جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.
به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛ از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمعآوری اطلاعات تا زمانی ادامه میدهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده های جدیداً جمعآوری شده با دادههایی که قبلاً جمعآوری کردهایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده اند.
۱-۹- روش نمونه‌گیری
با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونهگیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکانپذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر دادهها پیش از پایان مصاحبهها آغاز شود. تفسیر فوری دادههای گردآوری شده مبنای تصمیمگیری درباره نمونهگیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمیشود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع دادههایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل میشود[۲۸].

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌ آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.
«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریهای بر مبنای داده‌های جمعآوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریهای است که از نظر وسعت در طبقه بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].
تئوری مبنایی، آفرینش نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت‌کنندگان آن‌طور که خود آن‌ها ساخته‌اند. گراندد تئوری می‌تواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور مادی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهش‌های کمی به دشواری قابل انجام هستند[۳۰]. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی می دهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل می‌دهد و درک شرایط اجتماعی که منشاء رفتار هستند، میسر است. در زیر فعالیت‌های انجام شده در مراحل اصلی تحقیق کیفی به اختصار بحث می‌شود.
۱- طرح تحقیق
نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطافپذیری از میان برود. برای انجام هر نوع بررسی و تحقیقی، مسئلهای پیش می آید و سپس سوالاتی در آن مورد مطرح می‌شوند.
سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسیها و تحقیقات نمی توان همه جوانب یک موضوع را بررسی کرد[۲۷]. در کل میتوان چنین گفت که مطالعات نظریه مبنایی با سوال «اینجا چه میگذرد» آغاز میشوند. این شیوهای است که به محقق کمک می کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند. در این مراحل محقق باید ویژگیای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری نامیده می‌شود. حساسیت نظری باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. حساسیت نظری به کیفیت شخصی محقق اشاره دارد؛ منظور، آگاهی و باریک بینی محقق در مورد معنی دادههاست. حساسیت نظری به داشتن بصیرت و توانایی معنی دادن به داده اشاره دارد و باعث می شود نظریهای توسعه یابد که مبنایی و به لحاظ مفهومی غنی و باانسجام بالا باشد[۲۷].
۲- جمع‌ آوری و مرتب کردن داده‌ها
در مورد جمع‌ آوری داده در بخش ۱-۷ توضیح داده شد.
۳- مرحله تجزیه و تحلیل داده ها
در تحقیق نظریه مبنایی، فرایند جمع‌ آوری داده‌ها ، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و همزمان انجام می‌شوند. به عقیدهی اشتراوس و کوربین (۱۹۹۸) این فرایند‌، اعمالی را نشان میدهد که به وسیله آن نظریه ها بر پایه داده ساخته می‌شوند. تجزیه و تحلیل داده ها برای هر مورد (هر نمونه) بر اساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده ها به واحدهای(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم‌سازی از آنها صورت میگیرد. این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.
نکتهی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله کدگذاری به مرحله دیگری وارد شویم، بدون این که متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد. در مرحله تحلیل، کدگذاریهای باز ، محوری و انتخابی وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است[۲۷].
۴- ارائه نظریه و مقایسه با ادبیات
از این مرحله است که داده‌ها به نظریه تبدیل می‌شوند. تماشای رشد و نمو نظریه، یک حالت جالب توجه است. یگانگی، یک فرایند مداوم است که در طول زمان به وجود می آید. می‌توانیم بگوییم نظریه‌سازی از اولین تحلیلها ادامه می‌یابد. یگانه‌کردن یک عمل متقابل بین داده‌هاست[۲۷]. اولین قدم در مرحله یگانه‌کردن، تصمیم‌گیری در مورد طبقه بندی مرکزی است. طبقه بندی مرکزی، که گاهی طبقه بندی درونی هم نامیده می‌شود، تم (درون مایهی) تحقیق را نشان می‌دهد که محصول یک نوع تجرید است.
۱-۱۱- تعریف واژگان کلیدی
مراکز سنجش شایستگی: منظور از مراکز سنجش شایستگی همان کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ای است که در سازمان‌ها تحت این عنوان مستقر می‌شوند.
کانون ارزیابی: مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آن‌ها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان (داوطلبان ) توسط تیم ارزیابی با بهره گرفتن از تمرین‌ها و آزمون‌های متنوعی دلالت دارد که به منظور انتخاب افراد واجد‌شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود[۳].
کانون توسعه‌ای: استفاده از تکنیک کانون ارزیابی به منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[۱۱].
شایستگی: شایستگی قابلیت ها و رفتارهای دورنی افراد است که برای انجام درست کار لازم هستند.
گراندد تئوری: روش تحقیق کیفی است˓ که برای بررسی فرایندهای اجتماعی موجود در تعاملات انسانی به‌کار می‌رود و عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مستند و مدون از طریق گردآوری سازمان‌یافته و تحلیل استقرایی مجموعه داده‌های گردآوری شده به‌منظور پاسخگویی به پرسش‌های نوین در زمینه‌هایی که فاقد مبانی نظری کافی برای تدوین هرگونه فرضیه و آزمون آن هستند[۲۸].
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
امروزه تصمیم‌گیری، شناسایی و بهره‌گیری از مدیران شایسته یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به‌ همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر، به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی علمی و قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست شایستگی‌های مورد نظر بپردازند [۳۰؛۱۰].
سازمان‌ها از تعدادی ابزارهای منابع انسانی برای رسیدن به تناسب فرد و سازمان استفاده می‌کنند. این‌ها عبارتند از: استفاده از فرایندهای انتخاب پیشرفته[۳۱]؛ تاکتیک‌ها و فرایندهای اجتماعی‌کردن سازمانی باشدت بالا[۳۲؛۳۳]؛ فرایند‌های‌ توسعه و آموزش رهبری[۳۴]و فرایندهای توسعه و برنامه‌ریزی شغلی سازمان‌یافته[۳۵]˓روش کانون ارزیابی برای استخدام فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا و شناسایی افرادی که بهترین تناسب را با سازمان دارند، به‌کار گرفته می‌شود. آن‌ها قادر به اندازه‌گیری طیف وسیعی از شایستگی‌ها و مهارت‌ها هستند و آنها مخصوصا قدرت مدیریت و شایستگی فردی مرتبط با موفقیت مدیریتی، رضایت شغلی و تناسب فرد-سازمان را اندازه می‌گیرند[۳۶]. نمرات کانون ارزیابی اعتبار پیش‌بینی را نشان داده‌اند[۳۷]˓ با این حال شک‌هایی در مورد قدرت پیش‌بینی با گذشت زمان وجود دارد[۳۸].
فارغ‌التحصیلان برای استخدام و توسعه پرهزینه هستند، اما مهارت‌های آن‌ها به شکل فزاینده‌ای مورد نیاز سازمان‌هاست[۳۲؛۳۹]. ظهور مدیریت استعداد باعث شده سازمان‌ها افرادی را استخدام کنند که در آینده از ستارگان سازمان باشند. ستارگان فارغ‌التحصیل غالبا ” بلند پرواز” ، ” سریع السیر"، ” پتانسیل بالا” لقب می‌گیرند و نشان‌دهنده‌ی یک رده خاص از منابع انسانی هستند و می‌توانند سهم منحصر به فردی در موفقیت استراتژیک سازمان داشته ‌باشند[۳۱]. سازمان‌ها منابع قابل‌توجهی در توسعه و فرآیندهای مدیریت شغلی برای فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا سرمایه‌گذاری می‌کنند. فارغ‌التحصیلان انتظار مسئولیت زود هنگام برای کارهای پیچیده، فرصت‌های شغلی با دید بلند، فرصت‌های توسعه کیفی و پیشرفت شغلی سریع را دارند. سازمان‌ها از فارغ‌التحصیلان با توان بالقوه بالا انتظار دارند تا به عملکرد برتر دست یابند و انعطاف‌پذیری، وفاداری و تعهدشان را به سازمان نشان دهند[۴۱؛۴۲]. از آن‌ها انتظار می‌رود که به سرعت با ساختار و فرهنگ سازمان یکپارچه شوند[۴۳؛ ۴۴؛ ۳۸].
کانون‌های ارزیابی به ‌طور گسترده‌ای برای انتخاب فارغ‌التحصیلان استفاده می‌شوند و آن‌ها موفقیت قابل‌توجهی در پیش‌بینی طیفی از خروجی‌های قابل توصیف، مانند عملکرد بالا، پیشرفت و رضایت شغلی دارند[۴۵؛۴۶]. کانون‌های ارزیابی ویژگی‌های مهمی دارند که باعث می‌شود برای انتخاب فارغ‌التحصیلان مناسب باشند. آن‌ها استاندارد شده‌اند. آن‌ها روی تمرین‌های وابسته به عملکرد و رفتاری تمرکز می‌کنند و ابعاد مهارتی متعددی را با بهره گرفتن از تمرین‌های مختلف اندازه‌گیری می‌کنند. آن‌ها از ارزیابان متعددی برای اندازه‌گیری ابعاد مهارت استفاده می‌کنند[۴۷]. کانون‌های ارزیابی ظرفیت اندازه‌گیری خصوصیات یکتای سرمایه‌انسانی و منطبق کردن آن‌ها با فرهنگ و استراتژی سازمانی را دارند. این اتفاقات به این دلیل است که فرایند توسعه‌ی کانون ارزیابی ریشه در فرایندهای سازمانی مانند مدل شایستگی و آنالیز شغل دارد. رفتارهایی که معمولا در کانون‌ارزیابی، ارزیابی می‌شوند به عملکرد شغل واقعی و نیازهای فرهنگ سازمان، مربوط می‌شوند[۴۸].
کانون های ارزیابی ارزش پیش‌بینی به طور بالقوه خاصی برای افراد فارغ‌التحصیل دارند. فرایند ارزیابی ممکن است خودش ادراکات مثبتی درباره حرفه‌ای بودن سازمان و اینکه سازمان چطور پیش می‌رود˓ایجاد کند. فارغ‌التحصیلان با پتانسیل بالا به احتمال زیاد در معرض شیوه‌های مختلفی که به منظور افزایش تناسب فرد و سازمان طراحی شده‌اند، قرار می‌گیرند. این فرایندها ممکن است ادراکات ابتدایی فارغ‌التحصیل از سازمان را تغییر دهد و ممکن است که دنیای شخصی فارغ‌التحصیل به خاطر قرارگرفتن در معرض فرآیندهای سازمانی تغییر کند[۳۸].
۲-۲- تاریخچه
۲-۲-۱- کانون‌های ارزیابی از کجا آمده‌اند؟
با این‌که کانون‌های ارزیابی در اروپا به وجود آمده‌اند، اما اکثر داده‌ها حکایت از ایجاد آن در امریکا دارد. هرچند بخش خصوصی بیشتر زیر نفوذ سنت امریکایی است، اما سنت اروپایی هنوز سهم مناسبی در بخش دولتی دارد. قدیمی‌ترین نمونه‌ای که به کانون ‌ارزیابی شباهت دارد، هیئت مصاحبه ارتش^[۲] است. این هیئت در سال ۱۹۴۲ ایجاد شد و اقدام‌هایی انجام داد که در سایر واحدهای ارتش، به خصوص هیئت انتخاب افسران ارتش^[۳] به‌کار گرفته شد. هیئت اخیر نیز باعث ایجاد رویکرد مشابهی در انتخاب افسران ارتش آلمان شد[۱۱].
دومین گام مهم در امریکا، و این بار نیز در ارتش اتفاق افتاد. در سال ۱۹۶۶˓ دفتر مطالعات استراتژیک OSS))^[4] که به CIA تبدیل شد، از روشی مشابه برای انتخاب جاسوسان خود استفاده کرد. استفاده از این روش به عنوان نقطه آغاز و تولد کانون‌های ارزیابی شناخته می‌شود. البته این ادعا چندان درست نیست، اما بهبودهای بعدی این روش در CIA، تمرین‌ها و محتوایی ایجاد کرد که در حال حاضر کاربرد وسیعی دارند. تفاوت میان رویکرد امریکایی و انگلیسی هنوز بر شیوه و محتوای کانون‌های ارزیابی مؤثر است. کانون‌های ارزیابی بخش دولتی تا حد زیادی از رویکرد هیئت انتخاب افسران ارتش یا هیئت انتخاب خدمات عمومی^[۵] تأثیر پذیرفته‌اند. شیوه مورد استفاده در بخش خصوصی، متأثر از روش OSS است[۱۱].
اولین کاربرد عمومی در اروپا، ایجاد هیئت انتخاب خدمات عمومی بود که برای ارزیابی شایستگی داوطلبان انتصابات خدمات عمومی و دیپلماتیک مورد استفاده واقع می‌شد. این هیئت از زمان تأسیس در سال ۱۹۴۵ تاکنون، به فعالیت خود ادامه داده است. هیئت انتخاب خدمات عمومی به این دلیل ایجاد شد که پیش از آن رویه‌های انتخاب متکی بر رشته و سطح تحصیلات بود. این روش برای مردانی که درگیر جنگ بودند و به تحصیل نپرداخته بودند، مناسب نبود. بدیهی است که از آن زمان پیشرفت‌هایی حاصل شده، اما اصول کاری تغییر نکرده است. تمرین‌هایی که برای شبیه‌سازی کار مدیران ارشد شرکت‌ها و سازمان‌های خدماتی طراحی شده‌اند، مشتمل بر کارگروهی، تمرین‌های نوشتاری، ارائه مطالب و حل گروهی مسئله می‌باشد. علاوه بر این، داوطلبان آزمون توانایی و پرسشنامه‌ای را تکمیل می‌کنند، همکارانشان آنان را ارزیابی می‌کنند و توسط سه نفر مختلف مصاحبه می‌شوند[۱۱].
پیشرفت مهم بعدی در خدمات عمومی، استفاده از کانون‌های ارزیابی در شرکت مخابرات امریکا (AT&T) است که مطالعه‌ای طولی ^[۶] از پیشرفت مدیریت را انجام داده ‌است. شرکت در اوایل دهه۱۹۵۰در پی شناسایی افرادی بود که بدون در نظر گرفتن تحصیلات و زمینه‌های شغلی قبلی، مستعد پیشرفت در شغل‌های مدیریتی باشند. این کار از دو جهت بسیار نافذ بوده است. اول این‌که اطلاعات فراوانی برای سنجش اعتبار این روش به‌دست داده است. اطلاعات جمع‌ آوری شده کانون‌ها و پیش‌بینی پیشرفت شغلی داوطلب در آینده افشا نشد و به صورت ادواری مقایسه‌هایی میان پیشرفت واقعی و پیش‌بینی صورت گرفت. در پی انتشار نتایج این پروژه، سایر شرکت‌ها - به خصوص در امریکا - به AT&T توجه کردند تا ببینید چه اتفاقی آنجا افتاده است و چگونه از این روش بهره ببرند[۱۱].
در دهه‌ های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، استفاده از این روش رشد اندکی داشت و این رشد بیشتر در امریکا و شعب شرکت‌های امریکایی در اروپا بود. استفاده‌ کنندگان کانون ارزیابی در آن زمان بیشتر شعبه‌های شرکت‌های امریکایی مثل IBM و زیراکس بودند[۴۹]. البته همان رقابتی که بر رشد کانون ارزیابی در امریکا تأثیر داشت، در انگلستان نیز وجود داشت. برای مثال مارس^[۷] در اوایل دهه ۱۹۷۰ از کانون‌های ارزیابی برای انتخاب مدیران ارشد استفاده کرد و تا مدتی در صنعت موادغذایی یکه ‌تاز بود. در پایان دهه۱۹۸۰دو رقیب اصلی مارس ، کادبری شوئپس^[۸] و رانتری مکینتاش^[۹] (که اکنون بخشی از نستله است) برای انتخاب مدیران ارشد خود از کانون ارزیابی استفاده کردند[۱۱].
برخی شرکت‌های چندملیتی اروپایی نیز از اواسط دهه ۱۹۷۰، به استفاده از کانون‌های ارزیابی رو آوردند. شرکت‌هایی مثل فیلیپس و زیمنس از جمله این شرکت‌ها بودند.در طی این سال‌ها، استفاده از کانون‌های ارزیابی در بخش عمومی رشد کرد. رشد چشمگیر بعدی در سال ۱۹۷۸ اتفاق افتاد؛ زمانی‌که کمیسیون فرصت‌های برابر^[۱۰] از کانون ‌ارزیابی به عنوان ابزار استخدام کارمندان اجرایی و عالی رتبه خود استفاده کرد. آنان به دنبال مکانیسمی عادلانه برای انتخاب افراد بودند[۱۱].
در سال‌های اخیر، کانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱، ۶۰ درصد شرکت‌های انگلیسی از این روش بهره می‌جستند. در حالی‌که تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ تعداد شرکت‌های استفاده کننده از کانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش کرده بود. در سال ۱۹۸۹ محقق دیگری به نام مآبی^[۱۱] برآورد کرد که ۳۷ درصد شرکت‌هایی که بیش از یک هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود ازکانون ارزیابی استفاده می‌کنند. یک بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ گزارش کرد که شرکت‌های بزرگ تمایل بیشتری به بکارگیری کانون‌ارزیابی دارند. براساس این گزارش˓ ۴۹/۹ درصد شرکت‌های خصوصی و ۳۸/۷ درصد شرکت‌های دولتی در انگلیس کانون‌ارزیابی دایر کرده‌اند. برآورد دیگر حاکی از این است که ۴۰ درصد سازمان‌های فعال در انگلیس (که بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند) از این رویکرد به نحو گسترده استفاده می‌کنند.
بررسی تمرین‌های کانون ارزیابی در سازمان‌ها در ایالت متحده بیان می‌کند که با وجود فقدان یکنواختی در تمرین‌های کانون‌ارزیابی، راهنماها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات کانون‌ارزیابی نوشته شده ‌است[۵۰؛۵۱]. این راهنماها توسعه یافتند و توسط شاغلانی که در استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی متخصص بودند، امضا شدند. با این حال،دستورالعمل‌ها تنها پیشنهاد می‌کنند که مراکز ارزیابی چطور توسعه یابند و استفاده شوند[۵۲].
۲-۲-۲- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران
در ایران نیز‌، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران (ایدرو) و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند‌. شرکت های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران‌، ریخته‌گری ایران خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند[۳].
در سال ۱۳۸۲ یک رخداد بسیار عظیمی در توسعه منابع‌انسانی ایدرو بوجود آمد و آن تأسیس مراکز ارزیابی برای شناسایی قابلیت‌ها و شایستگی‌های مدیران بود و شاید برای اولین بار در کشور بود که برای انتصاب مدیران و حتی تعیین نیازهای آموزشی آنان گروهی با تخصص‌های متنوع در مرکزی به سنجش قابلیت‌های مدیران می‌پرداختند.