۱- Ibid pp.84-86
۲- Employee unrest
۳- Absenteeism
۴- Tardiness
۵- Turn over
۴۳
۶- بازنشستگی زودرس۲ : مطالعات ( اسمیت و مک لن ) ۳ ارتباط رضایت شغلی و باز نشستگی زود رس را نشان می‌دهد . شواهدی وجود دارد ، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای باز نشستگی پیش از موعد می‌کنند ، تمایل دارند ، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند ، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال باز نشستگی زود رس هستند.
۳-۳-۲ رضایت شغلی و عملکرد:
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی ؛ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد. ۱
۱-رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
۲- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
۳- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداش های متغییری هستند که مداخله می‌کنند . اشکال زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می‌دهد :
۱- عملکرد کاری ………………………………علت …………………………..رضایت شغلی
(کارمند راضی مولد تر و کاراتر است )۲
۲-عملکرد کاری …………………………..معلول ……………………………….رضایت شغلی
( کارمند مولد و کارا و راضی تر است )۳
رضایت شغلی ۳-عملکردکاری……………………………………………….
( هیچ ارتباط یا جهت خاصی وجود ندارد )
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه ی انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود داردو بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد ، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را به عنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تأیید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد ، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ( برایفیلد و کروکت ) ۴ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد ۵ .
۱- Arnold & Feldman
۲- Union Activity
۳- Schmit & Mclane
۴- John M.Ivancevich and Michael T. Matteson op.Cit. p.66
۵- The satisfied worker is moe r productive
۶- The moer productive worker is satisfied
۷- Brayfield and Crockett
۸- Martin j . Gannon
۴۴
در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد به طور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. از این دیدگاه ، انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار ، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت ، تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد . در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.
۴-۳-۲ اندازه گیری رضایت شغلی :
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادراک افراد از شغلشان است. تعداد زیادی از سازمان‌ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می‌کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش سنجش رضایت شغلی ،شاخص توصیفی شغل۱ (JDI) است.
رضایت شغلی ناشی از جنبه‌های مختلف شغل همچون پرداخت۲ ،فرصت های ترفیع ۳سرپرست، همکاران۴و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان ،خط مشی ها و رویه ها ، تعلق کاری سنجش رضایت شغلی ،شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل فوق پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از :
۱- پرداخت : میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
۲– شغل: حدی که وظایف شغلی ،فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد .
۳- فرصت‌های ارتقاء : قابلیت دسترسی به فرصت‌ها برای پیشرفت .
۴- سرپرست : توانایی‌های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
۵- همکاران : حدی که همکاران ، دوستانه ، شایسته و حمایتی هستند. ۵
۹-۲ پیشینه پژوهش:
۱-۹-۲ پژوهش‌های انجام شده در ایران
-صیادی، قاسم (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پسران دبیرستانهای بابل بین عوامل بهداشتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل واسطه ای و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل انگیزشی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.
-حمیدی‌فرد، امیر‌رضا (۱۳۸۹) هدف پژوهش، بررسی تاثیر توانمندسازی معلمان ابتدایی شهر تهران بر رضایت شغلی آن ها است. بررسی‌ها نشانگر این مهم است که هرچه معلمین از روابط انسانی قوی‌تر، شیوه تدریس بهتر، حقوق و
۱ Job Descriptive index(JDI)
۲-pay
۳-Promotion opportunities
۴-co-workers
۵- Ivancevich and Matteson op. cit. p. 661
۴۵
مزایای بیشتر و استرس شغلی کمتری برخوردار باشند، رضایت شغلی آن ها نیز به همان نسبت بالاتر می‌رود. در کل ۶/۸۲ درصد از معلمان ابتدایی شهر تهران معلمان در صورت توانمندشدن احساس رضایت بیشتری از شغلشان خواهند داشت، یعنی افزایش توانمندسازی معلمان باعث افزایش رضایت شغلی آن ها می‌گردد. کلیدواژه‌ها: توانمندسازی، رضایت شغلی، معلمان شهر تهران.
– محمدی (۱۳۸۰) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی راه های توانمند سازی معلمان )) به این نتیجه دست یافت که تفویض اختیار ، پاداش مبتنی برعملکرد ، غنی سازی شغلی و مدیریت مشارکتی زمینه توانمند سازی کارکنان را فراهم می‌کند. همچنین نتایج تحقیق وی نشان داد که به اعتقاد کارکنان احساس مؤثر بودن نسبت به سایر ابعاد از اهمیت بالاتری برخوردار بوده استو همچنین مدیریت مشارکتی نیز به عنوان تسهیل کننده توانمند سازی کارکنان ، به عنوان مهمترین گام به شمار رفته است ( محمدی ، ۱۳۸۰).
– عبداللهی (۱۳۸۴) در تحقیق خود تحت عنوان (( توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری )) در حوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات و فناوری به این نتیجه دست یافت که توانمند سازی شناختی کارکنان سازه ای چند بعد ی است که شامل ۵ بعد متغیر نهفته ( شایستگی ، خود مختاری ، تاثیر گذاری ، معنی دار بودن و اعتماد ) می شود که در میان احساس شایستگی دارای بیشترین میانگین و احساس اعتماد به همکاران از کمترین میانگین برخوردار است.
