۲-۴-۲- راه های افزایش کارایی
باعنایت به آنچه از مفهوم کارایی در مکاتب مختلف مدیریت و در نظریات دانشمندان مختلف این علم به دست آمد، این نتیجه حاصل می‌شود که عوامل متفاوت و گوناگونی در افزایش کارایی موثرند که به‌اختصار به برخی از آن ها اشاره می‌کنیم.
الف) آموزش[۵۰]: آموزش امروزه به عنوان یکی از وظایف مهم سازمانها و مدیران محسوب می‌شود. سازمان‌های بزرگ امروزه باتلاش برای افزایش کارایی هرچه بیشتر اقدام به تأسيس نهادهای دانشگاهی می‌کنند. با آغاز انقلاب صنعتی که با استفاده از ماشین به جای نیروی انسانی، حجم تولید سازمان‌های مختلف به میزان بی‌سابقه‌ای افزایش یافت، اهمیت تخصص و لزوم رعایت اصل تقسیم کار بیش از پیش موردتوجه قرار گرفت. همان طور که می‌دانیم در اداره امور یک سازمان، وظیفه دستگاه مدیریت است که آموزش لازم را به کارکنان سازمانی بدهد و در آن ها انگیزه های لازم به خاطر یادگیری شیوه انجام کار ایجاد کند و همچنین عملیات اجرایی انجام کار را به کارکنان خود تفهیم کند. در تعریف دیگری ارتباط بین آموزش و کارایی تحت عنوان بهره‌وری مطرح می‌گردد. توان کاری کارکنان یکی از عوامل مؤثر در بهره‌وری کارکنان است. توان به معنای آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار است. دوره های ضمن خدمت مدیران و کارکنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده‌دار ارتقای سطح علمی کاربردی و کیفی آنان اس. سازمان‌های آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب‌نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک، دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آن ها باید به روز باشد.
ب) چرخش شغلی[۵۱]: در سازمان‌های جدید کارکنان می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان را توسعه دهند. این امر بدان معنی است که آن ها بایستی با مجموعه‌ای از چالش‌های مداوم و مستمر روبرو شوند. به طور خلاصه چرخش شغلی روش متداولی است که مستلزم حرکت کارکنان از یک شغل به شغل دیگر به منظور افزایش تجارب آن ها است. بسیاری از شرکت‌های بزرگ علاقه‌مند هستند که کارکنانشان قادر به انجام چند فعالیت باشند تا نیروی کار آن ها دارای تحرک و تبادل‌پذیری بیشتری شود. همچنین شرکت به کارکنانی نیازمند است که تمایل دارند مقدار بیشتری از هوش و درایت، خلاقیت و انرژی را برای راه‌اندازی شرکت دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب باشد تا شغلش را برای یادگیری و مهارت‌های جدید عوض کند. در سازمان خلاق و کارا افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند. جابه‌جایی و گردش شغلی افراد مخصوصاً اگر با ترفیع در مقام همراه باشد می‌تواند بر رضایت شغلی و به تبع آن بر کارایی آنان تاثیر داشته باشد. افرادی که جابجا می‌شوند تغییرات برجسته‌ای در شغل، محیط کاری، دستمزد و همکاران آن ها ایجاد می‌شود که اگر این تغییرات به اندازه یا بیشتر از انتظار افراد باشد به افزایش رضایت شغلی و نیز کارایی کارکنان منجر می‌شود.
ج) غنی‌سازی شغل[۵۲]: غنی‌سازی شغل یک روش قابل تعمیم جدیدتر و ساده‌تر از تکنیک‌های گردش شغل و توسعه شغل در طراحی شغل معرفی می‌کند. درغنی‌سازی شغل فرض بر این است که به منظور انگیزش کارکنان، شغل بایستی طوری طراحی شود که فرصتهایی برای دستیابی به پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی به وجود آورد غنی‌سازی شغل بر این اصل استوار است که شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد. به‌طوری که شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال کارکرده، بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشند. در غنی‌سازی شغل با دادن اختیارات و مسئولیت‌های بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم، شغل را از جهت عمق توسعه می‌دهیم. در این صورت است که کارکنان هر روز با اشتیاق بر سر کار می‌آیند. آن ها افزایش مسئولیت را بسیار ثمربخش می‌دانند. همچنین روش های جدیدی پدید می‌آورند تا کارها سریعتر با هزینه کمتر و کیفیت بالاتر انجام دهند. تواناسازی کارکنان یک محیط کار توانمند، محیطی است که در آن گروه هایی از انسان‌ها با هم کار می‌کنند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت دارند. این روش با سازمان رقابتی یعنی جایی که هر کارمند در انجام دادن کارها با دیگران به رقابت می‌پردازد، کاملاً تفاوت دارد. در یک سازمان توانمند، افراد به جای اینکه خود رأساً به کار بپردازند، می‌توانند به یکدیگر متکی باشند. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می‌سازند. علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند. مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌کند و کارکنان تحت کنترل هستند دیگر کارآمد نیست. به منظور ایجاد محیط کار توانمند، نقش مدیر در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت تبدیل شود که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند، به نحواحسن همکاری کنند. علاوه بر راه های فوق می‌توان به عوامل زیر به عنوان راه های افزایش کارایی نیز اشاره کرد: تقسیم کار صحیح، گزینش مناسب افراد، توجه به جنبه‌های روانی کار وکارکنان، ایجاد زمینه‌های خلاقیت فکری و تقویت روحیه کارکنان، توجه به نظم و انضباط در کار، توجه کافی به محیط کار و… در این میان نقش مدیران و سرپرستان در بهره‌جستن از «هنر مدیریت» در کنار «علم مدیریت» خودنمایی می‌کند. بدین‌معنا که مدیران و سرپرستان با استفاده از سیاست اقتضایی کنترل و رهبری، می‌توانند از عوامل فوق متناسب با شرایط مختلف، گام اصلی را در افزایش کارایی افراد بردارند. گامی که درنهایت موجب ارتقای بهره‌وری سازمانها و کمک مؤثر در نیل به اهداف خواهدشد .(قوشچی ۱۳۸۷).
به طور کلی مدیریت دو وظیفه اصلی را در مورد سازمان خود به عهده دارد:
-
- حفظ و نگهداری سیستم موجود
- بهبود سیستم
در هر فعالیت سازمانی مبنای فعالیت کارکنان همان استانداردهایی است که در طراحی سیستم و نظام سازمان تعیین شده است. وظیفه اول مدیر رعایت حفظ این استاندارد از طریق آموزش و آیین نامه ها و مقررات است، اما بهبود که وظیفه بعدی مدیر است تغییر استانداردهای تعیین شده به سمت بهتر شدن بهره وری سیستم است.
۲-۴-۳- نقش آموزش در افزایش کارایی منابع انسانی در سازمانها
