در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره وری توسط سازمانها و صاحبنظران، تعاریف متعددی از بهره وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بین المللی کار (ILO): بهره وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می کند.
از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره وری عبارت است از درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره وری به عنوان یک فرهنگ تلقی می شود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر میگردد (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:
• افزایش اشتغال
• همکاری بین نیروی کار و مدیریت
• توزیع عادلانه و برابر ثمرههای بهبود بهره وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان
سازمان بهره وری سنگاپور: بهره وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد میداند. از دیدگاه این سازمان، بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می‌باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملی بهره وری ایران: بهره وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در «واژه نامه بهره وری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره وری ایران است بهره وری را بدین گونه تبیین نمودهاند: «بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آنگونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
از نظر استنیر بهره وری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.
استیگل بهره وری را: نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی میداند.
از دیدگاه ماندل بهره وری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
سومانت نیز بهره وری را: نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می کند.
استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد میداند که: از طریق تبدیل داده ها به ستاده ها، در پایینترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابرین وی مفهوم بهره وری را ناظر بر اثر بخشی و کارایی میداند (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).
۲-۱-۱-۲- تاریخچه بهره وری
بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[۱۲] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[۱۳] بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، ۱۳۸۴).
۳-۱-۱-۲- اهمیت بهره وری
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می‌نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می‌تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، ۱۳۸۱).
۴-۱-۱-۲- هفت «C» بهره وری
هر راه حلی که شرکت ها، سازمان ها، مؤسسه‌‌ها برای ارتقای بهره وری و کیفیت تدوین کننده لازم است که به نیازمندی های زیر پاسخ دهند:
۱٫ اعتماد و ایمان (Confidence and Trust): بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورت بهبود می‌یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری مقاومت به وجود می‌آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیت ها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.
۲٫ همکاری و تعهد (Cooperation and commintment): زمانی که اعتماد بین مدیریت و کارکنان به حدی معین برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وری و کیفیت همکاری خواهند کرد. در این حالت، بهبود بهره وری چون «مقصدی مشترک» به نظر خواهد رسید که بقای شغلی را تضمین می‌کند، نه آنکه آن را به خطر بیندازد.
۳٫ ارتباطات (Communication): مانع اصلی در راه موفقیت روند بهره وری و کیفیت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شرکت است. قبل از هر چیز هدفها باید روشن باشد و از طریق مدیریت ارشد به کارکنان ابلاغ شود. بنابرین سازماندهی مدیریت اطلاعات، پیش شرط موفقیت جنبش بهره‌وری است.
۴٫ همبستگی (Coherence): بهبود بهره وری و کیفیت باید بر مبنای سیستم همبستگی سازمانی باشد، این نکته نه تنها در مورد ساختار و مسئولیت‌های سازمانی بلکه در مورد روش های اجرایی و تصمیم گیری ها نیز مصداق دارد.
۵٫ استمرار (Continuity): شرکت‌های موفق نشان داده‌اند که کیفیت عالی محصول و ارتقاء بهره وری آن ها نتیجه سالها تلاش بی وقفه آن ها بوده است.
۶٫ خلاقیت(tivityCrea): علی‌رغم همه تلاش ها و کوشش ها، بدون خلاقیت و نوآوری بهبودی در بهره وری حاصل نخواهد شد.
۷٫ آموزش مستمر (Continuous Training): برقراری یک فرایند مستمر آموزشی در تمامی سطوح شرکت همراه با ایجاد رابطه مطلوب بین مدیریت و نیروی کار، احتمالاً مهمترین وظیفه در سازماندهی بهره وری و کیفیت است. برنامه های آموزشی، باید در کلیه سطوح مدیریت، کارمندان و کارگران اجرا شود (احمدی، ۱۳۸۱).
۵-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر بهره وری
مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان از دو بعد اصلی تشکیل می شود:
الف) عوامل خارجی ( دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغیرات ساختاری و …)
ب) عوامل داخلی ( عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی)
۱-۵-۱-۱-۲- عوامل خارجی
