در یک تقسیم بندی دیگر، رابینز سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده و ویژگی های سازمان ها با هریک از فرهنگ های چهارگانه به شرح زیر توصیف ‌کرده‌است (عسگریان، ۱۳۸۸).

• • فرهنگ عملی: سازمان های دارای فرهنگ عملی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایل نشان می‌دهند.

• • فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، خدمت، در سازمان ، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.

• • فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، ‌بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند.

• فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد در این فرهنگ امنیت شغلی حائز اهمیت است.

با اینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی بر فرهنگ سازمانی مسلط است اما به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمان های مختلف دارای فرهنگ های گوناگون می‌باشند. فرهنگ غالب سازمان ها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می‌دهد و در سازمان های با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می‌تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. ‌بنابرین‏ در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتار کاری سازمان را تشکیل می‌دهد تردیدی نیست، اما پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثربخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. برای اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فناوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

کوئین و مک گراث^[۱۰] چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تاثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند که عبارتند از قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پیش می رود؛ پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و ‌پاسخ‌گویی‌ صفات با ارزشی را تشکیل می‌دهند (عسگریان، ۱۳۸۸).

• • فرهنگ معقول: که از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب می شود با سازمان‌های دیگر به رقابت بپردازد، ارزش های مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می شود، هدف های صریح و قضاوت های فردی و قاطعیت هستند.

• • فرهنگ توسعه ای: برخلاف فرهنگ معقول ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه شد و رقابت بیرونی می‌باشد، اهداف گسترده رهبری فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می‌کند.

• • فرهنگ اجماعی: مشخصه ی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد ‌بنابرین‏ روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است.

• فرهنگ سلسله مراتبی: این نوع فرهنگ نیز همانند فرهنگ اجماعی و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه ای مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می‌باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است.

به نظر چارلز هنری^[۱۱] فرهنگ های سازمان را می توان ‌بر اساس نقش و وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می‌گردد تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطوره ای یونان، که می‌توانند نماد هر یک از آن چهار سازمان تلقی شوند، امکان تبیین خصوصیات این سازمان ها پدید می‌آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه ی فعالیت های سازمان ها سایه گسترده پی برد. چهار نوع فرهنگی که او بر می شمارد ‌به این شرح هستند:

فرهنگ قدرت (چماقی) که به نظر می‌رسد زئوس در رأس آن جای داشته باشد. او رهبری بسیار قدرتمند است و از به کار بردن بی محابای قدرت به هیچ وجه ابایی ندارد. تارهای عنکبوت تصویر عینی این فرهنگ است.

فرهنگ ایفای نقش (قالب مندی) که آپولو (خدای نظم و قانون) نماد آن می‌باشد و همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن با عنوان های بروکراتیک و ماشینی یاد می‌کنند.

فرهنگ وظیفه گرایی که آتنا (الهه ی معرفت) نماد آن می‌باشد. سازمان هایی که ‌بر اساس این فرهنگ استوار می‌باشند. به انعطاف پذیری تمایل دارند و کارکنان یعنی گروه ها و تیم هایی که جهت انجام پروژه های خاص تشکیل می‌گردد جابه جایی می‌شوند فرهنگ اصالت فرد یا اگزیستانسیالیسم که دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن می‌باشد. تفاوت عمده ی این فرهنگ با فرهنگ های دیگر در این است که افراد در سازمان های دارای سه فرهنگ دیگر، تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود می‌باشد یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضا است.

هنری هیچ اولیت بندی برای چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نشده است و معتقد است در فضای سازمانی جای خالی برای همه آن ها وجود دارد(فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۴).

سطوح شناختی فرهنگ سازمانی

به زعم یکی از اندیشمندان مدیریت «ادگارشاین^[۱۲]» هر فرهنگ سازمانی دارای سه سطح به شرح ذیل می‌باشد:

سطح اول: که سطح فوقانی سازمانی را تشکیا می‌دهد. شامل رفتارها، علائم و نمادهای فیزیکی است.

سطح دوم: که سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل هنجارها، باورها، ارزش ها و نگرش ها است.

سطح سوم: که سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد، شامل مفروضات و اعتقادات بنیانی و اساسی است.

فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(اندروخورا و صفایی قادیکلایی، ۱۳۸۵).

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزش های اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری ‌به این ارزش ها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می‌شوند (بر فروشان و نصرتی، ۱۳۸۶).

لوتانز (۲۰۰۰) دو عامل گستردگی^[۱۳] و شدت^[۱۴] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می‌داند؛ گستردگی نشان دهنده ی تعداد افرادی است که ارزش های اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدت درجه تعهد افراد سازمان ‌به این ارزش های محوری است، لوتانز شدت را متأثر از دو عامل می‌داند: آشنایی^[۱۵] و پاداش.