کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

• به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد.

• ارزیابی مبتنی بر واقعیت ها است.

• مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار میدهد.

• نقاط قوت زمینه های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است.

• زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم میکند.

• تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با بکار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت میگیرد.

• به منظور سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود.

• • • محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان.

• شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های بهبود.

• ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد.

۲-۱۳ کاربردهای مدل تعالی سازمانی

• ابزاری برای خود ارزیابی به منظور تعیین موقعیت سازمانه ا در مسیر تعالی،کمک به درک فاصله بین اهداف و واقعیت ها و ترغیب سازمان ها به یافتن راه حل های بهبود.

• مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد.

• چارچوبی برای درک وضعیت اقدام های انجام شده، حذف دوباره کاری ها و تشخیص انحراف ها.

• ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان

۲-۱۴ دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی

• 1. 1. نمایش تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان
  1. 1. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های موجود
  1. 1. ساماندهی طرح های بهبود در چارچوبی واحد
  1. 1. تشویق یادگیری از بهینه کاوی های داخلی و خارجی (عاضدی تهرانی، ۱۳۸۶).

   

شکل زیر، نمایی از مدل را نشان داده که پویایی مدل در آن نمایان است. یادگیری، خلاقیت و نوآوری کمک می‌کند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت.
هر یک از معیارهای نه گانه مدل جایزه تعالی سازمانی شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معیار را مشخص می‌سازد.

• معیار ۱: رهبری

• معیار ۲: استراتژی

• معیار ۳: کارکنان

• معیار ۴: شراکت ‌ها و منابع

• معیار ۵: فرآیندها، محصولات و خدمات

• معیار ۶: نتایج مشتری

• معیار ۷: نتایج کارکنان

• معیار ۸: نتایج جامعه

• معیار ۹: نتایج کلیدی

۲-۱۵ معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی:
معیار ۱ - رهبری
معیار رهبری نشان می‌دهد که رهبران، به ویژه رهبران ارشد، ضمن تعیین جهت گیری کلی سازمان، چگونه از طریق سامانه های مدیریتی، سازمان را در جهت تحقق اهداف و پایداری آن هدایت می‌کنند. این معیار هم چنین به چگونگی رفتار رهبران در ایفای نقش به عنوان الگوهای اخلاقی و ارزشی سازمان، الهام بخشی، توسعه فضای اعتماد، انعطاف پذیری، مراعات قوانین و مقررات، مسئولیت پذیری اجتماعی و تعامل فعال با ذی‌نفعان کلیدی می‌پردازد.
۱- الف) رهبران ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های سازمان را تعیین کرده و خود به عنوان الگوی ارزشی و اخلاقی عمل می‌کنند.
۱- ب) رهبران، سامانه جامع مدیریت وعملکرد سازمان را تعریف، پایش و بازنگری کرده، بهبود می‌دهند.
۱- ج) رهبران، ذی‌نفعان بیرونی سازمان را می‌شناسند و فعالانه با آنها در تعامل هستند.
۱- د)رهبران با همراهی کارکنان سازمان، فرهنگ تعالی را تقویت می‌کنند.

هیأت داوران:
استاد راهنما: دکترمهدی نورسینا
استاد مشاور: دکترعلی اخوان
استاد داور: دکترمحسن رسولیان
مدیر گروه تخصصی: دکترمحسن رسولیان
سپاسگزاری:
سپاس ایزد منان را که توفیق فراگیری علم را برمن عطا فرمود و مرا در کوران مشکلات و سختی‌ها یاری نمود، تا این رساله را با موفقیت به پایان برسانم.
در طول دوران تحصیلی و تهیه این پایان نامه از راهنمایی ها و مساعدت‌‌های اساتید و سروران عزیزی بهره ‌برده‌ام که در اینجا لازم است از همه ایشان مراتب سپاس قلبی و تشکر خالصانه خود را داشته باشــــم.
از استادان ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مهدی نورسینا استاد راهنما و همچنین جناب آقای دکتر علی اخوان استاد مشاور ، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو می کنم .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هم چنین تشکر ویژه دارم از مدیریت پژوهش دانشکده خانم دکتراعظم پرویزی و از خداوند متعال موفقیتهای بزرگتر در زندگی را برایشان آرزومندم.
تقدیم به :
« پدر و مادر عزیزم که توفیق خود را نتیجه زحمات، فداکاریها و دعای خیر ایشان می‌دانم و همچنین همسر وفرزندم که با صبر و حوصله مرا در تهیه و تنظیم این رساله یاری دادند. باشد که قطره‌ای از دریای بی‌کران محبت‌هایشان را سپاس گفته ‌باشم. »
چکیده ۱

مقدمه ۳
۱-۱ بیان مسئله ۳
۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق ۴
۱-۳ اهداف تحقیق ۸
۱-۴ فرضیات تحقیق ۹
۱-۵ قلمرو تحقیق ۱۱
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

مقدمه ۱۵
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی ۱۶
۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران ۱۷
۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان ۲۰
۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳
۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳
۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴
۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵
۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷
۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸
۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸
۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹
۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹
۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰
۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰
۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱
۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱
۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲
۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴
۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶
۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸
۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹
۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰
۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱
۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱
۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲
۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵
۲-۴-۱۷ هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵
۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷
۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹
۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲
۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱

Zimmermann،H.J. ، An application-oriented view of modeling uncertainty، European Journal of Operational Research 122 ، ۱۹۰–۱۹۸٫ ۲۰۰۰

Zimmermann،H.J. ، Fuzzy programming and linear programming with several objective functions. Fuzzy Sets and Systems، ۱ .۴۵-۵۵٫۱۹۷۸

پیوست A- مفاهیم پایه تئوری فازی
۱-A- تعاریف پایه مجموعه های فازی
یک مجموعه فازی بتوسط حدود فازی آن مشخص می گردد. برخلاف مجموعه های قطعی^[۱۷۲] که در آن یک عنصر خاص می تواند یکی از دوحالت تعلق و عدم تعلق به مجموعه را به خود بگیرد، در مجموعه های فازی هر عنصر به یک درجه عضویت مشخص تعلق دارد. تابعی که نشان دهنده درجه عضویت هر عنصر مجموعه فازی می باشد به نام تابع عضویت^[۱۷۳] شناخته می شود. در ادبیات نظریه مجموعه های فازی، چند تابع عضویت به طور استاندار معرفی شده و کاربردهای بسیاری در عمل داشته اند که از آن جمله می توان به توابع عضویت مثلثی، ذوزنقه ای، گوسی، زنگوله ای و سیگمودال اشاره نمود (شوندی،۱۳۸۵) . انتخاب تابع عضویت مناسب معمولا بر اساس نظر تصمیم گیرنده می باشد. نشان داده شده است که با استفاده توابع عضویت خطی می توان جواب هایی با کیفیت یکسان در مقایسه با توابع عضویت پیچیده غیر خطی بدست دهد ( دلگادو و همکاران^[۱۷۴] ،۱۹۹۴). .در این پایان نامه، توابع عضویت مثلثی استفاده گردیده اند زیرا مناسب ترین حالت برای مدل کردن تقاضای بازار، هزینه های نگهداری و هزینه های پس افت می باشند(کاتاگیری و ایشی^[۱۷۵]، ۲۰۰۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۱-A- مجموعه فازی
اگر X مجموعه ای از عناصر باشد که با x نشان داده می شود آنگاه مجموعه فازی  در X مجموعه زوج های مرتب به شرح ذیل است:
(A-1)
تابع عضویت یا درجه عضویت x در  می باشد. تابع عضویت، مجموعه X را به فضای تابع عضویت( M) تصویر می کند. اگر فضای تابع عضویت تنها شامل اعداد صفر و یک باشد آنگاه مجموعه مورد نظر، یک مجموعه کلاسیک خواهد بود و اگر این فضا شامل اعداد حقیقی بین صفر تا یک باشد آنگاه مجموعه مورد نظر یک مجموعه فازی خواهد بود. برای تصویر اعضای مجموعه X به فضای تابع عضویت می توان از توابع عضویت مختلفی استفاده نمود. برای بیان این که یک مجموعه مورد نظر، مجموعه فازی است از علامت تیلدا  استفاده می نمائیم.
۲-۱-A- مجموعه فازی نرمال
مجموعه فازی نرمال است اگر ارتفاع آن برابر با یک باشد، در غیر این صورت مجمموعه فازی زیرنرمال می باشد. در شکل زیر یک مجموعه فازی نرمال را مشاهده می نمائید.
۱

x
شکل ۱-A: مجموعه فازی نرمال
۳-۱-A- برش α در مجموعه های فازی
برش α یک مجموعه فازی  با تابع عضویت  زیر مجموعه ای از  است که با  نمایش داده شده و مجموعه تمام  هایی است که متعلق به  بوده و مقدار تابع عضویت در آن نقاط حداقل α باشد:
(A-2)

شکل ۲-A-برش α مجموعه فازی

۴-۱-A- مجموعه فازی محدب
مجموعه فازی  محدب است اگر داشته باشیم:
(A-3)
که در آن λ یک عدد بین صفر و یک می باشد. به عبارت دیگر مجموعه فازی  محدب است اگر تمام برش های α آن مجموعه محدب باشند که این مفهوم در شکل زیر به تصویر کشیده شده است.

شکل ۳-A- مجموعه فازی محدب
در مجموعه فازی سمت چپ تمام برش های ممکن α محدب هستند پس این مجموعه فازی محدب می باشد. اما مجموعه فازی سمت راست در حداقل یک برش α نشان داده شده ملاحظه می شود که این مجموعه محدب نمی باشد.
۲-A-عملگرهای مجموعه ای استاندارد در مجموعه های فازی
اگر  و  و  سه مجموعه فازی از مجموعه مرجع X باشند برای یک المان مانند  ، عملگرهای مجموعه ای استاندارد شامل اشتراک فازی، اجتماع فازی و متمم فازی به صورت زیر پیشنهاد گردیده است
۱-۲-A- متمم مجموعه های فازی
اگر  متمم مجموعه فازی  باشد آنگاه  یعنی تابع عضویت متمم مجموعه فازی  از رابطه زیر به دست می آید.
(A-4)
۲-۲-A- اجتماع مجموعه های فازی
تعریف- فرض کنید  باشد.آنگاه  یعنی تابع عضویت اجتماع دو مجموعه فازی به صورت زیر بدست می آید.
(A-5)
۳-۲-۵- اشتراک دو مجموعه فازی
فرض کنید  باشد.آنگاه  یعنی تابع عضویت اشتراک دو مجموعه فازی به صورت زیر بدست می آید.

۱-۸٫ تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات به‌کاررفته در تحقیق
جوّ سازمانی:
هالپین و کرافت^[۹] (۱۹۷۰) در تعریف جوّ سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جوّ سازمانی نامیده می‌شود. این جوّ سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود.» هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جوّ اجتماعی سازمان را به‌عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان. جوّ سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمان نشان‌دهنده مجموعه ­ای از ارزش­ها، باورها، هنجارها و تفاهم­هایی است که سازمان در آن‌ها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دنیسون، ۲۰۰۷، ۸) ادگار شاین^[۱۰] (۲۰۰۰) نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: «الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود.» جیمز پرسی^[۱۱] معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش­های مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوهای فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ناظم و همکاران، ۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مشارکت:
درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی است که آنان را برمی­انگیزاند تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی، همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند. (طوسی، ۱۳۷۰)
مشارکت به‌عنوان نوعی درگیری احساسی ـ روانی یک شخص در یک موقعیت گروهی تعریف شده است که فرد را به یاری رساندن و همکاری کردن در پیشبرد اهداف گروه و پذیرفتن مسئولیت بخشی از آن دلگرم و تشویق‌ می‌‌کند. مشارکت به میزانی گفته می‌شود که فرد در اداره امور دارای نقش و تأثیرگذار می‌شود.
تصمیم‌گیری:
میرکمالی تصمیم‌گیری را فرایند انتخاب بهترین راه­حل ممکن از میان راه‌ حل ‌های موجود برای حل یک مسئله می‌داند.
مشارکت در تصمیم ­گیری:
منظور از مشارکت در تصمیم ­گیری، فرایند سهیم شدن مدیران و کارکنان در کارها و امور سازمان است. مدیرانی که سیاست مشارکت در تصمیم‌گیری را در پیش گرفته‌اند، مدیرانی هستند که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری، زمینه را برای همکاری و همیاری همه اعضا فراهم می‌کنند. مشارکت در تصمیم‌گیری به دخالت عملی، ذهنی و عاطفی افراد در نحوه انجام امور اشاره کرده و از تمرکز تصمیم‌گیری‌ها جلوگیری می‌کند. با توجه به اینکه میزان نفوذ کارکنان یک سازمان در تصمیم‌‌گیری‌ها متغیر است، مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها هم می‌تواند درجات مختلفی داشته باشد که از حداقل میزان مشارکت شروع و به مشارکت کامل ختم می‌شود. مشارکت از ارائه یک عقیده شروع و به عضویت در یک تیم خاتمه می‌یابد. (اسکات و بروس^[۱۲]، ۱۹۹۵)
تعاریف عملیاتی
جوّسازمانی:
جوّ سازمانی منعکس‌کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به‌عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.
مؤلفه­ های جوّ سازمانی:
جوّ سازمانی شامل هشت مؤلفه است. برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:
■  روحیه گروهی که به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضای نیازهای اجتماعی رشد می‌کند.
در این تحقیق، متغیر روحیه گروهی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱ تا ۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■ مزاحمت به وضعیتی اشاره می‌کند که در آن کارکنان احساس می‌کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آن‌ها به وجود می‌آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست‌هایی که در مسئولیت‌های کارکنان مداخله می‌کنند، به نظر آنها مشغله­های غیرضروری هستند که به آن‌ها تحمیل می‌شود.
در این تحقیق، متغیر مزاحمت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۳ تا ۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■ صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می‌شود. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می‌رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست.
در این تحقیق، متغیر صمیمیت با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۵ تا ۷ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  بی‌علاقگی به وضعیتی اشاره می‌کند که کارکنان طبق دستور عمل می‌کنند، اما انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به‌منظور رفع تکلیف است، نه از روی تعهد و علاقه شخصی.
در این تحقیق، متغیر علاقه ­مندی با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۸ تا ۹ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.

• • برای اندازه ­گیری تعاملات اجتماعی کارمند و مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می‌شود:

■  ملاحظه­گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می‌شود. مدیر سعی می‌کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند، برای کارکنان کاری انجام می‌دهد.
در این تحقیق، متغیر مراعات با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۰ تا ۱۱ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
■  فاصله­گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می‌کند. مدیر طبق مقررات عمل می‌کند، هنجارگر است، بر بعد ساختاری تأکید می‌کند و از کارکنان زیردست خود فاصله می‌گیرد.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۲ تا ۱۳ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
■  نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آن‌ها اشاره می‌کند.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۴ تا ۱۵ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان وجود دارد و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
در این تحقیق، متغیر  فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۱۶ تا ۲۲ مورد اندازه ­گیری قرار می­گیرد.
تصمیم ­گیری مشارکتی:
منظور از میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم‌گیری، متوسط نمره‌ای است که یک سازمان از طریق پاسخ‌دهی کارکنان آن سازمان در مورد میزان تمایل به تصمیم‌گیری کارکنان آن سازمان، کسب می‌کند.
در این تحقیق، متغیر فاصله­گیری با مقیاس رتبه­ای پنج‌گزینه­ای طیف لیکرت با سؤالات ۲۳ تا ۲۴ مورد اندازه‌گیری قرار می­گیرد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱٫ مقدمه
ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها، از موضوع­های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه ­های اجتماعی انسان در سازمان­ها، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین^[۱۳] آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است، از این رو، توجه به توصیف و تحلیل محیط­ها به‌عنوان میدان­های نیرو­هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می­ دهند، بسیار مهم است. حاصل این اعتقاد در محیط­های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
جورج لیوین^[۱۴] و روبرت استرینگر^[۱۵] می­گویند: ‹‹ جوّ سازمانی شامل ادراکات فرد است که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می­ کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه­کاری، صمیمیت و حمایت و طراحت.››
تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکرد­های متفاوتی صورت گرفته است، در نتیجه در مفهوم پردازش جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. روی­هم­رفته، مفهوم جوّ، با گذشت زمان به جای اینکه روشنی و صراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت­انگیز نیست که در سال‌های اخیر، این مفهوم تحت­الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی قرار گرفته است. با وجود این، علاقه به موضوع جوّ سازمانی همچنان پابرجا است، شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی­های سازمان­های گوناگون، این حس قوی به انسان دست می­دهد که این ویژگی­ها در هر سازمانی متمایز هستند و به شدت مشاهده­گر را تحت تأثیر قرار می­ دهند.

از جمله شاعرانی که در زمینه‌ی شعر زهدی برجسته بود، می‌توان رابعه عدویه (وفات ۱۸۵ هـ) را نام برد، چرا که وی دارای قطعاتی از مناجات صادقانه است آن جا که‌ می‌گوید:

ترجمه
۱-ای مایه شادی و آرزو و تکیه گاهم و‌ای همدم و مراد و همه چیز من.
۲- همانا تو روح منی، تو امیدی، تو همدم و مونس من هستی، توشه من اشتیاق به توست.
۳- چقدر منت آشکار گشت، چقدر عطا و بخشش و نعمت تو نسبت به من وجود دارد.
۴- در حال حاضر آرزوی من و بهشت من، دوستی توست و مایه روشنی چشمانم قلب گرفتارم است.
۵- جدای از تو چیزی ندارم که با شرابی زنده گردم تو برای من تکیه گاهی در تاریکی هستی.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶- ای آرزوی قلبم اگر از من راضی گردی خوشبختی من در آن است.
همانا که این، اتصال روحی به خداوند متعال است که در قالب این محبت ظاهر‌ می‌شود، زیرا رابعه عدویه در ابتدای کار خود طعم فقر و دوری را چشیده بود و بعد از آن به عیاشی و بی‌بندوباری پرداخت بعد از آن بیدار شد و پشیمان و توبه کردو از مردم و امور آن‌ها کناره‌گیری کردو همچنین با خود خلوت کرد و نفس خود را با عبادت و ذکر و دعا پاک ساخت. زمانی که طعم ایمان را احساس کرد خود را وقف ذات خداوند متعال نمود و از هرچه که غیر او بود، کناره‌گیری کرد، او دیوانه‌ی عشق الهی شده بود، عشق او نسبت به پروردگارش، دوستی و عشقی که محل خیزش آن بخشش‌های الهی و معانی مخفی وی بود که لازمه شکر و احساس رضایت بود، عشقی که خداوند سزاوار آن است.
از این متون شعری در زمینه‌ی مناجات‌ می‌توان دریافت که مناجات بر دو پایه استوار است: اول، شاعر (داعی) از طریق تعظیم و تمجید خداوند متعال با عبارت‌های ثناء و تقدیس، و دوم، خداوند (مَدْعُو) که بخشنده است و پروردگار و هدایتگر و صاحب تمامی امور و پناهگاه رازها، در حالی که مضمون دعا آشکار و غیر‌واضح و داخل در هر دو شیوه‌ی می‌باشد و فقط از طریق شیوه مناجات فهمیده‌ می‌شود، که یک تصویر صادق در تعبیر از رازهای باطنی و رنجهای درونی شاعر به شمار‌ می‌رود و این مناجات برای او تسکین و از را فع غم‌ها و رنج‌های آزار دهنده‌ی او محسوب‌ می‌شود.

۴-۰۲ دعای شاعران بر ضد دیگران و به ضرر خویش (دعای بالشر)

دعا علیه دیگران دارای ارتباط مشخصی با هجا است، هجا از هنرهای قدیم به شمار‌ می‌رود که ارائه دهنده عاطفه بغض و ناراحتی و میل درونی به سمت عیب‌ها و نقص‌هاست. (تمیمی؛ بی تا:‌۱۱)
هجا یکی از انواع شعری است که شاعر از این طریق کینه و ناراحتی خود را نسبت به بعضی از افراد که سبب ناراحتی او شده‌اند ارائه‌ می‌دهد، (ابو‌شقرا؛ ۲۰۰۵: ۲۵۸) دلیل گرایش شاعران به سمت این نوع از شعر، احساسات سرکوب شده و یا عوامل مخفی است که‌ می‌توان بر اساس روانشناسی آن را احساس کمبود نامید.
هجا برای شاعران یک نوع‌ترس را در برابر مردم ایجاد‌ می‌کند و احساس عدم قدرت بر توافق درونی و اجتماعی در میان جامعه را به آن‌ها القاء‌ می‌کند. (محمد بکر؛ بی تا: ۲۳۴)
البته تفاوت ریزی میان هجا و دعا بر علیه دیگران وجود دارد، دعا بر علیه دیگران در برگیرنده دشنام و فحش و بد دهنی نیست و دلیل آن هم، ارتباط آن با دین و نزدیک بودن به الفاظ قرآن کریم و روایات است در حالی که هجا بر پایه دشنام و فحش و بد دهنی و مسخره کردن و بر شمردن عیب‌هاست.
دعا بر علیه دیگران از جانب شاعران از شیوه‌های دشمنی کلامی است. (نوزاد شکر؛ ۱۴۳۱: ۵۹)

۴-۲- ۰۱ دعا بر ضد خلفا و رجال دولتی‌

و پوشیده نیست که خلفای عباسی در حکومت خود، به زور و ریختن خون مردم برای ثبات حکومت و دولتشان متوسل‌ می‌شدند، و نظام سیاسی ظالمانه در مدیریت دولت عباسی سبب شد تا شاعران تیرهای نقد خود را متوجه مسئولان حکومتی در زمینه‌های مختلف زندگی کنند، گاهی معترض بودند و گاهی هم بر آن‌ها با شعرهای هجایی عیب‌ می‌گرفتند، (خلیف؛ ۱۹۸۱: ۲۳) که در بر گیرنده دعا علیه آن‌ها بود، بنابراین خلفای عباسی و رجال دولتی آن دوره از جمله وزیران و قاضیان و فرماندهان مورد هدف شاعران شیعه بودند به جهت واقعیت فاسد که بیانگر انحراف حاکمان از مسیر حکومت صحیح و عدم توجه به زیردستان و تمایلشان به بی بندوباری و پیروی از هوای نفس بود، (تمیمی؛ بی‌تا: ۱۲۳) در کنار پدید آمدن گروه ها و جریانات سیاسی و دینی مخالف نظرات خلفای عباسی، شاعران از دعا علیه آن‌ها برای بیان ناراحتیها و دغدغه‌های درون و کاهش دردهایشان کمک گرفتند، اشکال دعا علیه آن‌ها متنوع بود و میان دعا علیه آن‌ها با شر و نابودی و دعا علیه آن‌ها با لعنت و نفرین.

۴-۲-۱-۰۱ دعای به بدی و برای نابودی خلفاء و رجال دولتی‌

دعای شاعران بر ضد خلفا و رجال دولتی دوره عباسی برای هلاکت و عذاب و دور ماندن آن‌ها از رحمت الهی بود و این الفاظ در برگیرنده معانی شر بود که شاعران دوره عباسی آن را به کار‌ می‌گرفتند که نوعاً شعرا در شعر خود از اسلوب قرآن کریم و روایات اسلامی بهره‌ می‌گرفتند. شاعران خلیفه را فردی خارج از دین، غاصب و فاسد و بی توجه نسبت به افراد زیردست معرفی‌ می‌کردند و این امر سبب‌ می‌شد که آنها را هجو کرده و علیه آنها دعا کنند که از آن جمله‌ می‌توان دعبل خزاعی(وفات ۲۴۶ هـ ) را نام برد که خلیفه معتصم را بعد از مرگش دعای شر‌ می‌کند و‌ می‌گوید: