آموزش وتعلیمنیاز به آموزش وتعلیم توسط منابع خارجی وبه صورت متمرکز تعیین وارائه می شود تأکید براجرای برنامه های توجیه برای جمیع کارکنان است وبرتوسعه مهارت های تسهیل کنندگان تأکید می شود
گروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسای می‌کنند تأکید بر مهارت های موردنیاز کلیه کسانی است که درفرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارندآموزش درجایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها ومهارت های کیفیت زندگی کاری ومدیریت سازمان شودرابطه اتحادیه – مدیریترابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت و اتحادیه ، زمان زیادی درجهت بنای یک ارتباط غیر رسمی مبتنی براعتماد واحترام متقابل صرف می شودرابطه اتحادیه ومدیریت آهنگ مشارکت جویانه تری به خود می‌گیرد هر دوطرف دائما برحسب نیاز نقش های خود را درقالب مشارکت جوورقابت طلب تغییر می دهندرابطه مبتنی برتشریک مساعی بین اتحادیه ومدیریت وجوددارد یا همچنان که تمایزات موجود بین مدیریت وغیر مدیریت به تدریج کم رنگ می شود، نقش های طرفین مجدا تعریف می شودمحتوای موضوعاتموضوعاتی که نسبت به مؤسسه بیرونی است وتمایل به تأکید برمحیطی بودن دارددامنه گسترده ای از موضوعاتی که از محیط فراتر رفته و موضوعات مربوط به کارکنان ،اتحادیه ها،برنامه ریزی ، خط مشی ها و موضوعات کاری روزمره را دربرمی گیرد محدودیت موجود خط مشی های سازمان استبین موضوعات کیفیت زندگی کاری ودیگر موضوعات، تمایزی وجودندارد. کلیه ایده ها مورد ملاحظه قرار می گیرند خط مشی های سازمانی ، مبنای کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد
۲-۲-۶- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری
امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری درمفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر[۷]، توانمند سازی کارکنان [۸]ومهندسی دوباره سازمان گنجانده شده است (نجفی ، ۱۳۸۵ : ۶۶(
۲-۲-۶-۱ – مدیریت کیفیت فراگیر
این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود یکی از صاحب‌نظران بهبود سازمانی ، رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر وبهبود سازمانی را اینگونه تعریف می‌کند :
مدیریت کیفیت فراگیر تلاشی است که به دنبال ایجاد ودائمی ساختن جوی درسراسر سازمان است که درآن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند ،بهبود بخشند (نجفی ، ۱۳۸۵ : ۶۶(.
ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است :
– تأکید برسنجش به وسیله فنون کنترل فرایند اماری وکنترل کیفیت آماری
– الگوسازی رقابتی
– جستجو مداوم علل منشا نواقص با هدف حذف کلی آن ها
– مدیریت مشارکتی و تاکید برتیم ها وکارتیمی
– تأکید عمده بر آموزش مستمر(تمجیدی ، ۱۳۸۶ : ۳۵(
۲-۲-۶-۲- توانمندسازی کارکنان
مفهوم توانمند سازی کارکنان درطی ده سال گذشته شهرت بسیاری پیدا کرده‌است دو تن از صاحب نظران دو نظریه کاملا متفاوت از توانمند سازی کارکنان ارائه کرده‌اند برخی از این افراد، بر این باورند که توانمند سازی به تفویض اختیارات و مسئولیت مربوط می شود وآن را فرایندی از بالا به پایین می دانند که طی آن مدیریت ارشد دور نمای خود را کاملا مشخص نموده آن را بر عهده کارکنان می‌گذارند بر اساس این دیدگاه که اننآتاذت را دیدگاه مکانستیک (ایستا) می‌نامند، تفویض اختیار تصمیم گیری، از طریق مرزبندی ها و واگذاری مسئولیت به طور دقیق انجام می شود که موجب افزایش کنترل مدیریت می شود.
دیدگاه دوم ان را دیدگاه ارگانیک می‌نامند ، براین باوراست که توانمندسازی ، رویکردی از پایین به بالا است و بر مفاهیمی نظیر ریسک پذیری آگاهانه ، رشد وتغییر ، اعتماد و مالکیت ، تأکید می‌کند .در این شیوه کارکنان به عنوان کارآفرینان و مالکین مطرح می‌شوند که تصمیمات هوشمندانه اتخاذ می‌کنند (نجفی ، ۱۳۸۵: ۶۶(
توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اختیار تصمیم بپردازند به عبارت دیگر توانمند سازی عبارت است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در این صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می‌شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام ، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج ، مسئولیت کامل به تیم داده می شود توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، افراد کاملا درگیر کارباشند ، درتصمیمات مشارکت کنند وبرای نتایج مطلوب، به آن ها پاداش مناسب داده شود .(مقیمی ، ۱۳۸۶: ۴۰۸(.
۲-۲-۶-۳-مهندسی مجدد (بازمهندسی ) سازمان
بازمهندسی که از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشأت گرفته است ، در سال‌های اخیر توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده‌است .کوتاه ترین تعریف مهندسی مجدد سازمان در همه چیز از نوآغازکردن است. مهندسی مجدد به معنای کنار گذاشتن نظم موجود و برپا کردن نظامی نوین است . نویسندگان کتاب مهندسی مجدد سازمان تعریفی رسمی ازاین مفهوم را چنان بیان می‌کنند : بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت ، کیفیت ، خدمات وسرعت (همروچمپی ،۱۳۷۵ ، به نقل ازنجفی ، ۱۳۸۵ : ۶۶ ).
۲-۲-۷- شاخص های کیفیت زندگی کاری
با وجود تمایز برداشت ها از کیفیت زندگی کاری ، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که برخی از شاخص ها دراغلب جوامع مشترک هستند از جمله شاخص های مشترک که دراغلب موارد به آن اشاره می شود می توان حقوق و مزایا ،خدمات درمانی و رفاهی ، بیمه و بازنشستگی و مواردی از این قبل را نام برد (کاسیو،۱۹۹۲، به نقل از تمجیدی ، ۱۳۸۶ :۳۸).
دانشمندان و مراکز علمی برای کیفیت زندگی کاری شاخص های متفاوتی را ذکر کرده‌اند که درجدول شماره ۲-۴ نشان داده شده است .
جدول ۲-۴- شاخص های کیفیت زندگی کاری
صاحب نظران
شاخص های مورد قبول
والتون[۹]
پرداخت منصفانه وکافی ، شرایط کاری ایمن و بهداشتی ، توسعه قابلیت های انسانی ،رشد وامنیت مداوم ، اهمیت درجامعه ، قانونمندی کار، تناسب اجتماعی کار، با معنی بودن وچالشی بودن کار(میرسپاسی،۱۳۸۲)
کاسیو
حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت درتصمیم گیری، دموکراسی ، تنوع وغنی بودن مشاغل ، بازخور ازنتایج (کاسیو، ۱۹۹۲)
انجمن مدیریت امریکا
حقوق ودستمزد ، مزایا به ویژه مزایایی خدمات درمانی ، امنیت شغلی ، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر درسازمان ، نداشتن تنش های کاری ، شرکت درتصمیماتی که در سرنوشت افراد مهم است ، دموکراسی درمحل کار،سهم بودن در سود، وجود نظام بیمه وبازنشستگی ، وجود امکانات وخدمات رفاهی ، چهارروز کاری درهفته ( گریفین ، ۱۹۹۶)
موتون
حقوق و مزایا ، جدول زمانی کاری ماهیت شغل ،جنبه‌های فیزیکی شغل ، جنبه‌های نهادی شده داخلی وخارجی شغل ، عوامل سیاسی ، اجتماعی واقتصادی (داوودی ، ۱۳۷۷)
تاتل
امنیت و ایمنی ، مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزایا ، وجود فرصت پرورش مهارت ها ویادگیری مستمر ، دموکراسی یا مشارکت درتصمیم گیری (میرسپاسی ،۱۳۷۲)
دسلر
داشتن یک شغل باارزش ، حقوق ومزایای کافی ، شرایط کاری ایمن و مطمئن ، امنیت شغلی ،سرپرستی لایق ، وجود بازخورد، شرایط اجتماعی مثبت ، دارا بودن فرصت برای آموزش ، واگذاری نقش ها ووظایف از روی عدالت (جزنی ،۱۳۷۵)
