۱ پول یا مالی )غیر از کالاهای خاصی که تلف یا فاسد شده اند( که قبلاً پرداخت شده یا منتقل –

گردیده، می‌تواند مطالبه شود.

۲ طرفی که هزینه هایی را بر اساس قرارداد متحمل شده، می‌تواند وجه پرداخت شده یا مبلغ قابل –

پرداخت را مطالبه کند.

– ». تعذر اجرا باید پرداخت می شد، نباید پرداخت شود « ۷ وجهی که قبل از

۴ هرگاه یک طرف قرارداد، از کاری که قبل از تعذر اجرا انجام شده )مانند خانه نیمه ساخته( –

سود برده است طرف دیگر استحقاق دریافت مبلغی را که دادگاه منصفانه و عادلانه تعیین می‌کند، دارد. ۲

» عقیم ماندن هدف عقد « در حقوق ایران نظریه ۷ مانند آنچه در حقوق انگلیس مرسوم است نمی

باشد که مصداقهای بارزی از آن به ویژه در اجاره که عقدی مستمر است دیده می شود. آقای دکتر

وقتی انتفاع منظور در عقد از مورد اجاره امکان ندارد، « کاتوزیان در این مورد بر این عقیده می‌باشند که

سایر منافع نمی تواند جایگزین آن شود. پس باید اجاره را، به دلیل عقیم ماندن هدف مطلوب از آن منتفع

دانست. ۴ همچنین فقها نیز با انحلال یا فسخ عقد اجاره )بطلان به معنای اعم( در صورتی که انتفاع از عین »

۱ پیشین.

۲ – . مصطفی محقق داماد، پیشین، ص ۱۲۲

۷- Frustration of purpose

۴ – . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی :دوره عقود معین) ۱(، پیشین، صص ۴۲۲ و ۷۲۲

۷۲

مستاجره ناممکن گردد یا مانع خارجی باعث عدم امکان بهره برداری شود، موافقت کرده‌اند. ۱

علاوه بر علل فوق یکی دیگر از مصادیق عدم امکان اجرا وجود دارد که در حقوق انگلیس به آن

اشاره شده است ومعادل مناسبی نمی توان در فقه شیعه وحقوق ایران ارائه کرد وآن عبارت است از این

در مواردی که قرارداد موقوف به وقوع امر خاصی باشد، اگر آن واقعه خاص روی ندهد قرارداد « که

». خاتمه می‌یابد ۲ به نظر می‌رسد مورد مذکور مبتنی بر توجه به انگیزه و غرض مستاجر است. اما اگر فقط

انتفاع عقلایی از مورد عقد را در این موارد منوط به عدم وقوع آن رخداد بدانیم، این مورد نیز مشمول

اصل کلی لزوم منفعت عقلایی مورد معامله قرار می‌گیرد. ۷ )م ۲۱۹ ق.م ایران(

۱ – . محسن اسماعیلی، پیشین، ص ۸۲ : به عنوان نمونه، ر.ک: شیخ محمد حسن نجفی، جواهر الکلام، ج ۲۲ ، ص ۲۲۶

۲ مهدی شیدائیان و صادق عبدی،پیشین.

۷ . مصطفی محقق داماد، پیشین، ص ۱۷۲

۷۳

فصل چهارم:

آثار حقوقی تعذر یا عدم امکان

اجرای قرارداد

۷۴

مبحث اول: بطلان

با توجه به آنچه در تعریف تعذر اصلی بیان گردید می توان بیان نمود که حکم این نوع تعذر

بطلان می‌باشد و این نوع تعذر باعث می‌گردد که قرارداد از همان ابتدا باطل باشد یا بهتر بگوییم اصلاً

تعهدی ایجاد نشده است چرا که در این فرض اصلاً قراردادی ایجاد نشده است که تعهدی را ایجاد نماید

انجام دادن کاری که « : تا بتوان گفت اجرایش غیر ممکن است. دکتر کاتوزیان در این مورد آورده اند

موضوع تعهد قرار گرفته است باید ممکن باشد زیرا نامقدور در حکم معدوم است، به ویژه، اگر دو طرف

در زمان عقد نیز آگاه از ممکن نبودن آن باشند می‌تواند عقد را به سبب فقدان اراده انان هم باطل دانست

زیرا توافق درباره امر انجام نشدنی نشانه ان است که در طرف اراده جدی بر ایجاد دین نداشته اند ۱ ».

در قانون مدنی شرط « : یکی دیگر از اساتید حقوق در توجیه بطلان تعذر اصلی یا بدوی می فرمایند

مذکور به عنوان یک شرط مذکور به عنوان یک شرط صحت برای قراردادها ذکر نشده است. اما با تأکید

بر قواعد مربوط، مانند بطلان معاملات غرری که در منبع اقتباس مقررات قانون مدنی یعنی فقه امامیه،

مورد اتفاق است و نیز روح و ملاک مقررات مربوط به مورد معامله و مصادیق معاملات باطل غرری، می

توان قراردادی را که سرنوشت آن به هنگام انشاء از حیث امکان یا عدم امکان اجرای قرارداد معلوم

نیست، باطل دانست و در این حکم تفاوتی بین عقد بیع و سایر عقود به نظر نمی رسد و لزوم قدرت معلوم

بر تسلیم مبیع یا ثمن خصوصیتی ندارد که حکم مذبور را به عقد بیع منحصر کرده باشد. شرط بودن

قدرت معلوم، برای صحت بیع در تألیفات فقهی مشهور مورد تصریح قرار گرفته است ۲ ».

چیزی که مورد تعهد یا مورد انتقال قرار می‌گیرد، « : مرحوم دکتر امامی در همین راستا می فرمایند

باید متعهد یا ناقل بتواند آن را به منتقل الیه یا متعهد له تسلیم نماید و الا معامله باطل است ۷ ».

در قانون مدنی ایران مبحثی که در آن لزوم امکان اجرای تعهد در زمره شروط صحت عقود

منعقده باشد، ذکر نگردیده است و تنها جایی که قانون‌گذار به امکان اجرای تعهد عنایت داشته است،

شرطی که انجام آن غیر « مبحث مربوط به شروط عقد مندرج در قرارداد می‌باشد. بند ۱ ماده ۲۷۲ ق.م

۱ – . ناصر کاتوزیان، اعمال حقوقی، پیشین، ص ۱۷۴

۲ – . ۱۷۸۷ ، ص ۱۲۶ ، مهدی شهیدی، حقوق مدنی: آثار قراردادها و تعهدات، چاپ دوم، تهران: مجد،ج ۷

– . ۱ سید حسن امامی، پیشین، ص ۲۱۲

۷۵

که چنین شرطی باطل است ولی مبطل عقد نمی باشد. علاوه بر این ماده، در ماده ۷۴۸ »… مقدور باشد

بیع چیزی که خرید و فروش آن ممنوع است و یا چیزی که مالیت و یا منفعت « : ق.م این چنین امده است

عقلایی ندارد یا چیزی که بایع قدرت بر تسلیم آن ندارد باطل است مگر اینکه مشتری خود قادر بر تسلّم

.» باشد

با توجه به نصوح ذکر شده در قانون مدنی و همچنین نصوح موجود در قوانین دیگر که در این

باب بیان گردیده است به خوبی می توان این امر را استنباط نمود که امکان اجرا از شرایط اساسی صحت

هر عقدی است ۱ .

در فقه اسلامی، قواعد عمومی معاملات به روشنی قوانین مدون امروزی، به طور منفک و مجزا

می نامیده اند و به عنوان نمونه کامل » سید العقود « مورد بحث قرار نگرفته است. فقها در عقد بیع که آن را

عقود منعقده در آن زمان بوده است تمامی قواعد عمومی مشترک بین عقود را بیان نموده اند. از طرف

دیگر باید اذعان داشت که بخش قواعد عمومی مشترک عقود مندرج در قانون مدنی ایران ملهم از قانون

مدنی فرانسه می‌باشد و از آنجایی که رد قانون فرانسه در بخش مربوط به قواعد عمومی معاملات و

مشترکات عقود و به عبارت بهتر شرایط صحت عقود از قدرت بر تسلیم موضوع معامله و امکان ایفاء

تعهد سخنی به میان نیامده است و در نتیجه در قانون مدنی کشور ما نیز چنین چیزی پیش‌بینی نشده است.

در فقه اسلامی فقهای متقدم و متاخر در باب قدرت بر تسلیم مبیع نظریات فراوانی ابراز نموده اند.

اما همان‌ طور که بیان شد به دلیل اینکه عقد بیع در این رابطه خصوصیتی ندارد، می‌توانیم از وحدت ملاک

استفاده نماییم و احکام مشترکی که بین عقود جاری است و فقها صرفاً در مبحث مربوط به عقد بیع ذکر

نموده اند را به کلیه عقود تسری دهیم.

در فقه اسلامی فقها بیعی که قدرت بر تسلیم موضوع آن امکان نداشته باشد را باطل اعلام نموده

اند. چرا که ایشان معتقدند که چنین بیعی سفهی و غرری است و به استناد حدیث نبوی حضرت محمد

برای برآورده کردن این نیازمندی تجاری / عملیاتی، باید برنامه های استخدام و آموزش ترسیم می‌شد. ‌بنابرین‏ یک گروه ملی برای استخدام کمک مکانیک های ماهر تشکیل شد. این گروه در گرد هم آوردن این افراد از سرتاسر کشور موفق بود ولی آن ها در شرکت باقی نمی‌ماندند- در عرض سه ماه نصف آن ها رفتند. این امر به طور جدی تولید را با وقفه رو‌به‌رو می‌کرد. تحقیقات درباره علت این مشکل شامل مصاحبه ها و ملاقات های خروجی با مدیریت، سرپرستان، فروشندگان و کسانی که نرخ تولید را اندازه می‌گرفتند بود (افرادی که موافق زمانبندی مشاغل یا وظایف هستند که پایه‌ای برای سیستم پرداخت بر اساس نتایج است). پیام کاملاً روشن بود: به علت زیاد بودن اصلاحات انجام شده در طراحی و کمبود ابزار و تجهیزات، کارگران نمی‌توانستند درآمدهای خود را از طرح پرداخت ‌بر اساس نتایج پیش‌بینی کنند. این درآمدها، بسیار در نوسان بودند و کمک مکانیک های ماهری که با هزینه‌ای قابل توجه استخدام شده و آموزش دیده بودند نمی‌توانستند خانواده خود را تأمین کنند، ‌بنابرین‏ به خانه برمی‌گشتند. نویسنده این مقاله در اولین تلاش به منظور یافتن راه حلی تجاری برای حل این مشکل پیشنهاد کرد که طرح پاداش گروهی یا تیمی باید به آن ها معرفی شود که مرتبط با سیستم ساخت مرحله‌ای باشد. این کار با مقاومت زیاد از سوی مدیریت و خود کسانی که نرخ تولید را اندازه‌گیری می‌کردند روبه‌رو شد. آن بحرانِ خاص درباره نگهداری کارکنان خاتمه یافت اما مشکلات حقوق (درآمدهای انگیزشی با نرخی بالاتر از بهره‌وری افزایش می‌یافت) و نارضایتی از سیستم پرداخت باقی ماند.

‌بنابرین‏ می‌بایست رویکرد دیگری اتخاذ می‌شد که وقتی نویسنده مسئولیت آموزش کل شرکت در سال ۱۹۶۲ را به عهده گرفت می‌توانست آن را تعقیب کند. با حمایت و تشویق زیاد مدیر امور کارکنان، جان ریمس، سیستمی که آموزش پروژه نامیده می‌شد برای مدیران توسعه یافت. تأکید توسعه مدیریت در پذیرش این رویکرد این بود که باید «مسئله محور و فعالیت‌گرا» باشد. در حقیقت نوعی یادگیری فعال بود قبل از اینکه این مفهوم توسط ریوانس (۱۹۷۱) مشهور شود.

اولین پروژه‌ای که بر طرح پرداخت بر مبنای نتایج و تیم پروژه تمرکز کرد شامل یک مدیر تولید، یک مهندس ارشد تولید، رئیس آیرودینامیک، حسابدار مالی و جانشین مدیر امور کارکنان بود. نویسنده تسهیل کننده پروژه بود ویلفرد براوان(۱۹۶۲)، ترتیب دادن ‌ملاقات‌ها با گلاسیر متال و دیگر شرکتهایی که سیستم‌های مقاطعه کاری خود را تغییر داده بودند و برگزاری سمینار با متخصصان . هدف تحصیلی پروژه، توسعه درکی وسیعتر از مباحث و رویکردهای مدیریت و فهم فرایندهای اصلاح و آسیب‌شناسی مسائل مدیریت بود. هدف عملیاتی این بود که مدیریت عالی را در معرض ایده های جدید درباره چگونگی اجرای طرح پرداخت بر مبنای نتایج قرار دهد. تیم به رهبر کارها (ارزیاب نرخ تولید) گزارش می‌داد و از این آگاه بود که او نمی‌خواهد متقاعد شود دیدگاهش را درباره اثربخشی طرح تغییر دهد، حتی با این که اثبات شده بود به نارضایتی مستمر از حقوق منجر شده است. به هر حال تیم قویاً قادر بود بر او درباره نیاز به بازنگری روش های ارزیابی نرخ تولید و چک کردن نوسانات حقوق اثر گذارد و فعالیت‌ها طبق آن انجام شد. هدف از منعکس کردن این تجربه مبارزه علیه یک طرح پرداخت قدیمی نیست که امروز هم مناسب قلمداد نمی‌شود، بلکه این حقیقت است که جان ریمس می‌توانست خود را به جذب، آموزش کارآموز و روابط صنعتی محدود کند اما این کار را نکرد. او با بازی کردن نقش خود به عنوان بخشی از یک تیم مدیریتی یکپارچه، علاقه به کسب و کار را بالاتر از علاقه به مسائل مالی قرار دادیم. آن ها مجبور بودند آنچه را هدفمان بود به گونه‌ای طراحی کنیم که کسب و کار قصد داشت انجام دهد. در غیر این صورت شکست می‌خوردیم.

رنکس هاویس مک دوگال^[۲۶]

در نیمه دهه ۱۹۶۰ نویسنده سرپرست آموزش و توسعه مدیریت رنکس هاویس مک دوگال شد. راهبرد کسب و کار بخش کشاورزی، توسعه از طریق به دست آوردن املاک بود تا به رهبری بازار دست یابد. این اعتقاد وجود داشت که این راهبرد بدون اینکه بسیاری از کسب و کارهای کوچک – آسیاب، تجارت بذر و شبیه به آن – به یکدیگر نپیوندند دست یافتنی نیست، به گونه‌ای که طرحهای یکپارچه توسعه کسب و کار را بتوان اثربخش ساخت.
در این زمینه دو ابتکار به کار برده شد که با موفقیت شروع و اجرا شد. نخست تأسیس یک تسهیلات برگزاری کنفرانس در کشور بود که به عنوان بخشی از یک قرارداد به آن رسید. این تسهیلات به سرپرستان واحدهای کسب و کار به عنوان مراکز ارتباطی ارائه شد که در آن افراد می‌توانستند دور هم جمع شوند تا مباحث کسب و کار را دنبال کنند و برنامه های توسعه را تدارک بینند. این ‌کنفرانس‌ها که در آن ها آموزش مدیریت تقریباً جنبه فرعی داشت، از سوی کارکنان تسهیل شد و ‌بنابرین‏ نقشی فعال در فرایند تدوین راهبرد کسب و کار بازی کردند. ابتکار دیگر یک ممیزی مدیریت بخشی در سطح وسیع بود که کارکنان هدایت شدند تا مدیرانی را معرفی کنند که دارای توانایی بالقوه برای گسترش کسب و کارهای جدید یا ادامه دادن با ‌گروه‌های موجود کسب و کار هستند.

پبوک کلاب آسوشیتس^[۲۷]

در این شرکت اعضای هیئت مدیره فقط برای بیان عملکرد خود – بازاریابی، سرمقاله، عملیات، امور مالی یا امور کارکنان -آنجا نبودند بلکه آن ها تصمیمات جمعی می‌گرفتند. در حقیقت هیچ یک از آن ها اگر در گوشه‌ای نمی‌نشست تا موضوعی پیش آید که بر او اثر کند و آن وقت وارد بحث شود راهبردهای کارکنان به سادگی با راهبردهای کسب و کار یکپارچه نمی‌شدند. اگر هیئت مدیره تصمیم می‌گرفت که کسب و کار نیازمند حرکت به سمت زمینه‌ای جدید مثل موسیقی، بازی‌های کامپیوتری یا یک باشگاه کتاب است، اعضای آن توأماً درباره الزامات انسانی آن بحث می‌کردند، به سؤالاتی از این قبیل پاسخ می‌دادند: به چه نوع افرادی نیاز داریم؟ چه کسانی را جذب کرده‌ایم؟ آیا می‌توانیم آن ها را برای گرفتن مسئولیت‌های جدید تربیت کنیم؟ آیا می‌توانیم آن ها را در جاهای دیگر پیدا کنیم و اگر می‌توانیم کجا و چگونه؟ آیا نیاز داریم سیستم‌های پرداخت عملکرد جدیدی معرفی کنیم که پاداشها را به موفقیتها و نوآوریها ارتباط دهد؟ به تمامی این سؤالات بر مبنای تجزیه تحلیلی از محیط کسب و کار پاسخ داده می‌شد.

تیم‌های پروژه‌ای بین اداره‌ای به منظور تجزیه تحلیل آن محیط و توسعه و شروع محصولات جدید برقرار شدند. این تیمها به وسیله اعضای هیئت مدیره (قطع نظر از مراتبشان) منصوب شدند.

مفاهیم کلی تصمیم‌گیری چند معیاره

در سال­های اخیر، مالکیت نهادی در بازار اوراق بهادار اروپا و آمریکا رشد چشم­گیری را نشان می­دهد. در ایران نیز، شاهد حضور سازمان­ها و مؤسساتی با عنوان سرمایه ­گذاران نهادی هستیم که شامل مؤسسه­های بیمه­ای اعم از سازمان­ های تامین اجتماعی­، صندوق­های بازنشستگی، ­شرکت­های بیمه بازرگانی و همچنین شرکت­های سرمایه ­گذاری و نهادهای بخش عمومی و شبه دولتی هستند. مالکان نهادی به دلیل در اختیار داشتن میزان قابل توجهی از سهام شرکت­ها دارای نفوذ خاصی در شرکت هستند. سرمایه ­گذاران نهادی به گزارش­های مالی باکیفیت برای تجزیه و تحلیل­های حرفه­ای خود نیازمندند این نگرش وجود دارد که این گروه از مالکان با اعمال نفوذ بر مدیریت آن ها را به استفاده از خدمات حسابرسی با­کیفیت ترغیب نمایند. مالکان نهادی به دلیل قابلیت قابل ملاحظه در انجام تجزیه و تحلیل­های مالی حرفه­ای از سایر سرمایه ­گذاران تفکیک می­شوند. به همین دلیل سرمایه ­گذاران نهادی بیش از سایر سرمایه ­گذاران به کیفیت اطلاعات مالی توجه می­نمایند. سرمایه ­گذاران نهادی با توجه به ویژ­گیهای ذاتی خود، دارای نفوذ خاصی می­باشند و می ­توانند از آن برای نظارت و هم­جهت ساختن عملکرد مدیریت در راستای منافع سهام‌داران استفاده نمایند. حضور سرمایه ­گذاران نهادی در ساختار مالکیت شرکت بر نحوه نظارت عملیات بنگاه مؤثراست. در راستای اعمال نظارت مؤثر، کیفیت بالای حسابرسی از عوامل مهم به شمار می ­آید. علاوه بر این مطابق با تعریف بند ۲۷ ماده ۱ قانون اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران از سرمایه ­گذاران نهادی هر شخص حقیقی یا حقوقی که بیش از پنج درصد یا بیش از ۵ ملیارد ریال از ارزش اسمی اوراق بهادار در دست انتشار را خریداری کند نیز جز این گروه از سرمایه ­گذاران محسوب می­ شود. مطالعه آنتونیوس (۲۰۱۳)^[۹۰] ‌در مورد شرکت­های فرانسوی بین سال­های ۲۰۰۶ تا ۲۰۱۱ نشان داده است که بین سرمایه ­گذاران نهادی و کیفیت حسابرسی رابطه مثبت وجود دارد. وی ‌به این نتیجه رسید که سرمایه ­گذاران نهادی با پرداخت هزینه نمایندگی که همان هزینه کنترل عملکرد مدیران ‌می‌باشد قابلیت تأیید گزارش­های مدیران را به حداکثر ممکن می­رسانند.

تأثیر ساختار مالکیت بر عملکرد و بازده شرکت‌ها موضوع پیچیده و چند بعدی است. به همین دلیل انواع تعارض و تضاد منافع بین اشخاص و گروه ها را میتوان انتظار داشت که از جمله آن ها ‌می‌توان به تضاد منافع بین مالکان و مدیران، سهام‌داران و طلبکاران، سهام‌داران حقیقی و حقوقی، سهام‌داران درونی و بیرونی و غیره اشاره نمود. با وجود این، یکی از مهمترین ابعاد تئوری نمایندگی به ناهمگرایی منافع بین مدیران وسهامداران مربوط می­ شود که موضوع اصلی اکثر تحقیقات در این زمینه را تشکیل می­دهد. به اعتقاد صاحب‌نظران، سهام‌داران همواره باید نظارت مؤثر و دقیقی را بر مدیریت اعمال نمایند و همواره تلاش کنند تا از ایجاد مغایرت در اهداف و بروز انحراف در تلاش‌های مدیران جلوگیری شود (پوشنر،۱۹۹۳).

۲-۲-۳-۱-۱- نوع مالکیت نهادی

‌بر اساس شواهد حاصل ازپژوهشات پیشین، نظیرنویسی ونایکر^[۹۱](۲۰۰۶)، کرنت ‌و سایرین^[۹۲] (۲۰۰۷) نقش نظارتی سرمایه ­گذاران نهادی مشابه با هم نبوده وانگیزه‌های یکسانی برای نظارت فعالانه برمدیریت ندارد. از این رو تاثیر آن‌ ها نیز بر عملکرد شرکت‌ها متفاوت است. براین اساس سرمایه ­گذاران نهادی را می‌توان به دو دسته منفعل (حساس به فشاروموقت) و فعال (غیرحساس به فشار) تقسیم کرد.

سرمایه­گذارن نهادی منفعل (حساس به فشار یا موقت) دارای گردش پر تفوی بالایی بوده واستراتژی معاملاتی لحظه­ای دارند. برای مثال با یک خبر خوب سهام می‌خرند و با خبر بد سهام را می‌فروشند. برای این مالکان قیمت جاری سهام بسیار مهم بوده و دارای دیدگاه کوتاه مدت و گذرا هستند و عملکرد جاری را به عملکرد بلند مدت شرکت ترجیح می‌دهند. ‌بنابرین‏، انگیزه زیادی برای نظارت بر مدیریت و داشتن نماینده­ای در هیات مدیره شرکت‌های سرمایه­پذیر ندارد زیرا بعید است که منافع این نظارت در کوتاه مدت نصیب آن ها شود. (پوتر، ۱۹۹۲، ص: ۱۵۲)^[۹۳]

پوتر(۱۹۹۲) اظهار می‌دارد که تمرکز بر عملکرد کوتاه مدت موجب ایجاد فشار بر مدیران برای فدا کردن سرمایه ­گذاری وعملکرد بلند­مدت به منظور حفظ رشد سود کوتاه­مدت می‌شود. ‌در مقابل‌، سرمایه ­گذاران نهادی فعال (غیر حساس به فشار) دیدگاه بلند­مدت داشته و عملکرد بلند­مدت شرکت را مد نظر دارند. گردش پایین سبد سهام سرمایه ­گذاران بزرگ بیانگر انگیزه این سهام‌داران برای نگهداری سهام و تشویق مدیران به بهبود عملیات و افزایش ثروت سهام‌داران می‌باشد. این سهام‌داران با نظارت فعالانه بر تصمیمات مدیریت، انگیزه هایی را برای مسئولیت­ پذیری بیشتر مدیریت فراهم می‌آورند. بر این اساس، حضور هر چه بیشتر این سهام‌داران سبب افزایش عملکرد مدیران و در نتیجه ارتقای عملکرد شرکت­ها خواهد شد. برخی ازجمله اسمیت و همکاران ^[۹۴](۲۰۰۳) اعتقاد دارند که سرمایه ­گذاران نهادی فعال، مدیران شرکت­ها را منضبط می‌کنند. آن‌ ها اذعان می‌دارند که عملکرد شرکت­ها پس از خرید بخشی از سهام آن‌ ها توسط سهام‌داران بهبود می‌یابد.

۲-۲-۳-۱-۲- تمرکز مالکیت

تمرکز مالکیت به حالتی اطلاق می­ شود که میزان قابل ملاحظه­ای از سهام شرکت به سهام‌داران عمده (اکثریت) تعلق داشته باشد و نشان می­دهد چند ( درصد سهام شرکت در دست عده محدودی قرار دارد. نتایج پژوهش مهدوی و میدری( ۱۳۹۰) حاکی از آن است که تمرکز مالکیت در بازار اوراق بهادار تهران در سال ۱۳۸۹ بسیار بالا بوده است. سهم ۵ سهامدار عمده در شرکت­های فعال در بورس اوراق بهادار تهران به طور متوسط ۷۴ % ، و سهم ۱۰ سهامدار بزرگ بیش از ۷۹ % ، و سهم ۲۰ سهامدار به طور متوسط۸۱/۹ % است. ‌بر اساس شاخص هر فیندال و هریشمن صنعت ساخت ماشین­آلات و ‌بر اساس سهم ۱۰ و ۲۰ سهامدار عمده صنعت استخراج معدن، دارای بیشترین مقدار، شاخص دیگر سهم ۵ تمرکز مالکیت بودند. مهدوی و میدری معتقدند مقایسه شاخص­ های تمرکز مالکیت در بازار ایران و پنج کشور آمریکا، ژاپن، آلمان، چین، و چک نشان می­دهد که بازار سهام ایران دارای ساختار مالکیتی بسیار متمرکز است. بعلاوه در ایران نیز همچون کشور چک، تمرکز بیشتر مالکیت با کارایی بیشتر همراه بوده است. به عبارت دیگر کوچک کردن مالکیت تأثیر منفی بر کارایی دارد و بر همین اساس این دو محقق نتیجه ‌گرفته‌اند که با توجه به فقدان نظام حمایتی از سهام‌داران اقلیت ، اجرای طرح واگذاری مالکیت شرکت­های دولتی به عموم (سهام عدالت) می ­تواند به کاهش تولید ناخالص داخلی و حتی توزیع نا­عادلانه درآمد منجر شود.

مقدمه

تجارت الکترونیکی را خرید و فروش از طریق شبکه اینترنت تعریف می‌کنند(چفی^[۱]،۲۰۰۳: ۲۴). ریپورت و جاورسکی نیز با توجه به نقطه آغاز و پایان مبادله، ۴ نوعِ گوناگونِ تجارت الکترونیکی که شامل مبادله شرکت با مشتری، مبادله مشتری با شرکت، مبادله شرکت با شرکت و مبادله مشتری با مشتری است را در فضای سایبری شناسایی کرده‌اند.(ریپورت، جاورسکی^[۲]،۲۰۰۱: ۴۲)

دسترسی تعداد زیادی از مردم جهان به شبکه جهانی اینترنت و گسترش ارتباطات الکترونیک بین افراد و سازمان‌های مختلف از طریق دنیای مجازی، بستری مناسب برای برقراری مراودات تجاری و اقتصادی فراهم ‌کرده‌است. تجارت الکترونیک عمده ترین دستاورد به‌کارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات (ICT^[3]) در زمینه‌های اقتصادی است. (وانگ^[۴]،۲۰۰۵ :۲۷)

استفاده از این فناوری موجب توسعه تجارت، تسهیل ارتباطات عوامل اقتصادی، فراهم کردن امکان فعالیت برای بنگاه های کوچک و متوسط، ارتقای بهره وری، کاهش هزینه ها و صرفه‌جویی در زمان شده است. فناوری ارتباطات و اطلاعات امکان افزایش قابلیت رقابت‌پذیری بنگاه ها را فراهم ساخته و همچنین به ایجاد مشاغل جدید منجر شده است. (کوربیت و برایان^[۵]، ۲۰۰۳: ۱۸)

بر اثر گسترش این فناوری حجم تجارت الکترونیک در جهان روز به روز در حال رشد است. طبق تحقیقات منتشر شده توسط مؤسسه‌ فارستر پیش‌بینی می‌شود طی سال‌های ۲۰۰۶-۲۰۰۲ حجم تجارت الکترونیک به طور متوسط سالانه بیش از ۵۸ درصد رشد کرده و از ۲۲۹۳ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۲ به بیش از ۱۲۸۳۷ میلیارد دلار در سال ۲۰۰۶ بالغ شود.( کوربیت و برایان، ۲۰۰۳: ۲۵)

از طرف دیگر، به رغم گسترش روز افزون به کارگیری اینترنت در ایران، تجارت الکترونیک وخرید اینترنتی کمتر رواج یافته است و استقبال چندانی از سوی مردم ، برای خرید محصولات و خدمات به صورت اینترنتی صورت نگرفته است. شاید یکی از بزرگترین موانع استقرار تجارت الکترونیک در ایران، بی اعتمادی مردم از یک طرف و ناآشنایی مؤسسات فعال در این زمینه با ساز و کارهای اعتماد سازی باشد(فرنود، ۱۳۸۷: ۴۸). در این بررسی بر آنیم تا با بررسی عوامل مؤثر بر اعتماد مشتریان در تجارت الکترونیک و به طور خاص در فروشگاه ایران تجارت به عنوان بزرگترین فروشگاه الکترونیکی در کشور، به شناسایی این موانع پرداخته و در پایان راهکارهایی را برای فائق آمدن بر آن ها ارائه کنیم.

۱-۱ بیان مسئله

تقریبا در تمامی الگوهای تجارت الکترونیک نوین می‌توان زنجیره‌ای را متصور شد که از ‌تامین کننده اولیه تا مصرف‌کننده نهایی را در بر می‌گیرد. این زنجیره توسط چرخه‌ای متشکل از سه عامل اساسی اطلاعات، مواد و پول برقرار می‌ماند. از منظر اطلاعات می‌توان برنامه، ‌پاسخ‌گویی‌، ظرفیت‌های بازار و مشتریان، دانش ساخت و ارائه و از این قبیل را مورد ملاحظه قرار داد. از منظر مواد نیز می‌توان به مواد اولیه، سوخت، تجهیزات واسطه، محصولات و ابزار پشتیبانی اشاره کرد. پول نیز جنبه‌هایی چون سرمایه اولیه، اعتبارات و مبلغ مبادله را شامل می‌شود. آنچه تجارت الکترونیک را از دیگر روش‌ها متمایز می‌کند، مداخله و نقش‌آفرینی آن در تمامی موارد یاد شده است. ‌بنابرین‏، می‌توان شرایطی را متصور شد که در آن، تجارت الکترونیک منجر به افزایش ارزش، درآمد و سود می‌شود. (کوته و همکاران^[۶] ، ۲۰۰۵: ۸۴)

کاهش هزینه ها تنها یکی از نقشهای تجارت الکترونیک در ایجاد ارزش برای مشتریان و ذی نفعان دیگر از یک سو و افزایش درآمد و سود برای سازمان از دیگر سو است. تجارت الکترونیک با ایجاد ارزش‌های جدید باعث افزایش درآمد و سود می‌شود. کارکردهای عمده تجارت الکترونیک در این راستا را می‌توان به صورت زیر برشمرد:

* دسترسی بهتر و سریعتر به مشتریان در اقصی نقاط دنیا که علاوه بر ایجاد جذابیت برای مشتریان در بهره‌برداری به موقع از محصولات و خدمات، باعث حذف واسطه‌ها و در نتیجه، کاهش هزینه های مربوط می‌شود.

* یکپارچگی اطلاعات و دنبال کردن پویای وضعیت باعث سیاست‌گذاری بهتر در زمینه قیمت می‌شود و شرایطی را فراهم می‌کند که سازمان بهتر بتواند از طریق انعطاف‌پذیری در قیمت به تثبیت خود در بازار کمک کند. (چفی،۲۰۰۲: ۹۸)

* هماهنگی فیزیکی و اطلاعاتی در ارائه محصول به بازار باعث تسریع در چرخه تامین و سرمایه می‌شود و زمینه را برای نوآوری و تحرک بیشتر فراهم می‌آورد. این امر بویژه درباره محصولاتی که چرخه عمر ‌کوتاه‌تری دارند، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

* انجام فعالیت‌ها به صورت همزمان باعث تسریع زمان و کاهش هزینه های مربوط می‌شود. در این میان، طراحی مناسب فرایندها از اهمیت زیادی برخوردار است.

* افزایش امکان سفارشی شدن محصولات و خدمات که در این میان، همواره سازمان می‌تواند با رهگیری، عملکرد مشتری خود را متناسب با نیازها و خواسته‌های وی تنظیم کند. از طرف دیگر، مشتری می‌تواند با درک نحوه ارائه محصولات و خدمات و تبادل نظر با سازمان بین هزینه و نحوه دست‌یابی به آن ها توازن ایجاد کند.

* استفاده بهتر از تمامی ساعات شبانه‌روز، به‌طوری‌که مشتری در هر زمان از امکان طرح درخواست خود به سازمان برای دریافت خدمات و محصولات برخوردار است.

* حجم وسیع اطلاعات ارائه شده از سوی سازمان‌های عرضه‌کننده درباره محصولات و خدمات متنوع یک یا چندین ‌تامین کننده باعث افزایش حق انتخاب مشتری، صرفه‌جویی در زمان و در نتیجه افزایش درآمد تمامی تامین‌کنندگان خواهد شد.

* تبادل سریع وجوه باعث گردش سریعتر پول و در نتیجه افزایش شانس سازمان برای استفاده از فرصت‌های کسب درآمد خواهد شد. (گرابنر^[۷] ، ۲۰۰۲: ۵۵)

با وجود تمامی موارد یاد شده در بالا، انطباق نظام تجارت الکترونیک یک سازمان با کارکردهای آن بسیار تعیین‌کننده است. طراحی الگوی مورد استفاده برای هر سازمان باید بر اساس نیازها، ویژگی‌ها و اهداف و نیز شناخت صنعت و محیط فعالیت آن باشد. نوع فن آوریها و ابزارهای مورد استفاده در سازمان از دیگر موارد قابل ملاحظه است. در جوامعی که بسترهای فیزیکی و فرهنگی مناسب وجود ندارد، می‌توان از تجارت الکترونیک بین سازمان‌های تجاری یا مشتریان صنعتی شروع کرد و کم‌کم آن را در سطح مشتریان توسعه داد. (استانفورد و کید^[۸] ، ۲۰۰۰: ۶۷).

۱-۲ اهمیت و ارزش تحقیق

شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را دارا است و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای به دست آوردن و انجام آنچه تشخیص می‌دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای^[۳۰]،۲۰۰۹: ۸۰).

رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو^[۳۱] و همکاران، ۲۰۰۵: ۵). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می‌کنند(لوب، ۲۰۰۴: ۷) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آن ها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می‌دهند) گراهام^[۳۲]، ۱۹۹۱). باچن (۱۹۹۸) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵). وست(۲۰۰۲) تأکید می‌کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و به کارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران ‌گروه‌های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می‌کند (کلر^[۳۳]، ۲۰۰۶; سامچ ^[۳۴]،۲۰۰۶). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آن ها اهداف بلند مدت تعیین می‌کنند و نتایج را کنترل و بررسی می‌کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می‌کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می‌دهند (لوئیس گرستنر، ۲۰۰۳).

رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آن ها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آن ها حس تعلق به پیروان دارند( نیل^[۳۵]، ۲۰۰۹: ۸۰). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال^[۳۶] و همکاران، ۱۹۹۹). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، ۱۳۸۵) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،۱۳۸۷).

رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران^[۳۷]، ۲۰۱۱: ۲). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسان‌ها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ‌کرده‌است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

۲-۴)تفاوت رهبری و مدیریت

اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آن ها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری مؤثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،۱۳۸۲ ). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب ‌هدف‌های‌ سازمانی بر سایر اهداف اولویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می‌گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(رضائیان،۱۳۸۳: ۳۷۵).

خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول(۲-۱) بیان شده است.

ویژگی‌های مدیران

ویژگی‌های رهبران

انتصابی هستند

سلسله مراتبی هستند

اهداف سازمانی اولویت دارد

برای برخورد با پیچیدگی ها است

اداره می‌کند

نگهداری می‌کند

دیدگاه محدود دارد

وضع موجود را می پذیرد

به کارایی توجه بیشتری دارد

نگرش غیر شخصی و انفعالی به اهداف دارند

در پستهای پر مخاطره کار نمی کنند

ترجیح می‌دهند با افراد کار کنند

در مدیریت عضویت شرط است

از درون گروه ظهور می‌کنند

سلسله مراتب وجود ندارد

اهداف پیروان مورد نظر است

با ایجاد تغییر سر و کار دارد

ابداع می‌کند

بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد

به افق توجه می‌کند

با وضع موجود در جدال است

به اثر بخشی توجه بیشتری دارد

نگرش شخصی و فعال به اهداف دارند.

در پستهای پر مخاطره کار می‌کنند.

با کارهای فکری سر و کار دارند.

در رهبری عضویت ضرورت ندارد

جدول(۲-۱) تفاوت بین رهبری و مدیریت

۲-۵)چالش‌های رهبری سازمانی

چالش ها مسائل و تکالیف بحرانی هستند که نیازمند اقدام کردن می‌باشند. چالش‌های رهبری سازمان ممکن است درونی و یا بیرونی باشد. در این گزارش ۱۴ مورد به عنوان چالش‌های بیرونی و ۷ مورد به عنوان چالش‌های درونی بیان می‌شوند(تیموریان،۱۳۸۵).

چالش‌های بیرونی رهبری عبارتند از:

۱- مشخص کردن مسیر و استراتژی

۲-ایجاد یک سازمان یادگیری

۳-ساختارهای سازمانی نوین

۴-تیم‌های قدرتمند

۵-ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت

۶-ترویج تنوع

۷-ترویج همکاریها

۸-بهبود فرایندهای کار

۹-بالا بردن اثربخشی

۱۰-تشویق مسئولیت اجتماعی

۱۱-بسیج دانش و اطلاعات

۱۲-رهبری در شبکه ها

۱۳-مدیریت ادغام ها

۱۴-ایجاد تغییرات عمده

چالش‌های درونی، چالشهایی هستند که از چالش‌های بیرونی شخصی تر هستند. آن ها رهبران را از طریق اقداماتی که به کار می گیرند به چالش‌های سازمانی ارتباط می‌دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود ‌به این چالش‌ها نزدیک می‌شوند. چالش‌های درونی رهبری عبارتند از:

۱-رهبری خود یا خود هدایتی

۲-هدفمندی

۳-ادامه حیات همراه با ریسک

۴-ایجاد شبکه

۵-تسهیل

۶-سؤال‌‌های چالش برانگیز

۷-قدرت

از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.

۲-۶) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری

سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:

۲-۶-۱)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)