کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستم‌ها، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستم‌های اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار­های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم‌های می­پردازند روی آورده­اند.البته سیستم‌های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند. برنامه­ ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند. هنوز چندین اتاق برای افراد که این سیستم‌ها را اداره ‌می‌کنند وجود دارد. باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً سیستم های رایانه­­ای یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می­­کنند. تعداد زیادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران، کارکنان اداری ودیگران که ازرایانه ‌در زمینه­های شغلی خود استفاده ‌می‌کنند (کورتین و همکاران، ۱۹۹۸).

انبوه اطلاعاتی که در پایگاه های داده شرکت‌ها ذخیره می­ شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران، بی ­معنی (و غیر قبل استفاده) می­شوند. این آنارشی هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده­بندی و تقسیم ­بندی آن برای استفاده هر چه بیشتر ازآن است. سیستم‌های اطلاعاتی ریشه در تصاویر غارها دارند و اعضای یک قبیله با بهره گرفتن از این سیستم‌های بسیار اولیه داد و ستدهای خود را انجام می­دادند. وقتی میزان دادوستدها اندک و تعداد افرادی که با یکدیگر ارتباط برقرار ‌می‌کنند انگشت شمار باشد ‌می‌توان کارها را با بهره گرفتن از این سیستم‌ها انجام داد، اما چنانچه میزان معاملات افزایش افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیت‌ها درگیر شوند سیستم‌های مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته­تر شود (بهان، ۱۳۷۷).

باید توجه داشت که سیستم‌های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند، به طوری که سیستم‌های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم‌های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می­ کند. سیستم‌های اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مسئله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی­ شود بلکه اهمیت انسان و ‌هدف‌هایش را در استفاده از فن آوری، ارزش‌ها و معیارهایی که در این انتخاب به کار می­رود. همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیلۀ برای رسیدن به ‌هدف‌هایش بوده ­اند یا خیر را در بر ‌می‌گیرد. در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات ارتقای کارایی سازمان از طریق تقویت توانایی‌های آن برای بر آورد نیازهای درونی و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا، تثبیت شده است. امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستم‌های اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می­ دهند. در میان سرمایه ­های یک سازمان اعم از نیروی انسانی­، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم‌های کامپیوتری استفاده می­ شود. این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماسهای بین مقامات بالا و پایین سازمان و کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال، رئیس شرکت معروف میکرو سافت، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت، به صورت منظم با کارکنان در تماس است او هر روز به تعداد زیادی از پیامها پاسخ می­دهد. در شرکت زیراکس هر ماه از ۴۰ هزار مشتری نظر خواهی می­ شود­، این داده ­ها جمع‌ آوری و خلاصه می­شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می­ شود.

۲-۱۵ سیستم های اطلاعات حسابداری

سیستم اطلاع­رسانی درهر سازمانی اهمیت وافری در فرایند تصمیم­­گیری دارد.برای پردازش این اطلاعات از رایانه ­ها و فن­آوری پیشرفته استفاده ‌می‌کنند و از راه این اطلاعات وضعیت و نحوه عملکرد سازمان را به صورتی تجزیه و تحلیل، طبقه ­بندی و تنظیم ‌می‌کنند که بتواند بر تصمیم ­گیری در سازمان به شیوه مؤثر کمک کند (وین و همکاران^[۵۶]، ۲۰۰۴).

اصولاً سیستم حسابداری به عنوان یکی از اجزای کلیدی و مهم سیستم کلی یک سازمان طراحی می­ شود. به عبارت بهتر سیستم حسابداری یکی از اجزای سیستم اطلاعاتی مدیریت است که خود این سیستم هم به عنوان یکی از سیستم‌های مورد نیاز سازمان به عنوان یک واحد اقتصادی مطرح است. حال برای اینکه بتوان از سیستم حسابدرای استفاده مؤثر کرد باید توقعات خود را از سیستم مشخص کرد و این توقعات از سیستم باید در راستای اهداف بلند مدت واحد اقتصادی استفاده شود تا بتواند بنگاه اقتصادی را در هر چه بهتر استفاده کردن از منابع محدود به منظور رسیدن به اهداف کمک کند (دستگیر و غالبی، ۱۳۸۹).

سیستم اطلاعات حسابدرای به عنوان یک واسطه و رابط عمل می­ کند که از طریق آن سه متغیر مجزا، رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می­ دهند. سیستم اطلاعات حسابداری اطلاعاتی دربارۀ وقایع اقتصادی فراهم می­ کند و تصمیم­گیرنده از آن در برنامه ریزی، نظارت و کنترل سازمان استفاده می­ کند. طبق نظر آن ها فرایند تصمیم ­گیری تابعی از سه متغیر ۱)اهداف ۲) مفاهیم ۳)نمادها است. ‌بر اساس این نظریه سیستم اطلاعات حسابداری باید بتواند اطلاعات قابل فهم و قابل مقایسه ایجاد کند تا استفاده کنندگان بتوانند با آن داده ­ها کار کنند و قادر شوند آن ها را به مفاهیم اقتصادی مورد نیاز خود تبدیل کنند (دیوید و همکاران^[۵۷]، ۲۰۰۵).

۲-۱۶ عوامل مؤثر بر سیستم اطلاعاتی حسابداری

عوامل بسیار زیادی بر عملکرد سیستم اطلاعاتی حسابداری تأثیر می‌گذارند ، معمولاً در تحقیقات انجام شده به یک یا حداکثر دو عامل توجه شده است به همین دلیل، نتایج آنان معمولاً متضاد بوده است. عواملی که بیشتر مورد بررسی قرار ‌گرفته‌اند عبارتند از: نقش مدیران ارشد، ایجاد کمیته­ی راهبری، طرح اولیه، طراحی و توسعه برنامه اولیه، منابع مالی، مشارکت کاربران در طراحی سیستم، نگرش مثبت کاربران به سیستم اطلاعاتی و عامل فنی (دال^[۵۸]، ۱۹۵۸).

۲-۱۷ امنیت اطلاعات در سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری

1. 1. کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته‌کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود)؛

1. 1. 1. پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛

      

   

1. 1. شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛

1. 1. احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛

1. عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش‌های شغلی را تسهیل می‌کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (لیپ و کریون، ۱۹۸۹)

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. هم چنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند (جورج و جونز،۱۹۹۹).

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می‌دانند: ۱) شخصیت و صفات شخصیتی؛ ۲) ارزش‌ها؛ ۳) موقعیت کار و شغل؛ ۴) تأثیر اجتماعی (جورج و جونز،۱۹۹۹).

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده‌اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار، خانواده و فراغت (توسلی، ۱۳۷۵).

وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، ‌به این عوامل اشاره می‌کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار (هلریجل و وودمن، ۱۹۹۶).

شرتزر عوامل ذیل را در رضایتمندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی (شرترز/ ترجمه زندی پور، ۱۳۶۹).

کورمن (۱۹۳۳)، این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می‌کند: ۱) عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت‌های ترفیع؛ ۲) عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

همان گونه که ملاحظه می‌شود، صاحب‌نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته‌اند. با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می‌رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می‌باشد. ‌بنابرین‏، در جمع‌بندی، این عوامل را می‌توان چنین ذکر کرد:

1. 1. عامل اجتماعی. ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می‌کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه‌های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند؛

1. 1. نفس کار. عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می‌باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می‌شود؛

1. محیط کار. هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا (میردریکوندی،۱۳۸۷).

۲-۱-۱۱ آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آن چه موجب رضایت می‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:

• • رضایت و ترک خدمت. رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی‌های گوناگون، از ۲۵% تا ۴۲% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% است (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته‌اند، گزارش می‌دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد.

• • رضایت از شغل و غیبت از کار. شواهد نشان می‌دهد که رابطه‌ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴% تا ۳۸% است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵).

• رضایت و عملکرد. یکی از بحث‌انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این‌باره ارائه شده است: ۱) رضایت موجب عملکرد می‌شود؛ ۲) عملکرد موجب رضایت می‌شود؛ ۳) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می‌کند. دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می‌باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می‌برد و هم در بالا بردن میزان رضایت او مؤثر است (مقیمی، ۱۳۸۳). ^وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶). در حقیقت هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.

۲-۱-۱۲ اندازه‌گیری رضایت شغلی

برای اندازه‌گیری رضایت شغلی ابزارها و شیوه های متعددی وجود دارد که می‌توان از جمله آن‌ ها به موارد زیر اشاره کرد:

دلیل سوم) اجماع منقول: مرحوم ابن‌زهره در غنیه^[۱۳۷]، مرحوم شهید در مسالک^[۱۳۸] و مرحوم علامه در تذکره^[۱۳۹] این اجماع را نقل کرده‌اند. البته به نظر می‌رسد این اجماع مستند به ادله دیگری نظیر کالی به کالی بودن یا غرری بودن این معامله باشد؛ چنان که در بیانات مذکور از فقها نیز دلیل اجماع همین امور دانسته شده است. از این رو، اجماع مذکور مدرکی خواهد بود و قابل استناد نیست.

امّا وجود این اجماع قطعاً به استظهاری که از روایات کثیره به دست آمد، کمک خواهد کرد. بدین معنی که می‌توان فهمید، آنچه فقهای بزرگ بر آن اتفاق نظر نموده‌اند، همان نکته‌ای است که در روایات نیز بر آن تکیه شده؛ یعنی شرط تحقق سلم عبارت است از لزوم پرداخت تمام ثمن در مجلس عقد.

‌بنابرین‏ از مجموع ادله ثابت می‌شود که زمانی می‌توان بیع را سلف نامید که ثمن بیع در مجلس بیع دریافت گردد. چنان که مرحوم صاحب جواهر می‌گوید: «می‌توان گفت تسلیم ثمن در تحقق حقیقت سلم معتبر است و بدون آن حقیقت سلم منقضی است»^[۱۴۰].

حال که این مطلب روشن شد، باید بیافزاییم که اگرچه پرداخت ثمن در مجلس، در تحقق سلم لازم است، امّا هیچ دلیلی وجود ندارد که این قرارداد و عقد باطل شمرده شود. آری، می‌پذیریم که این قرارداد بیع سلف نیست، امّا به چه دلیل حکم به بطلان این قرارداد و عدم لزوم آن می‌توان داد؟ در هیچ یک از روایات باب نیز حکم به بطلان چنین عقدی بیان نشده است و نهایت چیزی که از آن‌ ها استنباط گردید، همان لزوم دریافت ثمن پیش از تفرق، برای تحقق عنوان بیع سلم بود. امّا فقدان این شرط، قرارداد مذکور را از عموم عقود خارج نمی‌کند و از این رو مشول عموم «اوفوا بالعقود» خواهد بود.

‌بنابرین‏ اگرچه قرارداد سفارش ساخت را نمی‌توان بیع سلف خواند، امّا می‌توان عقد جدیدی دانست که ‌بر اساس عمومات، لزوم وفای ‌به این عقد ثابت است.

البته این نکته را نباید از نظر دور داشت که همه انواع سفارش ساخت، به صورت الزام‌آور منعقد نمی‌گردد. مثلاً وقتی کسی به نجاری سفارش ساخت یک صندلی را می‌دهد و نجار نیز وعده ساخت آن را می‌دهد، این می‌تواند صرفاً یک وعده ساخت باشد، نه الزام و التزام به ساخت. لذا چه بسا سفارش‌دهنده وقتی سر موعد مراجعه می‌کند، نجار هیچ اقدامی برای ساخت انجام نداده باشد، و در عرف نیز او را مسئول جبران ندانند. این‌گونه موارد، گاه از هر دو طرف غیرالزام‌آور است؛ مانند اینکه میان سفارش‌دهنده و سازنده، صرفاً وعده و قرار خرید و فروش تحقق یابد. ‌به این ترتیب که سفارش‌‌دهنده در خرید کالای ساخته شده مختار باشد، چنان که سازنده نیز در ساخت و عرضه کالا اختیار داشته باشد.این مورد را نمی‌توان عقد یا قرارداد نامید و اساساً تعهد و الزامی را دربرندارد. بلکه وعده‌ای است که پس از انجام آن، دو طرف اگر بخواهند بیعی را برای نقل و انتقال کالای ساخته شده انجام می‌دهند.

امّا صورت دیگر آن است که از طرف سفارش‌دهنده التزام به خرید کالا الزام‌آور باشد، ولی صنعتگر الزامی برای ساخت نداشته باشد. بدین معنی که اگر صنعتگر کالای مورد سفارش را ساخت، سفارش‌دهنده ملزم به پرداخت مبلغ مورد توافق باشد. این نوع قرار را اگرچه نمی‌‌توان عقد و قرارداد نامید، امّا نوعی ضمان بالامر است. شهید ثانی در مسالک می‌گوید: «لما کان الامر بالعمل یقتضی استیفاء منفعه مملوکه للمأمور متقومه بالمال، وجب ثبوت عوضها علی الآمر»^[۱۴۱].

در این فرض از آنجا که سفارش‌دهنده ساخت کالا، به سازنده امر ‌کرده‌است که آن کالا را برایش بسازد، لذا در صورت اقدام سازنده به ساخت و تحویل کالا، سفارش‌دهنده ضامن پرداخت مبلغ مورد توافق خواهد بود. ضمن اینکه به هیچ روی نمی‌توان ضمان بالامر را منحصر در امر به اتلاف دانست.^[۱۴۲] زیرا دلیل این ضمانت اعم از مورد اتلاف می‌باشد.

به‌علاوه وقتی سازنده طبق امر سفارش‌دهنده بر روی مواد اوّلیه تغییراتی انجام می‌دهد و آن را به هیئت مورد درخواست مستصنع در می‌آورد، در واقع نوعی اتلاف رخ داده است؛ زیرا کالای تولید شده به کار سازنده نمی‌آید و تنها سفارش‌دهنده می‌تواند از آن بهره ببرد.

۲٫ تعریف قرارداد سفارش ساخت

پس از آنکه ماهیت این قرارداد روشن شد، می‌توان سفارش ساخت را چنین تعریف نمود: قرارداد سفارش ساخت یا استصناع قرارداد لازمی است که میان سفارش‌دهنده و صنعتکار یا سازنده منعقد می‌شود و ‌بر اساس آن سازنده متعهد به ساخت و تحویل کالای مورد سفارش و در مقابل، سفارش‌دهنده متعهد به پرداخت ثمن مورد توافق می‌گردد.

از بارزترین نمونه های این عقد، قرارداد پیش‌فروش آپارتمان است که ‌بر اساس آن سازنده تعهد می‌کند آپارتمانی را با متراژ معین و طبق نقشه و پلان ارائه شده و نیز تعیین سایر موارد دخیل در قیمت واحد، ساخته و در موعد مقرر به خریدار تحویل نماید.

همچنین کسی که برای ساختمان یا مجتمع در حال احداث خود به سازنده‌ای سفارش ساخت در و پنجره‌هایی با ابعاد و جنس معین می‌دهد و او نیز ملتزم می‌شود در زمان مقرر مورد سفارش را طبق قرارداد تحویل دهد؛ که ‌بر اساس این قرارداد هر دو طرف ملتزم و متعهد به اجرای مورد تعهد خود می‌باشند و نسبت به عدم انجام آن مسئول می‌باشند.

با وجود این مرحوم شیخ‌الطائفه حکم به عدم جواز چنین عقدی نموده و حتی برای این حکم نقل اجماع فقهای شیعه ‌کرده‌است. ایشان می‌گوید: «استصناع چکمه و کفش و ظروف چوبی و رویی و مسی و آهنی جایز نیست. رأی شافعی نیز همین است ولی ابوحنیفه آن را جایز می‌شمارد؛ زیرا مردم بر آن اتفاق دارند. دلیل ما بر بطلان آن است که ما اتفاق نظر داریم بر اینکه تسلیم این کالا‌ها بر سازنده واجب نیست و بین تحویل و ردّ ثمن مختار است و از سوی دیگر نیز مشتری ملزم به تحویل گرفتن و قبض اشیاء ساخته شده نیست؛ در حالی که اگر عقد صحیح بود چنین چیزی جایز نبود. همچنین [دلیل دیگر بطلان آن است که] مبیع غیرمعلوم است زیرا نه بالمعاینه و نه با توصیف معین و معلوم نگردیده، پس واجب است این عقد را ممنوع بدانیم»^[۱۴۳].

درباره این کلام شیخ دو نکته حائز اهمیت است: نخست آنکه با وجود اینکه شیخ در اینجا نقل اجماع نموده است، امّا در هیچ یک از کتب فقهی معاصر با او یا پیش از ایشان، همچون مقنع شیخ صدوق، مقنعه شیخ مفید، انتصار و مسائل الناصریات سیدمرتضی و کافی ابوصلاح حلبی از این عقد ذکری نشده است. عجیب اینکه حتی در کتب فقهی پس از او نیز در این‌باره سخن صریحی دیده نمی‌شود. البته صرف نبودن این مطلب در کتب فقهی نمی‌تواند نقل اجماع را نقض نماید و چنان که برخی نویسندگان پنداشته‌اند^[۱۴۴] یافت نشدن چنین حکمی در کتب فقهی پیش از شیخ، نمی‌تواند اجماع منقول شخصیتی همچون شیخ‌الطائفه را با آن قدمت تاریخی و تسلّط بر دیدگاه صاحب نظران شیعه و سنی از ارزش ساقط کند.

قانون متحدالشکل تجاری، اقسام شروط باز را به طور کامل مورد توجه قرار داده است. از این رو این شروط را بر طبق مواد این قانون و مقررات کشورهای دیگر تبیین می­کنیم.

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱ شرط مورد معامله باز

گفته شد شروط باز اغلب در روابط تجاری و بلندمدت مورد استفاده قرار می­ گیرند. این روابط تجاری بیش­تر در قالب قراردادهای فروش بروز می­ کند. از این رو شرط مورد معامله باز را به دو دسته شرط مبیع باز و شرط ثمن باز تقسیم می­کنیم.

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۱ شرط باز نسبت به مبیع

مبیع در لغت به معنای فروخته شده و خریده شده است.^[۴۹] این واژه اسم مفعول از بیع و برگرفته از زبان عربی است. در زبان عربی علاوه بر مبیع از مثمن نیز استفاده می­ شود. به گونه‌ای که فقها نیز در کتب خود از مثمن در مقابل ثمن استفاده کرده ­اند.

در اصطلاح حقوقی، مبیع عین موجود درخارج یا عین کلی در ذمه است که به عنوان معوض و به انتظار دریافت عوض معلوم به طرف تملیک می­ شود. از آن به عنوان مثمن نیز یاد شده است^[۵۰]. به طور خاص در عقد بیع آن عوضی که متعلق قصد خریدار قرار گرفته است مبیع نامیده می­ شود. ‌بنابرین‏ در بیع، مبیع مقصود بالذات وثمن مقصود بالعرض قرار ‌می‌گیرد. در حالی که در معاوضه هر دو مقصود بالذات هستند. بحث از خود مبیع به صورت باز منتفی است. آن چه بالذات مقصود دو طرف قرار ‌می‌گیرد نباید نامعلوم باشد. ابهام در بیع در اثر عدم توافق نسبت به مقدار یا اوصاف آن مورد توجه قرار گرفته است. از این رو در این قسمت دو شرط مقدار باز و اوصاف بازِ مورد معامله را مطالعه می­کنیم.

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۱٫۱ مقدار(کمیت) باز

مقدار مورد معامله به طور معمول وسیله­ای برای تعیین میزان تعهد است و ‌بر اساس آن، دو طرف تعهدات خود را معین ‌می‌کنند. بهای مورد معامله از جمله تعهداتی است که به واسطه مقدار آن تعیین می­ شود. گاه شرط مقدار چهره دیگری نیز دارد و ناظر به مقدار معین از موضوع معامله است. بدین گونه طرفین به مورد معامله به عنوان کل تجزیه ناپذیر نظر دارند^[۵۱].

ممکن است خریدار از تعیین مقدار قطعی مورد نیاز خود در زمان انعقاد عقد ناتوان باشد و معیاری نیز تعیین نشده باشد. چنان‌که در قراردادهای تأمین^[۵۲] مقدار مورد معامله تعیین نمی­ شود و در آینده در زمان اجرای قرارداد میزان آن مشخص می­ شود.

گفته شد که با حصول توافق میان دو طرف، قرارداد محقق می­ شود. این مطلب که ایجاب باید کامل و روشن باشد، از جهت آن است که نشان می­دهد دو طرف به توافق نهایی رسیده ­اند. ‌بنابرین‏ هرگاه حصول توافق نهایی محرز شود به گونه‌ای که دو طرف قصد جدی برانعقاد قرارداد داشته باشند، بازگذاشتن مقدار مورد معامله مانع از تشکیل قرارداد نمی­ شود. چه در این صورت از شرط مقدار باز با شیوه­ هایی رفع ابهام می­ شود.

مفاد بند ۳ ماده ۲۰۴-۲ قانون متحدالشکل تجاری و ماده ۵۵ کنوانسیون بیع بین‌الملل^[۵۳] نشانه آن است که با باز گذاردن یک یا چند شرط قرارداد فروش برهم نمی­خورد. به موجب ماده ۳۰۶-۲ در قرارداد تأمین شرطی وجود دارد که مقدار مورد معامله را حسب نیازهای خریدار تعیین می­ کند. ‌به این معنا که نیازها با توجه به حسن نیت معین می­شوند.

در فقه امامیه نیز شرط مقدار باز چندان ناآشنا نیست. فقها در بحث رفع ابهام از مورد معامله کلی در معین فرضی را مطرح کرده ­اند که به موجب آن مقدار کل کالای موجود معلوم ولی مقدار مورد معامله نامعلوم است. یا حتی مقدار کل کالای موجود نیز نامعلوم است. چنان‌که برخی از آنان معتقدند هرگاه بهای هر قفیز از توده گندم بدون تعیین آن که چه مقدار از آن را می­خواهد مورد معامله قرار دهد تعیین شود، معامله صحیح نیست^[۵۴].

برخی از حقوق­دانان نیز ‌به این مطلب اشاره کرده ­اند که فراوان خرید و فروش­هایی اتفاق می ­افتد که در آن مقدار مورد معامله معلوم نیست ولی دو طرف نسبت به ارزش آن در هر واحد جزیی توافق کرده ­اند. این موارد بیع از قرار نامیده می­ شود. برای مثال کشاورزی که از یک مؤسسه درخواست می­ کند کود زمین مزرعه او را تأمین کند و قیمت آن را از قرار کیلویی فلان مبلغ تعیین می­ کند^[۵۵].

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۱٫۲ اوصاف(کیفیت) باز

مورد معامله اوصافی دارد که در قصد مشترک طرف­های قرارداد لحاظ می­ شود و از انگیزه­ های اصلی تراضی به شمار می ­آید. این اوصاف باید مشخص باشند تا مورد معامله معلوم شود.

ممکن است شرط صفت مختص به عین خارجی دانسته شود. چنان‌که برخی از حقوق­دانان معتقدند اوصاف مورد معامله، کلیه اموری هستند که مورد معامله را از میان انواع دیگر آن متمایز ‌می‌کنند^[۵۶]. با پذیرش این نظر شرط صفت باز نسبت مود معامله خود به خود منتفی می­ شود. زیرا عدم تعیین اوصاف عین خارجی در زمان انعقاد قرارداد و موکول کردن آن به آینده امری غیر متصور است.

در مقابل گروهی معتقدند نظریه شرط از توابع خیارات محسوب نمی­ شود تا تخلف از آن الزاماًً موجب خیار شود. ماده ۲۳۵ ق.م. نیز که خیار را بیان ‌کرده‌است صرفا ناظر به عین خارجی است و نه کلی^[۵۷]. بر مبنای این نظر ‌می‌توان برای اجرای شرط صفت باز محملی یافت. حالتی که میان مصادیق خارجی معامله از حیث درجه و اعلا بودن تفاوت وجود دارد ولی این امر در زمان انعقاد عقد به دلایلی تعیین نشده است.

چنان‌که در حقوق ایران ماده ۲۷۹ ق.م. در این باره می­گوید:« اگر موضوع تعهد عین شخصی نبوده و کلی باشد متعهد مجبور نیست که از فرد اعلای آن ایفا کند لیکن از فردی هم که عرفا معیوب محسوب است نمی تواند بدهد».

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۲ شرط ثمن باز

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۲٫۱ معنای ثمن

ثمن در زبان فارسی به معنای بها، ارزش و قیمت است^[۵۸]. این واژه برگرفته از زبان عربی است که در این زبان نیز معنای یکسانی دارد. رواج ثمن در زبان فارسی تا حد زیادی متأثر از کاربرد آن از سوی فقها و حقوق­دانان بوده است به گونه‌ای که در بسیاری از قوانین از آن استفاده شده است.

در اصطلاح حقوقی «مالی که عوض مبیع در بیع قرار ‌می‌گیرد، ثمن نامیده می­ شود»^[۵۹]. در معاملات معاوضی یکی از دو مورد معامله است و بسته به اراده طرف­های قرارداد مشخص می­ شود. باوجوداین در مواردی که یکی از دو مورد معامله وجه نقد باشد، همان ثمن است^[۶۰]. در اصطلاح فقهی ثمن از معنای حقوقی خود فاصله نگرفته است و معنای فقهی ثمن منعکس در معنای حقوقی آن است. از این رو ثمن معیاری برای ارزیابی مال بایع و از ارکان بیع است.

۲٫۱٫۳٫۱٫۳٫۱٫۲٫۲ اصطلاحات مشابه

نبود تعریف دقیقی از ثمن باز بیش­تر ریشه در این مطلب دارد که در پیشینه فقهی و حقوقی ما همواره ثمن در قرارداد معین بوده و کم­تر در آن ابهام وجود داشته است. تقسیم­ها نیز بیش­تر حول محور ثمن نقد و نسیه بوده است. حال آن که امروز فراوان اتفاق می ­افتد که ثمن در لحظه انعقاد قرارداد تعیین نمی­ شود. از این رو ثمن باز را از خلال مفاهیم مشابه تبیین می­کنیم.

از طرفی امروزه برای رشد و بقا در عرصه رقابت اقتصادی شرکت ها و سازمان ها باید بر مشتری مداری اهمیت ویژه ای داده و ارتباط خود را با خریداران کالا بیش از پیش افزایش دهند . در روندهای کسب و کاری جدید به دست آوردن رضایت مشتریان جایگاهی مهم و حیاتی در اهداف شرکت ها به خود اختصاص داده است و مدیران ارشد به خوبی می دانند موفقیت آن ها در رسیدن به اهداف کلان بنگاه در گرو جلب رضایت مشتریان است . (موتمنی و همکاران ، ۱۳۸۹ :۸ )

مدیریت ارتباط با مشتری ( CRM) به همه فرایندها و فناوری هایی گفته می شود که در شرکت ها و سازمان ها برای شناسایی ، ترغیب ، گسترش ، حفظ و ارائه خدمت به مشتریان به کار می رود . ( علوی شاد و صنایعی ، ۱۳۸۵ : ۱۰ )

کاتلر (۱۹۹۱) مدیریت ارتباط با مشتری را انقلابی از تمرکز بر مبادله به سوی تمرکز بر رابطه می‌داند و بویر و تانر (۱۹۹۹) مدیریت ارتباط با مشتری را توانا سازی خریداران و فروشندگان برای برنامه ریزی مشترک جهت کارکرد اطمینان از آینده تعریف می‌کنند که به دنبال پر کردن شکاف بین بازاریابی، فروش و خدمات پس از فروش است.

اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی و مدیریت عواطف و هیجانات، انگیزه اصلی پژوهش حاضر است که با هدف بررسی نقش عواطف و احساسات در زندگی سازمانی مدیران و کارکنان سازمان ها شکل گرفت و به منظور بررسی این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی هوش عاطفی و تاثیر آن بر ارتباط سازمان با مشتریانی که هسته اصلی سازمان‌های امروزی به حساب می‌آیند، قرار گرفته است .

۱ – ۳- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

با وجود انتشار کتاب‌های گوناگون برای مدیران کسب و کارها، گرایش به هوش عاطفی در رهبری، موضوع نسبتاً تازه ای است به طور کلی، مطالعات تجربی در این حیطه از این رابطه، پشتیبانی می‌کند اما تحقیقات بیشتری برای شناخت سهم منحصر به فرد هوش عاطفی، از نظر مفهومی و ساختاری لازم است(آنتوناکیس^[۷] و همکاران، ۲۰۰۴ :۵).

گلمن در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی^[۸] » (۱۹۹۸) برنیاز به هوش عاطفی در محیط کار، محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز می‌کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکت ها نیازمند هوش عاطفی هستند بلکه هر کس که در سازمان کار می‌کند نیازمند هوش عاطفی است(موری^[۹]، ۱۹۹۸ :۲).

مطالعات نشان می‌دهد در مشاغل فنی مانند برنامه نویسی رایانه ، هوش هیجانی از جایگاه خاصی برخوردار است .شواهد حاکیست ده نفر از برجسته ترین برنامه نویسان رایانه نسبت به سایرین ۲/۳ برابر و کارکنان فوق ستاره نسبت به میانگین موجود ۷۲/۱۲ برابر ، برنامه نرم افزاری نوشته اند . ارزیابی ها نشان می‌دهد این کارکنان نسبت به سایرین در کار گروهی ، فعالیت طولانی تر در پروژه ها و طرح ها ، نشان دادن مسیرهای کوتاه تر انجام کار نسبت به سایر همکاران از قابلیت های بیشتری برخوردارند که همه این ویژگی ها نشان دهنده هوش هیجانی بالای آنان است و در رابطه با نظریه دانیل گلمن برای موفقیت در عالی ترین سطح و در سمتهای مدیریت و رهبری نیازمند قابلیت های هیجانی به عنوان یک مزیت برتر هستیم . ( آقایار و شریفی درآمدی ، ۱۳۸۵ : ۳۵ )

در مطالعات قابلیت های هوش هیجانی کارشناسان یک شرکت چند ملیتی مورد ارزیابی قرار گرفت. نتایج نشان داد آنهایی که امتیازشان از میانگین ۹ بیشتر بوده یا دارای حدود ۲۰ قابلیت بودند در مقایسه با سایرین حدود ۲/۱ میلیون دلار بیشتر از آنچه پیش‌بینی می شد سود نصیب سازمان کردند . به عبارتی رشد سوددهی ۳۹/۱ بود . ( آقایار و شریفی درآمدی ، ۱۳۸۵ : ۳۴ )

کدام ویژگی کارکنان برجسته را از کارکنان متوسط متمایز می‌کند؟ پاسخ بهره هوش عمومی، ‌به این سؤال نادرست است. هوش عاطفی می‌تواند به عنوان یکی از عوامل اثرگذار در توانایی غیر شناختی و ‌شایستگی‌هایی که بر توانایی فرد برای سازگاری با نیازها و فشارهای محیطی، اثر دارد، مطرح شود(نیلی مارتینز^[۱۰]،۱۹۹۷).

هوش هیجانی نشانگر جدیدترین شکل مزیت رقابتی است . اکثر کسب و کارها حداقل تا حدودی از نظر کارکنان و منابع با محدودیت مواجه اند . ‌بنابرین‏ لازم است کارکنان و منابع را با بهره گرفتن از بهترین روش های موجود هدایت کرد . هوش هیجانی یک کاتالیست یا تسهیل کننده قوی برای کارکنان ، نوآوری ، خلاقیت ، بهره وری است و در ارتقا مزیت رقابتی سهم بسزایی دارد . هدایت هوش هیجانی در تمام سطوح سازمان یک سرمایه گذاری تجاری هوشمند است . ( آقایار و شریفی درآمدی ، ۱۳۸۵ : ۱۳۹ )

از دیگر اشکال مزیت رقابتی برای سازمان ها مدیریت ارتباط با مشتری است . مدنظر قرار دادن مدیریت ارتباط با مشتری می‌تواند مزایای بیشماری برای سازمان‌ها فراهم کند که می توان آن ها را اهمیت به کار گیری مدیریت ارتباط با مشتری دانست: ۱- از آنجا که یکی از مهمترین دارایی یک سازمان مشتریان آن هستند، با بهره گرفتن از این رویکرد، حفظ مشتریان فعلی و ترغیب آنان به خرید های مجدد، زمینه ساز بقای سازمان است که هدف اصلی هر سازمانی است. ۲- از جنبه دیگر، با ورود فناوری اطلاعات به سازمان‌ها زیر چتر مدیریت ارتباط با مشتری، زمینه ای فراهم می شود تا سازمان‌ها به سمت سازمان های هوشمند و دانش محور حرکت کنند و با به کارگیری نرم افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری، هزینه های پردازش اطلاعات را کاهش دهند و ارتباطات با مشتریان در زمان کمتر و با سرعت بیشتری صورت گیرد که نتیجه نهایی آن، افزایش قدرت رقابتی سازمان در محیط پر تلاطم امروزی است. ۳- مزیت دیگر این است که مدیریت ارتباط با مشتری، با جمع‌ آوری اطلاعات کامل مشتریان در یک پایگاه داده، امکان طبقه بندی مشتریان را ‌بر اساس راهبردها و معیارهای سازمان فراهم می‌سازد، که این امر می‌تواند در رسیدن به هدف مدیریت ارتباط با مشتری یعنی « حذف، کاهش و عدم ترغیب مشتریان غیر سودآور» را تسهیل کند. توضیح اینکه مؤسسات برای افزایش ارزش دارایی سهام‌داران و ذینغعان به وجود می‌آیند، لذا حذف مشتریان غیر سود آور می‌تواند به افزایش سود و کاهش هزینه در سازمان‌ها منجر شود، مگر اینکه ملاحظاتی در این میان وجود داشته باشد.( گلچین فر و بختایی، ۱۳۸۵: ۵۶-۵۷)

‌بنابرین‏ شرکت ها همواره باید ناظر و مراقب تعامل بین خود و مشتریانشان باشند و با شناخت و درک صحیح از نیازها و ارزش‌های مد نظر مشتریان ، کالاها و خدمات با ارزشی را به آنان ارائه کنند تا با جلب رضایتمندی ، در آن ها وفاداری ایجاد کنند. ( غفاری آشتیانی ، ۱۳۸۸ :۴۵ )

با توجه به گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که نسبت به روابط انسانی در سازمان‌آموزش‌ها می‎شود و نیز این نکته که هوش عاطفی بر مدیریت موفق در سازمان‌ها تأثیر زیادی دارد و از آنجا که این تحقیق تا بحال در سازمان موردنظر صورت نگرفته است، ضرورت انجام این تحقیق احساس می شود.

۱ – ۴- اهداف تحقیق

هدف اصلی

بررسی اثر هوش عاطفی کارکنان بر ارتباط سازمان با مشتری در بانک مهر ایران ( شعب استان لرستان )

اهداف فرعی

۱- بررسی اثر خودآگاهی کارکنان و ارتباط سازمان با مشتری در بانک مهر ایران ( شعب استان لرستان )

۲- بررسی اثر خودمدیریتی کارکنان و ارتباط سازمان با مشتری در بانک مهر ایران ( شعب استان لرستان )