شکل۲-۴ مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی۶۴
شکل۲-۵ الگوی توانمند سازی روانشناختی۶۶شکل۲-۶ الگوی توانمند سازی روانشناختی اسپیرتزر۶۸شکل۲-۷ سه حوزه تئوریکی توانمندسازی روانشناختی۱۱۸
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می‌باشد.
پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با بهره گرفتن از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل ۱۹۶ نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مؤلفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می‌باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.
واژگان کلیدی
رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران
فصل اول: کلیات تحقیق
-
- مقدمه
-
- بیان مسئله تحقیق
-
- اهمیت و ضرورت تحقیق
-
- هدف تحقیق
-
- فرضیه های تحقیق
-
- تعریف مفاهیم و واژه های تحقیق
- قلمروتحقیق
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت‌های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می‌کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه‌های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می‌کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمان‌ها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می‌داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسان‌ها است که می‌تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسان‌ها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می‌گوید همان طور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوری‌های توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و توانایی‌های بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می‌شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می‌گوید که سازمان می‌تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می‌تواند یک برد- برد[۱] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.
در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه می‌گردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می‌رسد.
۱-۱ بیان مسئله
دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آن ها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاه های مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده‌اند. برخی از آن ها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته‌اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تأکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تأکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می‌دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می‌دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می‌کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می‌کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمان‌ها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاه ها تغییر می‌دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،۲۰۰۴).
نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال ۱۹۸۵ مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، ۱۳۸۲،۷۹). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تأیید اکثر مححقان است عبارتند از:
کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزش‌ها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می‌باشد.
کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. این ها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.
