بنابرین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می‌نمایند (ساراسون، ۱۹۸۴).
فرسودگی شغلی هم منشأ بیرونی دارد و هم منشأ درونی. منابع بیرونی شامل، فعالیت‌های اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل دار،بیماران صعب العلاج و وظایف و کارهای تکراری است .منابع درونی فرسودگی شغلی شامل، انتظارات غیر واقعی و دلزدگی است (ساراسون، ۱۹۸۴).
۲-۴-۳- اثرات فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آن ها عبارتند از:
۱٫ کاهش عملکرد، که در آن فرد نمی تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند (سلطانی، ۱۳۸۱).
۲٫ تلاش برای یافتن مش اغل و حرفه های جدید .در مطالعه ای که توسط جکسون، اسکاپ و اسکا لر (۱۹۸۶، نقل از سلطانی، ۱۳۸۱) بر روی صدها معلم صورت گرفت،مشخص گردید که معلمان در معرض فرسودگی شغلی به دنبال شغل و حرفه ی دیگری هستند . همچنین، همان گونه که انتظار می‌رفت، معلمانی که درجه فر سودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند.
۳٫ اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان شناختی حالت کناره گیری پیشه می‌کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
۴٫ افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی ر نج می‌برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرائی باشند (سلطانی، ۱۳۸۱).
یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است .افرادی که از این عارضه رنج می‌برند، اصولاً دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه ، برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذائی را به طور فراوان گزا رش می‌دهند .اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند .افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارائی در شغل خود و موارد ی از این قبیل ، همگی نمونه‌هائی از فرسودگی شغلی هستند (سلطانی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۴- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی
در دوره هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می‌رسد. اما، افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می‌کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند (پاتر، ۱۹۹۸).
فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می‌گردد (فولادبند ، ۱۳۸۵). به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می‌کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است (ساعتچی،۱۳۷۶).
در کل می توان علائم و نشانه های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:
-
- بی تفاوتی نسبت به کار.
-
- احسای کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار.
-
- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار.
-
- اختلال در کار طبیعی دستگاه های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و غیره.
-
- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت.
-
- افزایش ساعات غیبت از کار .
-
- افزایش حوادث ناشی از کار.
-
- تشدید و ازدیاد اختلاف‌ها و بر خورد‌ها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده).
-
- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای ر وزمره ی زندگی در خارج از محیط کار.
-
- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران.
-
- پیری زودرس و کوتاه عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری‌ها.
-
- مشکلات بین فردی و کناره گیری.
- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن.
علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند (ساراسون، ۱۹۸۴ ، ساعتچی، ۱۳۸۰). این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره گیری،مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (پاتر، ۱۹۹۸).
۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویتهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند.
هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیریها بیشتر دخالت کنند، واکنش‌های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری معطوف می شود، بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. این گونه به نظر می‌رسد که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کار معنی دارتری هستند. چرا که کارکنان میخواهند در پیامدهای اقتصادی و غیر اقتصادی کارشان تغییراتی به وجود آید (غلامی، ۱۳۸۸).
در یکی ازنظر سنجیها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمانها نمی دانند مأموریت سازمانی که در آن کار می‌کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمانها هیچگونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده‌های بالاتر سازمانی که در آن کار می‌کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد (غلامی، ۱۳۸۸).
دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد (مهدی زاده و ایلکا، ۱۳۸۸).
در کیفیت زندگی کاری، نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود، این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری میزان رضایت مندی، غیبت کم و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.
