موسسات بین المللی مورد بررسی قرار داد. شش متغییر عبارت از: ۱- جنس ۲- سن ۳- ملیت ۴- سطح تحصیلات ۵- سطح اشتغال ۶- سنوات خدمت. تعداد افراد نمونه ۱۳۵۰ نفر بودند که تمام کارگران و کارمندان کمپانی نفتی بزرگ را شامل می شدند. نتایج حاکیست که متغیرهای اشتغال و سطح تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی داشتند. رابطه بین سن و رضایت شغلی از نظر آماری معنی دار نبود، اما سنوات خدمت بارضایت شغلی رابطه معناداری داشت. زنان بیش از مردان از شغل خود رضایت داشتند (عباسی ۱۳۷۳، به نقل از رستمی، ۱۳۸۸).
پژوهش کیم (۱۹۹۲) نشان داد بین سطح تحصیلات و سن با رضایت شغلی رابطه وجود دارد. اما ارتباطی بین جنس و رضایت شغلی وجود ندارد، این تحقیق که بر روی کارکنان یک هتل انجام شد نشان داد که تحصیلات با افزایش پاداش کاری، رضایت شغلی را بالا می برد، بعلاوه تحصیلات بالا پاداش های غیر مادی نیز دارد. (شفیع آبادی و خلج، ۱۳۸۹).
اسکات و بروس^[۶](۱۹۹۴)، در پژوهش خود در رابطه با جوسازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویا از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (اوشال ۱۳۸۷، به نقل از بهنام ۱۳۸۸)
پل من^[۷] (۱۹۹۶) درپژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته برخلاقیت اثرمی گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همانگونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند، شکل می دهد ( بانشی،۱۳۸۷، به نقل از بهنام، ۱۳۸۸).
اوشاگ همی (۱۹۹۶) در پژوهش هایی که در ارتباط با رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی انجام داد، به این نتیجه رسید که اعضای هیئت علمی این کشورها از شغل خود بویژه در ارتباط با آموزش و پژوهش و تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا و چگونگی ارتقاء و عملکرد مسئولان ناراضی هستند. افزایش حقوق و مزایا لزوما موجد رضایت شغلی نیست بلکه فقط به عنوان عامل نگهدارنده تا اندازه ای که اعضای هیئت علمی ناراضی نباشند، عمل می کند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
لیسی و شیئن^[۸](۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیئت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالت متحده را بررسی کرده اند. نتایج بیانگر این است که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیئت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقشی بسزا ایفا می کنند (شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
دیی^[۹](۱۹۹۹) پژوهشی تحت عنوان"پشتیبانی سازمانی از نوآوری، چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه"در دانشگاه آیوا اجرا کرد. نتایج نشان داد که: ۱- اعضای هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن درشغل در آنها ایجاد شود.۲- ویژگی های جو سازمانی خود یک سال بود، حمایت بیشتری برای نوآوری ازسوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث مختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند. ۳ وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه دارد (به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸).
در پژوهشی توسط کری ال آسنورت، هیلاری براون و لاورن مک گوایر از موسسه امور روانشناسی دانشگاه شفیلد- انگلستان ارائه شده در کنفرانس (SIOP) سال ۲۰۰۰ در نیواورلئان ایالت لویزونا آمریکا، این فرضیه را مورد آزمایش قرار داد که انگیزش، توانای شغلی و شخصیت خلاق بر نوآوری از طریق تولید ایده اثر می گذارند. نتایج نشان داد اثرات شخصیت خلاق و انگیزش بر روی نوآوری با یکدیگر ارتباط داشتند (موسوی، ۱۳۸۷، ص۹۵) .
وال^[۱۰](۲۰۰۵) در بررسی روابط ساختاری یادگیری و مدیریت دانش باخلاقیت و نوآوری معلمان مدارس ابتدایی شهر لیورپول به این نتیجه رسید که: مدیریت دانش رابطه مثبت معنادار با خلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت رابطه مثبت با نوآوری دارد. مدیریت دانش، خلاقیت و نوآوری دارای رابطه مثبت معنادار با متغیر یادگیری است (نیکنامی ، ۱۳۸۸).
درگزارش نظرسنجی هیئت علمی آمریکا که به وسیله ی مرکز پژوهش نظرسنجی^[۱۱](۲۰۰۰) انجام گرفت، عنوان شده که۴۰ درصد اعضای هیئت علمی دانشگاه های آمریکا در پاره ای از موارد از حقوق و مزایای تربیت دانشجویان، فعالیت در محیط علمی، آموزش دروس مورد علاقه و وقت کافی برای گذارندن با ناکافی و رویه های دست و پاگیر ناراضیند و در پی آنند که شغلشان را تغییر دهند. عواملی مانند فرصت برای خانواده از عوامل برتر در رضایت شغلی ذکر شده اند. همچنین، اعضای هیئت علمی از استقلال کاری و ساعات کاری شناور اظهار رضایت کرده اند. گفتنی است که بر مبنای پژوهش یاد شده، بیش از ۹۰ درصد از اعضای هیئت علمی درمجموع از شغل خود اظهار رضایت کرده اند .(شهامت و روزگار، ۱۳۹۰)
گالیا ولکروز (۲۰۰۳) رافه (۱۹۹۹)، مایچ شی هان (۱۹۹۹)، هالبروک وهاگز (۲۰۰۳) در تحقیقات خود اظهار داشتند: که توسعه و بهبود نیروی انسانی سازمان تاثیر معنا داری بر عملکرد خلاق و نوآورانه آنها در سازمان دارد. بر طبق یافته های این مطالعات انجام اقداماتی نظیر آموزش و توسعه نیروی انسانی، افرایش مهارت ها، توسعه فرایند انتخاب و استخدام افراد، ایجاد امنیت شغلی کارمندان، سیستم پاداش دهی محرک و نوآور در عملیات تولید نه تنها باعث بالا رفتن سطح تولید سازمان می گردد بلکه باعث افزایش فعالیت های نوآورانه و خلاق کارکنان خواهد شد (رستمی، ۱۳۸۸)
در پژوهش روزمورنو و گارسیامورالس^[۱۲](۲۰۰۵)، در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ۲۰۲ مدیر ارشد، این نتایج بدست آمد: ۱- رهبری حمایتی، گروهی منسجم و یادگیری سازمانی، خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. ۲- عملکرد سازمانی ازطریق نوآوری و خلاقیت سازمانی، توسعه می یابد (صادقی فرد،۱۳۸۷، به نقلِ بهنام ، ۱۳۸۸)
در پژوهش پینگ یو (۲۰۰۶) تلاش شد مقایسه میان سرزندگی معلمان، فضای سرزنده سازمانی، نوآوری، خوشنودی شغلی و عملکرد شغل در تایوان، چین و هنگ کنگ تحقیق داده شود. افراد مورد بررسی ۱۴۱۳ معلم بودند که متشکل از ۳۱۱ مرد و ۱۰۵۹ زن از این تعداد ۶۸۷ نفر در مدارس متوسطه و ۷۱۳ نفر در مدارس ابتدایی مشغول به تدریس بودند. معلمان هر سه کشور به یک اندازه دلسوزند، اما معلمان تایوان فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان چینی داشتند و معلمان چینی نیز فضای سازمانی سرزنده تری نسبت به معلمان هنگ کنگ داشتند. رفتار نوآورانه معلمان چینی بیشتر از معلمان تایوانی یا هنگ کنگی بودند. خوشنودی شغلی معلمان در تایوان بیش از چین و هنگ کنگ بود اما معلمان چینی عملکرد شغلی بالاتری نسبت به معلمان هنگ کنگی داشتند.
در بین معلمان این سه کشور سرزندگی شخصی بالاترین ارتباط را با نوآوری در تدریس دارد. فضای سازمانی سرزنده بیشترین هماهنگی را با شغل دارد. محیط آرام سبب قدرت تفکر می شود و عامل عشق به خدا می شود و همچنین عامل ایجاد عزم برای حل مشکلات خواهد شد. توسعه تئوریکی در این حیطه ضعیف بوده است و علت آن این است که دیدگاه های رهبری سنتی، بیشتر به تشریح پیش بینی ثمر بخش نتایج مرتبط می باشند تا به نتایج نوآوری (والدمن و باس ۱۹۹۱، به نقلِ موسوی،۱۳۸۷)
ترنر (۲۰۰۶) پژوهشی به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای (سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه) با رضایت شغلی آنها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود و بقیه فرضیه ها تایید نشدند (شفیع آبادی، ۱۳۸۹).
هنگ و همکاران^[۱۳] ( ۲۰۰۷) تحقیقات کمی و کیفی انجام شده، نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران عوامل زیر را به عنوان عوامل اصلی خشنودی شغلی معرفی کرده اند: ۱- شرایط کاری ۲- تعامل با همکار و مدیر و زیردستان ۳- خود شغل ۴- حقوق و مزایا ۵- پیشرفت و ارتقاء ۶- تحسین و قدردانی ۷- کنترل و پاسخ گویی ۸- امنیت شغلی ۹- سبک رهبری ۱۰- خط مشی سازمان (ساعدی، ۱۳۸۹).
هیند ^[۱۴](۲۰۰۸) در بررسی رابطه مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت به این نتیجه رسید که مدیریت دانش اثر مثبت معنادار برخلاقیت و نوآوری دارد. خلاقیت اثر مثبت معنادار بر نوآوری دارد. خلاقیت و مدیریت دانش قادر به تبیین ۲۵ درصد واریانس متغیر نوآوری بودند. (نیکنامی، ۱۳۸۸).
بیت، بلای لاک، سویتسر (۲۰۰۸) در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظر پرداخت حقوق تقاوت داشتند، با این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقاء بیش از پردخت حقوق موجب رضایت شغلی است (زمینی،۱۳۸۸)
هریس ^[۱۵](۲۰۰۲) در تحقیقی به این نتیجه رسیده است که میان مهارت های رهبری آموزشی مدیران (نظارت و رهبری آموزش، هماهنگ کردن برنامه درسی، و بازنگری پیشرفت تحصیلی دانش آموزان) و میزان پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج تحقیق راتلیف^[۱۶] (۲۰۰۳) نشان می دهد که عوامل معلمان شایسته، انگیزش دانش آموزان، روابط متقابل معلم و دانش آموزان، و جو روانی مثبت مدرسه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارند.
هانتلی (۲۰۰۳) در پژوهشی کیفی، صلاحیت معلمان را در ۶ دسته آماده سازی مناسب، داشتن دانش پای عمیق برای تسهیل یادگیری، استفاده از راهبردهای مختلف مدیریت رفتار فراگیران، برقراری ارتباط مؤثر با ذی نفعان مدرسه، حرفه ای عمل کردن و خودآگاهی طبقه بندی نمود.
هاسکو (۲۰۰۶) مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند. او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارت های لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به ا فراد تیم و زیردستان کسب می شود.
اوالس (۲۰۰۵) در مطالعه ای با عنوان »یادگیری برای تدریس در جامعه دانش « که بانک جهانی انجام داد صلاحیت های تدریس را به ۴ حیطه تقسیم می کند که عبارتند از: ۱- آماده شدن برای تدریس شامل شناخت کامل محتوای موضوع درسی و برنامه درسی ملی، شناخت ویژگی ها، دانش و تجربیات دانش آموزان، توانایی استفاده از تمامی روش های تدریس؛ ۲- تدارک محیط مناسب یادگیری برای فراگیران شامل ایجاد محیط مملو از انصاف، پذیرش، اعتماد، همکاری و احترام، داشتن انتظارات یادگیری چالش برانگیز؛ ۳- تدریس برای یادگیری شامل بیان روشن و صریح اهداف یادگیری در کلاس، استفاده از راهبردهای تدریس منسجم و معنادار ۴- حرفه ای شدن شامل بازخورد گرفتن منظم از فعالیت ها، برقراری ارتباط گروهی و حرفه ای با همکاران، همکاری و تعامل محترمانه با والدین، مسؤولیت پذیری و توجه نسبت به دانش آموزان.
هونگ و همکاران (۲۰۰۸) ناهماهنگی بین صلاحیت های تربیت معلم پیش از خدمت و صلاحیت های مورد نیاز تدریس معلمان ضمن خدمت را بررسی کرد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی، صلاحیت های معلمان در ۶ دسته اصلی توانایی فکری، سیستم ارزش ها، مهارت های بین فردی، توانایی مدیریت، توانایی های حرفه ای و ویژگی های شخصیتی دسته بندی شد. نتایج پژوهش تفاوت قابل ملاحظه ای بین نظر معلمان در مورد صلاحیت های تربیت پیش از خدمت معلمان و نیازمندی های شغلی معلمان در حال خدمت نشان نداد. بیشترین تفاوت در صلاحیت های مدیریت خطرپذیری، تفکر پیش کنشی و تفکر منطقی بود که در طول دوره تربیت معلم به اندازه کافی و مورد نیاز حرفه معلمی توسعه داده نشده است .
کاستانیاس و هلفات (۱۹۹۱) اذعان کردند که ایراد سطوح مهارتی کاتز (فنی، انسانی، ادراکی) این است که سازمانها و محیط های گوناگونی که این مهارت ها در آنها به کار می روند، از یکدیگر مجزا نشده اند. مهارت های مدیریتی به زعم آنها عبارتند از: مهارتهای عمومی، مهارتهای خاص و مربوط به صفت یا کسب و کار و مهارت های مربوط به سازمان خاص. در بیشتر پژوهش های صورت گرفته، ارتباط معناداری بین مهارت های مدیریتی و مهارت های شناخت فرصت ها در صنایع اقتصادی یافت شده است. کارآفرینان در سازمان یافتند.